激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人資管理中的運(yùn)用分析

1、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人資管理中的運(yùn)用分析摘要：闡述了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵， 結(jié)合激勵(lì)機(jī)制概念與人力資源管理形式， 分析了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用， 認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理方式的應(yīng)用， 有助于更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)、完善員工溝通形式、落實(shí)全面化管理和提升員工素質(zhì)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制； 企業(yè)管理； 人力資源管理；一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵從經(jīng)濟(jì)市場角度來看， 激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)管理者通過采取某種方式與手段， 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的規(guī)范化調(diào)度， 將員工與組織之間的契約關(guān)系最大化， 并建立某種結(jié)構(gòu)使其效果規(guī)范化、固定化。當(dāng)前， 世界范圍內(nèi)在企業(yè)管理中衍生出的激勵(lì)機(jī)制可分為精神激勵(lì)和物

2、質(zhì)激勵(lì)兩種， 其中精神激勵(lì)也可以稱為榮譽(yù)激勵(lì)， 屬于一種無形的鼓勵(lì)模式， 例如：批準(zhǔn)員工某項(xiàng)權(quán)利， 表達(dá)對(duì)其工作效率與結(jié)果的肯定和認(rèn)可， 或者是為其提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)， 使其能夠更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢， 當(dāng)前大部分領(lǐng)導(dǎo)者都比較信任這種思想教育手段， 因?yàn)槔镁窦?lì)能夠更充分的提高員工的積極性與創(chuàng)造性。情感是人類活動(dòng)的主要原因， 盡管工作的結(jié)果是為了經(jīng)濟(jì)， 但是感情需求也十分重要， 精神激勵(lì)能夠表達(dá)出管理者對(duì)員工的關(guān)心， 使其心理保持健康， 穩(wěn)定其工作時(shí)的情緒與心理， 心理學(xué)家指出， 如果僅靠薪酬誘導(dǎo)， 那么一個(gè)人的能力僅能表現(xiàn)出60%, 而其余的部分則需要利用情感來激發(fā)1.二、激勵(lì)機(jī)制在

3、企業(yè)人力資源管理中的作用（一） 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的不足傳統(tǒng)人力資源管理模式， 在管理思想上過于關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益， 而缺乏對(duì)人才資源在企業(yè)未來發(fā)展中作用的重視。傳統(tǒng)人力資源管理模式從根本上來說， 就是目光較為短淺， 不具備建立長遠(yuǎn)策略的意識(shí)， 因此其在人力資源管理方面的核心內(nèi)容僅僅為“工齡+學(xué)歷”, 這樣的結(jié)構(gòu)較為片面， 沒有充分發(fā)揮出動(dòng)態(tài)管理的優(yōu)勢， 在新形勢下無法展現(xiàn)出工作執(zhí)行的科學(xué)性與規(guī)范性， 在這種內(nèi)部環(huán)境中， 員工積極性會(huì)被大程度削弱， 認(rèn)為自己僅處理好崗位工作即可， 對(duì)公司沒有歸屬感， 所以導(dǎo)致企業(yè)核心凝聚力不強(qiáng)， 發(fā)展進(jìn)程中的動(dòng)力較為匱乏， 尤其是一些面臨擴(kuò)張的企業(yè)得不到應(yīng)有的人才

4、資源儲(chǔ)備支持， 導(dǎo)致戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行受到阻礙， 因此需要利用激勵(lì)機(jī)制的有效性， 突出員工重要地位， 融合“以人為本”觀念， 給廣大員工提供公平、公開、公正的崗位空間， 確保內(nèi)部的各項(xiàng)活動(dòng)開展順利有效， 滿足人才與企業(yè)的雙方面需求， 實(shí)現(xiàn)最終的共同發(fā)展2.（二） 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用眾所周知， 企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中需要依賴管理手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束， 當(dāng)前我國大部分人資部門工作內(nèi)容可包括：員工的招聘、考核、上崗、培訓(xùn)、績效考核、薪酬發(fā)放及激勵(lì)管理。通過種種方式施行管理， 員工與企業(yè)之間的關(guān)系會(huì)變得更加密切， 在潛移默化中提高生產(chǎn)效率， 最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益的增加。隨著企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)方式的不斷增

