年度培訓(xùn)需求調(diào)查實(shí)務(wù)

1、年度培訓(xùn)需求調(diào)查實(shí)務(wù)年度培訓(xùn)需求調(diào)查實(shí)務(wù)發(fā)布時間：2009-2-12作者：楊哲人氣指數(shù)：年度培訓(xùn)需求調(diào)查是年度培訓(xùn)需求分析和年度培訓(xùn)方案設(shè)計的基礎(chǔ)，直接決定年 度培訓(xùn)方案設(shè)計的科學(xué)與否。然而現(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)需求調(diào)查方面仍有待改進(jìn)，如 何進(jìn)行科學(xué)的年度培訓(xùn)需求調(diào)查，本文將合共圖咨詢多年的培訓(xùn)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，與您分享 年度培訓(xùn)需求調(diào)查的有效方法。一、年度培訓(xùn)需求調(diào)查概況在共圖咨詢多年年度培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)進(jìn)行年度培訓(xùn)需求調(diào)查的方式主要有 以下六種：1、不做調(diào)查，憑經(jīng)驗(yàn)推測這種企業(yè)對培訓(xùn)不太重視，培訓(xùn)部同事忙于事物性工作，不注重需求調(diào)查，僅在 原有年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行部分修改，課程名稱甚至都延用過

2、往名稱而不更新。2、僅對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行問卷調(diào)查這種企業(yè)主要是將問卷發(fā)放到各部門負(fù)責(zé)人手中，由各部門負(fù)責(zé)人征求員工意見 后提岀本部門的需求，由培訓(xùn)部門匯總。3、對中高層及員工代表進(jìn)行問卷調(diào)查，無訪談這種企業(yè)相對前兩種企業(yè)而言，較為重視培訓(xùn)工作，但由于問卷調(diào)查本身的缺陷， 其所收集的培訓(xùn)需求的真實(shí)性值得探討。4、對中高層及員工代表進(jìn)行問卷調(diào)查，輔以對部門經(jīng)理的訪談這種企業(yè)的培訓(xùn)管理較為成熟，會通過訪談進(jìn)一步確認(rèn)問卷分析中所得岀的結(jié)論， 從而設(shè)計更合適的培訓(xùn)計劃，但由于缺乏對公司領(lǐng)導(dǎo)的訪談，可能導(dǎo)致培訓(xùn)需求了解 有失偏頗。5、對中高層及員工代表進(jìn)行問卷調(diào)查，輔以對中高層及員工代表進(jìn)行訪談這種企業(yè)無

3、論是公司領(lǐng)導(dǎo)還是培訓(xùn)部人員都比較重視培訓(xùn)工作，試圖通過兩種方 式，互為補(bǔ)充，探尋真實(shí)的培訓(xùn)需求。6、全面導(dǎo)入問卷調(diào)查和訪談外，更從量化管理角度分析各崗位的培訓(xùn)需求這種企業(yè)在上述企業(yè)的基礎(chǔ)上，除了從宏觀把握公司的核心培訓(xùn)需求外，更從個 體角度分析每個人所需的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)需求調(diào)查已經(jīng)進(jìn)入精細(xì)化管理階段。關(guān)于年度培訓(xùn)需求調(diào)查，共圖咨詢認(rèn)為從不同層次進(jìn)行問卷調(diào)查、訪談再加上現(xiàn) 場參觀即能很好的把握培訓(xùn)需求，無需過于復(fù)雜。關(guān)于個人培訓(xùn)需求的精細(xì)化分析， 除非特別大型的企業(yè)、培訓(xùn)費(fèi)用較多、培訓(xùn)管理人員充足且培訓(xùn)工作精細(xì)化程度要求 非常高，否則沒有必要。二、年度培訓(xùn)需求調(diào)查不科學(xué)的原因1、年度培訓(xùn)需求調(diào)查

4、的理念不夠正確，對培訓(xùn)調(diào)查所能起到的作用認(rèn)識不足在對于年度培訓(xùn)需求調(diào)查的認(rèn)識上，人們比較容易持極端的觀點(diǎn)，要么認(rèn)為培訓(xùn) 需求調(diào)查應(yīng)簡單行事，要么過于追求科學(xué)嚴(yán)密，采用動態(tài)量化分析的方法，細(xì)細(xì)分析 每個崗位的培訓(xùn)需求。關(guān)于培訓(xùn)需求調(diào)查，我不贊同過于簡單，但也反對過于復(fù)雜， 導(dǎo)致上述極端情況，大多與培訓(xùn)從業(yè)人員的專業(yè)功底不強(qiáng)、不知道如何把握這個度有 關(guān)。很多培訓(xùn)部門認(rèn)為培訓(xùn)調(diào)查只能起到摸清大致培訓(xùn)需求的作用，實(shí)際上，培訓(xùn)調(diào) 查的過程中，可以了解公司對培訓(xùn)的看法、不同人員對培訓(xùn)的支持度、重視程度、培 訓(xùn)體系狀況與改進(jìn)方向、公司執(zhí)行力等方面。2、年度培訓(xùn)需求調(diào)查的程序不科學(xué)有效的程序是保障需求調(diào)查科學(xué)

5、的基本保證，然而由于理念不同，企業(yè)年度培訓(xùn) 需求調(diào)查的程序設(shè)計不同，有的企業(yè)不進(jìn)行需求調(diào)查，有的企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查又會比 較復(fù)雜，復(fù)雜得工作量太大反而難以把握核心要點(diǎn)。一般情況下，較為科學(xué)的年度培 訓(xùn)需求調(diào)查程序?yàn)閱柧碚{(diào)查、過往資料查閱、現(xiàn)場參觀、訪談、補(bǔ)充訪談，企業(yè)應(yīng)結(jié) 合公司來年的大致培訓(xùn)工作要求選擇合適的調(diào)查程序。3、年度培訓(xùn)需求調(diào)查的方法選擇不當(dāng)不同的調(diào)查方法有不同的優(yōu)點(diǎn)與弊端，但最終年度培訓(xùn)調(diào)查是要服務(wù)于明年的大 致培訓(xùn)工作規(guī)劃的。在進(jìn)行年度培訓(xùn)需求調(diào)查的時候，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己明年的大致培 訓(xùn)工作要求及不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)選擇的合適的調(diào)查方法。然而相當(dāng)企業(yè)對培訓(xùn)需 求調(diào)查的方法選擇欠妥，

6、選擇的方法組合不佳或者非常單一，不能從全方位、多角度 把握真實(shí)培訓(xùn)需求。如相當(dāng)部分迷信問卷調(diào)查的結(jié)果，只采用問卷調(diào)查的方法。4、年度培訓(xùn)需求調(diào)查的對象選擇不當(dāng)在做年度培訓(xùn)調(diào)查時，很多人在選擇調(diào)查對象時，一般傾向于各個部門選一個代 表進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談，導(dǎo)致所獲取的信息面有限。另外，大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需 求調(diào)查時，一般很難有機(jī)會直接與公司最高領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)需求，而實(shí)際上，公司領(lǐng)導(dǎo) 的想法對于培訓(xùn)工作的設(shè)計至關(guān)重要，直接影響到年度培訓(xùn)方案是否能夠獲得通過。5、培訓(xùn)管理人員缺乏專業(yè)的知識與服務(wù)心態(tài)由于培訓(xùn)管理正式導(dǎo)入中國的時間僅十多年，目前專業(yè)的培訓(xùn)管理人才相當(dāng)缺乏， 同時，相當(dāng)部分的培訓(xùn)管理人員會

