管理者如何讓下屬擁戴你

1、管理者如何讓下屬擁戴你從事管理工作的人都有這樣的體會(huì)：當(dāng)你能夠獲得下屬擁戴的時(shí)候，你的管理有效性會(huì)更強(qiáng)。其實(shí)，下屬擁戴的不同程度，還直接影響到管理有效性的強(qiáng)弱。這是一種普遍的現(xiàn)象，僅就這種現(xiàn)象而言，能否獲得屬下?lián)泶?，已?jīng)成為每一個(gè)管理者面臨的重大課題。相比西方的企業(yè)管理，中國企業(yè)管理中的倫理色彩更為濃厚。之所以會(huì)這樣，是因?yàn)橹袊幕堑湫偷娜后w文化，在這種文化背景下，被管理者對管理者的要求更高，因此，在中國的企業(yè)里從事管理，下屬是否擁戴上級，對管理有效性的決定意義更為顯著。如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個(gè)重點(diǎn)問題是需要高度關(guān)注的。正確看待命令人們不可能擁戴一個(gè)軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一

2、定是強(qiáng)有力的，像山一樣偉岸、堅(jiān)實(shí)。命令是管理者實(shí)施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強(qiáng)有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個(gè)關(guān)鍵性的理念：第一，命令貴比黃金。這個(gè)世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達(dá)的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實(shí)上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會(huì)看重。況且，下達(dá)的命令太多，你自己都記不住，后續(xù)的督導(dǎo)、檢查就不可能到位。一旦出現(xiàn)命令流于形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。第二，命令重于泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會(huì)導(dǎo)致

3、下屬的反感，更會(huì)給下屬留下一個(gè)軟弱、不堅(jiān)定、無主見的印象。因此，我們每下達(dá)一項(xiàng)命令，無論命令是大是小，都要做好堅(jiān)持命令的思想準(zhǔn)備，有的時(shí)候還要承受極大的壓力，冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。在壓力和風(fēng)險(xiǎn)面前堅(jiān)持自己的命令，這才是強(qiáng)有力的管理者應(yīng)有的風(fēng)范。第三，維護(hù)命令的尊嚴(yán)。命令都是有尊嚴(yán)的，當(dāng)命令被反對的時(shí)候，我們必須給予及時(shí)的合理的應(yīng)對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會(huì)極大地消弱管理者作為強(qiáng)者的那種力量感。消除對立面對大多數(shù)企業(yè)管理者來說，在自己的管理范圍內(nèi)出現(xiàn)對立面是經(jīng)常發(fā)生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現(xiàn)，原因很復(fù)雜，對這些原因過于追究沒有什么意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉

4、。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在兇險(xiǎn)。有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠(yuǎn)不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達(dá)出善意就能擺平。消除對立面并不容易，其難點(diǎn)在于消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩(wěn)健的行動(dòng)。面對那些強(qiáng)悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進(jìn)行一場博弈的過程。敢于和善于進(jìn)行這樣的博弈，應(yīng)該是管理者的合理選擇。這種博弈需要管理者進(jìn)行大膽而細(xì)致的探索和實(shí)踐，在這里不展開討論。樹立仁德資本樹立仁德資本實(shí)際上就是被管理者對管理者的評價(jià)問題。人的一生是一個(gè)不斷投資和收益的過

5、程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業(yè)知識(shí)和技能是資本，健康是資本，個(gè)人的智力、時(shí)間和精力是資本，人脈關(guān)系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發(fā)展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。當(dāng)然，除了這些資本，還有一種資本，就是別人對你的認(rèn)可。這種資本與其他資本有個(gè)很大的區(qū)別，別的資本都存在于你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認(rèn)可這種資本卻不在你的身上，而存在于別人的心里。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認(rèn)為你優(yōu)秀，認(rèn)為你是個(gè)令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。在中國傳統(tǒng)文化背景下，每個(gè)人都很關(guān)注別人對自己的評

6、價(jià)，當(dāng)然也會(huì)憑著自己對他人的評價(jià)來確定和表達(dá)自己的行為。因此，中國的企業(yè)管理者不能沒有仁德資本。一個(gè)仁德資本雄厚的管理者，甚至可以彌補(bǔ)其他方面的不足。我們都知道，一個(gè)成功的管理者需要具備的能力與素質(zhì)有很多，放眼天下，樣樣具備者能有幾人？然而隨著管理崗位的變化，管理的領(lǐng)域和內(nèi)容，專業(yè)與對象也會(huì)發(fā)生改變，怎樣才能以不變應(yīng)萬變？答案就是樹立仁德資本。樹立和積累自己的仁德資本，是管理者自我提升和管理進(jìn)步的通天大道。要樹立仁德資本，首先要研究仁德資本是如何構(gòu)成的，即下屬對管理者的關(guān)注點(diǎn)。對這個(gè)問題，每個(gè)人都可以根據(jù)自己的情況總結(jié)出自己的答案。善良、正義、重視集體榮譽(yù)、公正、重視他人感受、處理好人情世故等

7、，這些都是仁德資本的構(gòu)成要素。其次，在研究并了解仁德資本構(gòu)成的基礎(chǔ)上，我們還必須探索樹立仁德資本的手段?；蛟S有人會(huì)認(rèn)為：把仁德資本這么高尚的東西同手段聯(lián)系起來，覺得別扭。管理者的工作，是“道”和“術(shù)”高度統(tǒng)一、有機(jī)結(jié)合的工作，我們中國的文化傳統(tǒng)向來是重論道，而輕論術(shù)，這一點(diǎn)很不適合企業(yè)管理。此外，我們樹立、積累仁德資本，有個(gè)效率問題，路遙知馬力，日久見人心。因此，樹立和積累仁德資本的手段，是一個(gè)無窮無盡的領(lǐng)域，需要管理者不斷進(jìn)行探索與實(shí)踐。與下屬保持適當(dāng)距離有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關(guān)系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當(dāng)?shù)木嚯x。由于人與人之間的距離越近，彼此對對方的要

8、求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會(huì)做不到，對方也會(huì)做不到。做不到，就會(huì)形成傷害，這時(shí)，你反而得不到屬下的擁戴了。那么，與屬下之間的距離該怎么把握？這是無法度量、不好把握的。我總結(jié)了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的。第一條底線：不占下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發(fā)生經(jīng)濟(jì)往來，一起餐飲消費(fèi)，到員工家里坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經(jīng)濟(jì)上不占下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。第二條底線：控制好傾訴的欲望。每個(gè)人都有傾訴的欲望，作為管理者也一樣，有了高

9、興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨(dú)下屬不可以。一旦你進(jìn)行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想準(zhǔn)備。什么準(zhǔn)備？“高處不勝寒”，這個(gè)“寒”指的就是孤獨(dú)，管理職務(wù)越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨(dú)。保持熱情與活力管理者在任何情況下都應(yīng)該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會(huì)擁戴一個(gè)消極的上級。雖然管理者也會(huì)郁悶、也會(huì)煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心里，絕不能讓下屬看到。當(dāng)然在某些有需要的情況下，也會(huì)讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。善于激勵(lì)下屬如何激勵(lì)下屬是個(gè)大課題，