5、加， 經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化， 員工工作時(shí)候的價(jià)值觀念與內(nèi)心思想需求也不同往昔， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果仍沿用片面的管理模式， 則必然會(huì)被社會(huì)發(fā)展所淘汰， 因此需要以現(xiàn)代化的管理結(jié)構(gòu)、良好的執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)， 最終實(shí)現(xiàn)人資調(diào)度的精細(xì)化， 確保內(nèi)部工作進(jìn)行時(shí)能夠飽有充足的經(jīng)歷與活力， 利用充沛的人資財(cái)產(chǎn)為企業(yè)發(fā)展提供更加全面的幫助。三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人資管理中的應(yīng)用（一） 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的更新相比較于傳統(tǒng)的片面性管理， 現(xiàn)代化人資理念更加重視“創(chuàng)新”與“探索”, 最大程度上突出管理模塊中的科學(xué)性與完整性。傳統(tǒng)模式中， 領(lǐng)導(dǎo)人僅關(guān)注薪酬發(fā)放等方面的獎(jiǎng)勵(lì)， 很多員工在精神與心理需求上得不到滿足，

6、當(dāng)今社會(huì)壓力日益嚴(yán)峻， 如果不重視心理需求則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)越來越失望， 對(duì)崗位工作積極性不高， 甚至引發(fā)員工“大規(guī)模跳槽”.利用激勵(lì)機(jī)制能夠有效更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)， 打破領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于人才的認(rèn)知局限， 使其重視人才， 不斷完善對(duì)“以人為本”的認(rèn)知。當(dāng)今， “人”的主觀能動(dòng)性在越來越多行業(yè)中都有所體現(xiàn)， 人力資源開發(fā)利用具有很大潛能， 可為企業(yè)發(fā)展提供重要幫助。而利用激勵(lì)機(jī)制， 這種潛能能通過精神力量被不斷調(diào)動(dòng)出來， 優(yōu)化每一個(gè)工作環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果。人力資源的重要性已經(jīng)在知識(shí)、認(rèn)知、信息化等多個(gè)領(lǐng)域中被表現(xiàn)出來， 為了確保人力資源的穩(wěn)定， 就必然要利用激勵(lì)機(jī)制， 通過合理的制度， 引導(dǎo)人才發(fā)光發(fā)熱。

7、利用多層次的薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)， 引導(dǎo)員工樹立良好學(xué)習(xí)意識(shí)， 在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的年代， 勞資雙方都需要意識(shí)到優(yōu)勝劣汰的市場原則， 只有提高自身核心能力， 才能不斷發(fā)展。由此可見， 實(shí)行良好的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制可有效更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)， 讓“積極進(jìn)取”的正能量風(fēng)氣在內(nèi)部蔓延開來， 以精神與規(guī)則共同去約束、調(diào)動(dòng)行為， 中國作為發(fā)展中國家， 更是需要這種形式來實(shí)現(xiàn)不斷前進(jìn)3.（二） 有效推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)人力資源能夠有效推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)。伴隨科學(xué)技術(shù)水平不斷提升， 信息平臺(tái)在企業(yè)管理過程中的優(yōu)勢也被充分發(fā)揮出來。現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代已經(jīng)來臨， 所以在激勵(lì)機(jī)制中融合信息技術(shù)已經(jīng)是人力資源管理的必然趨勢也是首位要

8、求。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制， 管理更加具有動(dòng)態(tài)性， 績效考核變得更加高效?？冃Э己说脑O(shè)定必須實(shí)施激勵(lì)機(jī)制， 通過某種或多種標(biāo)準(zhǔn)判斷員工之間的綜合差距， 從而通過情緒引導(dǎo)其工作效率的提升， 成績優(yōu)異的員工會(huì)因此感到被認(rèn)可， 而成績較弱的員工也會(huì)因此激發(fā)自己的動(dòng)力。將績效考核與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來能夠使前者為后者提供堅(jiān)實(shí)有力的數(shù)據(jù)支持， 從而方便機(jī)制的建立， 當(dāng)前很多企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)劃分并不明確， 導(dǎo)致其執(zhí)行效果偏低， 有效性得不到充分發(fā)揮。因此， 建立考核標(biāo)準(zhǔn)一定要做好調(diào)研， 明確分配條例， 強(qiáng)調(diào)最終激勵(lì)效果， 將評(píng)判過程通過信息平臺(tái)披露出來， 使整個(gè)流程變得更加透明化、清晰化、直觀化， 減少暗箱操作

