347-修改-云南省國(guó)有商業(yè)銀行人才流失問題研究[完整]

1、云南省國(guó)有商業(yè)銀行人才流失問題研究以建設(shè)銀行云南省分行為例摘要本文通過對(duì)建設(shè)銀行昆明分行的人員流失情況進(jìn)行了調(diào)查，分析了目前昆明分行人才流失的現(xiàn)狀以及可能產(chǎn)生的不利影響，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際情況和理論知識(shí)，對(duì)昆明分行人才流失的可能原因進(jìn)行了一系列的論述，得出了幾點(diǎn)因素，主要可分為內(nèi)部因素和外部因素兩大部分。內(nèi)部因素主要是：薪酬制度體系存在不合理因素，選拔提升體系不完善，企業(yè)文化的凝聚力不夠；外部則主要體現(xiàn)在客觀的市場(chǎng)環(huán)境影響和其他競(jìng)爭(zhēng)銀行帶來的不利因素。針對(duì)這些影響昆明分行人才流失的可能原因，提出了一些對(duì)策，期望可以幫助改善建設(shè)銀行昆明分行的人才流失現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞：人才流失； 國(guó)有商業(yè)銀行目錄1緒言1建

2、設(shè)銀行行業(yè)背景介紹1建設(shè)銀行昆明分行的發(fā)展現(xiàn)狀12建設(shè)銀行昆明分行人才狀況和流失傾向分析1人才與人才流失的概念1人才的概念1人才流失的概念1對(duì)于企業(yè)中人才流失的判斷1建設(shè)銀行昆明分行人才狀況1建設(shè)銀行昆明分行人才分布結(jié)構(gòu)1流失傾向分析1人才流失的現(xiàn)狀1主要流失的方向13建設(shè)銀行昆明分行人才流失的影響1積極影響1消極影響1員工消極性的影響1成本損失1銀行業(yè)績(jī)影響14建設(shè)銀行昆明分行人才流失的原因1內(nèi)部原因1薪酬制度體系存在不合理因素1選拔提升體系不完善1企業(yè)文化的凝聚力不夠1外部原因1人才流失的客觀社會(huì)因素1其他銀行所引起的競(jìng)爭(zhēng)因素15減少建設(shè)銀行昆明分行人才流失的對(duì)策1完善員工薪酬制度1員工的

3、職業(yè)生涯規(guī)劃1完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和晉升機(jī)制1加強(qiáng)銀行內(nèi)部文化建設(shè)16結(jié)論1參考文獻(xiàn)1致 謝1abstract11 緒言1.1 建設(shè)銀行行業(yè)背景介紹中國(guó)建設(shè)銀行（china construction bank）成立于1954年10月1日（當(dāng)時(shí)行名為中國(guó)人民建設(shè)銀行，1996年3月26日更名為中國(guó)建設(shè)銀行）， 是國(guó)有五大商業(yè)銀行之一，在中國(guó)五大國(guó)有商業(yè)銀行中排名第二。簡(jiǎn)稱建設(shè)銀行或建行。11建設(shè)銀行擁有廣泛的客戶基礎(chǔ)，與多個(gè)大型企業(yè)集團(tuán)及中國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性行業(yè)的主導(dǎo)企業(yè)保持銀行業(yè)務(wù)聯(lián)系，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)的主要地區(qū)，設(shè)有13600多家分支機(jī)構(gòu)。11.2 建設(shè)銀行昆明分行的發(fā)展現(xiàn)狀中國(guó)建設(shè)銀行昆明市分行成立于1