7、持本位主義的態(tài)度處理工作，缺乏作為職能部門應(yīng) 該持有的服務(wù)心態(tài)。三、年度培訓(xùn)需求調(diào)查實(shí)務(wù)（一）年度培訓(xùn)需求調(diào)查的作用在進(jìn)行年度培訓(xùn)需求調(diào)查的同時，不僅可以科學(xué)獲取培訓(xùn)需求，同時還可以了解 公司人員對培訓(xùn)的看法、了解公司相關(guān)人員對培訓(xùn)的支持程度、了解公司的執(zhí)行情況、 初步診斷公司的培訓(xùn)運(yùn)作狀況、宣傳培訓(xùn)并動員等等作用。建議培訓(xùn)從業(yè)者在從事培 訓(xùn)工作中持有“價值最大化”的理念，盡可能“一箭多雕”！共圖在多年的年度培訓(xùn)調(diào)查過程中，除了理解企業(yè)的經(jīng)營情況，一般還會對其企 業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行診斷，找到管理改善要點(diǎn)和突破口，同時還會結(jié)合企業(yè)情況設(shè)定來年 的管理主題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計年度培訓(xùn)主題，進(jìn)而分解為若干

8、個專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，并 就重點(diǎn)項(xiàng)目設(shè)計轉(zhuǎn)化方案，并就所有年度項(xiàng)目設(shè)計運(yùn)作方案。根據(jù)企業(yè)情況，共圖咨 詢還會對企業(yè)的培訓(xùn)體系運(yùn)作情況，盡可能協(xié)助構(gòu)建學(xué)習(xí)模式，提高員工的學(xué)習(xí)積極 性。（二）常用不同調(diào)查方法的利弊在年度培訓(xùn)需求調(diào)查過程中，常用的為問卷調(diào)查法和訪談法，其利弊具體如下：問卷調(diào)查法可以大致獲取培訓(xùn)需求框架，同時還可以公司人員對培訓(xùn)的看法、 了解公司相關(guān)人員對培訓(xùn)的支持程度、了解公司的執(zhí)行情況、初步診斷公司的培訓(xùn)運(yùn) 作狀況、宣傳培訓(xùn)并動員等等作用。同時問卷調(diào)查法操作起來相對簡單，耗費(fèi)精力較 少。但是問卷調(diào)查法由于該方法本身限制，可能導(dǎo)致被調(diào)查者的配合程度不高或消極 填寫，從而導(dǎo)致問卷回收的數(shù)量

9、與質(zhì)量均不能得以保障，不能保證所獲得數(shù)據(jù)的科學(xué) 性。訪談法可以通過面對面的溝通或電話溝通等，了解受訓(xùn)都對相關(guān)問題的看法，同 時還采訪者還可以就相關(guān)問題進(jìn)行深入剖析，以理解被采訪者的真實(shí)意圖及其考慮問 題的假設(shè)等，通過多個關(guān)鍵人物的訪談，即可較為精確的獲取培訓(xùn)需求。但訪談法整 體耗時較久，需要采訪人員具備較強(qiáng)的綜合能力。因此，在選擇調(diào)查方法時，請結(jié)合使用多種調(diào)查方法，確保盡可能的獲取真實(shí)信 息。（三）年度培訓(xùn)需求調(diào)查程序設(shè)計年度培訓(xùn)需求調(diào)查的程序設(shè)計應(yīng)以適合為宜，應(yīng)根據(jù)公司的預(yù)算、年度培訓(xùn)的大 致要求等而設(shè)計，不要過于復(fù)雜也避免過于簡單。對于公司培訓(xùn)預(yù)算少，重視程度不 高，只計劃外派參加公開課的

10、企業(yè)，可以簡單的拿些課程給相關(guān)部門選擇即可。對于 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算較多，公司對培訓(xùn)期望較高的企業(yè)，則最好是盡可能的按照我們所推薦 的培訓(xùn)程序，通過過程控制確保培訓(xùn)調(diào)查的科學(xué)性。（四）年度培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容年度培訓(xùn)調(diào)查的內(nèi)容可以包括企業(yè)的的組織架構(gòu)與運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī) 劃、來年階段工作重點(diǎn)、管理瓶頸、各部門職能、各部門人員配置情況及員工能力狀 況、各部門存在的關(guān)鍵問題、培訓(xùn)管理情況、公司員工對培訓(xùn)的看法與支持程度、培 訓(xùn)工作評價及培訓(xùn)體系優(yōu)化方向等方面。（五）年度培訓(xùn)需求調(diào)查方法及調(diào)查對象選擇調(diào)查方法原則上建議采用問卷調(diào)查、現(xiàn)場參觀、訪談等形式相結(jié)合的方法。在選 擇調(diào)查對象的時候最好是全部高層

11、、全部中層及部分基層代表，同時根據(jù)單位分布情 況選擇。在選擇調(diào)查對象時，應(yīng)注意抽樣代表的科學(xué)性，同時兼顧對公司員工尊重和 宣傳培訓(xùn)工作的需要。關(guān)于年度培訓(xùn)調(diào)查的設(shè)計方案及工具包歡迎來電來郵向共圖咨詢索取，共圖咨詢 樂協(xié)助您做好年度培訓(xùn)規(guī)劃工作，將有限的培訓(xùn)預(yù)算用在刀刃上。版權(quán)說明本文章屬 楊哲 的原創(chuàng)文章，如需轉(zhuǎn)載請必注明作者及岀處。培訓(xùn)體系中常見的八個錯誤發(fā)布時間：2009-9-21作者：佚名人氣指數(shù)：談到企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，很多人抱怨沒人參加，領(lǐng)導(dǎo)不重視，培訓(xùn)沒效果等等。培 訓(xùn)想要達(dá)到的效果達(dá)不到，反而是內(nèi)訓(xùn)沒人聽，強(qiáng)行命令去聽有耽誤了生產(chǎn)；外訓(xùn)不敢 做，一怕沒效果；二怕培訓(xùn)了技能流失了人才“

12、陪了夫人又折兵”。那么培訓(xùn)我們到底 要不要了 ？怎么才能起到他應(yīng)該起到的效果？這其實(shí)是一個令我們深思的問題。培訓(xùn)做的好首先要培訓(xùn)體系建的好，沒有一個好的培訓(xùn)體系，企業(yè)的培訓(xùn)只能是 竹藍(lán)打水一場空“。那么什么是培訓(xùn)體系哪？其定義很難統(tǒng)一。目前，大多數(shù)培訓(xùn)工 作者甚至某些非培訓(xùn)工作者談到培訓(xùn)管理時都會引用”培訓(xùn)體系“這個概念。那么到 底什么是培訓(xùn)體系呢？在實(shí)踐中，大多數(shù)人對培訓(xùn)體系概念的理解不是特別統(tǒng)一，甚至有少數(shù)培訓(xùn)工作 者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利于培訓(xùn)績效的提升，更不利于培訓(xùn)體系自身 的發(fā)展，也不利于工作溝通。例如，當(dāng)培訓(xùn)工作有障礙時，某些培訓(xùn)管理者便說，培 訓(xùn)工作績效不理想是由于公

13、司缺乏完善的培訓(xùn)體系。就連培訓(xùn)市場上影響很大的一些 名師提岀了所謂現(xiàn)代培訓(xùn)體系類似課程，由于其課程缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性而變得名不 副實(shí)。我們有許多常見的認(rèn)識、經(jīng)驗(yàn)錯誤，如果避免這些，我們的企業(yè)培訓(xùn)會成為企 業(yè)不可缺少的伙伴。一、培訓(xùn)體系定位過低有觀點(diǎn)認(rèn)為，“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面?！碧?起培訓(xùn)管理體系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實(shí)際上，這幾個行為應(yīng)該屬于項(xiàng)目 管理層面，低于培訓(xùn)體系一個層次。“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、 給誰講、講什么?！边@個觀點(diǎn)以授課行為的執(zhí)行要素進(jìn)行了描述，但整個定位太低， 定位低于培訓(xùn)體系兩個層次，低

