實操指南9hrbp體現(xiàn)價值的變革之路

1、分享人：雷神 走到舞臺中央 放棄自我陶醉 變革贏得出路 HRBP體現(xiàn)價值 時代聯(lián)創(chuàng)集團 HRBP方案介紹 目錄 1HRBP介紹 2HRBP的作用 3HRBP在企業(yè)中運營模式 4HRBP的素質模型 5 如何實施HRBP 序 當下，企業(yè)和HR也越來越認識到，傳統(tǒng)的職能模塊劃 分的人力資源管理不能滿足企業(yè)需要，越來越多的企業(yè)開 始設立HRBP崗位，但是企業(yè)對HRBP的定位及如何幫助 HR轉型成為優(yōu)秀的HRBP，仍在摸索中。 何為HRBP? 第一節(jié) HRBP介紹 HRBP的定義 HRBP又稱為人力資源業(yè)務合作伙伴。HRBP(HR Business Partner)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)

2、部的人 力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、 人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內容是負責 公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務單元的推 行落實，協(xié)助業(yè)務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng) 和發(fā)展業(yè)務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好 HRBP，需要切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特 的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業(yè)務 單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)HRBP的重要 作用。 傳統(tǒng)職能模塊下HR的工作 考勤 人員招聘 薪資發(fā)放 基礎培訓 社保處理 勞動關系 績效考核 這些工作主要集中在基礎的人 事行政方面，那么到底這些工作產(chǎn)

3、 生了多少價值呢？ HRBP的提出的導因 HRBP的角色 HRBP與傳統(tǒng)人力職能模塊劃分的對比 項目HRBP傳統(tǒng)人力職能模塊劃分 人員分工 以業(yè)務或對象來分配人員，該人員全面負責對應業(yè)務人 的所有人力資源管理工作 以人力資源管理職能模塊來分配人員 優(yōu)勢 1）全面參與所負責的業(yè)務，熟悉了解業(yè)務全流程 2）上下環(huán)節(jié)銜接更高效，節(jié)約時間 3）全面負責了選、用、育、激、留、退，人力資源各 環(huán)節(jié)，更能個性化地開發(fā)人力資源 4）最終真正實現(xiàn)異崗異策、一部一策 5）提供有前瞻性的人力資源戰(zhàn)略 6）以客戶為出發(fā)點 7）促進一線經(jīng)理成為HR專家 1）人力資源模塊化專家，人力資源專業(yè)性強 2）以人力資源為出發(fā)點，

4、便于統(tǒng)一規(guī)范 劣勢 1）對人力資源工作者能力要求非常高 2）對公司整體戰(zhàn)略實施中出現(xiàn)偏差 1）上下環(huán)節(jié)銜接，出現(xiàn)斷層。例如招聘的不 考慮后期怎么培訓 2）一對多服務，對業(yè)務理解不夠 3）問題解決方案隔靴搔癢，難于落地 4）人力資源難與業(yè)務實現(xiàn)共舞，容易各玩各 第二節(jié) HRBP的作用 HRBP要干些什么？ HRBP在公司里面，需要更多的時間 和業(yè)務部門、業(yè)務經(jīng)理泡在一起，參 與各種業(yè)務會議，甚至去參加一些和 客戶的會議。不能坐在辦公室里面紙 上談兵！這個是新型HR的工作模式， 也是基本的戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務合作 伙伴的新型工作模式。 HRBP的作用 “HR為什么要到業(yè)務中去”、“企業(yè)為什么需要HR

5、BP？” 首先：讓我們回歸到根本“人才的選拔”。傳統(tǒng)的HR招聘模式是，企業(yè) 缺少哪類人才，就招募合適的人才。HR沒有充足的時間與業(yè)務泡在一起，對 業(yè)務流程、管理都不熟悉，導致招募到的人參差不齊。而HRBP需要理解業(yè) 務部門的業(yè)務需求，提供針對性的人才招聘方案以及后續(xù)的培訓方案和管理 計劃給到業(yè)務部的高層。 HRBP的作用 “HR為什么要到業(yè)務中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP？” 其次：團隊的架構中，傳統(tǒng)的HR更多的是給予行政類工作支持，每個部 門經(jīng)理都有自己管理的模式與風格。HRBP出現(xiàn)顛覆了這種團隊管理模式，他 們要對于團隊人員的結構、配置、考核、激勵給予建設性意見，并將各部門 的經(jīng)理聯(lián)系起