4、954年10月1日。半個(gè)世紀(jì)以來，建設(shè)銀行昆明市分行從無到有，從小到大，在昆明市經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了不可替代的作用，取得了令人矚目的成就。1由建設(shè)而生，隨建設(shè)而興。建行昆明市分行大力支持昆明的地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力以己之力促民眾生活的進(jìn)步和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、市場(chǎng)、客戶、結(jié)構(gòu)調(diào)整等各方面全面進(jìn)步，提升市場(chǎng)規(guī)劃和拓展的能力，立足傳統(tǒng)，也不斷追求創(chuàng)新，開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)，逐漸增強(qiáng)服務(wù)功能，致力成為綜合實(shí)力領(lǐng)先的現(xiàn)代化商業(yè)銀行。建行昆明市分行一如既往地支持國(guó)家及市內(nèi)重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。除為項(xiàng)目建設(shè)提供信貸支持外，還為市內(nèi)重點(diǎn)支持的大企業(yè)和大項(xiàng)目提供資本運(yùn)作、項(xiàng)目融資、銀團(tuán)貸款、企業(yè)改制、上市和

5、資產(chǎn)重組等財(cái)務(wù)顧問服務(wù)，為重點(diǎn)集團(tuán)大客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的資金結(jié)算網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。目建設(shè)銀行昆明分行地處我國(guó)西南區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，金融業(yè)發(fā)展迅速，相伴隨的競(jìng)爭(zhēng)也很激烈。中、農(nóng)、工、交、建這五大銀行在其系統(tǒng)內(nèi)均有不可撼動(dòng)的地位，同時(shí)，昆明市還擁有眾多中小股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)，諸如農(nóng)行、交行、招行、廣發(fā)、浦發(fā)、中行、農(nóng)村商業(yè)銀行、信用社等眾多銀行金融機(jī)構(gòu)，還有一些外資銀行、中小股份制銀行也紛紛在昆明市開拓市場(chǎng)。就云南來說，就有浦發(fā)、招商、光大、廣發(fā)、民生、興業(yè)等股份制商業(yè)銀行先后粉墨登場(chǎng)，廣納金融人才，且在招聘中無一例外地注明“2-3年的金融系統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)”，這無疑是針對(duì)四大國(guó)有商業(yè)銀行而

6、來的。其后在今年云南也引進(jìn)了一些外資銀行，東亞，匯豐，恒生等。以高薪誘惑、職位承諾、福利貼水等加速了國(guó)有商業(yè)銀行人才的流失。各家銀行秉承本土化原則，紛紛招聘本地的員工為其所用。建設(shè)銀行昆明分行面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，雖然該行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)依然保持著不斷上升的趨勢(shì)，但其在昆明市金融市場(chǎng)所占的市場(chǎng)份額比重有下降的趨勢(shì)。2 建設(shè)銀行昆明分行人才狀況和流失傾向分析2.1 人才與人才流失的概念2.1.1 人才的概念人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求

7、，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。2641 人才具體到企業(yè)中，可具體分為技術(shù)人才、管理人才、經(jīng)營(yíng)人才、和技能人才等多種專業(yè)職能性人才。各種人才在具體的崗位上，發(fā)揮著不可替代的作用，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。3236-295 446-1102.1.2 人才流失的概念伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，并不斷深入演化成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。許多跨國(guó)公司在擴(kuò)張過程中的第一步便是從當(dāng)?shù)赝诰蛉瞬?，?shí)施人才本土化的戰(zhàn)略。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)大量新興發(fā)展的民營(yíng)高科技公司，在發(fā)展壯大的道路上，也不斷的對(duì)人才進(jìn)行著吸收。兩方面的同時(shí)作用，與國(guó)有企業(yè)一起，共同展開了一場(chǎng)人才之爭(zhēng)。

8、我們通常所說的人才流失，是指在某一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失可以分為兩類顯性人才流失和隱性人才流失。顯性人才流失是指企業(yè)內(nèi)的人才因?yàn)橐恍┰虼_實(shí)脫離了該單位，與該單位之間不再具有雇傭關(guān)系，造成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展受到一定影響。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才并沒有脫離該單位，但是由于因激勵(lì)不夠等原因，缺乏工作的積極性，沒有將其才能發(fā)揮出來，也同樣影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。511-25 612-152.1.3 對(duì)于企業(yè)中人才流失的判斷對(duì)一個(gè)企業(yè)中人才流失的判定，首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對(duì)人才流失的界定，一個(gè)企業(yè)人