14、于項(xiàng)目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的 根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。二、培訓(xùn)體系中的概念層次錯位有人認(rèn)為，“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。 技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計與應(yīng)用、 技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計?！眰€人以為，技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于 培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式?！罢n程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點(diǎn)課程項(xiàng) 目設(shè)計分析(入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等)?！蔽覀冋J(rèn)為，課程開發(fā)流程與開發(fā) 技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計不是屬于同一個層次，這樣的設(shè)計不利于整個體系的有效執(zhí) 行。三、培訓(xùn)體系中的概

15、念定義混亂“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式 等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面?！边@個看法是將培訓(xùn) 方式、方式、對象與培訓(xùn)訓(xùn)管理認(rèn)為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。“通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果 評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成?！边@類做法認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念， 且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個錯誤其實(shí)忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管 理等都屬于培訓(xùn)管理的對象。并且單獨(dú)將培訓(xùn)效果評估單列開來，那么計劃、實(shí)施兩 個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給岀滿意答案。四、無法體現(xiàn)培訓(xùn)培訓(xùn)體系的作用“員工培訓(xùn)體系

16、包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式 等”，其中培訓(xùn)方式部分只對培訓(xùn)方式可能方式做岀了描述，提到“培訓(xùn)方式包括有 職 內(nèi)培訓(xùn)(On-the-job Training)和 職 外培訓(xùn)(Off-the-job Training )，職內(nèi) 教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式?！边@類觀點(diǎn)這樣解釋員工培訓(xùn)體 系中提到的“培訓(xùn)方式”，個人以為，這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的，最多 是放在某一個管理辦法(例如培訓(xùn)實(shí)施管理辦法)中進(jìn)行選擇闡述或規(guī)定。五、無法明確責(zé)任義務(wù)有文章以通俗的語言進(jìn)行了描述，“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān) 鍵問題，那就是：誰來講、怎么講

17、、給誰講、講什么?！边@個觀點(diǎn)確實(shí)給岀了誰來做， 但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。年度培訓(xùn)計劃制定五步曲發(fā)布時間：2009-1-4作者：趙日磊人氣指數(shù)：年末將至，又到了企業(yè)制定明年目標(biāo)和年度計劃的時侯,作為人力資源計劃重要組 成部分一一培訓(xùn)計劃自然成為人力資源部的工作重點(diǎn)之一。為配合年度計劃的實(shí)施， 人力資源部需要做岀合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展 計劃，而培訓(xùn)計劃是這些計劃得以有效實(shí)施的保障，因此，人力資源部需要對年度培 訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)籌安排，組織擬定年度培訓(xùn)計劃。制定年度培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的問題通常，各個企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計劃，但是由于企

18、業(yè)管理水平、人力資源干部素 質(zhì)以及企業(yè)對培訓(xùn)的看法的不同，導(dǎo)致各個企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表，下發(fā)給各部門，然后由人 力資源部匯總成年度培訓(xùn)計劃，由總經(jīng)理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大 的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。其中，區(qū)別在于需求調(diào)查表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調(diào)查 表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一 個名稱。至于課程的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課時、課程大綱、提供商等內(nèi)容則無法準(zhǔn) 確獲知，所以，當(dāng)需求調(diào)查表下發(fā)到部門的時候，部門負(fù)責(zé)所做的工作也只是按照人 力資源部“限選3-5項(xiàng)

19、”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培 訓(xùn)，對什么人進(jìn)行培訓(xùn)，以及人力資源部能提供什么培訓(xùn)等根本不關(guān)心，在他們看來， 這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓(xùn)計劃 的任務(wù)。做得更好一點(diǎn)的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設(shè)計一些開放式問題， 如：“需要什么培訓(xùn)”、“為什么需要這些培訓(xùn)”，“希望通過什么方式進(jìn)行培訓(xùn)等”， 但是忙于業(yè)務(wù)的部門負(fù)責(zé)人哪有心思和時間關(guān)心這些在他們看來摸不著頭腦的問題， 于是，他們依然是在課程后面打勾。因此，制定年度培訓(xùn)計劃時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實(shí)需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實(shí)需求，是指要了解各個 部門

20、當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的 講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查的時候并不是從公司的業(yè) 務(wù)岀發(fā)，而是從培訓(xùn)提供商岀發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓(xùn)，而是從一些培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)來信來函的介紹中所列舉的課程岀發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調(diào)查的 內(nèi)容。這樣的做法很容易誤導(dǎo)對培訓(xùn)并不熟悉和擅長的部門負(fù)責(zé)人，以為培訓(xùn)就是聽口 碑好的老師的課，不管老師講什么內(nèi)容，只要是名師，只要是知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，就是 最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機(jī)構(gòu)作為培訓(xùn)需求的源頭，制定本部 門的培訓(xùn)計劃。其實(shí)，培訓(xùn)的需求來自績效。這是培訓(xùn)的唯一來源。一切培訓(xùn)活

21、動都是為了幫助 員工提升績效，幫助員工與企業(yè)步調(diào)一致，目標(biāo)統(tǒng)一。所以，只有從員工績效岀發(fā)的培訓(xùn)需求才是最真實(shí)的需求，也是企業(yè)最需要的。 從這個觀點(diǎn)岀發(fā)，人力資源部在設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表的時候，就要從員工的績效岀發(fā)， 設(shè)計結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查表。關(guān)于這個問題后面還要詳述。第二，年度培訓(xùn)的目標(biāo)要清晰。所謂培訓(xùn)目標(biāo)，其實(shí)很簡單，也很明確，就是幫 助員工改善績效。在這個大目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)以及上一績效周 期的績效考核，確定針對性的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，上一績效周期內(nèi)，員工在工作計劃方 面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設(shè)計一個如何做好計劃管 理的課程，培訓(xùn)目標(biāo)是：掌握計劃管理

22、的理論、學(xué)會編制計劃、學(xué)會檢查計劃。第三，編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書。為使年度培訓(xùn)計劃的制定更加有效， 人力資源部應(yīng)該編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書，年度培訓(xùn)計劃書主要考慮以下幾 個方面的內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)查年度培訓(xùn)計劃的制訂年度培訓(xùn)計劃的組織培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)效果評估制定年度培訓(xùn)計劃的五個步驟找準(zhǔn)需求培訓(xùn)計劃的制定是從需求開始的。培訓(xùn)需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對 員工的要求，一是員工為完成工作目標(biāo)需要做岀的提升，通過兩個層面的分析，得岀 公司年度的培訓(xùn)需求。實(shí)際上，培訓(xùn)需求是和員工的績效緊密結(jié)合在一起的，因此在設(shè)計員工培訓(xùn)結(jié)構(gòu) 化表格的時候，要結(jié)合員工的績效來做。具體來講，可以設(shè)計這樣幾

23、個維度：知識、 技能、態(tài)度，在過去一個績效周期內(nèi)，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點(diǎn)找岀來，作為員工改進(jìn)計劃，列入培訓(xùn)需求計劃（見圖表1）。遴選需求當(dāng)每個部門把培訓(xùn)需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓(xùn)需求匯總，然后 結(jié)合公司的年度目標(biāo)任務(wù)，與培訓(xùn)需求進(jìn)行比對，找岀其中的契合部分，并匯總整理， 形成培訓(xùn)需求匯總表。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員要選定分類標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)需求分好類別，在分 好類別的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的課題。分類時，可以按照培訓(xùn)的內(nèi)容來分類，譬如：財務(wù)類、 人力資源管理類、營銷類、執(zhí)行類、管理類、戰(zhàn)略類等。也可以按照培訓(xùn)對象來分， 譬如：新員工崗前培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)、中層