9、的可能性， 并為后期培訓(xùn)工作的進(jìn)行奠定良好基礎(chǔ)， 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)的有效建設(shè)， 讓各部門工作執(zhí)行起來更加具有針對(duì)性， 從根本上調(diào)動(dòng)其積極性， 推進(jìn)生產(chǎn)力提高， 最終收獲良好的經(jīng)濟(jì)效益， 讓生產(chǎn)環(huán)節(jié)走向良性道路4.（三） 完善企業(yè)與員工溝通的形式“以人為本”思想是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理的重要基礎(chǔ)。例如：美國惠普企業(yè)十分注重尊重員工的文化精神， 企業(yè)內(nèi)部所有機(jī)械零件都對(duì)員工所開放， 甚至明文鼓勵(lì)設(shè)計(jì)者與機(jī)械師在家中使用這些零件與和設(shè)備， 管理人員表示， 無論這些工具被拿去做什么， 員工都能學(xué)到些知識(shí)?；萜談?chuàng)始人恪守“重視人才”的原則， 并致力于開發(fā)每個(gè)員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造力與想象力， 而這種理念恰恰是我國

10、市場環(huán)境中所缺乏的。據(jù)媒體報(bào)道， 每年都有很多關(guān)于工作壓力過大、心理健康出現(xiàn)問題的員工， 如富士康員工宿舍事件等， 此類問題暴露的正是管理者與員工之間絲毫不對(duì)等的雇傭關(guān)系。很多企業(yè)在發(fā)生資金周轉(zhuǎn)問題時(shí)， 采用的都是裁員的辦法， 缺少與員工的交流。但其實(shí)相比較于另謀高就， 很多人都愿意集體降薪， 因此需要用到激勵(lì)機(jī)制來關(guān)注員工內(nèi)心需求與精神動(dòng)態(tài)。企業(yè)在運(yùn)行過程中， 需要應(yīng)用到多個(gè)類型的人才資源， 而不同類型的員工在需求上也會(huì)表現(xiàn)出明顯的差異性， 例如：一些年齡偏高、工齡長的員工， 大部分已經(jīng)組建家庭， 對(duì)于晉升要求不大， 但是對(duì)于物質(zhì)薪資需求比較明顯， 而一些年輕員工則更加看重晉升空間， 因此需

11、要建立良好的激勵(lì)手段， 劃分層次滿足其心理要求， 只有要求得到滿足， 其在崗位上才會(huì)沒有后顧之憂， 更加全心全意的投入到生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中， 所以可以說激勵(lì)機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)的紐帶， 只有提高了其在內(nèi)部的歸屬感， 才能有效減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)， 如果因?yàn)槟稠?xiàng)需求得不到滿足， 而突然發(fā)生跳槽問題， 對(duì)于管理者來說也是一項(xiàng)損失5.（四） 變革員工評(píng)價(jià)模式， 落實(shí)全面化管理傳統(tǒng)管理模式過于關(guān)注剛性制度的應(yīng)用， 導(dǎo)致細(xì)節(jié)缺失和最終結(jié)果比較片面。激勵(lì)機(jī)制融合多元評(píng)價(jià)， 能夠有效改善這一情況。以往對(duì)于員工績效判斷都是依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷， 沒有體現(xiàn)出公平公正公開的理念， 甚至一些員工還會(huì)因此“走后門”, 導(dǎo)致

