《人力資源管理(專)》復習資料121218

1、課程名稱人力資源管理教材信息名稱主要參考上課講義，輔助參考教材人力資源開發(fā)與管理出版社復旦大學出版社作者胡君辰 鄭紹濂版次第三版注：如學員使用其他版本教材，請參考相關知識點二、主觀部分：（一）名詞解釋1.人力資源考核知識點：人力資源的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）人力資源是人力資源管理中的基礎性概念，它不同于人口資源、勞動力資源、人才資源，它是指在一定范圍內能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，人力資源包括數量和質量兩個方面內容。2.人力資源管理考核知識點：人力資源管理的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）人力資源管理作為是人力資源

2、管理理論與實踐的核心概念，是指特定組織（公共部門、私營部門以及非盈利組織）中人員管理的所有活動與職能，是對組織中人力資源進行管理、調配、獎勵、開發(fā)的理念，制度，程序和活動，它表現為識人，招人，用人，勵人等活動，其目的是在提高企業(yè)和個人績效的同時，達成員工的滿意和成長。人力資源管理不同于傳統(tǒng)意義上的人事管理。3.工作生活質量考核知識點：工作生活質量的概念，參加教材或講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）企業(yè)在提高效率、取得財富的同時，應該關注除股東和經營者之外的相關利益主體，員工是組織經營活動的一個非常重要的相關利益主體，員工追求自身的權益，包括有意義的工作、有競爭力的報酬、組織內良好的溝通與群

3、體氛圍、合理的制度、良好的工作條件，等等。這些員工的訴求與追求可以通過“工作生活質量”這樣的概念來涵蓋，工作生活質量是人力資源管理的另外一個目標。4.直線經理考核知識點：直線經理的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）在組織中，往往存在一些這樣的經理人員，他們被授予權力來進行組織運營某一特定階段（如生產、設計、營銷等）的最后決策，他們的決策對組織價值的產生具有直接的影響，他們往往處于人員管理的第一線，具體執(zhí)行、控制和反饋各項人力資源管理政策，他們被稱為直線經理。5.職能經理考核知識點：職能經理的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）在組織中，往往存在一些這樣的經理人員，他們

4、應用咨詢技能來輔助管理或監(jiān)督直線經理完成組織目標，他們沒有直接的權力來指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用，他們被稱為職能經理。6.工作分析考核知識點：工作分析的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）工作分析就是分析工作，分析崗位，分析崗位內容與任職者，它是對一項特定工作所完成的任務以及能成功承擔此項工作所必須的個人特征進行細化的過程，通俗地說，就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務和性質以及哪些類型的人可以承擔這一工作。7.人力資源規(guī)劃考核知識點：人力資源規(guī)劃的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）人力資源規(guī)劃考慮的是組織未來的人力資源供求以及

5、人力資源管理活動的發(fā)展與改進，它根據組織的戰(zhàn)略目標與任務要求，科學預測、分析組織在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在適當的時間和適當的工作中獲得人力資源數量和質量上的需求。同時人力資源是規(guī)劃也是一個企業(yè)預測勞動力需求、內部勞動力供給，比較和確定供需缺口，籌劃行動填充缺口的一個系列過程，或者一系列活動。8.招聘考核知識點：招聘的概念，參見講義（2）識人篇附：（考核知識點解釋）廣義的招聘概念包括組織空缺職位信息的發(fā)布、人員甄選以及錄用等活動，狹義的招聘僅指組織發(fā)布信息吸引職位候選人的過程與技術，因此，招聘和甄選、錄用存在一定的區(qū)別。9.

6、評價中心考核知識點：評價中心的概念，參見講義（2）識人篇附：（考核知識點解釋）評價中心是人力資源測評技術，它是一種整合性的、適合發(fā)現潛在管理者和領導者的人員測評技術，它綜合運用智能測試、心理測評等多種方法，采用工作場景仿真設計，以團隊或群體互動的方式，來全方位了解個體的能力。評價中心經常設計用來招聘測評、開發(fā)個體或團隊。10.360度績效評價考核知識點：360度績效評價的概念，參見教材或講義（3）用人篇附：（考核知識點解釋）在一些組織中，單一使用上級來進行績效評價，往往會造成較大偏差。為降低誤差的產生，并讓多個相關的主體融入參與績效評價的過程，360度績效評價便應運而生。它采用全方位的、立體的

7、考核方式，選取上級、下級、自我、同事以及外部客戶等評價的主體，多角度、全面的評價特定個體或團隊的績效表現。11.培訓考核知識點：培訓的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）培訓作為組織給予員工最好的福利，是組織有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，是對新員工或現有員工傳授成功完成本職工作所必需的基本知識、技能、行為和工作態(tài)度的過程，其目的旨在提高員工特征與工作要求或組織要求之間的配合程度。培訓與實踐、教育、發(fā)展有著很大的不同。12.培訓需求分析考核知識點：培訓的概念，參見教材或講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）培訓需求分析作為培訓管理活動的首要工作，是要回答類似這

