人力資源管理學(xué)第6章績(jī)效管理

1、第第6章章 績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效 報(bào)酬 干好干壞一個(gè)樣干好干壞一個(gè)樣 干與不干一個(gè)樣干與不干一個(gè)樣 干得越多犯錯(cuò)越多干得越多犯錯(cuò)越多 我干了，誰知道我干了，誰知道 問題是：?jiǎn)栴}是： 原因是：原因是： 績(jī)效管理，績(jī)效管理， 你在哪？你在哪？ 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng) 短，物皆然，心為甚。 -孟子 學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) n了解績(jī)效/績(jī)效管 理的含義/意義 n績(jī)效管理與人力資 源其他職能的關(guān)系 n掌握績(jī)效管理的程 序 n掌握常規(guī)績(jī)效考核 的方法 內(nèi)容簡(jiǎn)介 第一節(jié)第一節(jié)n績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估概述 n績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) n績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的方法 第二節(jié)第二節(jié) 第三節(jié)第三

2、節(jié) n現(xiàn)階段我國企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與現(xiàn)階段我國企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與 解決辦法分析解決辦法分析 第四節(jié)第四節(jié) 戰(zhàn)略與管理系統(tǒng)戰(zhàn)略與管理系統(tǒng) 人力資源系統(tǒng)人力資源系統(tǒng) 績(jī)效管理績(jī)效管理 系統(tǒng)系統(tǒng) 系統(tǒng)影響 系統(tǒng)影響 系統(tǒng)影響關(guān)系系統(tǒng)影響關(guān)系 1. 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述 1.1 績(jī)效的涵義績(jī)效的涵義 1.3 績(jī)效評(píng)估的涵義及其目的績(jī)效評(píng)估的涵義及其目的 1.4 績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工和企業(yè)的意義績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工和企業(yè)的意義 1.2 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述 1.5 組織在績(jī)效評(píng)估中的作用組織在績(jī)效評(píng)估中的作用 組織績(jī)效組織績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的關(guān)系 個(gè)人素質(zhì)

3、 組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 組織績(jī)效 個(gè)人行為 團(tuán)隊(duì)合作 組織行為 1.2 績(jī)效管理的概念 績(jī)效管理本身代 表著一種觀念 和思想，代表 著對(duì)企業(yè)績(jī)效 相關(guān)問題的系 統(tǒng)思考?？?jī)效 管理的根本目 的是為了持續(xù) 改善組織和個(gè) 人的績(jī)效，最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)。 績(jī)效管理作為一 種管理思想， 滲透在企業(yè)管 理的整個(gè)過程， 涉及企業(yè)文化、 戰(zhàn)略和計(jì)劃、 組織、人力資 源管理、領(lǐng)導(dǎo)、 激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與 控制等各個(gè)方 面。 什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效 溝通 績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效 計(jì)劃 關(guān)于績(jī)效管理的觀點(diǎn) n績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系。（計(jì)劃、改 進(jìn)和考察）這

4、種觀點(diǎn)的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并 加以實(shí)施，雇員并不是績(jī)效管理的核心 。 n績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系。（計(jì)劃、評(píng) 價(jià)和反饋）。雇員才是績(jī)效管理的核心。 n績(jī)效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理 結(jié)合在一起的一種體系。對(duì)前面兩者的結(jié)合。 這種觀點(diǎn)認(rèn)為有必要對(duì)各個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行 管理。 績(jī)效評(píng)估的含義 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià)結(jié)果結(jié)果分等級(jí)分等級(jí) 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)， 對(duì)能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)對(duì)能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn) 行評(píng)價(jià)，并使評(píng)估結(jié)果行評(píng)價(jià)，并使評(píng)估結(jié)果 與其他與其他HRM職能結(jié)合，職能結(jié)合， 以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營 目標(biāo)。目標(biāo)。 績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)

5、評(píng) 素素 質(zhì)質(zhì) 測(cè)測(cè) 評(píng)評(píng) 績(jī)績(jī) 效效 評(píng)評(píng) 估估 招聘甄選招聘甄選 錄用定崗錄用定崗 職業(yè)道路職業(yè)道路 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 人才流動(dòng)人才流動(dòng) 轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)培訓(xùn) 培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法 職業(yè)高度職業(yè)高度 晉升晉升 薪酬薪酬 獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲 紀(jì)律紀(jì)律 辭退辭退 降職降職 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用 績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 績(jī)效管理：績(jī)效管理： 是一個(gè)管理過程 落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向 為員工改進(jìn)績(jī)效提供指 導(dǎo)和激勵(lì) 為報(bào)酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績(jī)效 計(jì)劃計(jì)劃 實(shí)實(shí) 施施 考核考核 報(bào)報(bào) 酬酬 宏觀績(jī)效管理宏觀績(jī)效管理 微觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理 計(jì)劃計(jì)劃 輔輔 導(dǎo)導(dǎo) 檢查檢查