6、來。 HRBP的作用 “HR為什么要到業(yè)務中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP？” 最后：業(yè)績與培訓。培訓能力是德魯克先生認為管理者必須具備的八項 能力之一。HRBP是因業(yè)務而生，如果不能將培訓與業(yè)務相結合需求，其功 能將會大打折扣。我們都知道許多的業(yè)務經(jīng)理都是業(yè)務骨干晉升上來的，實 戰(zhàn)經(jīng)驗確實豐富，但在管理下屬的能力十分欠缺，所以HRBP也應該花點心 思和耐心與業(yè)務部門經(jīng)理溝通培訓計劃。 HRBP的作用 小結： HRBP是人力資源部與業(yè)務部門之間的溝通橋 梁，需要幫助業(yè)務部門設定人力資源的工作目標 和計劃，并樹立起對業(yè)務部門的內部客戶服務意 識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。 HRBP主要關

7、注于提供人力資源管理的咨詢來支 持業(yè)務部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務戰(zhàn)略和運營流程的了 解是其順利開展工作的基礎。 一個成功的HRBP 的行為表現(xiàn)為： 能基于業(yè)務部門的數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)問題；能通過 彈性的解決方案來施加影響；能通過關注結果的 績效考核來擔當責任。 HRBP的作用 第三節(jié) HRBP在企業(yè)中運營模式 HRBP的在企業(yè)中運營模式 項目戰(zhàn)略HRBPHRBP（經(jīng)理級）事務性HRBP 服務對象規(guī)模 l 大規(guī)模業(yè)務單元 l 多個業(yè)務單元 l 區(qū)域范圍 l 中等規(guī)模業(yè)務單元 l 2-3個業(yè)務單元 l 單一業(yè)務單元 人員多元化程 度 l 多元化程度高 l 高職位級別 l 多元化中等 l 中等職位級別 l 多元化程

8、度相對 較低 服務對象職能 l 復雜職能集合l 2-3種職能集合l 單一職能 工作方式 l 參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、 組織發(fā)展、變更和整合， 與高層領導團隊合作緊 密。 l 支持一個大的業(yè)務單元或者 同時負責幾個以上小規(guī)模的 業(yè)務單元，一般不帶團隊， 也有少部分帶助理，多是獨 立工作者 l 40%的工作是協(xié) 調者工作；另外 他們還大多肩負 著事務性人力資 源管理的工作 要求 l 熟悉人力資源各個模塊 的實踐并對于人力資源 戰(zhàn)略有著自己的想法。 l 有著全部或者某一模塊人力 資源專業(yè)領域的知識；多從 業(yè)務中轉型而來 l 專員或者主管， 熟悉某個業(yè)務單 元 一、HRBP在企業(yè)中的劃分 HRBP的在企業(yè)

9、中運營模式 模式 向業(yè)務部門 負責人 向人力資 源部門 操作說明優(yōu)劣分析 第一種匯報不匯報 HRBP屬于業(yè)務部門 人力資源部只對HRBP進行 專業(yè)方面的指導，不進行 考核 有可能會過多的強調業(yè)務單元自身 的利益，而忽視了公司整體人力資 源體系的統(tǒng)一性。 第二種不匯報匯報 隸屬于人力資源部，HRBP 在業(yè)務上幫助職能經(jīng)理從 事相關人力工作 可能會造成HRBP缺乏歸屬感， 在業(yè)務單元的工作受到較大的阻力 和忽視 第三種匯報匯報 矩陣式管理，同時接受業(yè) 務部門和人力資源部管理 和考核 容易造成HRBP困惑和雙向命令執(zhí)行 第四種匯報 人力資源 外包咨詢 人力資源部轉變?yōu)橥獍?詢服務公司，向業(yè)務部門