10、特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實(shí)踐中不斷總結(jié)和提煉。比如，表揚(yáng)是最為普遍的激勵(lì)手段。然而，是公開表揚(yáng)好，還是私下表揚(yáng)好，管理界至今還有爭論。我個(gè)人主張盡量少地進(jìn)行公開表揚(yáng)，因?yàn)楣_表揚(yáng)下屬有一個(gè)極大的弊端，無論你公開表揚(yáng)了誰，你的一部分管理權(quán)威就轉(zhuǎn)移到了被表揚(yáng)者的身上，一旦他的表現(xiàn)不如從前，乃至出現(xiàn)了不良行為，你轉(zhuǎn)移到他身上的那部分管理權(quán)威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會(huì)：我們的管理權(quán)威其實(shí)是很脆弱的，經(jīng)不起這樣的損失。我們常說：管理企業(yè)要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實(shí)卻并非如此，當(dāng)上級賦予了你職位和職權(quán)，賦予了你指揮下屬的權(quán)力，你執(zhí)行規(guī)章，按照

11、流程辦事，也許表面上你能夠?qū)嵤┲笓]，但這也許完全是表面上的，只有當(dāng)下屬發(fā)自內(nèi)心擁戴你的時(shí)候，他們才會(huì)付出全部的努力，才會(huì)貢獻(xiàn)所有的資源，制度的遵守，流程的執(zhí)行，會(huì)變得輕而易舉，你也將會(huì)更輕松地實(shí)施管理。從責(zé)任傳遞的角度來說，上級給了我們很重的責(zé)任，我們要將這些責(zé)任向下傳遞。對于一個(gè)深受下級擁戴的管理者而言，責(zé)任的傳遞是很簡單的事情，你傳遞了10，你的下級會(huì)全部接受，乃至煥發(fā)出15，甚至20的責(zé)任心；但對于一個(gè)不受下級擁戴的管理者而言，責(zé)任的傳遞就會(huì)非常困難，此時(shí)，你的管理則毫無有效性可言。成功做人的好心態(tài)我們應(yīng)該把黑暗的時(shí)刻看做成長的時(shí)刻，在苦難中認(rèn)識(shí)生命中更為可貴的東西，從而增加人生體驗(yàn)，要

12、把困難看成一種契機(jī)，因?yàn)樗梢宰屇阒匦抡J(rèn)識(shí)生命的重要性。雖然最初的痛苦也許會(huì)讓我們無法承受，但時(shí)間會(huì)將它治愈，我們飽經(jīng)滄桑的心靈會(huì)努力復(fù)原，我們自身的價(jià)值不會(huì)因?yàn)榇煺鄱H值。一位演說家在一次演講時(shí)取出一張嶄新的20美元紙鈔，他鄭重地問大家：“這是多少錢？”大家雖然有些疑惑不解，不知演講家葫蘆里賣的是什么藥，但還是如實(shí)地回答“20美元”。緊接著，演說家把鈔票揉成一團(tuán)，用力捏了幾捏，然后再把它展開，又問大家：“現(xiàn)在，它是多少錢？”“20美元?！毖菡f家又把鈔票扔在地上，然后再踏上一只腳，用力踩了幾腳。他撿起鈔票，鈔票變得又臟又皺了，“現(xiàn)在，它是多少錢呢？”演說家又問?！?0美元?！庇谑茄菡f家發(fā)表了如

13、下的精彩結(jié)論：“無論怎樣糟蹋這張20美元的鈔票，它的價(jià)值依舊是20美元。我們每個(gè)人表面上即使傷痕累累，卻依然沒有失去我們原有的價(jià)值。除了自己，沒有人能真正地讓你貶值。”是的，經(jīng)歷了痛苦之后，我們完全可以復(fù)原，悲傷與痛苦都是有期限的，不過當(dāng)它們漸漸離去時(shí)，我們要小心地重塑自身。它們曾使我們的生活陷于混亂，但也給我們機(jī)會(huì)重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值與意義。當(dāng)沙粒進(jìn)入了蚌殼里的時(shí)候，蚌覺得極不舒服，但又無法排除沙粒。此時(shí)蚌沒有怨天尤人，而是逐步用體內(nèi)的營養(yǎng)將沙粒包圍起來，使之成為有光澤的圓形顆粒，即珍珠。珍珠不僅成為蚌體內(nèi)和諧的一部分，而且將其取出還成了昂貴的珠寶。蚌能夠設(shè)法適應(yīng)、利用自己無法改變的環(huán)境，人也

14、可以像蚌那樣去包容一切不如意的事情，使之為我而變、為我所用。所以不要害怕悲傷與痛苦，它們會(huì)帶給你超乎尋常的創(chuàng)造力。沒人會(huì)去追求不幸，但也沒人能夠躲避不幸，只要認(rèn)清了不幸的真實(shí)面目，就可以對不幸善加利用了。牡蠣之所以不容易受傷，是因?yàn)樗幸粚訄?jiān)硬的甲殼保護(hù)著自己，但它是孤立的，雖然很安全，卻沒有創(chuàng)造性，所以它享受不到歡樂，而有些人對待苦難的方式也同牡蠣相類似，就是將自己進(jìn)一步與他人隔絕。也許他們別無選擇，也許是傷痕太深，使他們害怕承受再次的打擊，但是他們不明白以輕松和積極的思想去防止創(chuàng)傷，以寬恕來治療舊創(chuàng)，過一種創(chuàng)造性的生活，會(huì)比躲進(jìn)“盔甲”里更安全。我們雖然飽受磨難，但對前途我們依然充滿希望，

15、我們不否認(rèn)自己的痛苦，但也不會(huì)逃避。我們接受苦難，泰然對待，我們知道人生如花開花謝，潮起潮落，有得便有失，有苦也有樂。我們看到過許多身處黑暗的人，磕磕絆絆，最終還是走向了成功；而另一些人往往被眼前的光明迷失了前進(jìn)的方向，終生與成功無緣。我們無論身處何時(shí)何地，都不要灰心喪氣。要始終堅(jiān)信：一扇大門關(guān)閉了，還有很多扇大門開啟著。只要將憂愁的目光從這扇關(guān)閉的大門轉(zhuǎn)向其他開啟的大門，我們就會(huì)看到隧道盡頭的亮光，讓成功與快樂重新降臨到我們身邊，所以我們一定要記住：越是幸福的生活，其實(shí)越脆弱，因此，在享受幸福的過程中，我們千萬別忘了鍛煉自己承受不幸的能力。不要讓悔恨侵蝕了心靈人生的許多煩惱常常源于同自己過不

16、去，其實(shí)人非圣賢，孰能無過？如果有了一點(diǎn)挫折、煩惱，就終日沉陷在無盡的自責(zé)、哀怨之中，那么其人生境況就會(huì)像泰戈?duì)査f的那樣：不僅失去了正午的太陽，而且將失去夜晚的群星。還有的人犯了小錯(cuò)誤，雖然沒有受到懲罰，但由于道德感過重，自責(zé)自貶不已，甚至辱罵自己、討厭自己，或者總覺得別人在責(zé)怪自己，感到羞于見人，于是深居簡出，與世隔絕。這樣不僅失去了快樂的心境，也影響了自我的精神狀態(tài)。其實(shí)人的成長是一個(gè)不斷嘗試、經(jīng)歷磨難和失誤，最終變得聰明起來的過程。每當(dāng)你充滿信心采取行動(dòng)時(shí)，你永遠(yuǎn)無法預(yù)見會(huì)有什么樣的結(jié)果，成功，亦或失敗。不論最終成功與否，這些嘗試都是可貴的。事實(shí)上，你往往可以從失敗的經(jīng)歷中學(xué)到更多的東