6、 反反 饋饋 績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)：績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)： 績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效評(píng)估的目的 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理 實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展 1.4 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的作用績(jī)效評(píng)估結(jié)果的作用 薪酬調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金分配 人才選拔、警示和淘汰 職位晉升、降級(jí) 改進(jìn)工作績(jī)效、制定工作計(jì)劃 績(jī)效績(jī)效 評(píng)估評(píng)估 結(jié)果結(jié)果 的作的作 用用 員工培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯規(guī)劃 經(jīng)理人員在績(jī)效評(píng)估中的作用經(jīng)理人員在績(jī)效評(píng)估中的作用 績(jī)效溝通績(jī)效溝通 制定績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效目標(biāo) 完成績(jī)效評(píng)分完成績(jī)效評(píng)分 反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果 人力資源部門在績(jī)效評(píng)估中的作用人力資源部門在績(jī)效

7、評(píng)估中的作用 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 工作分析工作分析 招 聘 設(shè)計(jì)績(jī)效 評(píng)估系統(tǒng) 為評(píng) 估者 提供 培訓(xùn) 監(jiān)督 /評(píng)價(jià) 評(píng)估體 系的實(shí)施 績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理中的角色 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部 人力資源委員會(huì) 高層管理者 人力資源部 中層管理者 績(jī)效框架和政策、高層績(jī)效評(píng)估、中層績(jī)效評(píng)估調(diào)整 對(duì)直屬中層績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理 績(jī)效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織

8、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、申訴 員工資料處理、績(jī)效管理相關(guān)資料管理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng) 用 下屬績(jī)效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)） 績(jī)效組織責(zé)任體系績(jī)效組織責(zé)任體系 2. 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) n 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定 n描述性評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) n量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素 1 2 3 4 是否存在缺陷是否存在缺陷 可靠性可靠性 其他因素影響其他因素影響 制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 的影響因素的影響因素 戰(zhàn)略相關(guān)性戰(zhàn)略相關(guān)性 量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) n等級(jí)記分法與評(píng)估尺度簡(jiǎn)介 n例子 3 績(jī)效評(píng)估的方法 n績(jī)效評(píng)估的原則 n績(jī)效評(píng)估方法簡(jiǎn)介 n績(jī)效評(píng)估方法的選擇 n績(jī)效評(píng)估信息的來源 n績(jī)效評(píng)估的誤區(qū) 績(jī)效評(píng)

9、估的原則 績(jī)效評(píng)估 的原則 反映企業(yè)的文化 和管理理念 要有側(cè)重點(diǎn) 只評(píng)估相關(guān)內(nèi)容 績(jī)效評(píng)估的方法 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 方法方法 MBO 關(guān)鍵關(guān)鍵 事件法事件法 敘述敘述 評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)法 圖解圖解 評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)法 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 評(píng)定表評(píng)定表 工作工作 標(biāo)準(zhǔn)法標(biāo)準(zhǔn)法 配對(duì)比較法配對(duì)比較法 排序法排序法 面談面談 考評(píng)法考評(píng)法 強(qiáng)制比強(qiáng)制比 例分布法例分布法 360度評(píng)估度評(píng)估 MBO Management By Objectives 目標(biāo)管理測(cè)評(píng)法目標(biāo)管理測(cè)評(píng)法 明確該單位目標(biāo)明確該單位目標(biāo) 提出每個(gè)人職守和責(zé)任提出每個(gè)人職守和責(zé)任 使用年度目標(biāo)工作單使用年度目標(biāo)工作單 定期評(píng)議目標(biāo)必要時(shí)修改定期評(píng)議目標(biāo)