9、才流失的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)總體狀況，以及企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度這兩個(gè)方面?，F(xiàn)在一般用總流動(dòng)率和可避免流動(dòng)率兩個(gè)指標(biāo)來衡量企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況。612-15顯然，一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高，企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重。2.2 建設(shè)銀行昆明分行人才狀況2.2.1 建設(shè)銀行昆明分行人才分布結(jié)構(gòu)截止2010年底，建設(shè)銀行昆明分行在冊(cè)員工2120人，將銀行員工分別按照學(xué)歷程度、年齡結(jié)構(gòu)和就職崗位進(jìn)行了分類，從而對(duì)銀行的人才分布結(jié)構(gòu)有個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。7 522 按照學(xué)歷程度分類昆明分行擁有大批優(yōu)質(zhì)人才，其中，擁有碩士學(xué)歷的員工共計(jì)9人，本科學(xué)歷的員工有

10、509人，而大專學(xué)歷者有939人，中專及同等學(xué)歷的員工有355人，余下的中專及以下學(xué)歷的有308人。計(jì)算可知，在昆明分行中，本科及以上學(xué)歷的員工占到了總?cè)藬?shù)的24.43%，與同等狀況的國(guó)有企業(yè)相比，已經(jīng)屬于比較好的狀況。也正因?yàn)槔ッ鞣中芯哂写罅康膬?yōu)質(zhì)人才，才成為了眾多股份制銀行、獵頭公司在挖掘人才時(shí)的目標(biāo)。 按照年齡結(jié)構(gòu)分類根據(jù)員工資料分析發(fā)現(xiàn)，建設(shè)銀行昆明分行的中青年員工占到了大多數(shù)。其中，30歲以上員工有28%，30-40歲的員工有54%，50歲以上的員工則只有4%。大比例的中青年員工，給銀行帶來了生生活力，但不可忽視的是，如果每年只有少量大學(xué)生進(jìn)入，那么該行的員工也不可避免

11、的趨向老齡化。 按照就職崗位分類在整個(gè)分行內(nèi)部，部門經(jīng)理級(jí)別以上的員工有76人，專業(yè)的技術(shù)崗位人員有9人，而具體業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)別的員工有237人。2.3 流失傾向分析2.3.1 人才流失的現(xiàn)狀盡管離職人才的情況存在個(gè)性特點(diǎn)，但通過對(duì)建行昆明分行歷年來人才流失情況的比較分析研究，從中能找出該行近年來人才流失具有以下幾個(gè)傾向險(xiǎn)特點(diǎn):1、低級(jí)職位員工流動(dòng)性增大。昆明分行流失的人才，通常多為中高級(jí)職位的員工，他們擁有較為豐富的競(jìng)爭(zhēng)資本，因而會(huì)為尋求更好的發(fā)展、更高的薪酬待遇而離職。但是近些年，這種趨勢(shì)發(fā)生了一些變化，低級(jí)職位員工的離職比例有上升的趨勢(shì)，在2005-2007年，低級(jí)職位員工的離

12、職比例為55%，但到了2008-2011年，該比例上升為83%。值得關(guān)注的是，雖然這些員工并沒有很高的職務(wù)，但他們擁有多年的工作經(jīng)驗(yàn)，在其他股份制銀行，也獲得了較為滿意的職位和待遇。這也說明，這部分員工的職位雖低，但并不直接意味著他們能力不夠，很有可能只是沒有獲得職位的晉升或重用，這在離職后的調(diào)查中得以證明，這些離職人員普遍認(rèn)為，在建行昆明分行的工作中看不到升職的希望。2、流失人才的分布趨于低齡化。分析流失人才的平均年齡數(shù)據(jù)可以看出，自從2000年，離職人員的平均年齡為35歲，直至2005年，離職人員的平均年齡已經(jīng)下降到30歲，到2008年，已經(jīng)突破30歲，達(dá)到29歲，可以看出，離職人員的年齡