17、西。所以你完全沒有必要為失敗或過錯(cuò)而懲罰已經(jīng)知錯(cuò)了的自己，重要的不是悔恨的程度，而是改正的力度。有時(shí)你過分苛求自己，此時(shí)你也需要時(shí)時(shí)對自己敞開同情之心。當(dāng)你自責(zé)犯了某個(gè)錯(cuò)誤，或辜負(fù)了自己的期望時(shí)，你往往會(huì)在你的真正自我和所謂的“犯錯(cuò)嫌疑人”之間豎起一道障礙。擁有了同情之心，你才能開啟寬恕的大門，才能使自己從自輕自鄙的困境中解脫出來。在人的一生中，懊悔就像一劑慢性毒藥，無休止地磨滅你的意志，不知不覺消耗你的快樂。懊悔又像蟄伏在我們生命長堤上看似渺小的蟻群，總有一天，我們會(huì)被它們所吞噬。所以，我們要學(xué)會(huì)寬恕自己。寬恕是指寬大為懷，盡釋前嫌。由同情到寬恕，你已擁有一個(gè)開放的心靈，并開始逐步地、有意識(shí)

18、地釋放自己的憤怒與不平。如果你認(rèn)為過去的行為都是錯(cuò)誤的，勢必會(huì)讓你內(nèi)疚、自責(zé)，而當(dāng)你忙著內(nèi)疚和自責(zé)時(shí)，你根本無暇顧及從錯(cuò)誤中汲取任何有益的東西。當(dāng)你做了某件違背自己的價(jià)值觀和道德觀的事情時(shí)，你的實(shí)際行動(dòng)和你的為人準(zhǔn)則之間就出現(xiàn)了一道裂縫。這時(shí)，你需要努力去原諒自己的過失，以便修復(fù)這道裂縫，重新找回真正的自我。這并不意味著你可以很隨意地原諒自己或不知悔恨、一錯(cuò)再錯(cuò)。一味地沉溺于自責(zé)、悔恨是一種不健康的心態(tài)，而且過分地自我懲罰只會(huì)使你越發(fā)遠(yuǎn)離你的道德標(biāo)準(zhǔn)。失敗是特殊的老師，是寶貴的經(jīng)驗(yàn)，是正確的先導(dǎo)，這早已成為人們的共識(shí)。錯(cuò)誤的結(jié)果，并不都是廢物或惡果；有些錯(cuò)誤的結(jié)果，是歪打正著可以妙用的寶貝。因

19、此，面對錯(cuò)誤，我們大可不必怨天尤人，要善于化錯(cuò)誤為成功，從中汲取有利的資源，而不要在懊悔的淚水中虛度了人生的美好時(shí)光。避免悔恨的最佳方法就是：活在當(dāng)下。其實(shí)，人的一生中有許多這樣的時(shí)候，總覺得有些東西是自己的，擁有的時(shí)候不太在意，一旦失去則后悔莫及?！懊魈煳揖烷_始運(yùn)動(dòng)；明天我就會(huì)對他好一點(diǎn)；下星期我們就找時(shí)間出去走走；退休后，我們就要好好享受一下”，這些話是很多人的口頭禪。其實(shí)有許多事，在你還不懂得珍惜之前已成舊事；有許多人，在你還來不及用心之前已成古人。我們常常犧牲當(dāng)下，去換取未知的等待，犧牲今生今世的辛苦錢，去購買來世的安逸。許多人認(rèn)為必須等到某時(shí)或某事完成之后再采取行動(dòng)。然而，生活總是處

20、于變化之中的，環(huán)境總是不可預(yù)知的，在現(xiàn)實(shí)生活中，各種突發(fā)狀況總是層出不窮。每個(gè)人的生命都有盡頭，許多人經(jīng)常在生命即將結(jié)束時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己還有很多事沒有做，有許多話來不及說，這實(shí)在是人生最大的遺憾。酒店管理者必備知識(shí)要有一個(gè)很好的口碑,人品要好,說話要有分量,要讓理字站在你這,讓別人認(rèn)可你是對的。說話算數(shù),你最好先拿個(gè)不負(fù)責(zé)型的員工開除了,殺雞敬猴,樹立威信，有過錯(cuò)就承認(rèn)。（前提要有口才）要有很細(xì)的觀察習(xí)慣，要看到你酒店的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，以便改善。換位思考顧客和員工們的感受。5星酒店不會(huì)所有的事讓你管吧，找個(gè)信任的人管財(cái)會(huì)，記得要留心眼，防人之心不可無！英語呢能聽明白就好，別說你要跟外資合作開酒店，夠

21、用就好了。對于電腦要會(huì)通訊工具msn電子郵件網(wǎng)上銀行，通通要有。打字速度要快，比較重要的事按時(shí)記在電腦上按時(shí)提醒。叫個(gè)秘書得了不要太懶，多出來看酒店運(yùn)營的怎么樣。在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人是各形各異，要針對自己的企業(yè)做好領(lǐng)導(dǎo)也不外乎于在管理上下大功夫。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)要做什么、對員工要做什么、對市場要做什么？這完全是領(lǐng)導(dǎo)人的一種管理能力、和決策能力，更是取決于領(lǐng)導(dǎo)自身的能力與素質(zhì)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)的管理要做到實(shí)：就是對企業(yè)的制度規(guī)范和完善，當(dāng)然也要認(rèn)識(shí)當(dāng)前的形式是怎樣的，這樣才能對癥下藥。如果只是看到的是表面問題，只對當(dāng)前的問題做出決定，那會(huì)免不了死灰復(fù)燃的，現(xiàn)在不少的企業(yè)只看到了頭疼治頭，腳疼治

22、腳的方法，沒有從根本上解決問題的所在，久而久之就會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)。當(dāng)然不是讓制度放到嘴邊的，要從內(nèi)心里表現(xiàn)出來、做出來，時(shí)刻記意在心里。制度是規(guī)范企業(yè)的不是讓企業(yè)拿來作利劍的，是讓企業(yè)的員工時(shí)時(shí)刻刻來遵守的，把它作為一種企業(yè)的文化，人人都要學(xué)習(xí)這種文化，當(dāng)然這要從領(lǐng)導(dǎo)自身做起，是要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用去帶動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自覺性，不能象一顆螺絲一樣只要把它擰緊就可以高枕無憂。領(lǐng)導(dǎo)的決策是企業(yè)的發(fā)展的根本，如果企業(yè)沒有了領(lǐng)導(dǎo)的決策就象是魚兒沒有了水。所以領(lǐng)導(dǎo)的決策是關(guān)乎企業(yè)向前發(fā)展的關(guān)鍵，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的素質(zhì)和文化水平與市場發(fā)展的需求要跟隨現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的步伐。有道是畫龍點(diǎn)睛，這點(diǎn)睛就可以說是

23、一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，整個(gè)企業(yè)的精髓，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一切水準(zhǔn)也就會(huì)反應(yīng)出企業(yè)水準(zhǔn)。重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身水平是什么樣的，要從哪方面著手？著手的力度應(yīng)在哪？往往領(lǐng)導(dǎo)人是從全面著手的，但又看不到問題的所在原因也就不能從哪著手了，所以也只能任由其發(fā)展到最后反而做的一團(tuán)糟，領(lǐng)導(dǎo)說員工不好好做事、不聽從管理，員工說領(lǐng)導(dǎo)無能、不好甚至罵領(lǐng)導(dǎo)。這些方面洽洽是企業(yè)最難解決的，要從根本上解決問題的所在，就是作為領(lǐng)導(dǎo)人要看清事、物出現(xiàn)的原因找到根源，為什么會(huì)出現(xiàn)？是從哪出現(xiàn)？以后怎樣做才能讓類似的事、物不會(huì)再出現(xiàn)。而不是出現(xiàn)了！我用制度處理你，讓你不敢再犯，這樣的話在員工心里也不會(huì)服氣領(lǐng)導(dǎo)的所作所為，會(huì)更加增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之