10、必要時(shí)修改 評(píng)價(jià)成果并重新開始循環(huán)評(píng)價(jià)成果并重新開始循環(huán) 召集下屬共同為下屬確定目標(biāo)召集下屬共同為下屬確定目標(biāo) 評(píng)估量表法評(píng)估量表法 n強(qiáng)迫選擇量表 n行為尺度評(píng)定量表 n行為觀察量表 n混合型標(biāo)準(zhǔn)量表 強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表 強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表 四個(gè)行為選項(xiàng)為一組四個(gè)行為選項(xiàng)為一組 選擇出最能反映與最不選擇出最能反映與最不 能反映被評(píng)估者實(shí)際情能反映被評(píng)估者實(shí)際情 況的兩個(gè)選項(xiàng)。況的兩個(gè)選項(xiàng)。 評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的 分值分值 評(píng)估者難以評(píng)估者難以 把握評(píng)估結(jié)果把握評(píng)估結(jié)果 員工無法在員工無法在 評(píng)估中產(chǎn)生自評(píng)估中產(chǎn)生自 我激勵(lì)我激勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 個(gè)人偏好受個(gè)人偏好受

11、 到到 控制控制 操作簡(jiǎn)單操作簡(jiǎn)單 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 理論假設(shè)理論假設(shè) 員工的差異能夠被觀察、被描述員工的差異能夠被觀察、被描述 對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng) 計(jì)結(jié)果顯示計(jì)結(jié)果顯示 員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且 能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的 行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表 行為尺度評(píng)定行為尺度評(píng)定 量表量表 用具體

12、行為特征的描述用具體行為特征的描述 表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程 度差異。度差異。 一些具有實(shí)際意義的一些具有實(shí)際意義的 事件可能被舍棄事件可能被舍棄 行為歸屬和相應(yīng)的分行為歸屬和相應(yīng)的分 組很難判定組很難判定 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú) 立性立性 存在評(píng)估者判斷差異存在評(píng)估者判斷差異 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 提高了績(jī)效評(píng)提高了績(jī)效評(píng) 估效果與效率估效果與效率 有利于員工的有利于員工的 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 評(píng)估結(jié)果有依評(píng)估結(jié)果有依 據(jù)據(jù) 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 理論假設(shè)理論假設(shè) 大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。 要盡力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果要盡

13、力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果 為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ) 行為觀察量表行為觀察量表 行為指標(biāo)行為指標(biāo) 可能不全面可能不全面 以同樣的以同樣的 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每 一行為一行為 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 使用方便使用方便 可單獨(dú)作為崗位可單獨(dú)作為崗位 說明書的補(bǔ)充說明書的補(bǔ)充 較為全面的評(píng)估較為全面的評(píng)估 有助于反饋有助于反饋 評(píng)估者偏見減少評(píng)估者偏見減少 評(píng)估正確性提高評(píng)估正確性提高 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 設(shè)計(jì)要點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn) 將相

14、似事件歸為一組，形成一個(gè)行為將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為 指標(biāo)指標(biāo) 將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一 個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性 檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性 將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。 排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指 標(biāo)標(biāo) 將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)估標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)估標(biāo) 準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)估指準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)估指 標(biāo)數(shù)目也最少。標(biāo)數(shù)目也最少。 混合型標(biāo)準(zhǔn)量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表 主

15、觀性較強(qiáng)主觀性較強(qiáng) 評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn)評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn) 略的一致性不強(qiáng)略的一致性不強(qiáng) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 減少了某些減少了某些 評(píng)估誤差評(píng)估誤差 評(píng)估者易操作評(píng)估者易操作 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 要點(diǎn)要點(diǎn) 對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行 界定界定 然后分別對(duì)每一個(gè)維然后分別對(duì)每一個(gè)維 度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差 績(jī)效的內(nèi)容加以說明績(jī)效的內(nèi)容加以說明 將這些說明與其他維將這些說明與其他維 度中的績(jī)效等級(jí)說明混度中的績(jī)效等級(jí)說明混 合在一起。合在一起。 評(píng)估者不知道評(píng)估的評(píng)估者不知道評(píng)估的 標(biāo)準(zhǔn)，只需對(duì)員工的實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，只需對(duì)員工的實(shí) 際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差 的水平判斷的水平判斷 行為錨定

16、法行為錨定法 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 工作承當(dāng)者直工作承當(dāng)者直 接參與了績(jī)效評(píng)接參與了績(jī)效評(píng) 估估 具有可操作性具有可操作性 能準(zhǔn)確為員工能準(zhǔn)確為員工 提供評(píng)估反饋提供評(píng)估反饋 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 文字描述耗時(shí)耗文字描述耗時(shí)耗 力力 表格多，不便管表格多，不便管 理理 經(jīng)驗(yàn)性的描述有經(jīng)驗(yàn)性的描述有 時(shí)易出現(xiàn)偏差時(shí)易出現(xiàn)偏差 確定工作確定工作 的相關(guān)維度的相關(guān)維度 對(duì)每個(gè)工作維度對(duì)每個(gè)工作維度 編寫出行為錨定編寫出行為錨定 確定確定 每一個(gè)錨定每一個(gè)錨定 行為的分值行為的分值 步驟步驟 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 對(duì)關(guān)鍵事件的行對(duì)關(guān)鍵事件的行 為觀察客觀、準(zhǔn)為觀察客觀、準(zhǔn) 確確 能夠?yàn)楦顚拥哪軌驗(yàn)楦顚拥?能力判