10、和HRBP提供專業(yè)指導 提升HRBP的專業(yè)能力，利于戰(zhàn)略實 現(xiàn)和人力資源體系的統(tǒng)一性 時代聯(lián) 創(chuàng)推行建 議 第四種 二、HRBP在企業(yè)中的匯報模式 HRBP的在企業(yè)中運營模式 三、如何轉型為HRBP 基于3D共享模型，實現(xiàn)HR轉型 HRBP的在企業(yè)中運營模式 三、如何轉型為HRBP 基于3D共享模型，實現(xiàn)HR轉型 在3D共享模型下，HRBP的工作原則是圍繞目標、客戶和溝通這樣三個 維度展開的。 HRBP的出現(xiàn)，使得業(yè)務部門與人力資源部門的接口由多模塊縮減為一人， 從而有效地降低了溝通成本，提升了企業(yè)集約化管理水平，確保企業(yè)的 政策、文化和價值導向在各個業(yè)務部門得以一脈相承。因此，HRBP的職

11、位正在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn) 四、HR轉化為HRBP的五大措施 五大措施五大措施 根據(jù)發(fā)展階段合理調整根據(jù)發(fā)展階段合理調整HR BPHR BP在組織架構中的設置模式在組織架構中的設置模式 找到找到HR BPHR BP勝任力鑒別勝任力鑒別 與培養(yǎng)的有效方法與培養(yǎng)的有效方法 借助借助e-HRe-HR為為HR BPHR BP搭建高效搭建高效 工作的平臺工作的平臺 提高和提升業(yè)務流程管理（提高和提升業(yè)務流程管理（BPM)BPM)能力能力 強化商業(yè)意識，提高業(yè)務知強化商業(yè)意識，提高業(yè)務知 識識 1 1 2 2 3 34 4 5 5 HRBP的在企業(yè)中運營模式 第四節(jié) HRBP的素質模型 HRBP的素質能力

12、要求 一、HRBP的能力素質模型 二、HRBP的基本要求 首先：HRBP要懂得人力資源知識和技能，并具有實踐操作經(jīng)驗的管理。能以實踐為基礎 ，去理解人力資源各個模塊。 其次：要理解業(yè)務。理解=了解+感同身受。HRBP應放下身段，用心體會業(yè)務，理解老板 、業(yè)務經(jīng)理的壓力，分擔員工的喜悅和焦慮。 最后：在建立了信任的基礎上，HRBP更是合作伙伴。咨詢行業(yè)管這種Partner叫做合伙 人。合伙人，必須有價值，這種價值是獨立思考能力、診斷問題能力、咨詢及建議能力。 HRBP要能夠幫助業(yè)務分析組織與人才發(fā)展等方面的問題，提出解決方案及落實舉措，影 響業(yè)務做出正確決定，并推動實施，最后形成知識技能沉淀，為

13、組織未來發(fā)展提供寶貴經(jīng) 驗。 HRBP的素質能力模型 三、HRBP提升勝任力的五大門檻 1、非HR專業(yè)出身的HR勝任力 之人力資源專業(yè)知識的提升 5、HRBP的角色歸屬 HR部門還是業(yè)務部門？ 4、將HR勝任力轉化為 管理效能 3、變革管理能力的培養(yǎng) 2、專業(yè)出身的HR勝任力 之商業(yè)知識的增強 HRBP的素質模型 第五節(jié) 如何實施HRBP 明確HRBP做什么 1、集團戰(zhàn)略分解執(zhí)行落地 2、根據(jù)業(yè)務模塊未來發(fā)展，進行組織結構設計和定編建議 2、業(yè)務人員特質研究并推廣應用于直營和加盟公司 3、招聘渠道分析研究，推進外部優(yōu)秀人才引進項目 4、部門經(jīng)理管理特質和培養(yǎng)研究，選拔儲備管理人才 5、新人快速

14、成長、成才方法研究，并推廣應用 6、精準、有效激勵手段研究，并推廣應用 8、最佳實踐提煉，知識固化推廣 9、團隊文化落地、人員優(yōu)化淘汰研究，并推廣應用 10、有競爭力薪酬、福利設計 11、促進業(yè)務部門經(jīng)理成為HR專家 12、培養(yǎng)綜合經(jīng)營管理者 根據(jù)需求配置HRBP 系統(tǒng)崗位現(xiàn)狀（人數(shù)） 當前編制下 用人需求 該崗位規(guī)劃人數(shù)（按33個直營公司 來規(guī)劃） 33個直營公司用人 需求 高管 總經(jīng)理1903314 副總經(jīng)理1313320 運營副總經(jīng)理14 小計3356634 設計 設計部經(jīng)理54915399 設計師4552481320865 小計5092571473964 營銷 電話營銷部經(jīng)理45141