13、有不斷下降的趨勢(shì)。3、流失人才學(xué)歷層次不斷提升。這與我國(guó)整體人才的學(xué)歷水平不斷提升有著直接關(guān)系。在2005-2007年，流失的人才以中年人為主，而他們一般都是高中或大專文憑，而近年來，流失的人才主要由本科學(xué)歷人員構(gòu)成。在昆明分行，本科畢業(yè)，入職工作后15年，仍未得到任何晉升機(jī)會(huì)，始終工作的基層崗位的員工大有人在，看不到職業(yè)生涯的希望，成為了促使他們離職的最主要的動(dòng)因。2.3.2 主要流失的方向銀行人才因其專業(yè)性比較強(qiáng)，故而大多數(shù)人員的選擇仍然是銀行。調(diào)查分析可知，50%的離職人員去向?yàn)楦鞴煞葜沏y行。去外資企業(yè)就職的僅為2%。這一趨勢(shì)說明倘若有更多的股份制銀行或外資銀行在昆明開設(shè)分支機(jī)構(gòu)，那將有

14、可能給該行造成更多的人才流失。股份制銀行之所以對(duì)人才有吸引力，關(guān)鍵在于其善于重用人才，善于用高薪留住人才。從另一角度分析，員工由于在昆明分行工作期間并不經(jīng)常接受知識(shí)更新，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，致使員工在再次選擇職業(yè)時(shí)選擇面非常狹隘，除了銀行業(yè)務(wù)方面的技能，沒有更合適的去處，這說明員工缺乏職業(yè)安全感。3 建設(shè)銀行昆明分行人才流失的影響3.1 積極影響正常的人才流動(dòng)對(duì)銀行的發(fā)展是有利的，所謂流水不腐，戶樞不蠢，不斷的引進(jìn)優(yōu)秀人才，辭退工作不合格的員工，建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也有利于員工能夠始終保持較高的積極性，帶動(dòng)銀行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，是很有好處的。3.2 消極影響倘若如其他股份制銀行一樣在人才引進(jìn)方面有足夠的自

15、主權(quán)，能實(shí)現(xiàn)正常的人才流動(dòng)，那么目前的人才流失也不足為懼，但是分析可知，建行昆明分行的人才流動(dòng)已經(jīng)超出了正常的范圍，屬于人才流失了，對(duì)于銀行的發(fā)展有著不小的不利影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面3.2.1 員工消極性的影響不斷的有員工流動(dòng)，而且大多數(shù)的離職員工起碼暫時(shí)都有了更優(yōu)越的薪酬待遇，或者更好的職業(yè)平臺(tái)，這些對(duì)于仍然在職的員工來講，不平衡的心態(tài)問題很容易產(chǎn)生。尤其，若流失的是核心員工，他們?cè)阢y行工作中或者人際交流網(wǎng)絡(luò)中有著十分重要的位置，是群體凝聚的核心，若此人物流失，必然會(huì)導(dǎo)致他所在的整個(gè)工作網(wǎng)絡(luò)和人脈網(wǎng)絡(luò)的重大影響，整個(gè)工作群體的業(yè)績(jī)下降也是必然的了，甚至?xí)?dòng)一批員工的集體流失。3.2.