24、間的矛盾化。還要從工作上分工、分崗、分職、分位。員工有了自己的崗位后就會(huì)增強(qiáng)自身的責(zé)任感，（人是有私心，做好了自己的才能有時(shí)間和精力幫助他人）也就是說要分工明確，要從根本上打破原有的大集體思想。在對員工分工時(shí)要充分看到員工自身的興趣與愛好。（興趣是最好的老師）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)貴在知道員工的需要，而且知道如何滿足員工的需要，并知道在滿足員工需要過程中的注意事項(xiàng)和不同時(shí)期的處理技巧。在對員工來看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要洞悉員工的共同需要，做到領(lǐng)導(dǎo)人本身的領(lǐng)導(dǎo)能力： 一。要看到要讓員工感覺不錯(cuò)的飯碗，也就是薪金的收入，但重要的是主要是一種心理感覺，能夠滿足員工自身生活中和各種需求，與各個(gè)行業(yè)、崗位相比較處于中上等水平，

25、這樣可以使員工在本企業(yè)中有一種自豪感。二。是給員工一個(gè)展示自己的舞臺(tái)，使員工有成就感。這個(gè)舞臺(tái)能夠使員工的知識(shí)用上，能力發(fā)揮出來，智慧彰顯出來，員工就會(huì)有一種成就感。無論如何普通的員工心中也期盼著舞臺(tái)感和成就感。因?yàn)槿魏稳硕加幸粋€(gè)共同的需要，即受到組織成員的尊重。怎么能贏得組織其他成員的尊重呢？*的就是自己過硬的本領(lǐng)，這個(gè)本領(lǐng)體現(xiàn)在組織所需要和承認(rèn)的知識(shí)，解決工作實(shí)際問題的能力以及組織發(fā)展所需要的智慧。如果一個(gè)員工所擁有的知識(shí)、能力和智慧不是組織所需要的，甚至是組織所批判排斥的，那么，這位員工是不會(huì)受到組織其他成員的尊重，甚至還會(huì)遭到奚落），也就是說員工擁有的知識(shí)和能力以及智慧在組織中不能用上

26、和發(fā)揮出來，員工就沒有舞臺(tái)感和成就感。三。是給員工足夠一個(gè)成長的空間，員工在自己的知識(shí)派上用場、能力發(fā)揮出來、智慧彰顯出來的同時(shí)，還需要學(xué)到新的知識(shí)、提高自己的能力、增進(jìn)自己的智慧。這樣員工才會(huì)感覺到自己在成長。否則，員工就會(huì)有被掏空的感覺，感覺到自己在被企業(yè)組織所壓榨，而缺少安全感。這時(shí)員工就會(huì)想著去充電。因此說，如果一個(gè)企業(yè)組織純粹是一個(gè)機(jī)械性的工作場所，而不是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，是留不住人才的。許多企業(yè)之所以發(fā)展到一定規(guī)模后，不少骨干會(huì)紛紛跳槽，或自立門戶，其原因就是企業(yè)不能滿足這些急需成長員工的成長需要。所以，企業(yè)組織永續(xù)成長，是比高薪更能滿足員工的有效方法。四。是員工由于年齡和經(jīng)驗(yàn)與參

27、加工作的時(shí)間來看，要充分給予員工機(jī)會(huì)與機(jī)遇。剛參加工作的年輕人，追求成長感強(qiáng)烈。因?yàn)閯倕⒓庸ぷ鞯娜嗽谑聵I(yè)上和技能上都是零狀態(tài)，所以急于成長，否則其它需要都無從談起。工作一段時(shí)間后，學(xué)會(huì)了一定的專業(yè)技能，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，就希望得到組織成員的認(rèn)同與尊重，所以成就感的愿望強(qiáng)烈。重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不要輕易許諾，一旦吊起員工的胃口，而到后來很有可能無法兌現(xiàn)承諾，將失信于員工。同時(shí)也不要過多地限制什么，避免矛盾激化。對原來明顯不合理的地方可以去掉而不要輕易改。對于市場現(xiàn)在不是坐在家里就會(huì)賣掉產(chǎn)品的那個(gè)年代了，要充分認(rèn)識(shí)市場跟隨市場發(fā)展的步伐看清當(dāng)前市場的需求和產(chǎn)品的賣點(diǎn)，開發(fā)出客戶想要的新產(chǎn)品和客戶

28、所向往的企業(yè)的信譽(yù)、服務(wù)和質(zhì)量。不能再象以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)一樣產(chǎn)出產(chǎn)品后再去到市場上賣。對于業(yè)務(wù)員要做到時(shí)時(shí)激勵(lì)，無論是優(yōu)秀的還是不優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員都需要關(guān)注，對業(yè)務(wù)員來講：他們就象一顆釘子，當(dāng)在市場上左碰右碰就會(huì)彎的，回到企業(yè)里，再加上領(lǐng)導(dǎo)人的報(bào)怨銷量不大回款不多，那么釘子沒有得到相應(yīng)的直開，就不可能很好的釘在上面，也就是業(yè)務(wù)員沒有得到好的激勵(lì)，又滿腹的報(bào)怨下了市場，那還能把產(chǎn)品賣了出去嗎？作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要看清、認(rèn)清、找到問題的根源、發(fā)揮企業(yè)決策的正確思路和發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢、把問題落到實(shí)處、不斷觀模市場的發(fā)展規(guī)律、了解客戶之所想、所需。真正的把企業(yè)做好，那才是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的作用、水平、素質(zhì)和才

29、能。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者,工作的重點(diǎn)是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力,你的表現(xiàn)要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫好兄弟幫你打造個(gè)人形象,至于經(jīng)營上,管理上的具體事宜,每個(gè)行業(yè)都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助:打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力取長補(bǔ)短構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)因地制宜運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵。培育卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個(gè)強(qiáng)有力的核心團(tuán)

30、隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，因地制宜、有的放矢地運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個(gè)方面，要想打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)還要必須塑造自己的價(jià)值觀并始終以這一價(jià)值觀來指導(dǎo)行動(dòng)。構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)企業(yè)要發(fā)展，需要一個(gè)穩(wěn)定、可靠的核心團(tuán)隊(duì)，這就是平時(shí)大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，搭建一個(gè)優(yōu)秀的核心團(tuán)隊(duì)是第一要?jiǎng)?wù)，也是領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要體現(xiàn)，一個(gè)強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊(duì)能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。選擇核心團(tuán)隊(duì)成員如何搭好這個(gè)班子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要面臨的就是核心團(tuán)隊(duì)成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團(tuán)隊(duì)成員必

31、須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補(bǔ)短、互相配合，獲得“1+12”的效果。如果在一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)里大家的專長、能力和經(jīng)驗(yàn)類似，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長就越少，就會(huì)產(chǎn)生管理的“短板”。除了專長、能力和經(jīng)驗(yàn)需要互補(bǔ)外，選擇班子成員時(shí)，還應(yīng)考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團(tuán)隊(duì)成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時(shí)期的團(tuán)隊(duì)，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時(shí)候就應(yīng)該選擇相互熟悉的同學(xué)、朋友、校友或同鄉(xiāng)，有利于迅速形成團(tuán)隊(duì)的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業(yè)三甲之一的上海復(fù)星高科技集團(tuán)，其創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的5人均是復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)，相互之間知根知底，創(chuàng)業(yè)之初就能