24、管理人員培訓(xùn)、高級管理人員培訓(xùn)等等。落實(shí)課程根據(jù)確定的培訓(xùn)需求，選擇合適的課程，列出培訓(xùn)目標(biāo)、課程大綱，培訓(xùn)課時以 及實(shí)施時間。在設(shè)計培訓(xùn)課程時，要注意課程的先后邏輯關(guān)系，做到循序漸進(jìn)、有條 不紊。培訓(xùn)方式的選定上，也要根據(jù)參訓(xùn)人員的不同，選擇岀最適合的方式。例如中 層管理人員培訓(xùn)，中層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā) 經(jīng)理級員工的個人潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對現(xiàn)代 企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)，提高中層管理 者的計劃、執(zhí)行能力。培訓(xùn)方式有以上幾種：選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開課方式、通過 集中討論與自學(xué)相結(jié)合的方式、

25、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機(jī)會等等。又 譬如新員工崗前培訓(xùn)，新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會招 聘人員，內(nèi)容為公司級培訓(xùn)，之后由所在各單位進(jìn)行二級培訓(xùn)，所在部門或生產(chǎn)車間 進(jìn)行三級培訓(xùn)。對新招聘員工的培訓(xùn)，采用課堂學(xué)習(xí)與戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)相結(jié)合的方式， 使新員工逐步認(rèn)識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。另外還需要落實(shí)講師資源，是從外面請專業(yè)的講師還是由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師來講？ 或者為節(jié)省開支買講師的光盤，在企業(yè)內(nèi)部播放？這些都是培訓(xùn)主管應(yīng)該考慮的事情。制定預(yù)算根據(jù)確定的培訓(xùn)課程，結(jié)合市場行情，制定培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算要經(jīng)過相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo) 的批示。在制定培訓(xùn)預(yù)算要

26、考慮多種因素，如公司業(yè)績發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、 人均培訓(xùn)費(fèi)用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮 減培訓(xùn)預(yù)算。做培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與財務(wù)溝通好科目問題，一般培訓(xùn)費(fèi)用包括講師費(fèi)、教材費(fèi)、 差旅費(fèi)、場地費(fèi)、器材費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等等，一項(xiàng)培訓(xùn)課程應(yīng)全面考慮這些費(fèi)用，做 岀大致預(yù)算。在預(yù)算得岀后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20%，留些彈性的空間。編寫計劃在以上工作的基礎(chǔ)上，編寫年度培訓(xùn)計劃（見圖表2）。年度培訓(xùn)計劃的審批與管理年度培訓(xùn)計劃的審批年度培訓(xùn)計劃由總經(jīng)理辦公會（或董事會）負(fù)責(zé)審批，批準(zhǔn)后的年度培訓(xùn)計劃作為 年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實(shí)施。初步制定岀

27、來的培訓(xùn)計劃先在內(nèi)部進(jìn)行審核，由人力資源部的負(fù)責(zé)人和主管一起 分析、討論該年度培訓(xùn)計劃的可執(zhí)行性，找岀存在的問題，進(jìn)行改善，確定一個最終 版本，提交給培訓(xùn)工作的最高決策機(jī)構(gòu)一一總經(jīng)理辦公會（或者董事會）進(jìn)行審批。公 司最高領(lǐng)導(dǎo)者要從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度岀發(fā)，制定公司員工培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并寫進(jìn) 公司的年度計劃中。年度培訓(xùn)計劃的管理培訓(xùn)也是存在很多風(fēng)險的，例如選拔外派學(xué)習(xí)員工流失的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難 度增大的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險等，面對種種風(fēng)險，企業(yè)的防范措施要做到以下 幾個方面：依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系；建立有效的激勵機(jī)制；鼓勵自學(xué)、加大職位培訓(xùn) 力度；完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量；運(yùn)用法律手段

28、保護(hù)公司專利技術(shù)等，盡可能降低 培訓(xùn)的風(fēng)險。另外，要組建項(xiàng)目管理小組，確定項(xiàng)目小組成員，人員確定到位后，每人各司其 職，明確規(guī)定他們在項(xiàng)目小組中的工作內(nèi)容和責(zé)任，并及時向項(xiàng)目小組成員通報，同 時報分管的副總。其次要制定項(xiàng)目小組的計劃，由項(xiàng)目小組成員全程參與，直到計劃 完成并批準(zhǔn)。項(xiàng)目小組的組長要控制培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)程，使之能在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)按期 完成任務(wù)。為使課程符合部門業(yè)務(wù)和員工的需要，人力資源部要在開課前預(yù)先發(fā)岀開 課前意見征詢表，并做好課程跟蹤的第一記錄課程簽到表。支持員工的職 業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工有提高 個人技能和得到培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，有施展個

29、人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。制定培訓(xùn)計劃要本著有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、有利于競爭能力、獲利能力及 獲利水平提高的原則，以員工為中心點(diǎn)，切實(shí)提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和 行為模式。良好的計劃是成功的一半，當(dāng)培訓(xùn)計劃在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助， 在為管理者提高整體績效時，培訓(xùn)將發(fā)揮岀最大的作用。如何打造企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的地位越來越突岀，同時，也備受企業(yè)高層管理者 的重視。然而，即使邀請最優(yōu)秀的外部培訓(xùn)師對員工進(jìn)行“量體裁衣式”的培訓(xùn)，其培訓(xùn)效果 仍然總是差強(qiáng)人意，始終無法擺脫員工培訓(xùn)“先天不足”的困境。由此，越來越多的企業(yè)認(rèn)識 到了內(nèi)部培訓(xùn)師的價

30、值，開始組建自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并以之為企業(yè)培訓(xùn)體系中最重要的 組成部分。主持人 黃欽東 中人網(wǎng)媒體中心總監(jiān)?，F(xiàn)場嘉賓周 碩 北京旅游股份培訓(xùn)經(jīng)理段 穎 LG化學(xué)投資公司 培訓(xùn)經(jīng)理副經(jīng)理陳麗英 中海油總公司講師管理高級主管眾所周知，一支有效的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍有利于加強(qiáng)企業(yè)員工知識分享、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我 價值、加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通。一支成熟的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，是企業(yè)發(fā)展中強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。然而， 在日常的人力資源管理工作中，打造內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的各種問題，卻嚴(yán)重困擾著我們話體系定原則講流程周 碩 我們以單元為基礎(chǔ)，建立獨(dú)立的培訓(xùn)體制，總部通過直接的培訓(xùn)制度和考核管控。 培訓(xùn)方式分兩種：一個是遠(yuǎn)程教育，是分散

31、式學(xué)習(xí)方式，第二部分是內(nèi)訓(xùn)，全年內(nèi)訓(xùn)分兩個層 面，第一是總公司級別，第二個是通過內(nèi)部的培訓(xùn)講師。遠(yuǎn)程教育包括搭建恩菲網(wǎng)校平臺，好的視頻資料可以在內(nèi)部局域網(wǎng)上共享；專業(yè)的學(xué)習(xí)和 建設(shè)由專業(yè)科室和專業(yè)部門自己組織，人力資源部協(xié)調(diào)監(jiān)督；此外是員工繼續(xù)教育、個人注冊 資質(zhì)類考試和學(xué)習(xí)，以及學(xué)歷教育，比如在職碩士或者博士。我們現(xiàn)在又嘗試做一些公益性講 座，比如今年借有色院院慶55周年，我們推出了一個恩菲大講堂，包括中醫(yī)保健之類的，請 一些行業(yè)協(xié)會的專家或者請院士或者就員工比較關(guān)心的話題做一些講座。難題主要是培訓(xùn)質(zhì)量很難控制，鑒于行業(yè)上的特征，有的老師資源并不多，可選范圍小。陳麗英 中海油經(jīng)過三年多實(shí)踐，