16、2 成本損失成本的損失主要體現(xiàn)在流出前的流失成不和尋找替代者的職位替換成本。流失成本包括了在當(dāng)時(shí)對(duì)流失者進(jìn)行的招聘、篩選、錄取、教育培訓(xùn)等等一系列成本。而尋找替代者的職位替換成本則包括了流失成本中的絕大部分，再加上新的替代者在熟悉工作內(nèi)容之前，過渡階段不熟悉工作，工作效率不高造成的損失，3.2.3 銀行業(yè)績(jī)影響由于現(xiàn)在流失的人才大部分都是高質(zhì)量的人才，他們的流失，直接導(dǎo)致一些正常的銀行工作不能順利展開。首先，這些人員在正式離職前，必然已經(jīng)開始為自己未來進(jìn)行打算了，聯(lián)系新工作，準(zhǔn)備工作交接，正常的工作流程都被打亂，工作效率低下，更不用說開展新工作了。再者，在該人員離職以后，不能保證立刻有新人來接

17、替離職人員的職位和工作，這期間，更無法進(jìn)行正常的工作流程了，其他人員可能需要來承擔(dān)原先不屬于自己的工作部分，工作量加大，工作內(nèi)容不熟悉，都使得工作進(jìn)行不夠順利。而且，一般來說，流失的人員，在跳槽到下家的時(shí)候，必然帶著自身所掌握的客戶資源，這些客戶資源可能直接聯(lián)系的更多是具體的人員而非具體的銀行，所以再離職人員跳槽之后，很大程度上講原先銀行的客戶分流到了各個(gè)下家銀行，原先銀行的業(yè)績(jī)必將有明顯的損失。4 建設(shè)銀行昆明分行人才流失的原因4.1 內(nèi)部原因昆明分行內(nèi)部人才大量流失，銀行自身肯定有著無法推卸的責(zé)任，在人才培養(yǎng)、維系機(jī)制等方面存在著種種問題，大體如下：4.1.1 薪酬制度體系存在不合理因素每

18、個(gè)人選擇工作，可以為了理想，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，但是不可忽視的重要一點(diǎn)是為了養(yǎng)家糊口，為了生活更舒適，所以個(gè)人所能獲得的薪酬水平在很大程度上影響了一個(gè)員工對(duì)于工作的積極性、主動(dòng)性，但是，普遍來說，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬水平相對(duì)于行業(yè)水偏低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在云南省內(nèi)，正常的國(guó)有商業(yè)銀行普通員工的收入，只有同等資質(zhì)水平的外資銀行員工的1/3左右，這也成為了國(guó)有商業(yè)銀行人才流失的最主要的原因。在建行昆明分行的內(nèi)部，也存在著這樣的情況，成為昆明分行人才流失很重要的一個(gè)因素。調(diào)查分析，在昆明分行的的薪酬體系中，存在著很濃厚的“大家好”的平均主義色彩。雖然，個(gè)人工資和個(gè)人的業(yè)績(jī)有關(guān)聯(lián)，也僅局限于“工資+獎(jiǎng)金

19、”的基本薪酬模式，而且“獎(jiǎng)金”所占的比重并不大，直接導(dǎo)致努力的優(yōu)秀的員工同普通員工之間的薪酬差異不大，久而久之，員工的工作積極性就被逐漸磨滅了。4.1.2 選拔提升體系不完善建行昆明分行內(nèi)部的人才選拔方式還很單一、刻板，目前主要的人才來源還是應(yīng)屆畢業(yè)生以及企業(yè)內(nèi)部的調(diào)用，無形中就將很多優(yōu)秀人才拒之門外了。同時(shí)，已經(jīng)在職的員工在銀行中工作一段時(shí)間以后，就會(huì)有升職的需求，期望尋求更大的發(fā)展空間，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提升自我的職業(yè)高度，而在昆明分行中，現(xiàn)行的選拔提升體系也是沿用普通國(guó)有企業(yè)的模式，層層升職，級(jí)級(jí)有別，就存在著因?yàn)樯蠈宇I(lǐng)導(dǎo)沒有讓位，或者沒有多余的領(lǐng)導(dǎo)崗位，而使得優(yōu)秀員工無法被提拔，或者