32、夠根據(jù)每個(gè)成員的能力特點(diǎn)做出合理分工，形成了一個(gè)戰(zhàn)斗力極強(qiáng)的核心團(tuán)隊(duì)，在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)業(yè)時(shí)期的人員，而應(yīng)該在文化背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行平衡，否則不僅會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會(huì)為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。建立信任關(guān)系正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造相互信任的氛圍。 六個(gè)方法擴(kuò)充你的人

33、脈在美國，有一句流行語：“一個(gè)人能否成功，不在于你知道什么(what you know)，而是在于你認(rèn)識(shí)誰(whom you know)”在當(dāng)前十倍速知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人脈已成為專業(yè)的支持體系 對于個(gè)人來說，專業(yè)是利刃，人脈是秘密武器，如果光有專業(yè)，沒有人脈，個(gè)人競爭力就是一分耕耘，一分收獲，但若加上人脈，個(gè)人競爭力將是一分耕耘，數(shù)倍收獲因此，開發(fā)和經(jīng)營人脈資源，不僅能為你雪中送炭，在“貴人”多助之下更能為事業(yè)發(fā)展錦上添花熟人介紹：擴(kuò)展人脈鏈條根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)與華爾街日報(bào)共同針對人力資源主管與求職者所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，95%的人力資源主管或求職者透過人脈關(guān)系找到了適合的人才或工作，而且6

34、1%的人力資源主管及78%的求職者認(rèn)為，這是最有效的方式前程無憂網(wǎng)也曾經(jīng)做過“最有效的求職途徑”調(diào)查，其中“熟人介紹”被列為第二大有效方法所以，根據(jù)自己的人脈發(fā)展規(guī)劃，可以列出需要開發(fā)的人脈對象所在的領(lǐng)域，然后，就可以要求你現(xiàn)在的人脈支持者幫助尋找或介紹你所希望認(rèn)識(shí)的人脈目標(biāo)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)采取行動(dòng)參與社團(tuán)：走出自我封閉的小圈子想要擴(kuò)展公司、單位以外的人脈，擴(kuò)大交友范圍，借助“虛擬團(tuán)隊(duì)”的力量很重要，即通過社團(tuán)活動(dòng)的開拓來經(jīng)營人際關(guān)系在平常，太過主動(dòng)接近陌生人時(shí)，容易引起對方的反感，會(huì)遭到拒絕，但是通過參與社團(tuán)活動(dòng)，人與人的交往將更加順利，能在自然狀態(tài)下與他人建立互動(dòng)關(guān)系，擴(kuò)展自己的人脈網(wǎng)絡(luò)而且人與

35、人的交往，在自然的情況下發(fā)生往往有助于建立情感和信任如果參加某個(gè)社團(tuán)組織，最好能謀到一個(gè)組織者的角色，理事長、會(huì)長、秘書長更好，這樣就得到了一個(gè)服務(wù)他人的機(jī)會(huì)，在為他人服務(wù)的過程中，自然就增加了與他人聯(lián)系、交流、了解的時(shí)間，人脈之路也就在自然而然中不斷延伸利用網(wǎng)絡(luò)：廉價(jià)的人脈通道一位在一家中型企業(yè)做銷售部經(jīng)理的朋友，閑暇時(shí)間喜歡上網(wǎng)，而且建立了自己的博客，一有時(shí)間就將自己在商場打拼的體會(huì)、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、甘苦貼在網(wǎng)上有一次，在瀏覽博客網(wǎng)頁時(shí)，他發(fā)現(xiàn)一篇很精彩的文章，讀完之后，發(fā)表了自己的讀后感以及對文章的肯定和贊美這樣一來二去，他和作者建立了很好的“文緣”，四個(gè)月后，他們相約見面，交談甚歡，對方邀

36、請他到他的企業(yè)去工作原來，這位網(wǎng)友竟然是朋友所從事的行業(yè)中第二大企業(yè)的老板現(xiàn)在，他已是這家企業(yè)主管營銷的副總經(jīng)理由于他們在網(wǎng)上不設(shè)防的交流，對對方的價(jià)值觀、愛好興趣、處事能力等已經(jīng)有了比較透徹的了解，所以，他與老板相處得很融洽他還利用網(wǎng)絡(luò)在全國十五六個(gè)城市結(jié)交了20多位知心的朋友，此舉大大促進(jìn)了他業(yè)務(wù)的開展，人脈資源的延伸取得突破性的進(jìn)展處處留心皆人脈：學(xué)會(huì)溝通和贊美想為一名成功的人士，要善于學(xué)會(huì)把握機(jī)會(huì)，抓住一切機(jī)會(huì)去培育人脈資源與關(guān)系參加婚宴，你可以提早到現(xiàn)場，那是認(rèn)識(shí)更多陌生人的機(jī)會(huì);參加活動(dòng)，要多與他人交換名片，利用休會(huì)的間隙多聊聊;在外出旅行過程中，善于主動(dòng)與他人溝通等美國鋼鐵大王卡

37、內(nèi)基，在1921年以100萬美元的超高年薪聘請夏布(schwab)出任ceo許多記者問卡內(nèi)基為什么是他？卡內(nèi)基說：“他最會(huì)贊美別人，這是他最值錢的本事”卡內(nèi)基為自己寫的墓志銘是這樣的：“這里躺著一個(gè)人，他懂得如何讓比他聰明的人更開心”可見，贊美在人脈經(jīng)營中是多么重要在公司內(nèi)部，要珍惜與上司、老板、同事單獨(dú)相處的機(jī)會(huì)，比如陪同上司開會(huì)、出差等，這是上天賜予的強(qiáng)化人脈的絕佳良機(jī)，千萬不能錯(cuò)過，做好充分的準(zhǔn)備，適當(dāng)表現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)a在合資公司做白領(lǐng)，覺得自己滿腔抱負(fù)沒得到上級的賞識(shí)，經(jīng)常想：要是有一天能見到老總，展示一下自己的才干就好了同事b也有同樣的想法，他主動(dòng)打聽老總上下班的時(shí)間，算好他進(jìn)電梯的時(shí)間

38、，刻意去守侯，希望有機(jī)會(huì)遇到老總，打個(gè)招呼同事c更進(jìn)一步，他詳細(xì)了解老總的奮斗歷程，弄清老總關(guān)心的問題，精心設(shè)計(jì)了簡單而有份量的開場白，算好時(shí)間乘坐電梯，跟老總碰過幾次面，交談了幾句，終于有一天有機(jī)會(huì)跟老總長談了一次，不久就爭取到更好的職位a、b、c各自的人脈經(jīng)營經(jīng)歷告訴我們，愚者錯(cuò)失機(jī)會(huì)，智者善抓機(jī)會(huì)，成功者創(chuàng)造機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)只給準(zhǔn)備好的人，“準(zhǔn)備”二字并非說說而已，更要的是要去“做”據(jù)說，日月光半導(dǎo)體的總經(jīng)理劉英武當(dāng)初在美國ibm時(shí)，為了爭取與老板碰面的機(jī)會(huì)，每天都觀察老板上洗手間的時(shí)間，并且選擇在那時(shí)去上洗手間，創(chuàng)造與老板互動(dòng)的機(jī)會(huì)大數(shù)法則“大數(shù)法則”的核心是：觀察的數(shù)量越大，預(yù)期損失率結(jié)果越