32、內(nèi)部講師首先是自己有一個固定的講師隊伍，主要側(cè)重 于新員工的培訓(xùn)，新員工完全指大學(xué)畢業(yè)生跟從社會上直接招聘進(jìn)來的。課程體系很重要的部 分是所謂的內(nèi)部課程，比如介紹中海油企業(yè)發(fā)展、文化，使其由學(xué)生到員工角色轉(zhuǎn)換更快。我 們現(xiàn)在有幾十位內(nèi)部講師，主要是針對新員工的培訓(xùn)，以后也會建立新任經(jīng)理培訓(xùn)的內(nèi)部講師。除了新員工培訓(xùn)之外，都應(yīng)該叫深度培訓(xùn)。但新員工除了入門知識培訓(xùn)，也可能需要專業(yè) 部門的深度培訓(xùn)。做一期培訓(xùn)最多三天，一般都是內(nèi)、外結(jié)合，比如內(nèi)部晉升一位經(jīng)理，給他 做新任經(jīng)理培訓(xùn)時候，就把溝通、表達(dá)這些課程加進(jìn)去，包括思維訓(xùn)練、管理理念，然后才是 內(nèi)部個性化內(nèi)容。內(nèi)部講師人選，首先你要知道你期待什

33、么樣的講授，你希望他做什么，這牽扯到課程體系 的開發(fā)、培訓(xùn)管理部門對于講師的認(rèn)知和定位，比如你需要他做什么，是所有課程都讓他講， 還是只讓他講某一部分。關(guān)于選擇方法，中海油目前的內(nèi)部講師隊伍建設(shè)按層次、級別劃分，也在探索中。人力資 源的人做培訓(xùn)有先天優(yōu)勢，對一些制度、薪酬體系比較熟悉，但人力資源部不是內(nèi)部講師唯一 人選。講師的素質(zhì)要求，包括講授能力、演講技巧等，最重要的是要對企業(yè)文化認(rèn)同，對行業(yè) 有很高認(rèn)知度。選拔是先列舉條件，讓自己報名，比如要求他有五年以上職業(yè)經(jīng)歷，還有培訓(xùn) 技能。就我們而言，還要考慮到地理和板塊因素，要 求每個培訓(xùn)師每年培訓(xùn)時間目前平均應(yīng)該 是 3-4 天 ， 但 目 前

34、 一 定 是 兼 職 的 。張 蘊(yùn) 我們公司的培訓(xùn)主要分人力資源部組織 的常規(guī)培訓(xùn)，比如新 員工入職培訓(xùn)，人事 管理制度、項(xiàng)目管理體系、企 業(yè)文化等，另外也包括英語、計算機(jī)、法 律等通用培訓(xùn)。選拔標(biāo) 準(zhǔn)，第一必須認(rèn)同企業(yè)文化;第二在專業(yè)方面必須具備一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，能夠提升到一 定的理論高度;第三表達(dá)要流暢，比較有邏輯性; 第四有一定的控場能力，這一點(diǎn)通過內(nèi)部培訓(xùn) 可以做到。培訓(xùn)師的來源：第 一是有色院的優(yōu)良傳統(tǒng) ，如 導(dǎo)師制，已 經(jīng)執(zhí)行幾十年了。我 們目前在 完 善導(dǎo)師制，爭取從制度層面給予保障;第二是部門主管，比如人力資源部主管要講人力資源制 度，質(zhì)量安全部主任必須講質(zhì)量安全體系;第三

35、是單位的院士、行業(yè)的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)制定者、被選 派去國外公司進(jìn)行交流的青年員工，讓他們講座;第四是各個專業(yè)的主任工程師，其崗位說明 書上就有這一點(diǎn)：必須承擔(dān)起本專業(yè)的業(yè)務(wù)建設(shè)、技術(shù)交流和培訓(xùn)。陳麗英 專業(yè)人才以及管理人才承擔(dān)授課任務(wù)， 從我們公司成立以來 一直是這樣的，比如 北京、深圳、上海，各個區(qū)有深度培訓(xùn)，培訓(xùn)人員包含技術(shù)精英、學(xué)術(shù)帶頭人、人事部經(jīng)理、 安全環(huán)保部經(jīng)理，甚至包括科級領(lǐng)導(dǎo)、技 術(shù)專才。部級以上領(lǐng)導(dǎo)都是我們的講師，要求每一位 管理者都承擔(dān)培訓(xùn)義務(wù)，并且 他們也都非常樂意承 擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，像人事部門一定要講薪酬制度 以及職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方式，安全環(huán)保部會介紹安全體系。具體講師是誰尚未固

36、定的，其教學(xué)任務(wù)卻是提 前一年就確定的，而且具體是誰授課不完全 固定的，還是有一定的原則，像 安全環(huán)保，肯定是安全環(huán)保人講，這是專業(yè)要求的問題?？偣?司給他們一個指導(dǎo)性意見，比如新員工應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)，講授內(nèi)容的邏輯不能變，但 是 講授方式和案例應(yīng)用可以有個性化內(nèi)容，比如但先接 受人力資源部的培訓(xùn)還是先接受安全環(huán)保 部的培訓(xùn)，由他們自己調(diào)整。段 穎 我們分職務(wù)教育，職級 教育，共同教育和核心人才培養(yǎng)。共同教育例如企業(yè)文化、 語言教育， e-learning; 職級教育是晉升培訓(xùn); 職務(wù)教育是專業(yè)性的，像銷售培訓(xùn)、人事培訓(xùn)、 財務(wù)培訓(xùn)，是按照事業(yè)領(lǐng)域劃分的;核心人才就是內(nèi)部高潛力人才的儲備、

37、選拔、培養(yǎng)。從我們的組織設(shè)置上來說，人力部門有這么一 個專門的教育部，我們這幾位同事就是專業(yè) 講師，必 須講企業(yè)文化和通用課程，此 外，還有一部分儲備講師，目 前其選拔方式：一個是招 募，我們員工培訓(xùn)手冊后面有一頁講師申請表，如果對培訓(xùn)有興趣，就可以申請;另外就是領(lǐng) 域?qū)＜?，?能是營銷、財 務(wù)等 各行各業(yè)專家型人物 ，但 需要進(jìn)行動機(jī)賦予。由 于外資企業(yè)的 各 個部門和崗位有非常明確的職責(zé)劃分，如果想從制 度或者從公司結(jié)構(gòu)上為我們奠定點(diǎn)基礎(chǔ)，都 要和其他部門溝通和協(xié)商，難免遇到阻力。付子秀 物業(yè)屬于勞動密集型，我們比較關(guān)注基 本技能的培訓(xùn)，大量 精力放在技能培訓(xùn)方 面。先有課OR先有講師陳麗

38、英 我們課程由領(lǐng)域?qū)＜邑?fù)責(zé)研發(fā)，內(nèi)容由 專業(yè)人員把關(guān)，地區(qū) 公司由地區(qū)人力資源 部主管人員控制。很多高級工程師，包 括崗位經(jīng) 理、部 門經(jīng)理都要授課，各個主要業(yè)務(wù)部門 的 經(jīng)理也授課。至于領(lǐng)導(dǎo)做內(nèi)部講師的一個特點(diǎn)，是 往往會不自覺進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，一站上講臺就 像領(lǐng)導(dǎo)講話，有 的時候很難 像培訓(xùn)師那樣循循善誘。比 如一個案例出 來，他可能比較容易做結(jié) 論 ，而 真 正 的 培 訓(xùn) 師 就 會 先 問 學(xué) 生 的 意 見 ，然 后 大 家 討 論 ，最 后 討 論 完 之 后 做 出 引 導(dǎo) 性 的 結(jié) 論 。段 穎 先有課還是先有講師，這是個先有雞還 是先有蛋的問題。盡 管完全可以把開發(fā)的 職責(zé)和