8、樣的問題“哪些人需要接受培訓？”“培訓什么內容？”。沒有培訓需求分析，就無法指定培訓的目標，培訓活動就變得“盲目”和“無序”。培訓需求分析包括三個層面的分析：組織分析、任務分析、人員分析。分析的方法主要包括專家分析、訪談、問卷、座談等。13.職業(yè)生涯考核知識點：職業(yè)生涯的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）職業(yè)生涯是指個體在一生中工作的過程或軌跡，包括內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，外職業(yè)生涯是指個體經歷的不同工作、職位、組織，內職業(yè)生涯是指個體在工作中的知識、技能、能力和價值觀念的轉變與發(fā)展。14.職業(yè)生涯規(guī)劃考核知識點：職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）職業(yè)

9、生涯規(guī)劃往往是個人的事情，他或她根據自身的能力、才識以及環(huán)境因素，明確工作發(fā)展目標，并采取一系列行動實現職業(yè)生涯目標的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃就包含了準確認識自我、判明環(huán)境與資源、明確生涯目標與階段性、采取行動等過程，在個體職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，組織可以發(fā)揮積極的作用，但主體還是個人。15.職業(yè)生涯錨考核知識點：職業(yè)生涯管理的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）edgar schein認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。所謂職業(yè)生涯錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。職業(yè)生涯錨是個體在早期工作中逐漸任知的，并且是與工

10、作環(huán)境互動的結果。16.職業(yè)生涯發(fā)展考核知識點：職業(yè)生涯發(fā)展的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）與職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理不同，職業(yè)生涯發(fā)展可以被理解為終極目標，基于個體努力的職業(yè)生涯規(guī)劃和基于組織努力的職業(yè)生涯管理是過程、是達到目標的方法。職業(yè)生涯發(fā)展是員工個體的職業(yè)生涯期望和組織期望互動的一系列過程。17.職業(yè)生涯路徑考核知識點：職業(yè)生涯路徑的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）通常是指存在于組織內部不同工作間正式的、詳細的關系描述，它是職業(yè)生涯階梯一樣，是個體實現職業(yè)生涯發(fā)展過程中要經歷的“途徑”“階梯”，同時，職業(yè)生涯路徑還包含如下含義：每一階梯所需要的資格

11、條件。18.職業(yè)生涯咨詢考核知識點：職業(yè)生涯路徑的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）很多組織設有職業(yè)生涯咨詢服務，無論組織自建還是委托第三方專業(yè)機構來提供該服務，主要針對員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中遭遇到的問題和困惑，從組織角度或第三方角度進行澄清、解答的過程，是幫助員工個人規(guī)劃他們職業(yè)生涯的過程。19.利潤分享考核知識點：利潤分享的概念，參見講義（5）勵人篇附：（考核知識點解釋）利潤分享計劃（profit-sharing），即支付報酬是依據對組織績效的某種指標（如利潤）進行衡量之后所得出的實際結果，這種報酬的支付不會成為基本工資的一部分。利潤分享計劃使得員工做事情、思考問題從單純追

12、求效率到效益的改變，不會產生狹隘的自私自利行為，也使員工報酬彈性化：組織經營狀況良好時共同分享財富。20.收益分享考核知識點：收益分享的概念，參見講義（5）勵人篇附：（考核知識點解釋）收益分享是組織與員工共同分享生產率提高、成本節(jié)約等帶來的收益，通常在全廠范圍內實施，如各種成本節(jié)約的提案制度，與利潤分享相比，收益指標他們更能夠控制，激勵時間較短，而且也不是延期支付。（二）簡答1. 傳統(tǒng)人事管理的特點考核知識點：人事管理的性質，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）與現代人力資源管理不同，傳統(tǒng)人事管理主要體現為：視員工為成本負擔而非資源；人事活動僅能保障組織短期目標的實現；以事為中心；眼光和

13、視野狹窄、短期性；體現戰(zhàn)術、業(yè)務性；活動被動、注重管好；單一、分散；內容簡單；處于執(zhí)行層；與其他部門對立、抵觸；人事部門屬于成本損耗部門。2. 現代人力資源管理的特點考核知識點：人力資源管理的性質，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）與傳統(tǒng)人事管理不同，現代人力資源管理主要體現為：視員工為資源，能夠帶來收益的資源；能夠保障組織長期戰(zhàn)略目標的的實現；以人為中心；眼光和視野寬廣、注重長期性；體現戰(zhàn)略導向、策略性；功能活動系統(tǒng)、有效整合；主動性，注重開發(fā)；內容活動豐富；處于決策層；與其他部門和諧合作；屬于生產和效益部門。3. 簡述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別考核知識點：人力資源管理和人事管