20、是個(gè)別極為優(yōu)秀的員工，收到工作年限、工作資歷等的影響，個(gè)人價(jià)值的不到體現(xiàn)，只能通過熬年限來獲得升職的機(jī)會(huì)。長(zhǎng)期以往，員工就會(huì)萌發(fā)跳槽的想法。在對(duì)部分昆明分行的離職人員的調(diào)查中也證明了這一點(diǎn)，有的離職人員就明確表示，在建行昆明分行的工作期間始終感受不到自身的努力進(jìn)取可以和獲得職位提升有所聯(lián)系。4.1.3 企業(yè)文化的凝聚力不夠“善建者行”，這是中國(guó)建設(shè)銀行對(duì)外的宣傳口號(hào)，也彰顯著建行自身的企業(yè)文化，可是通過對(duì)昆明分行的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在銀行內(nèi)部，并沒有像對(duì)外宣傳的那樣很好的建設(shè)自身的企業(yè)文化，尤其是對(duì)企業(yè)文化的凝聚力方面重視程度不夠。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，昆明分行內(nèi)部的員工活動(dòng)較少，僅有的少數(shù)活動(dòng)也存在著形式單一

21、的問題。員工活動(dòng)通常就是一些過年過節(jié)的福利發(fā)放，雖然表面看上去員工從銀行獲得了福利，但是由于缺少銀行管理者與基層員工之間的溝通交流，缺少各級(jí)員工自身之間的溝通交流，使得員工對(duì)昆明分行并沒有深厚的感情維系，缺乏對(duì)銀行的認(rèn)同感和歸屬感，當(dāng)有離職之心時(shí)，也就沒有太多的顧慮了。4.2 外部原因4.2.1 人才流失的客觀社會(huì)因素中國(guó)自建立了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系以來，為人才的自由流動(dòng)提供了寬松的氛圍，促進(jìn)了人才交流，這也使得人才的流動(dòng)性加大，穩(wěn)定性下降。社會(huì)的價(jià)值觀收到資本主義社會(huì)的影響，有一切向錢看的成分，追逐個(gè)人利益成了很多人在擇業(yè)時(shí)候的最主要考慮因素。尤其在昆明，前文提到了外資銀行所提供的薪酬待遇明顯好于國(guó)

22、有商業(yè)銀行，很多人才就從建設(shè)銀行這樣的國(guó)有商業(yè)銀行中流失了。再加上，現(xiàn)行的勞動(dòng)法中將違約金等限制人才離職的條款去除了，為人才流動(dòng)降低了門檻。4.2.2 其他銀行所引起的競(jìng)爭(zhēng)因素昆明市現(xiàn)在有大量的商業(yè)銀行，包括了很多外資銀行，這都給建行昆明分行帶來了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。昆明分行不僅需要面對(duì)以前就存在的其他國(guó)有商業(yè)銀行，更需要面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)大的眾多新興外資銀行、合資銀行。其他銀行優(yōu)良的業(yè)績(jī)、較高的薪酬福利待遇、所能提供的較大的升職發(fā)展空間，都是吸引人才的重要資本。特別像建行昆明分行這樣的老牌銀行，在昆明市乃至云南省內(nèi)，成立時(shí)間早，經(jīng)營(yíng)年限久，本身有很好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才也經(jīng)驗(yàn)豐富，同昆明當(dāng)?shù)氐恼?/p>

23、商部門溝通良好。也正是這種具有優(yōu)勢(shì)的人才，成為了其他眾多新入駐的銀行爭(zhēng)奪的大熱人選，以豐厚的待遇、廣闊的發(fā)展前景來吸引原本屬于建行昆明分行的優(yōu)秀人才，直接造成了昆明分行的人才流失現(xiàn)狀。5 減少建設(shè)銀行昆明分行人才流失的對(duì)策5.1 完善員工薪酬制度建行昆明分行應(yīng)當(dāng)在原先的薪酬制度基礎(chǔ)之上，參照其他外資銀行、合資銀行等的薪酬制度，對(duì)原先的薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)提高員工的平均薪酬，尤其是對(duì)優(yōu)秀的核心員工，使他們的工作得到認(rèn)可，個(gè)人價(jià)值得到肯定。個(gè)人的薪酬需要更好的和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，多勞多得需要更好的貫徹，可以激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人工作能力，整體上促進(jìn)銀行的業(yè)績(jī)。5.2 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃千里覓知音，