39、講師職責(zé)分開，但我 們現(xiàn)在挑選內(nèi)部講師，很多時候都是想將 二者合并為一，讓講師 不 僅完成講授，同 時完成知識 抽取。在 選拔講師的過程中，也是希望專家型講師能夠把自己的經(jīng) 驗(yàn)貢獻(xiàn)出來，結(jié)合我們感興趣的課題，最終能夠形成標(biāo)準(zhǔn)化課程。在LG總部，有專門做課程開發(fā)的人員，開發(fā)者本身就是LG 一份子，所以他對企業(yè)的文化、 課題的需求及前期課程的調(diào)研會做深入了解。至于深度培訓(xùn)，像技術(shù)類、管理類、營銷類，如 果沒有相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，我們會從部門抽取領(lǐng)域?qū)＜?，帶有?qiáng)制的意味，但會爭取到領(lǐng)域?qū)＜宜?在的部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，邀請他的人員參與到項(xiàng)目里，確保課程開發(fā)時會有這樣的團(tuán)隊。但講授 人可能不是開發(fā)者。周 碩 我們

40、集團(tuán)培訓(xùn)非常薄弱， 最重要的產(chǎn)業(yè)是酒店， 酒店是非常流程化的服務(wù)行業(yè)， 有專職培訓(xùn)師，而且培訓(xùn)師 會定期流動，根本不需 要我們做內(nèi)訓(xùn)指導(dǎo) 和服務(wù)。旅游行業(yè)又是一 半本地化一半?yún)^(qū)域管理， 不管你是什么企業(yè)介入， 你無法撼動當(dāng)?shù)氐乃悸罚?你更不可能培訓(xùn)， 所以我們培訓(xùn)內(nèi)容層次拉得很大，像制造業(yè)，還有景區(qū)服務(wù)業(yè)也是勞動密集型的，人員流動性 特別大。我這邊有一個很強(qiáng)硬的做法，這個制度由我一個人做，我一定要爭取上級的支持，首先我 會做好年度培訓(xùn)計劃，然后把這個計劃壓給總經(jīng)理辦公會，大家討論我這個蛋是否有這樣的雞， 如果通過， 就再給他一個開發(fā)階段， 如果不能開發(fā)， 我就要改變。付子秀 我們這邊肯定先有蛋

41、， 通過這個蛋把雞引出來， 所以先肯定課程內(nèi)容主題。我們 會定期做培訓(xùn)需求調(diào)查，然 后定出來幾個主題，由 我們公司培訓(xùn)管理委員會評審。依據(jù)需求開 發(fā)課件，現(xiàn)在只是對企業(yè)文化和氛圍的開發(fā)，像民企、外資、私企就很難形成，由于行業(yè)的不 同， 在執(zhí)行和操作上也有所不同;評審是所有課程都需要評審委員會的專家評審， 然后大家討 論， 比如課程設(shè)計的內(nèi)容是什么， 有點(diǎn)像教學(xué)計劃管理;然后選擇講師， 大家自己領(lǐng)任務(wù)， 如 果沒人領(lǐng)按專業(yè)分， 所有職能部門給領(lǐng)導(dǎo)起智囊團(tuán)的作用。通過課件評審的過程，很多人會涌現(xiàn)出來，然后發(fā)現(xiàn)他最適合哪類課程，我們有雙重激勵： 一個是薪資激勵，按課程計費(fèi)，然后還有積分獎勵，所有師資

42、積分和員工是分開的，當(dāng)然講師 都是兼職的，所有兼職老師的積分比員工高，每 年前三名進(jìn)行獎勵。計劃的落實(shí)、監(jiān)督基本上 由職能部門人員做， 他能看到對口職能部門的培訓(xùn)和日常員工教育是怎樣的， 他們定期匯總， 一般半年總結(jié)一次， 進(jìn)行總體評估。選拔難度目前感覺還不大。在蛋的形成過程中誰當(dāng)執(zhí)行者，誰當(dāng)培訓(xùn)委員會的主席（組長），由高管決策。培訓(xùn)委員會 一般都是分公司老總當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，從我們這個行業(yè)來說，我們的領(lǐng)導(dǎo)都是國家評審組專家。培訓(xùn)委 員 會 有 大 學(xué) 組 長 、評 審 組 組 長 、日 常 監(jiān) 督 組 長 三 部 分 ，按 時 間 召 集 。會 議 上 會 有 很 多 課 題 ，其 中一個課題就是課件

43、的確定。有時候意見不統(tǒng)一，回去以后組長把意見匯總到總經(jīng)理那，最終 提請領(lǐng)導(dǎo)反饋意見， 如果不反饋， 視為默認(rèn)。領(lǐng)導(dǎo)如果認(rèn)為有些環(huán)節(jié)執(zhí)行不了， 或 者達(dá)不到， 可以修訂，但是最終意見肯定要統(tǒng)一。像 課件評審，如果課件過不了，制 定者也覺得很難看就 會改， 然后加入備選庫， 也給激勵。畢竟是勞動密集型企業(yè)， 人管人， 以服務(wù)為準(zhǔn)。內(nèi)訓(xùn)師選與用陳麗英 選擇講師時候，熱愛這個行業(yè)可能是最 重要的。另外，我們 要對他們進(jìn)行專業(yè)培 訓(xùn) ，首 先 對 講 、授 水 平 和 技 巧 進(jìn) 行 專 業(yè) 培 訓(xùn) ，培 訓(xùn) 機(jī) 構(gòu) 給 他 們 發(fā) 證 書 。像 大 學(xué) 剛 畢 業(yè) 的 學(xué) 生 不 可以做培訓(xùn)師，哪怕他

44、就是學(xué)教育的，哪 怕他是當(dāng)老師的，也不能當(dāng)講師，很多東西很難表達(dá) 到位。當(dāng)然，不管哪種企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的重視非常重要，如果領(lǐng)導(dǎo)不重視，再 絞盡腦汁也想不出太 好的辦法來。對于講師提升能力方面，我覺得有一點(diǎn)大家可以借鑒，比如講師 隊伍有十個人，課件做好 之后輪流上去講，講師把自己模擬為學(xué)員時候就會提很多問題，這時候講師就會高度集中。段 穎 我們 高層當(dāng) 講師的不 是很 多，他們多 是韓國 人 。通常開 發(fā)成熟 的課程或 引進(jìn) 課程， 培訓(xùn)量和覆蓋面比較大的，我們會做TTT, 一般針對某一門課程進(jìn)行培訓(xùn)。對于某一個課程進(jìn)行講師培養(yǎng)，培養(yǎng)的內(nèi)容目前以專業(yè)為主的不多，文化類和職級為主的 多一些。候選人要進(jìn)行