39、穩(wěn)定是保險(xiǎn)精算中確定費(fèi)率的主要原則把大數(shù)法則用在人脈關(guān)系上，就是結(jié)識(shí)的人數(shù)越多，預(yù)期成為朋友的人數(shù)占所結(jié)識(shí)總?cè)藬?shù)的比例越穩(wěn)定所以，在概率確定的情況下，要做的工作就是結(jié)識(shí)更多的人，廣泛收集人脈信息，有效運(yùn)用大數(shù)法則來推斷分析，評估人脈關(guān)系的進(jìn)展以及存在的問題，從而制訂相應(yīng)的對策，不斷改進(jìn)方法，廣結(jié)人緣法國億而富(total fina elf)機(jī)油前總裁，每年都定下目標(biāo)，要與一千個(gè)人交換名片，并跟其中的兩百個(gè)人保持聯(lián)絡(luò)，跟其中的五十個(gè)人成為朋友他遵循的就是大數(shù)法則其實(shí)，職業(yè)和事業(yè)上的貴人就在身邊，關(guān)鍵是要有人脈資源經(jīng)營的意識(shí)，用心尋找，用心經(jīng)營。沒有無能的下屬在一次總裁培訓(xùn)班上，幾位老板在一起討論

40、中層管理者的問題，有一個(gè)老板就這樣說：“作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，我們在不斷的學(xué)習(xí)，但是我發(fā)現(xiàn)我們的中層卻一直停留在以前的位置，我們之間的差距越來越大。”其他幾位老板也深表贊同。在一個(gè)部門會(huì)議上，該部門經(jīng)理正在大聲的訓(xùn)斥著他的十幾名下屬：“你們說我整天在外面忙里忙外，而你們一點(diǎn)也不知道替我分擔(dān)點(diǎn)工作，我要你們有什么用，你們的價(jià)值又體現(xiàn)在哪里”古代有一句話說的很好沒有無能的士兵，只有無能的將軍。在古代的戰(zhàn)爭中，一個(gè)戰(zhàn)爭的勝利的最終勝利權(quán)不在士兵身上，而在將軍身上，一個(gè)出色的將軍能夠以弱勝強(qiáng)，可以以一當(dāng)十；而一個(gè)糟糕的將軍，卻可以將百萬大軍輕易毀滅。很簡單的一句話道出了我們企業(yè)管理的真諦。在我們管理的過程

41、也是如此道理，一個(gè)部門的業(yè)績是否出色與否，雖然在于員工的工作績效優(yōu)劣，但是員工出色的績效歸根到底還是來自于部門負(fù)責(zé)人的管理方法和力度。即便是一群普通的員工，在一個(gè)出色的部門經(jīng)理的帶領(lǐng)下也可以創(chuàng)造出不平凡的業(yè)績。這樣的例子并少見。但是我們很難想象，一個(gè)很糟糕的中層管理下面的員工能有多優(yōu)秀，更不能指望他們能做出什么驚天動(dòng)地的事情來。所以，當(dāng)我身邊的朋友向我報(bào)怨自己的員工的時(shí)候，我總是很善意的去勸他們，先找找自身的毛病。一個(gè)部門出了問題，誰的問題，當(dāng)然是部門經(jīng)理的責(zé)任，一個(gè)公司出了問題，第一個(gè)責(zé)任人就是老板，而不是你的員工，你不能所有的責(zé)任推到員工的身上。有一次，和幾位知名企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人聊天時(shí)，我

42、給他們講了個(gè)笑話。有一個(gè)女人很漂亮，經(jīng)常抱怨老天對他不公平，因?yàn)樗J(rèn)為比她條件差的女人很多都找到了優(yōu)秀的男人結(jié)婚了，而自己從二十五到現(xiàn)在已經(jīng)三十二了，卻一直沒有找到合適的，她經(jīng)常報(bào)怨說世界上好的男人都讓別的女人給選走了，給自己剩下的都是殘次品。她的一個(gè)很好的朋友，就對她說了，其實(shí)你每次的對象都很優(yōu)秀，我不知道你為什么到最后都離開他們，但是我能理解你。不過你要記住一句話，世界上沒有好男人，好男人從來都是女人培養(yǎng)出來的，所謂自產(chǎn)自銷的。當(dāng)聽完這個(gè)，他們都會(huì)心的笑了，似乎領(lǐng)悟到了故事的真諦，紛紛向我致謝。其實(shí)，管理也是這樣，總有很多中層管理人員抱怨自己的員工不夠優(yōu)秀，不稱職，總看著別的部門的員工或者

43、別的公司的員工如何的敬業(yè)，如何的能干，卻總感覺自己的員工做什么都一塌糊涂，簡直就是一群混蛋。似乎自己很不幸運(yùn)似的。對自己的員工沒有一點(diǎn)憐憫之心，對別人卻愛憐有加。其實(shí)他每個(gè)人都有他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，作為部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該充分的挖掘自己下屬的優(yōu)點(diǎn)，絕對不能只看到下屬的缺點(diǎn)，而對其優(yōu)點(diǎn)視而不見。就好象上面那個(gè)故事一樣，世界上本沒有優(yōu)秀的員工，所謂優(yōu)秀的員工都是自己培養(yǎng)出來，自產(chǎn)自銷。現(xiàn)在不妨回頭想想，問問自己，自己在培養(yǎng)挖掘員工方面是否做的到位呢？在下屬面前，自己是否是一個(gè)合格的中層呢？既然世界上沒有本來就優(yōu)秀的員工，那么你的員工之所以不優(yōu)秀，是不是因?yàn)槟銈€(gè)人的原因呢？ 你需要明白，如果你想做一個(gè)優(yōu)秀的

44、管理者，你應(yīng)該深深懂得怎么才是一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者，你明白員工的心理，并愿意去滿足他們的心理需求，他們會(huì)怎么樣呢？你用你優(yōu)秀的個(gè)人魅力和出色的管理才能去管理他們，用強(qiáng)烈的責(zé)任心去培養(yǎng)他們，用寬宏的態(tài)度去諒解他們，他們不優(yōu)秀都不可能。作為一名中層管理者，你應(yīng)該懂得用先進(jìn)的管理方法去管理他們，用嚴(yán)格成績效考核他們，用優(yōu)秀的個(gè)人魅力去影響他們。但是這些還不夠，你更應(yīng)該去了解他們，了解他們每個(gè)人的長處和短處，盡量讓他們的長處發(fā)揮到工作當(dāng)中，而避免他們的缺點(diǎn)雜工作上體現(xiàn)。你更應(yīng)該去培養(yǎng)他們，讓他們具備一名優(yōu)秀員工的素質(zhì)。我做管理這些年來，我一直把“沒有無能的下屬，只有無能的經(jīng)理”當(dāng)成是我自己的信條，不斷

45、檢討自己。在具體的管理當(dāng)中，我更愿意放手讓我的員工去做一些事情，我只需從宏觀方面給予他們指導(dǎo)。我經(jīng)常對他們說，不要指望我去做什么具體的工作，因?yàn)檫@些是你們的責(zé)任，而我的工作就是要不斷的幫助你們成長，只有你們成長了，我的業(yè)績才能不斷的提高，后來我把作為中層管理的經(jīng)驗(yàn)歸納為一句話幫助員工培養(yǎng)員工幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想。事實(shí)上也證明我的管理思路是對的，在具體的管理當(dāng)中也取得了很多的成績，無論是從整體工作績效上來看，還是從團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，還是員工凝聚力都取得了不錯(cuò)的成績。事實(shí)上，很多成功的管理者也都可以為我們證明這一點(diǎn)，只有你相信“沒有無能的下屬”這句話，才是你走向一個(gè)成功管理者的第一步驟。做事情提高效率的方法