12、整個(gè)內(nèi)部管理形式混亂， 勾心斗角等不良風(fēng)氣嚴(yán)重， 影響整體發(fā)展， 一些踏實(shí)肯干的員工會(huì)因此受到打擊， 最終引起對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈不滿而選擇離職。為減少此類情況的發(fā)生， 就需要將激勵(lì)機(jī)制與信息化技術(shù)有效連接起來， 改變單一的考核評(píng)價(jià)模式， 將同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)綜合起來， 使其可信度與真實(shí)性更高， 并在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上全方位公開審核流程與評(píng)價(jià)內(nèi)容， 使員工能夠更加直觀意識(shí)到自身存在問題， 從而實(shí)現(xiàn)自我約束與能力的提高， 更新后的激勵(lì)考核與評(píng)價(jià)機(jī)制充分體現(xiàn)出了全面化管理的必要性與可行性。另外， 此類平臺(tái)還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)集成的綜合對(duì)比， 實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息的高效應(yīng)用， 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃分析實(shí)際管理

13、環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題， 最大程度上減少人力資源風(fēng)險(xiǎn)， 并削弱其可能帶來的危害， 最終提升信息平臺(tái)應(yīng)用過程中的系統(tǒng)性與可靠性。（五） 重視復(fù)合型人才培養(yǎng)， 實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展新形勢下， 企業(yè)對(duì)于人才的要求也更加多樣化， 員工在崗位的根本目的就是為了創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值， 因此， 其智力與勞動(dòng)力都是活動(dòng)基礎(chǔ)， 要想實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)價(jià)值的提升， 就必然要做好人才培養(yǎng)工作。尤其是較為年輕的知識(shí)型員工， 其對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)十分可求， 由于自身專業(yè)能力強(qiáng)， 且綜合素質(zhì)高， 所以更需要利用起良好的激勵(lì)機(jī)制， 減少“雇傭與被雇傭”這種剛性關(guān)系的制約， 培養(yǎng)二者之間合作意識(shí)， 通過醫(yī)療福利、生活慰問、精神鼓勵(lì)等方式， 提高此類員工工作

14、效率， 引導(dǎo)其充分為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)， 并實(shí)現(xiàn)在平臺(tái)上對(duì)其工作中發(fā)現(xiàn)問題的采納， 讓員工對(duì)企業(yè)的參與感被激發(fā)出來， 從而調(diào)動(dòng)其協(xié)助建設(shè)的積極性。為了確保人力資源工作的穩(wěn)定發(fā)展， 管理人員要重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)， 在企業(yè)內(nèi)部收納意見， 利用激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮各部門之間聯(lián)動(dòng)性， 提高人員之間的溝通與交流， 實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。（六） 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱， 同時(shí)也是隱性的精神財(cái)產(chǎn)。激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要融合企業(yè)文化， 而良好的機(jī)制也能最大程度上突出企業(yè)文化的重要性。激勵(lì)的核心是“人”, 而文化接受端點(diǎn)也是人， 所以一個(gè)企業(yè)只要建立起良好的激勵(lì)機(jī)制， 必然會(huì)推進(jìn)文化的宣傳與發(fā)散， 從而將這種思

15、想轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際運(yùn)行指導(dǎo)方向， 堅(jiān)定貫徹落實(shí)， 最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行。企業(yè)可以將機(jī)制建設(shè)與企業(yè)文化有效聯(lián)系起來， 管理者在前期做好員工個(gè)人思想觀念的調(diào)研， 然后給每個(gè)崗位建設(shè)對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)與思想觀念， 定期組織活動(dòng)， 例如：好人好事主題講座、企業(yè)文化知識(shí)競賽等， 最重要的是要確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致性， 文化理念能夠在隱性方面推進(jìn)發(fā)展， 利用精神力量帶動(dòng)創(chuàng)新探索， 讓廣大基層員工能夠接受企業(yè)精神文化， 并將自己視為集體中的一份子， 以文化為導(dǎo)向， 實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)。社會(huì)發(fā)展不斷加快， 為保證自身經(jīng)濟(jì)建設(shè)的可持續(xù)性， 強(qiáng)化人力資源管理必不可少， 需要以激勵(lì)機(jī)制來提高各崗位工作的積極性與參與度。只有良好的績效考核、福利發(fā)放、文化滲透才能留住人才、培養(yǎng)人才， 加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力， 不斷提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作的力量， 最終在新趨勢下實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。參考文獻(xiàn)1 劉春秀， 高若瑜。淺談企業(yè)人力資源管理