45、試講，我們有講師管理體系，每年有全國各地講師的集會。有這么幾個 目 的 ：首 先 是 講 師 技 能 的 提 升 ，經(jīng) 驗(yàn) 的 交 流 ，其 次 是 公 司 的 培 訓(xùn) 計 劃 、需 求 的 溝 通 ，再 次 是 新 的 講 師候選人 認(rèn)證。對于講師提升能力方面，我們的做法是講完課之后留一天時間，把整個課件分成若干小節(jié)， 每個人領(lǐng)一章回去，然后再上來發(fā)表。關(guān)于激勵，不管怎么說，我覺得物質(zhì)激勵都是最底層的， 如果跟晉升掛鉤， 或者跟人才選拔掛鉤， 可能會好一點(diǎn)。周 碩 沒有把合適的人用到合適地方時候， 激勵就是最大問題。 我們內(nèi)容和技巧兩部分 評價，技巧又分邏輯和控制現(xiàn)場能力兩部分。對兩個部分都

46、有不滿意的學(xué)員也有，特別是內(nèi)部 講師選的不是業(yè)內(nèi)最好的，在這種情況下他的得分就不高，我們試圖象征性地發(fā)點(diǎn)錢，當(dāng)然不 足以激發(fā)他們的積極性。 技術(shù)人員的培訓(xùn)感覺好一點(diǎn)。張 蘊(yùn) 不同性質(zhì)企業(yè)之間的差距很大， 國企大部分沒有課酬。 激勵方面我覺得很運(yùn)氣， 設(shè)計院的人太可愛了，不太計較，相對來講人力資源部工作好做的多。我個人覺得可以不給課 酬， 但是老師畢竟付出了勞動， 上課雖然是工作時間， 但是準(zhǔn)備課件時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于 上課時間， 我們要尊重他們的勞動。如 果有積分制，年底時候可以把積分兌換成培訓(xùn)課程，或者給他一些 禮物，我覺得這樣也滿不錯的?？己瞬⒉皇强己苏n時量，是考核知識分享的態(tài)度。培訓(xùn)師的選 拔，

47、 我一直強(qiáng)調(diào)一定要在企業(yè)內(nèi)部營造一種樂于分享和溝通的企業(yè)氛圍。付子秀 我們主要提倡激勵， 尤其是培訓(xùn)體系建立初期， 只要通過評審組的評審， 我們基 本上就視為合格。以課程為標(biāo)準(zhǔn)，比如有十個講師，經(jīng)過幾年授課，如果發(fā)現(xiàn)這當(dāng)中有人不是 很合適， 可以采取不給他安排課程的方式。陳麗英 從某種程度上對講師也需要一種尊重， 不給任何理由， 就不 排課了， 這種做法不 太合理。那你要跟他說由于你的評分比較低，所以不給你安排課了，可能對方心里會接受這個 說法。 實(shí)際上評價標(biāo)準(zhǔn)不是絕對的， 上課的評分只供參考。應(yīng)該說，有效的監(jiān)督和考核很重要，我們的問題是，在培訓(xùn)高峰期時候，公司的培訓(xùn)量非 常大，負(fù)責(zé)講師管理就

48、我一個人，根本聽不過來。培訓(xùn)師的管理實(shí)際上是缺位的，讓學(xué)員打分 也存在一個問題：同樣的課程，同一個時間好幾個老師針對不同人群進(jìn)行講解，學(xué)員打分是有 偏差的，而且如果讓我們?nèi)ヂ?，我們知道課程的邏輯點(diǎn)在哪兒，但學(xué)生的打分也跟我們的認(rèn)知 有偏差。還有就是一般來內(nèi)部講師都是兼職的，如何爭取所在部門領(lǐng)導(dǎo)對他講課的支持，大家有沒 有好辦法？付子秀 可以向中人網(wǎng)學(xué)習(xí)，每年評估十大優(yōu)秀講師。另外是在學(xué)員中做抽樣調(diào)查，也可 以在論壇上開一個空間，以調(diào)查表的形式抽樣?？傊?，還是要量身訂做，看你們的體系是怎么 建立的，比如是區(qū)域的，那就由區(qū)域人講，總部的由總部人講。而且你不要想打分差別，不要 信不過學(xué)員的判斷，要考

49、慮怎么設(shè)定類別，比如他負(fù)責(zé)人力資源工作，那就讓他評人力資源的， 按課程和類別分都可以。學(xué)員的打分和專業(yè)人員的打分有差距，咱們不是評業(yè)績，只是培訓(xùn)， 可以評最受學(xué)員歡迎的。只要投票的有效數(shù)，只要絕對值，尤其是人多的時候，因?yàn)槊總€人的 理解各不相同，否則沒法衡量。主持人 講完之后總會有評估分這也是很重要的參照值，可以兩者結(jié)合，或者不要網(wǎng)上投 票了，就拿評估分來算，但在第一次培訓(xùn)時候就告訴他們，評選是持續(xù)一年的，一年之后進(jìn)行 總結(jié)。張 蘊(yùn) 我有個建議，比如做管理層培訓(xùn)，可以在事后一到兩個月以后進(jìn)行跟蹤，比如新 任經(jīng)理接受培訓(xùn)以后，然后看看老師教他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有沒有用，如果用到實(shí)際工作當(dāng)中了，讓 他寫成

50、案例。段 穎 講課的時候，我們培訓(xùn)的組織者，專業(yè)人士，以及可能會有開發(fā)者參加。我們有 一種做法，講師上臺講課之前我們跟他一對一溝通，告訴他哪些內(nèi)容必須得講，哪些需要自由 發(fā)揮。一般越成熟和標(biāo)準(zhǔn)化的課程，講師發(fā)揮的空間越小。課后除了學(xué)員需要填調(diào)查問卷之外， 講師、運(yùn)營者也會填表，這時的評價會更全面。完成現(xiàn)場效果評估之后，要馬上把結(jié)果反饋講 師，我們也淘汰過老師，淘汰很多是因?yàn)槲覀冏鲆慌v師培養(yǎng)，全員培訓(xùn)完一遍就過去了，可 能不會再培訓(xùn)第二遍了，所以講師也不會說上次我講過企業(yè)文化，為什么不再給我安排二期、 三期講課呢？我們公司在嘗試一種做法，就是在每位職責(zé)者年度目標(biāo)里加入一定的培訓(xùn)比例，如果其部

51、門下面有一個員工被其他部門調(diào)過去做講師，而且他的事例很成功的話，可以作他對屬下培養(yǎng) 所做的貢獻(xiàn)，年終考核時候就有加分項(xiàng)。分不是下屬打，而是由教育部門打分。如講師跟領(lǐng)導(dǎo) 說他要去授課的時候，領(lǐng)導(dǎo)既不說成，也不說不成，這時候由我們部門出面，不是由講師出面。成就培訓(xùn)師的33招發(fā)布時間：2009-9-24作者：佚名人氣指數(shù)：了解成人學(xué)員的心態(tài)1. 成人要的是實(shí)用的知識，而非理論。訓(xùn)練師應(yīng)只呈現(xiàn)有意義且實(shí)用的信息給學(xué) 員。引用活生生的例子，并且設(shè)法把知識直接應(yīng)用在學(xué)員的情況中。2. 成人有他們較偏愛的學(xué)習(xí)方法。以下是成人學(xué)習(xí)的最佳方法：聽、看、做和思 考。訓(xùn)練師應(yīng)配合使用不同的方法激發(fā)學(xué)員的潛能，同時強(qiáng)

52、化他們的觀念。針對習(xí)慣 聽講方式學(xué)習(xí)的學(xué)員，席爾波德會對他們演講；習(xí)慣用看的方式者，她利用powerpoint 呈現(xiàn)信息；針對習(xí)慣動手做的學(xué)員，指定他們解決練習(xí)簿的問題；此外，給學(xué)員時間思 考。3. 成人學(xué)員有不同的背景。成人因背景，以及性別、年齡、生活階段和文化等個 性上的差異，學(xué)習(xí)方法不同。要了解學(xué)員的背景，設(shè)計符合他們需要的課程。比方說， 年紀(jì)較大的學(xué)員可能會喜歡幻燈片的字體稍微大些。4. 成人學(xué)員具有學(xué)習(xí)動機(jī)和好奇心。會參加研習(xí)會的學(xué)員泰半希望從中學(xué)到有助 于提升工作效率的信息和技能，所以訓(xùn)練師在每次上課一開始就應(yīng)設(shè)法激起學(xué)員的興 趣，帶起活動氣氛，然后，借著鼓勵學(xué)員參與討論、分組活動