46、1、 想到即刻行動(dòng)，勿拖延；執(zhí)行力2、 一個(gè)人可完成的事情決不兩個(gè)人做；節(jié)省人力 3、 能授權(quán)的事情，即授權(quán)，只要結(jié)果；重培養(yǎng)，勤督導(dǎo)。授權(quán)代表成長，不但是個(gè)人，也是團(tuán)體的成長。 里歐納德查雪爾說： “授權(quán)，是一個(gè)事業(yè)的成功之途。它使每個(gè)人感到受重視、被信任，進(jìn)而使他們有責(zé)任心、有參與感，這樣整個(gè)團(tuán)體同心合作，人人都能發(fā)揮所長，組織才有新鮮的活力，事業(yè)蒸蒸日上。無論在任何時(shí)代，一個(gè)杰出的領(lǐng)導(dǎo)者必定是一個(gè)高明的授權(quán)人。充分授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)群體的最佳手段?！?、 一句話可以表述清楚地不用兩句話；干脆5、 能拒絕的事情，不含糊其辭，以免造成誤解；果斷，6、 團(tuán)隊(duì)緊密配合；多溝通7、 做好事情的規(guī)劃；做計(jì)劃

47、緊急、重要不緊急、重要緊急、不重要必要而不重要的會(huì)議、活動(dòng)a(碎石型的事務(wù)) b(石塊型事務(wù)) (細(xì)沙型的事務(wù))d(水型的事務(wù))危機(jī)發(fā)掘新機(jī)會(huì)不速之客的接待一些可做可不做的雜事急迫的問題規(guī)劃某些信件、文件、電話的處理一些不必要的應(yīng)酬有期限壓力的計(jì)劃改進(jìn)產(chǎn)能某些會(huì)議的出席有趣的活動(dòng)建立伙伴關(guān)系防患于未然8、堅(jiān)持今日事，今日畢；9、 在同一時(shí)間段，做足夠多的事情；重疊時(shí)間，時(shí)間倍增了解你的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣類型的嗎?這一類對自己的領(lǐng)域非常了解，他堅(jiān)信每個(gè)問題只有一個(gè)解決方法，就是他提出的方法。他自認(rèn)為是權(quán)威，聽不進(jìn)不同的意見。 策略:你應(yīng)該給他切實(shí)的幫助，但一定要謹(jǐn)慎，切忌以說教的口吻跟他說話。如果你的幫

48、助確實(shí)能發(fā)揮作用，你就有可能成為他的左膀右臂。 這類以家長自居，喜歡出面協(xié)調(diào)下屬之間的關(guān)系，總是擔(dān)心被人冷落。他們知道自己并不是百事通，于是忍不住將下屬的創(chuàng)意據(jù)為己有，夸夸其談。 策略:如果你的創(chuàng)意被剽竊，不妨對你上級說:“謝謝您采納我的想法，并對它進(jìn)行了改進(jìn)?！比绻霞壯埬阋黄鸪鱿匾顒?dòng)，千萬不要推辭，否則就可能被認(rèn)為對企業(yè)不忠誠。另外，這類上級喜歡企業(yè)充滿人情味，可以偶爾送他一件小禮物，哪怕是自己做的小手工，他也會(huì)非常高興。 這類是現(xiàn)代奴隸主，“嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”是他們的口頭禪。他們在企業(yè)中建立嚴(yán)格的監(jiān)控制度，下屬的一舉一動(dòng)很難逃過他的眼睛。他們不準(zhǔn)員工私下交談，午間休息不能超時(shí)等。

49、策略:臺(tái)面上，一定要按照他的要求小心行事；私下里可以婉轉(zhuǎn)地暗示員工們的不滿，在潛移默化中，令他慢慢做些改變。 這一種類型的創(chuàng)意、點(diǎn)子層出不窮，整日為新點(diǎn)子奔忙，手頭的工作雜亂無章。正因?yàn)閯?chuàng)意不斷，可能招致不同意見，為對付這些批評意見，他們不得不耗費(fèi)大量精力。 策略:提出有說服力的觀點(diǎn)，控制無休止的討論，盡快完成最重要的工作。如果可能，建議領(lǐng)導(dǎo)把工作依照輕重緩急分類，幫他逐漸改變手忙腳亂的工作局面。 這類領(lǐng)導(dǎo)就像是企業(yè)的奴隸，為公司犧牲一切，每天工作時(shí)間長達(dá)14小時(shí)以上。在他們看來，只有公司的發(fā)展才是生命中最重要的。他們以節(jié)約資金為要?jiǎng)?wù)，能省一分是一分。他們希望員工都是精英，能切實(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

50、，否則就可能遭殃。 策略:同這類領(lǐng)導(dǎo)接觸務(wù)必講究策略，盡可能讓他知道你取得的成績。如果你能彌補(bǔ)一個(gè)市場缺口，例如找到一個(gè)只有你才能對付的客戶，或拉到一筆連領(lǐng)導(dǎo)想都沒想過的訂單，你就可能成為他眼中不可或缺的人物。 這類一般年輕有為，可能不到30歲就進(jìn)入了最高領(lǐng)導(dǎo)層。他們靈活機(jī)智，工作積極，很快就出人頭地。不平凡的經(jīng)歷使他們自視甚高、桀驁不馴，相信自己足以成為很多后來者的榜樣。 策略:這類上級具有很強(qiáng)的虛榮心，對他們的決策應(yīng)及時(shí)表示贊賞。當(dāng)然，只有在決策的確正確的時(shí)候才能這樣做，不適當(dāng)?shù)馁濏炛~會(huì)很快被識(shí)破，弄巧成拙。 吹噓型 這種領(lǐng)導(dǎo)喜歡以外表博得別人的好感。他們身穿名牌的服裝、鞋子，乘坐保時(shí)捷

51、汽車，出入高檔消費(fèi)場所，喜歡到處吹噓自己的成績。 策略:對他的穿著、用品適當(dāng)給予夸獎(jiǎng)，但要注意把握分寸，切忌讓他感到你在有意討好他。如果這一點(diǎn)奏效，你大可以放心工作。 談“99+1=0”的管理理念酒店業(yè)中，通常對“100-1=0”的理解是：對一個(gè)客人服務(wù)而言，各方面服務(wù)都做得很好，但由于一項(xiàng)差錯(cuò)的產(chǎn)生，使所有良好的服務(wù)都付諸東流。因此，許多酒店為克服服務(wù)中這一個(gè)差錯(cuò)，付出了巨大的艱辛，也收到了一定的效果。然而筆者以為酒店業(yè)的管理僅僅停留在避免差錯(cuò)這一點(diǎn)上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。作為現(xiàn)代酒店，應(yīng)該建立“99+1=0”的管理理念，這一管理理念至少包含了三方面的含義，即“零缺點(diǎn)”、“零起點(diǎn)”、“零突破”的管理

52、?！傲闳秉c(diǎn)”管理，就是要求酒店嚴(yán)格流轉(zhuǎn)的管理，盡量避免出現(xiàn)差錯(cuò)，使酒店產(chǎn)品做到盡善盡美。在這里“99+1=0”表達(dá)的是，在酒店業(yè)的服務(wù)中，即使99個(gè)方面的服務(wù)都做好了，但只要有“1”項(xiàng)沒有做好，服務(wù)的總體效果仍然是零?！傲闫瘘c(diǎn)”管理，就是要求酒店不斷提高賓客服務(wù)的滿意度，“零起點(diǎn)”意味著對賓客的良好服務(wù)永無止境。在取得99分成績之后，如果再取得“1”分成績，就得到了100分。這里“99+1=0”表達(dá)式要求酒店把這100分當(dāng)成“0”，即新的起點(diǎn)，把完成一次次優(yōu)質(zhì)的服務(wù)當(dāng)作一個(gè)又一個(gè)新的起點(diǎn)。當(dāng)一個(gè)客人心滿意足地離開酒店之際，正是新的優(yōu)質(zhì)服務(wù)開始之時(shí)，賓客滿意只有起點(diǎn)?！傲阃黄啤惫芾恚褪且缶频?/p>