24、很多人效力于某個(gè)單位，并不僅僅因?yàn)橛懈咝降恼T惑，廣泛的職業(yè)平臺(tái)，充足的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，都會(huì)成為留住人才的方式方法。建行昆明分行就需要在為自己?jiǎn)T工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行大力的改革，幫助員工制定系統(tǒng)規(guī)范的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵(lì)并提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。5.3 完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和晉升機(jī)制國(guó)內(nèi)外的許多大型銀行都設(shè)有首席利率專家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、匯率專家等一系列專業(yè)技術(shù)崗位，以提高員工的工作積極性。因此，應(yīng)建立專業(yè)技術(shù)崗位的管理崗位這樣并存的兩條晉升道路，重視專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)崗位晉升的需求，為專業(yè)技術(shù)人員開辟晉升通道和發(fā)展空間。5.4 加強(qiáng)銀行內(nèi)部文化建設(shè)銀行內(nèi)部的企業(yè)文化代表了所能夠提供給員工的生

25、活方式、工作方式。員工在工作、生活的過程中，渴求成功，也有對(duì)得到理解、尊重等等的需求。昆明分行需要建立一種嚴(yán)格與包容共存的企業(yè)文化和人才理念，不僅限于物質(zhì)福利的發(fā)放，更要注重為員工提供一個(gè)溫馨的精神家園，多多開展內(nèi)部交流溝通的聯(lián)誼活動(dòng)，在員工需要銀行幫助的時(shí)候給以充分的支持和幫助，讓員工從心底里認(rèn)同自己所在的昆明分行，認(rèn)定自己的歸屬，產(chǎn)生這樣的精神歸屬之后，能夠幫助員工在很大程度上抵御外部的單純物質(zhì)的誘惑。6 結(jié)論建設(shè)銀行昆明分行的存在著一定程度的人員流失情況，且具有趨向低齡化、高學(xué)歷化的現(xiàn)象，雖然也有一定的有利影響，但更多的是給銀行目前以及未來的發(fā)展帶來了不可估量的不利影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，造

26、成昆明分行人才流失的可能因素，可分為內(nèi)部因素和外部因素兩大部分。內(nèi)部因素主要是：薪酬制度體系存在不合理因素，選拔提升體系不完善，企業(yè)文化的凝聚力不夠協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和晉升機(jī)制、加強(qiáng)銀行內(nèi)部文化建設(shè)等手段，盡可能的降低人才流失率，從而更好的促進(jìn)該行的發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 建設(shè)銀行官方網(wǎng)站. 2 王穎，李樹茁.人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系研究評(píng)述j.科學(xué)學(xué)研究，2002，20(6):641一6453 康納狄，查蘭.人才管理大師m.機(jī)械工業(yè)出版社，20124 戈德史密斯，卡特.最佳人才管理實(shí)踐全球領(lǐng)先公司如何管理、培養(yǎng)和留住管理人才m.商務(wù)印書館，20125 陳海濤我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀

27、行人才流失的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究d碩士學(xué)位論文東北師范大學(xué)，20056 “人才資本”j.中國(guó)人才，1998，(7):12一15.7 2007中國(guó)金融年鑒m北京：金融學(xué)會(huì)，2008：p5228 中國(guó)銀監(jiān)會(huì)網(wǎng)站wwwcbrcgovcn致 謝本研究及學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師馬忻老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。馬忻老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向馬忻老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文小組的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長(zhǎng)大含辛茹苦的父母，謝謝你們!最后，再次對(duì)關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝！a research on problems of brain drain of the state-owned commercial banks in yunnan province-with the kunming branch