53、，以及提岀刺激他們思 考的問題，繼續(xù)抓住他們的注意力和學(xué)習(xí)動機(jī)。5. 成人學(xué)員已具備相當(dāng)?shù)闹R和經(jīng)驗(yàn)。訓(xùn)練師應(yīng)讓學(xué)員知道他們擁有解決問題的 知識和經(jīng)驗(yàn)。席爾波德使用的暖場方法是，讓學(xué)員先自我介紹，告訴大家他們使用某 種計算機(jī)程序已有幾年的經(jīng)驗(yàn)，然后，她會把所有學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)全部加起來說：“在這 間教室里，大家的經(jīng)驗(yàn)全部加起來已超過一百年?！睋Q句話說，她傳遞的訊息是，學(xué) 員已具備知識，他們可以借著彼此分享信息的方式，豐富他們的知識。席爾波德說：“然后，我會岀一個問題給他們解決，他們會腦力激蕩，尋求解決之道，這是很奇妙 的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)?！?. 成人學(xué)員需要解決問題的技能。訓(xùn)練學(xué)員分析信息，自己找岀可行的解

54、決辦法， 成人學(xué)員會變得更有自主性；學(xué)員不能完全依靠訓(xùn)練師幫他們解決工作上的問題。在席 爾波德的研習(xí)會上，學(xué)員必須做練習(xí)本上的練習(xí)，使用計算機(jī)，參與小組活動，利用 信息解決復(fù)雜問題。席爾波德說：“訓(xùn)練是教導(dǎo)學(xué)員一些觀念，教他們把這些觀念應(yīng) 用在新的情境中，解決更多復(fù)雜的問題。你不能只教他們步驟一、二、三，訓(xùn)練必須 要能影響到整個人：態(tài)度、技能和作批判思考的能力，因此，他們會變得更加獨(dú)立， 能夠用所學(xué)的信息解決現(xiàn)實(shí)世界中的問題?！倍⑴囵B(yǎng)授課技能7. 累積專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。訓(xùn)練師本身必須有一些經(jīng)驗(yàn)，因此，在解釋理論如何應(yīng) 用在現(xiàn)實(shí)情況中時，有實(shí)例可引用。席爾波德用一些故事和個案研究說明理論和實(shí)際

55、間的關(guān)聯(lián)。8. 了解學(xué)員的工作場所。盡可能了解學(xué)員任職企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)目標(biāo)，然后，你可 以協(xié)助他們把這些信息應(yīng)用在工作上。9. 條理分明地組織資料。有條有理地呈現(xiàn)新觀念，方便學(xué)員吸收信息。10. 盡量讓觀念簡單明了。成人學(xué)員腦里已充滿很多信息，因此，應(yīng)以簡單扼要的 方式呈現(xiàn)新信息，以抓住學(xué)員的注意力。把信息分成簡短的部分，說明重點(diǎn)。11. 營造最佳學(xué)習(xí)情境。成人在舒適、心情放松的情境下，學(xué)習(xí)效果最佳。學(xué)習(xí)情 境包括所處的教室、其它一同學(xué)習(xí)的學(xué)員，以及信賴等看不見的因素。一個輕松、舒 適的學(xué)習(xí)情境，會讓成人學(xué)員覺得一切在掌控中，他們會勇于提岀問題，帶動學(xué)習(xí)步 調(diào)，彼此相互學(xué)習(xí)，不怕犯錯，若有不瞭的

56、地方也會要求訓(xùn)練師作進(jìn)一步說明。12. 使用多種不同的教學(xué)方式。不同的講課方式較能激發(fā)學(xué)員的興趣。席爾波德認(rèn) 為，有關(guān)不動產(chǎn)業(yè)的信息往往以演講方式呈現(xiàn)，但她發(fā)現(xiàn)成人對演講感到厭煩。她說：“我一天教六到七個小時，而學(xué)員最不需要的就是聽訓(xùn)練師在講臺上演講?！毕癄柌?德用故事、個案研究、比喻、像powerpoint 等科技、角色扮演、小組合作、個別練習(xí) 和問題等方式授課。13. 培養(yǎng)你的發(fā)問技巧。如果你具備良好的發(fā)問技巧，你會鼓勵學(xué)員在感到困惑時 提岀問題。你可以鼓勵，并給學(xué)員時間提問題，藉此知道學(xué)員的了解程度。席爾波德 說：學(xué)員發(fā)問時，我可以從中注意到他們是否有不懂的地方，然后再把他們不懂的 觀念

57、更清楚地說明一次。14. 加強(qiáng)你的研究技能。訓(xùn)練師必須知道從多管齊下搜集資料，而且會善用資料。 搜集資料的管道包括網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)、圖書館、書店、專家和專業(yè)協(xié)會。15. 強(qiáng)化你的寫作技巧。你應(yīng)具備撰寫文稿的能力，能清楚表達(dá)意思，學(xué)員一看即 懂。16. 使學(xué)習(xí)更順暢。你應(yīng)鼓勵學(xué)員彼此合作解決問題。17. 加強(qiáng)你的演講技能和臺風(fēng)。訓(xùn)練師必須善于用言語表達(dá)信息，能用淺顯易懂的 方式呈現(xiàn)信息。席爾波德說，她個人最引以為傲的是，了解到有人向她挑戰(zhàn)沒有關(guān)系， 因?yàn)樗⒉恢浪袉栴}的答案。她說：“事實(shí)上，訓(xùn)練師若表現(xiàn)岀他們是萬事通的 模樣，學(xué)員可能會對他們相當(dāng)感冒。沒有人什么都懂的?！备匾氖?，你必須知道 如何

58、找到問題的答案，下次上課時再給學(xué)員答復(fù)。18. 加強(qiáng)分組技巧。你必須知道如何分組，而且懂得與他們互動。你必須懂得如何 影響小組完成他們的工作，滿足小組成員的需要。席爾波德會岀問題給小組解決，要 求他們腦力激蕩，把可行的解決辦法列出。她說，這招非常管用，能激發(fā)學(xué)員積 極投入。她認(rèn)為，成人在小組活動中都非常具有創(chuàng)意。小組的每個成員都會貢獻(xiàn)他們 的才能、所學(xué)和才干。你的工作是在成員進(jìn)行腦力激蕩時，從旁給予協(xié)助，因?yàn)樗麄?在討論過程中可能意見不合。如果你讓小組成員彼此相互尊重，你可以幫助這個小組 解決問題，最后獲得共識。19. 注意學(xué)員的反應(yīng)。培養(yǎng)表達(dá)看法、觀察事物所得和判斷的技能，而且透過口頭和肢體語言等方法了解學(xué)員學(xué)習(xí)的進(jìn)度。20. 培養(yǎng)使用新科技的能力。席爾波德說，這三年來，不動產(chǎn)業(yè)的訓(xùn)練師在訓(xùn)練學(xué) 員時使用新科技變成是不可或缺的，因此，她會訓(xùn)練學(xué)員在計算機(jī)上打?qū)缢鶎W(xué)的觀念 和解決問題。經(jīng)過訓(xùn)練后，他們可以透過電子郵件和網(wǎng)站與她連系。21. 做一個有效的評估者。你應(yīng)該能用數(shù)種不同的方