53、不斷創(chuàng)新，開拓發(fā)展。它告誡我們酒店管理者，即使酒店各項(xiàng)內(nèi)部管理工作都完成得不錯(cuò)，也只僅僅做好99項(xiàng)，還有一項(xiàng)發(fā)展創(chuàng)新的工作必須要做。一個(gè)酒店如果不能使客人感到常來常新，那么這個(gè)酒店總有一天會(huì)在激烈的市場競爭中被淘汰。在這里，“99+1=0”表達(dá)式中的“1”的含義是無創(chuàng)新。因而“零突破”管理強(qiáng)調(diào)的是酒店全體員工必須要有創(chuàng)新意識(shí)，要有開拓精神，要求酒店的管理和服務(wù)在市場中得到發(fā)展，而不是一成不變?！?9+1=0”管理理念其核心就是在酒店的服務(wù)中強(qiáng)調(diào)質(zhì)量觀念，在管理的效果上強(qiáng)調(diào)賓客滿意，在酒店的發(fā)展上突出創(chuàng)新意識(shí)。換句話說，一個(gè)酒店的成功主要取決于酒店產(chǎn)品的質(zhì)量，取決于是否得到了賓客的認(rèn)可，取決于是

54、否能夠常來常新。“99+1=0”的管理思想可用一個(gè)線性規(guī)劃模型表達(dá)如下：約束條件：“99+1(差錯(cuò))=0”；“99+1(滿意)=0”；“99+1(無創(chuàng)新)=0”。實(shí)現(xiàn)酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)，要求全體員工對各環(huán)節(jié)都要有高度的質(zhì)量意識(shí)?！?9+1=0”形象、通俗地表達(dá)了“零缺點(diǎn)”的管理思想，突出了酒店業(yè)服務(wù)中的“1”點(diǎn)失誤，可能會(huì)造成全盤皆輸?shù)纳羁虄?nèi)涵，要求酒店業(yè)的全體員工必須要強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，從我做起，講究整體配合，牢牢抓住優(yōu)質(zhì)服務(wù)這個(gè)服務(wù)業(yè)的永恒主題，完善規(guī)范服務(wù)，做好細(xì)微服務(wù)。對于那些對酒店服務(wù)缺陷至今還麻木不仁的酒店來說，它同時(shí)又是警鐘。因?yàn)樵诰频陿I(yè)市場競爭激烈的今天，“千里之堤，潰于蟻穴”這句名言，

55、更具有現(xiàn)實(shí)意義。目前酒店業(yè)市場依然是一個(gè)結(jié)構(gòu)性過剩的買方市場。在這樣一個(gè)市場中，酒店業(yè)的競爭是必然的。盡管許多經(jīng)濟(jì)專家分析我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期時(shí)都指出我國周期發(fā)展的拐點(diǎn)已出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)熱跡象業(yè)已顯露，但是酒店業(yè)供給的巨大壓力，仍然會(huì)使酒店業(yè)的競爭趨向白熱化。以杭州市為例，據(jù)調(diào)查今年下半年至明年初還有3000多間三星級標(biāo)準(zhǔn)以上的客房要開業(yè)。這對至今仍未擺脫平均房價(jià)處在下降通道中的杭州市酒店業(yè)市場來說，無疑是一個(gè)難題。這就要求酒店在有效地留住客人上下功夫。要記住，你如果不設(shè)身處地的為客人著想，那么客人是沒有理由總住你那個(gè)酒店的?！傲闫瘘c(diǎn)”管理就是警示我們的員工從每一個(gè)客人的滿意度做起。美國管理大師彼得斯

56、指出，“不創(chuàng)新就是滅亡”，創(chuàng)新是酒店生命的源泉?！傲阃黄啤睆?qiáng)調(diào)了創(chuàng)新在酒店業(yè)的重要性。它要求酒店從觀念、制度、產(chǎn)品、服務(wù)上都要有全新的理念去贏得市場?！?9+1=0”不是簡單喊一個(gè)口號(hào)或演繹一個(gè)公式，而是要時(shí)時(shí)事事提醒全體員工，以滿足市場需要作為酒店管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?！?9+1=0”管理思想的靈魂是沒有市場等于零。也就是把“市場否決”的指導(dǎo)思想應(yīng)用于酒店管理和服務(wù)的整個(gè)過程，以促使市場和飯店管理的緊密聯(lián)接，提高酒店業(yè)的競爭力，追求酒店業(yè)最佳的經(jīng)濟(jì)效益。在我們強(qiáng)調(diào)“零缺點(diǎn)”管理的同時(shí)，不可否認(rèn)，還有許多酒店每天都在產(chǎn)生缺點(diǎn)。之所以產(chǎn)生各種缺點(diǎn)，很重要的一個(gè)原因是酒店的整體管理水平不高。經(jīng)濟(jì)學(xué)

57、的木桶理論告訴我們：有一只體積很大的木桶，它周圍的酒己芎茫幸豢檳酒還壞僥就暗囊話敫叨齲敲湊庵荒就暗淖畬笫渴?0，因?yàn)樗幸蝗笨冢?dāng)水裝到一半時(shí)，無論怎么注水，水位都不可能增高。的確，就酒店而言，只有整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)體系質(zhì)量全面提升了，才會(huì)使酒店的管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)得到整體的提高。因此，酒店必須在建立有效的現(xiàn)代酒店運(yùn)作機(jī)制和嚴(yán)密的質(zhì)量保證體系上下功夫，實(shí)施酒店運(yùn)轉(zhuǎn)過程的有效控制。只有這樣，“零缺點(diǎn)”管理才會(huì)達(dá)到一定高度。研究表明：酒店要發(fā)展一個(gè)新顧客所花費(fèi)的成本是留住一個(gè)老顧客的2倍。然而，我們許多的知名酒店只顧發(fā)展新顧客，而新顧客光顧新酒店以后，卻發(fā)現(xiàn)酒店的產(chǎn)品和服務(wù)并不是十全十美，這樣他對這個(gè)酒店就

58、不會(huì)很忠誠，更不會(huì)把酒店推薦給自己的親戚朋友了。這是許多酒店經(jīng)營不理想的重要原因。為此，酒店必須實(shí)施服務(wù)恢復(fù)戰(zhàn)略。所謂服務(wù)恢復(fù)戰(zhàn)略，就是對酒店產(chǎn)品和服務(wù)的缺陷實(shí)行預(yù)防性彌補(bǔ)和修正，防止客人產(chǎn)生不滿。第一，制定酒店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。與有形產(chǎn)品相比，酒店的服務(wù)在購買之前，是很難被客人所感知的，客人無法預(yù)知結(jié)果。通過制定明確、具體的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，可以消除客人的“模糊預(yù)期”，使服務(wù)具有可衡量性。如美國的西特爾酒店規(guī)定：當(dāng)客人等候時(shí)間比預(yù)訂的要晚10分鐘，但不超過20分鐘，為客人提供免費(fèi)飲料。如果等候時(shí)間超過20分鐘，客人的餐費(fèi)由酒店支付。第二，引導(dǎo)客人投訴?？腿送对V是酒店發(fā)現(xiàn)缺陷的一個(gè)重要來源，然而許多研究客人滿意狀況的報(bào)告顯示，不滿意顧客中只有5左右的人投訴。因此，酒店管理者應(yīng)設(shè)計(jì)方便客人投訴的程序，引導(dǎo)客人投訴，使客人滿意而歸。第三