就“華為事件”進行的企業(yè)勞動合同管理問題簡單研究

1、就“華為事件”進行的企業(yè)勞動合同管理問題簡單研究摘要:自2008年1月1日勞動合同法正式實施以來,對我國企業(yè)的運營,用人方式,以及企業(yè)人事制度產(chǎn)生了巨大的影響,使得我國的經(jīng)濟形勢產(chǎn)生了一定程度的變化。本文以此為視角,結合“華為事件”對現(xiàn)行勞動合同法下企業(yè)建立健全進行勞動合同管理模式,發(fā)表了作者本人的意見和建議。關鍵詞:企業(yè) 勞動合同 無固定期限合同 華為事件一、事件概要1二、相關概念解釋2（一）.勞動合同2三、問題的分析研究2（一）華為自身情況分析3（二）從勞動合同法來看華為事件3四、從人力資源管理的角度分析“華為事件”4（一）華為此次人力資源調整的利弊分析41“利”。華為此次人員調整的“利”

2、42“弊”。華為此次人員調整的“弊”4（二）簡單評述5改革開放以來,我國社會發(fā)生了翻天覆地的變化,其中最主要的便是實現(xiàn)了市場經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變,在這個過程中我國經(jīng)濟達到又一個繁榮期,不斷出現(xiàn)各種形式的企業(yè)組織,這些組織通過各種形式雇傭勞動力,很大程度的解決了剩余勞動力的就業(yè)問題。因此,這樣一個關系到企業(yè)穩(wěn)定與國家安定的群體的權益保障問題,變成了各方關注的中心話題。 2008年1月1日起正式施行中華人民共和國勞動合同法，新法以“保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”為其立法宗旨。是在我國經(jīng)過改革開放三十年，市場經(jīng)濟逐步成熟，經(jīng)濟快速發(fā)展的時候實施的。勞動合同法的出臺

3、改變了企業(yè)長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。有不少企業(yè)如臨大敵，從華為引發(fā)的沸沸揚揚的7000人辭職事件，到奧林巴斯中國大撤退，沃爾瑪無原則裁員等等，新勞動合同法的實施在社會上引起了各界人士的廣泛關注和高度重視。勞動合同法時代的到來，預示著企業(yè)在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。為適應法制化、信息化時代的新挑戰(zhàn)，在企業(yè)勞動合同管理中促進與新勞動合同法盡快接軌，發(fā)現(xiàn)并處理勞動合同管理過程中的諸多問題，建立更科學、健全的勞動合同管理制度，成為華為公司領導者當仁不讓的職責，也必

4、然會成為企業(yè)勞資關系管理理論和實踐研究的新趨勢。本文將就華為公司的事件進行簡單地分析與探討。一、事件概要“2007年9月，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(xù)(即先“主動辭職”，再“競業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號重新排序。 知情人士表示，華為此舉意在規(guī)避即將于2008年1月1日起實施的新勞動合同法規(guī)范勞動用工以及保持企業(yè)的競爭力采取的做法中對企業(yè)未來用人制度帶來的挑戰(zhàn)。今年6月經(jīng)全國人大常委會審議通過的新勞動法規(guī)定：勞動者在滿足已在用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等條件

5、后，便可以與用人單位訂立無固定期限勞動合同，成為永久員工?！?11月中旬，針對深圳華為技術有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁。華為公司同時已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。但就在此時，華為一位“老員工”告訴記者，華為員工再次聘任的事件實際上已經(jīng)完全結束，大家重新簽訂了勞動合同，按照新的合同開始上班。因此，也無所謂暫停和不暫停、中止和不中止的了。所有的員工都已經(jīng)進入正軌工作，這次風波已經(jīng)結束了。 雖然“華為辭職事件”似乎消失于無形，但是卻留給我們更深層的思

6、考。在這場喧囂里面，太多人無法用平常心去看待一個企業(yè)有意或無意規(guī)避法律的行為，當我們把矛盾的焦點一致指向企業(yè)行為本身的時候，也就失去了客觀分析問題的基礎其實，問題最終的落腳點恰恰正是問題的起點法律，事情似乎并不簡單，但往往也并不太難。 華為事件留下的思考 百度文庫二、相關概念解釋（一）.勞動合同 是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量

7、和質量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。（二）無固定期限勞動合同 是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。（三）勞動合同管理 是企業(yè)管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間,確立勞動關系、明確相互權利和義務的協(xié)議,是企業(yè)和

8、職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一,勞動合同的簽訂。企業(yè)和職工之間建立勞動關系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據(jù),雙方當事人都必須認真履行合同規(guī)定的各項條款,否則必須承擔相應的法律責任。第二,勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者,必須達到法定的最低勞動年齡。同時,還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件,才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè),也必須是依法設立的企業(yè)。第三,勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議,其