14、理的區(qū)別，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）上述兩個方面的綜合。4. 簡述工作生活質量的內容與維度考核知識點：工作生活質量，參見講義（1）基礎篇或教材p85. 闡述企業(yè)中不同類型的人力資源管理者考核知識點：人力資源管理者的類型，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）不能說企業(yè)中人力資源管理部的員工是唯一的人力資源管理者，企業(yè)中各類經理人員包括直線經理和職能經理，他們都是人力資源管理者，而且諸如生產線上的班組長也是最基層的人力資源管理者，因此，人力資源管理者有不同的劃分，他們共同管理企業(yè)中的人力資源。6. 簡述直線經理與職能經理考核知識點：直線經理與職能經理，參見講義（1）基礎篇7.

15、 簡述工作分析的概念與結果考核知識點：工作分析的概念，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）工作分析對于企業(yè)人力資源管理而言，是一項最為基礎的功能活動，它奠定了人力資源管理的基礎。工作分析是系統(tǒng)分析組織中的職位/崗位以及相關信息的過程與技術，工作分析有著不同的結果和產出，但通常，工作描述和職位的任職資格是最為常見的結果。8. 簡述工作描述（工作說明書）的主要內容考核知識點：工作描述的內容，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）工作描述是工作分析最為常見的結果，它是對一個特定崗位的工作內容、職責、任務、程序以及相關聯(lián)的權限、工作時間、地點等信息進行描述的產出形式。9. 簡述工作分析的意義

16、與功能考核知識點：工作分析的意義，參見講義（1）基礎篇10. 人力資源規(guī)劃或計劃的意義或作用考核知識點：人力資源規(guī)劃的意義，參見講義（1）基礎篇附：（考核知識點解釋）人力資源規(guī)劃預見未來，減少未來的不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標和年度經營計劃的有效實施；對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預警信號；更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過多的招人（over hire）而后進行裁員（layoff）；使現有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來高的工作質量；統(tǒng)領hr的其他活動。11. 簡述從哪些方面可以評價招聘工作？考核知識點：招聘活動評價，參見講義（2）識人篇附：（考核知識點解

17、釋）首先應該明確招聘活動包括哪些內容，才能進一步對這些活動進行評價。一般而言，招聘活動包含了新空缺職位信息的發(fā)布、招聘方法的確定與實施、到聘用到崗等活動，因此，就可以從數量、質量、時間、成本、滿意度等方面設計如何對招聘工作進行評價的具體指標。12. 簡述招聘的備選方案考核知識點：招聘備選方案，參見講義（2）識人篇附：（考核知識點解釋）如果一個組織不實施新人招聘，通過那些措施可以實現組織長期和短期目標，這就是該題目要考察的內容。通常，招聘的備選方案可以被分為長期備選方案和短期方案。13. 簡述內部招聘的優(yōu)缺點考核知識點：內部招聘的特點，參見講義（2）識人篇附：（考核知識點解釋）首先應該闡述內部招

18、聘的幾種常見方式，如組織內部的職位公告和職位投標。內部招聘不會有外部人員加盟，信息只對內部人員開放。其次，要闡述內部招聘的優(yōu)點和缺點。14. 簡述心理測試的概念以及優(yōu)缺點考核知識點：心理測試，參見教材p9315. 招聘決策的主要內容考核知識點：招聘決策，參見教材p6416. 簡述績效評價人的選擇的必要條件，或者選擇員工績效評估人應注意的條件考核知識點：績效評價主體，參見講義（3）用人篇附：（考核知識點解釋）從理論上講，為降低評價偏差，對績效評價主體的選擇是有著一定要求的，如評價主體的公正性和基本認知能力等，只有深入了解績效評價人選擇的這些必要條件，才能夠幫助管理者發(fā)現那些真正合適的評價主體，或

19、者采取一定的措施，如培訓、提醒等來促進現實績效評價人評價能力的提高。17. 簡述績效評價中經常出現的問題考核知識點：績效評價問題，參見講義（3）用人篇附：（考核知識點解釋）現實中，績效評價出現的問題紛繁復雜、多種多樣。但如果歸納起來，大體有如下幾個方面：績效指標設計問題；績效標準設計問題；績效主體選擇及誤差問題；績效評價結果的運用不當問題；績效信息反饋問題，等等。18. 簡述員工晉升的幾種常見依據考核知識點：晉升依據，參見講義（3）用人篇附：（考核知識點解釋）理論上講，員工晉升是有理由和依據的，大體有三種：能力；績效；資歷?？冃ё顬楝F實，也是可靠的依據，畢竟誰的工作表現好，誰為組織提供更大貢獻