15、0964 網(wǎng)絡營銷經(jīng)理1669983 品牌經(jīng)理1203321 家居顧問3081941168860 品牌客戶專員71179928 網(wǎng)絡營銷專員10471683579 平面設計1433319 策劃文案933324 活動策劃103332 UI設計專員113332 SEM專員213331 seo專員313330 小計58631123891803 人員需求（1） 根據(jù)需求配置HRBP 系統(tǒng)崗位現(xiàn)狀（人數(shù)） 當前編制下 用人需求 該崗位規(guī)劃人數(shù)（按33個直營公司 來規(guī)劃） 33個直營公司用人 需求 交付 工程經(jīng)理24610985 工程監(jiān)理1731131089916 產(chǎn)品服務經(jīng)理1033323 產(chǎn)品服務專員

16、2547449 OEM安裝技師5107065 庫房主管1213321 庫管員1243321 安裝技師215510584 防水397269 形象保護1117271 電工1217271 泥工1217271 木工1217271 漆工1217271 工程專員1313825 監(jiān)察專員30310777 維修專員947263 工程維修技師587267 核算專員2156847 材料管理員186140122 工費專員1223826 小計39832925132115 人員需求（2） 根據(jù)需求配置HRBP 系統(tǒng)崗位現(xiàn)狀（人數(shù)） 當前編制下 用人需求 該崗位規(guī)劃人數(shù)（按33個直營公司 來規(guī)劃） 33個直營公司用人 需

17、求 產(chǎn)品 產(chǎn)品經(jīng)理1203321 產(chǎn)品專員28610678 小計40613999 后系統(tǒng) 總經(jīng)理助理1543318 財務經(jīng)理1113322 財務主管523328 會計（工程方向）1313320 會計（工費方向）1033323 會計（稅務方向）723326 出納2064626 人力行政經(jīng)理1043323 人力主管3141 行政主管2142 人力專員19510586 行政專員1213523 信息專員1233321 小總計170594270385334 人員需求（3） 根據(jù)需求配置HRBP HRBP怎么開展工作 雙管齊下，舞出HRBP最美 節(jié)奏 HR自我轉型，成為“領舞者”

18、 角色轉變方可迎接 變化 自我提升，方可 勝任 理解業(yè)務，方可成功營銷 建立機制，創(chuàng)造 “飛舞”土壤 實施保障機制，解決HRBP 后顧之憂 建立人力資源支持機制，讓 HRBP成長有方 HRBP怎么開展工作 階段工作內容方式 第一階段了解、熟悉業(yè)務 1、與業(yè)務負責人溝通，了解該業(yè)務未來戰(zhàn)略規(guī)劃 2、摸清當前已設立各崗位工作職責，用人要求和評估要點 3、參加該系統(tǒng)業(yè)務會議，深入了解業(yè)務 4、代入業(yè)務崗位，全面了解業(yè)務運營模式 第二階段教練、推動業(yè)務 1、以教練的方式幫助管理者和儲備人員管理技能提升 2、梯隊人才建設 3、從業(yè)務人員中選擇培養(yǎng)HR人員，形成1+1或者1+2BP業(yè) 務模式 4、從人力資

19、源顧問角度建立匹配的薪酬、激勵、評估方案 第三階段伯樂、建筑師 1、參與、推動變革 2、組織其他業(yè)務系統(tǒng)BP們開展討論交流會，定期體系輸出 3、培養(yǎng)領導者 HRBP與業(yè)務部門溝通關鍵四步 HRBP與業(yè)務部門溝通之CRIB模式 承諾（Commit）： 尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業(yè)務部門意識到我們關心他們的利益，這樣能讓對方比 較積極的配合； 了解（Recognize）： 對方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解業(yè)務部門的一些做法，但卻忽略了對方這么的背 后有什么目的，很多情況下目的就是對方的需求，才是共贏的關鍵點； 創(chuàng)作（Invent）共贏的方向： 創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務部門的需求與后臺部門的需求結合起來，從兩個維度來定位出共贏的 方向； 頭腦風暴（B