9、主要內容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。 人力資源管理概論（第三版）【m】 中國人民大學出版社三、問題的分析研究（一）華為自身情況分析 由于人的工具性向目的性的轉變，必然帶來人工成本的提升。這些成本包括人的基本薪資，也包括必要的勞動者作為弱勢群體的權益保護。在華為事件中，有人替華為算經(jīng)濟賬，認為在新法實施后裁員更合算。但很明顯，這人沒有給華為算管理賬。聰明的華為怎么可能選擇一個最吃虧的方案呢？很明顯的是，華為此舉說明的是華為在技術革新的面前，已經(jīng)感到了危機，而不單單是一個人力資源成本的問題。從另一方面說明，華為對未來市場競爭的信心是不足的。華為主要是通訊設備供應商，在這個行業(yè)，技術更新速度

10、快，華為這些年的發(fā)展，即來源于自身的努力，也來源于市場的垂青。未來十年，仍能保持高附加值的發(fā)展嗎？如果不能，那么為未來保留大規(guī)模解聘員工的權力與機會，不失為明智的選擇。華為所處行業(yè)還是讓人可以理解的話，那么從普遍企業(yè)而言，低附加值和低效率不但沒有讓中國企業(yè)的蒙羞，反而成為其管理思維懶性的保護傘。依賴于人的工具性的管理模式，以低工資，低效率和高換人的模式所取得的成功，在未來十年必然受到挑戰(zhàn)。我們舉個例，在廣東珠三角的民營企業(yè)，近十年完全可以利用身體健康，沒有長遠企業(yè)歸屬需求的年輕人為企業(yè)工作。也正是在這個基礎上，支持了珠三角的持續(xù)發(fā)展。因為這些企業(yè)永遠不會有過多的三十五以上的員工。全國可以源源不

11、斷的為其輸送年輕的，無負擔的勞動力。但問題是，哪個國家能靠長期不老的員工來工作呢？因此，目前的低附加值，靠加工費，靠低價，靠低勞動力支持的企業(yè)，將可能遇到的將是革命性的挑戰(zhàn)。沒有高效率，企業(yè)財富從何而來。（二）從勞動合同法來看華為事件從另一個角度，當新勞動法需要實施之際，影響最大的就是哪些靠低勞動力成本競爭的企業(yè)。華為其實也屬其中，盡管在國內橫向比較，薪資較高，但同等學歷和能力的員工，在國際上的價格是遠遠高于華為。因此，在向高效率轉變的過程中，保留裁員的權力是中國企業(yè)最后的保護傘。首先,華為公司的主要目的是規(guī)避勞動合同法規(guī)定的強制簽訂無固定期限勞動合同的義務。勞動合同法第14條第2款規(guī)定“用人

12、單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的?！?中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解【m】北京：中國民主法制出版社， 2007從該條規(guī)定可以看出,勞動合同法原則上規(guī)定了用人單位對于在

13、其單位連續(xù)工作滿10年,或連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同等情形的勞動者的強制簽訂無固定期限勞動合同義務。而這一義務在勞動法及深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例等法律法規(guī)中都是不存在。這從其選擇的對象(滿8年工齡的勞動者)、短暫離崗不離職、在崗位待遇等不變的情況下與子公司重新簽訂4年固定期限勞動合同等事實推斷出來。其次,為了達到上述目的,華為公司選擇了“工齡歸零”和重新簽訂較長期限固定期限勞動合同的手段。因為“工齡歸零”可以短期內規(guī)避其對于“連續(xù)工作滿十年”勞動者的強制簽訂無固定期限勞動合同義務,而簽訂較長期限固定期限勞動合同,可以最大限度地“利用”“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”情形強制訂立無固定期限勞動

14、合同及勞動合同法關于“二次固定期限勞動合同”起算的過渡安排。第三,為了達到“工齡歸零”的目的,華為公司采取了先協(xié)議解除原勞動合同,后重新簽訂勞動合同的手段。同時,為了使這種做法“天衣無縫”,華為公司輔之以由員工提出辭職報告、移交工卡、短時中斷社保、高額補償、承諾崗位待遇不變、重新簽訂合同時由其子公司作為合同主體等配套手段。正是由于華為公司的這種“精心組織和安排”,才導致有些勞動法學者和專家得出華為公司的做法無任何違法之處的結論。此外必須指出的是,華為公司的這一做法并非一定達不到“工齡歸零”的目的。因為,勞動合同法之前的勞動法并沒有明確界定勞動關系的判斷標準。而勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞

15、動法若干問題的意見第22條規(guī)定“勞動法第二十條中的在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年”。此外,一個不可否認的事實是,在勞動合同法之前,勞動合同短期化是普遍現(xiàn)象,即使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作10年以上,其勞動關系也會被短期勞動合同分割,而不是滿10年后簽訂的勞動合同一定是無固定期限勞動合同。 姜穎勞動合同法對現(xiàn)行勞動法的修改及對我國勞動關系的影響中國勞動關系學院學報j】2008，四、從人力資源管理的角度分析“華為事件”（一）華為此次人力資源調整的利弊分析1“利”。華為此次人員調整的“利”?？梢钥闯?，如果華為通過分析目前自身及其外在的因素

16、，認清形勢，并且已經(jīng)在公司長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中作出了調整人力資源結構決策，那么就目前的勞動法來說，是無法阻止華為的這種行為。因為根據(jù)現(xiàn)法，華為即使不與連續(xù)工齡滿十年的老員工簽訂無固定期限的勞動合同，也是不違法的。但是新勞動合同法實施以后，情況就不一樣了，首先，在無固定期限勞動合同的簽訂上，華為已經(jīng)失去了主動權，其次，在人員調整時，也失去了對選擇所裁對象的主動性。而這也正是華為此次采取“過激”行為，進行人員調整的導火索，因為它從根本上阻礙了華為長期內人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。通過以上對華為的分析，我們可以得知：華為此次行為，最根本的原因，并非外界所傳的為了規(guī)避新法中關于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，

17、而是華為高層為了近一步貫徹他們的管理理念，激活公司內部員工的競爭力和活力，進一步加強華為在行業(yè)內部及其國際市場上的競爭力，進一步提高華為在國內乃至國際同行業(yè)中的地位，以及不斷鞏固和增強的華為的總體實力，而采取的一次規(guī)模較大的公司人力資源結構戰(zhàn)略調整。而新法的實施，只是此次事件的導火索。換句話說，華為已經(jīng)做好了對公司人力資源結構的調整決策，而新法只是讓這個計劃提前實施了，并且通過另外一種對公司來說相對緩和的臨時方式來實施。2“弊”。華為此次人員調整的“弊”華為此次人員調整的“弊”大致有以下三點：i 成本過高；據(jù)說華為此次因員工“集體辭職”而支付的經(jīng)濟補償金達到了驚人的10億元人民幣，如此之高的短

18、時間內的人員調整成本估計在國內也就華為在心理上和實力上能夠應付。ii 華為目前作為既是行業(yè)內的領軍人物，又是中國經(jīng)濟大城市深圳的標桿性企業(yè)，如此大的人員調整行為，特別是采取此種形式，在社會上引起軒然大波也是情理之中。畢竟華為不管在行業(yè)內還是在人才市場上，都對人才有一定的吸引力。但是此次對公司元老級的員工采取此種態(tài)度和做法，從中國人傳統(tǒng)的觀念上來說，是很難讓人接受的，這也勢必會讓華為在行業(yè)內和社會上給公司的聲譽帶來一定的損害，甚至會影響到以后的招才納賢，這是其二。iii 第三，公司內部調整后，未來的發(fā)展能否彌補此次改革高昂的成本？公司聲譽的影響到底有多大？對公司現(xiàn)有員工，特別是作為骨干的老員工人

19、積極性的打擊會在短時間內顯示出來嗎？所有這些都讓此次改革不可避免存在風險。不管對誰。為什么社會上那么多人認定華為是在有意規(guī)避法律風險呢？如果說與員工簽訂無固定期限勞動合同是一種法律風險，那是誤讀了無固定期限勞動合同。誠然，勞動合同法關于無固定期限勞動合同條款的訂立是為了強化企業(yè)的社會責任，保障對企業(yè)有貢獻勞動者的利益，但這并不意味著勞動者一旦與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同就可以從此高枕無憂，可以大鍋飯吃到老，也并不意味著企業(yè)對簽訂了無固定期限勞動合同的員工失去了管理權。如果事實證明員工有嚴重違紀行為或企業(yè)戰(zhàn)略調整需要，即使簽訂了無固定期限勞動合同的員工也是可以辭退的，只是企業(yè)會付出更大的成本而

20、已。而事實上，華為拿出10個億做補償，顯然不是為了逃避成本。一個企業(yè)的生存和發(fā)展靠的是其自身的競爭力，如果作為企業(yè)主體的上萬名員工因為有了無固定期限勞動合同的保護而逐漸喪失危機意識甚至失去戰(zhàn)斗力，很難想象這個企業(yè)還能具有強大的市場競爭力。皮之不存，毛將焉附，社會輿論不能只停留在對勞動者的同情上，我們還應該冷靜客觀地站在企業(yè)的角度進行思考。華為事件的目的在于：第一、主要針對工齡接近十年的員工，以補助的形式要求員工辭職，把員工前面的工齡一筆勾銷，從而避免簽訂無固定期勞動合同；第二、華為的用人方式及企業(yè)文化歷來是崇尚狼的文化，試想，如果與員工簽訂的勞動合同全部變成無固定期限，原有的用人機制就無法再實