20、和價值，誰就應該被晉升。能力是另外一種依據，因為單純依據績效，很可能晉升了沒有能力的人。但能力太理想化，不是實際的結果。資歷是年齡、學歷、技能的的一種綜合體，也是晉升中較為自然的依據。19. 簡述培訓的管理過程與主要活動考核知識點：培訓管理活動，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）組織中的培訓不是雜亂和無序的，培訓管理過程就是將培訓活動整合的一種過程，培訓管理過程主要包括培訓需求分析、培訓目標與培訓評價標準的建立、依據學習原理來設計和實施培訓活動、培訓效果的評價等。每項大類過程中又包含一些細小的活動。20. 簡述培訓效果轉移的概念以及需要注意的問題考核知識點：培訓效果轉移，參見教材p14

21、521. 簡述雇員發(fā)展的途徑與方法考核知識點：雇員發(fā)展，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）與培訓相比，雇員發(fā)展是終極目標，畢竟每個人都要在為組織、為工作創(chuàng)造和奮斗的同時，獲得個人的發(fā)展，無論這種發(fā)展是工作技能方面，還是人際關系方面的，還是個體情感方面的，還是心理成長方面的。組織可以通過一系列活動幫助雇員獲得這些發(fā)展和進步。22. 比較職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理以及職業(yè)生涯發(fā)展的不同考核知識點：職業(yè)生涯的相關概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）在職業(yè)生涯發(fā)展中，幾個相關概念需要進一步厘清，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于個體的，畢竟外因（組織的努力）通過內因（個體）發(fā)生作用。職業(yè)生涯管理是

22、組織導向的，為實現組織目標和個體職業(yè)發(fā)展而展開的各項活動；相比較而言，職業(yè)生涯發(fā)展是互動的過程，也是最終的目標。從這種意義上講，職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)生涯成功一致。23. 簡述職業(yè)生涯發(fā)展的目的考核知識點：職業(yè)生涯發(fā)展目的，參見講義（4）育人篇附：（考核知識點解釋）為什么組織紛紛設立職業(yè)生涯發(fā)展項目，其意圖在于吸引，還是激勵，還是留住。該題的回答應該在了解員工個體的心理需求后，從組織角度闡述目的。24. 簡述職業(yè)生涯發(fā)展的初期、中期和后期的特點，或者職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各階段的特點考核知識點：職業(yè)生涯發(fā)展理論，參見講義（4）育人篇25. 簡述雇員發(fā)展中的常見問題考核知識點：雇員發(fā)展問題，參見講義

23、（4）育人篇附：（考核知識點解釋）針對該問題，首先要闡述組織在促進雇員發(fā)展中采取了何種措施，如崗位輪換、師傅帶徒弟等，然后一一對應回答在其中可能會存在哪些問題？組織要克服哪些障礙？26. 簡述無邊界的職業(yè)發(fā)展的特點考核知識點：無邊界職業(yè)發(fā)展，參見講義（4）育人篇27. 簡述個人獎勵性薪酬設計（如計件制、傭金制）很少采用的原因考核知識點：個人獎勵計劃，參見講義（5）勵人篇28. 比較收益分享與利潤分享的不同考核知識點：收益分享與利潤分享，參見講義（5）勵人篇附：（考核知識點解釋）首先應該闡述收益分享和利潤分享的概念。針對兩者的不同，主要體現在：收益分享的評價指標是生產效率，與利潤分享的評價指標如

24、利潤相比，員工更能夠控制，因此激勵更直接，也更短期。相反，利潤分享計劃激勵更為長期，員工往往控制不了利潤目標。29. 簡述影響員工薪酬的各類因素考核知識點：薪酬影響因素，參見講義（5）勵人篇附：（考核知識點解釋）大體可以分為個體因素、職位因素、組織因素和社會環(huán)境因素。30. 簡述理想的薪酬方案的特征考核知識點：薪酬方案的特征，參見講義（5）勵人篇31. 報酬設計與管理的“三個公平”與含義考核知識點：薪酬設計的公平，參見講義（5）勵人篇附：（考核知識點解釋）三個公平為：內部公平；外部公平；員工公平。（二）論述1、闡述人力資源管理與組織績效的關系考核知識點:人力資源管理對組織有效性的影響，參見講義（1）基礎篇2、你所在的公司或你了解的一家公司，其人員管理活動屬于人事管理還是人力資源管理？為什么？你認為如何才能幫助這家企業(yè)從人事管理跨越到人力資源管理，中間需要解決哪些問題