17、斷提供客能力判斷提供客 觀的依據(jù)觀的依據(jù) 對(duì)未來行為具有對(duì)未來行為具有 一種預(yù)測(cè)的效果一種預(yù)測(cè)的效果 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 耗時(shí)耗力耗時(shí)耗力 對(duì)關(guān)鍵事件的對(duì)關(guān)鍵事件的 定義不明確，不定義不明確，不 同的人有不同的同的人有不同的 理解理解 容易引起員工容易引起員工 與管理者之間的與管理者之間的 摩擦摩擦 觀察觀察 極為成功極為成功 極為失敗極為失敗 事事 件件 行為和表現(xiàn)行為和表現(xiàn) 關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件非關(guān)鍵事件 判定判定 360績(jī)效評(píng)估法績(jī)效評(píng)估法 個(gè)個(gè) 體體 間接間接 上級(jí)上級(jí) 直接直接 上級(jí)上級(jí) 自己自己下屬下屬 同級(jí)同級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 努力程度努

18、力程度 工作態(tài)度工作態(tài)度 行為結(jié)果行為結(jié)果 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng) 更具民主性更具民主性 管理者可獲取第一手資料管理者可獲取第一手資料 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 帶有主觀性帶有主觀性 偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不 合群的嗜好合群的嗜好 有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向 360績(jī)效評(píng)估法績(jī)效評(píng)估法 個(gè)個(gè) 體體 間接間接 上級(jí)上級(jí) 直接直接 上級(jí)上級(jí) 自己自己下屬下屬 同級(jí)同級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 努力程度努力程度 工作態(tài)度工作態(tài)度 行為結(jié)果行為結(jié)果 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)

19、更具民主性更具民主性 管理者可獲取第一手資料管理者可獲取第一手資料 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 帶有主觀性帶有主觀性 偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不 合群的嗜好合群的嗜好 有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向 績(jī)效評(píng)估方法的選擇 績(jī)效評(píng)估 方法的選 擇因素 評(píng)估的目的 和對(duì)象 評(píng)估的成本及 前提條件 管理者的能力 和態(tài)度 績(jī)效評(píng)估信息的來源 績(jī)效評(píng)估 信息的來源 員工的同事自己的下屬 被評(píng)估者本人企業(yè)的顧客 企業(yè)的管理者 績(jī)效評(píng)估誤差績(jī)效評(píng)估誤差 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 近因誤差近因誤差 相似誤差相似誤差 對(duì)比誤差對(duì)比誤差 暗示效應(yīng)暗示效應(yīng) 寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 （評(píng)估者缺乏動(dòng)力）（評(píng)估

20、者缺乏動(dòng)力） 中心化傾向中心化傾向 （低區(qū)別）（低區(qū)別） 案例分析 n展覽中心的績(jī)效考核 n聯(lián)想集團(tuán)的考核體系？ 4. 績(jī)效評(píng)估的操作 n系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估技術(shù) n員工個(gè)體績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) n績(jī)效評(píng)估的一般程序 系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估技術(shù) n關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI) n平衡記分卡評(píng)估體系（BSC) n目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估體系（MBO) n素質(zhì)指標(biāo)體系 n團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系 員工個(gè)體績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟 評(píng)估人的支 持 被評(píng)估人的 支持 高層授權(quán)、 資源投入 選擇出發(fā)點(diǎn)： 績(jī)效評(píng)估工具 的實(shí)用性 評(píng)估系統(tǒng)的成 本 員工的工作性 質(zhì) 360度 180度 270度 90度 評(píng)估周期 因企業(yè)而異 評(píng)估誤區(qū)的防 范 員工評(píng)估反饋 系統(tǒng) 企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用 維持發(fā)展 調(diào)離或辭退培訓(xùn) 低 高 高 績(jī)效評(píng)估的一般程序 制定績(jī)效評(píng)估計(jì)劃 確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法 分析評(píng)估 決定