人力資源管理部門績效評價體系探究

1、龍源期刊網(wǎng) 人力資源管理部門績效評價體系探究 作者：魏瑋 來源：商情2015年第26期 【摘要】在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭日益激烈，為了保證自身的競爭優(yōu)勢，各個企業(yè)均十分關注人力資源管理。人力資源管理部門作為企業(yè)的重要部門，要積極參與企業(yè)的決策，并促進該部門作用的發(fā)揮。但目前，人力資源管理部門未能明確自身的職能，為了改變此情況，企業(yè)采取了績效評價，此方法促進了人力資源管理部門工作效率的提高，保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對人力資源管理部門績效評價體系展開了全面的研究，主要內(nèi)容有理論模型、構建原則、評價方式與體系應用等。 【關鍵詞】人力資源管理部門 績效評價體系 構建 一、人力資源管理部門的概況

2、 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，管理理論日益豐富，人力資源管理的重要性日益顯著。人力資源管理的職能有計劃、安置、激勵、維持、管理與評價等，其具體的類別，可以分為基礎性工作、日常性工作與戰(zhàn)略性工作，第一類主要有崗位管理、管理制度與信息系統(tǒng)，第二類主要有招聘配置、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬福利與人際關系，第二類主要有戰(zhàn)略規(guī)劃、重點管理、組織改革與企業(yè)文化。 人力資源管理部門的責任主要有構建人力資源管理程序、研發(fā)人力資源管理方法、落實人力資源管理工作，其具體的職能也分為三類，分別為基礎性工作，日常性工作與戰(zhàn)略性工作1。 二、人力資源管理部門績效評價體系的構建 （一）理論模型 人力資源管理工作是重要的，它與企

3、業(yè)的各個部門均有著直接的聯(lián)系，在各個方面有效配合的基礎上，才能夠保證績效的效果。人力資源管理部門績效評價，不僅要評價本部門的活動，還要對人力資源管理活動進行評價，其構建的理論模型是由三方面構建的，分別為人力資源管理活動，組織行為績效與財務績效。 關于人力資源管理活動的評價，人力資源管理部門要對自身的活動展開全面的評價，如：人員數(shù)量、培訓時間與薪酬水平等；此后，關于組織行為績效，主要是對人力資源管理部門的績效進行評價，如：員工出勤率、組織承諾與勞資糾紛數(shù)量等；關于財務績效，它是評價體系中重要的構成內(nèi)容，主要的財務指標有利潤率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤額及其生產(chǎn)率等2。 （二）構建原則 龍源期刊網(wǎng) 人

4、力資源管理部門績效評價系統(tǒng)構建要堅持以下準則，具體的內(nèi)容如下： 其一，依據(jù)職能結構。人力資源管理的職能主要有三類，在績效評價體系構建時，要以三類職能為依據(jù)，在此基礎上，績效評價體系的劃分可以分為三個角度，分別為基礎性、日常性與戰(zhàn)略性工作。 其二，結合定性和定量。人力資源管理部門績效評價體系構建要積極發(fā)揮定量指標的作用，如果定量指標未能進行有效的衡量，則可以選用定性指標。 其三，可操作性。人力資源管理部門績效評價體系的構建要求其相關的指標要具有一定的可操作性，相關的數(shù)據(jù)獲得要具有便捷性。 其四，系統(tǒng)性。人力資源管理部門績效評價體系要對部門的各個職能給予考慮，保證評價的全面性。 （三）評價體系 人

5、力資源管理部門績效評價體系構建的具體內(nèi)容如下： 在基礎性工作方面，主要有崗位管理、HRM制度與人力資源MIS。在日常性工作方面，主要有招聘配置、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬福利與員工關系。在戰(zhàn)略性工作方面，主要有戰(zhàn)略規(guī)劃、重點管理、組織改革、企業(yè)文化與財務指標。該評價體系的指標眾多，例如：員工崗位說明書的準確性、員工崗位評價的客觀性、崗位管理方法的完善性、人力資源管理制度的規(guī)范性、HRMIS使用的便捷性、人力資源管理與企業(yè)文化的有機結合等3。 （四）評價方式 對人力資源管理部門展開績效評價時，可以利用五分制，也可以利用百分制，本文選用了百分制。在績效評價體系中的指標有定量的，也有定性的，為了保證評

6、價的準確性與科學性，對定性指標進行了量化處理，主要借助的方法為模糊綜合評價法，同時定量指標需要運用功效系數(shù)法進行處理。 模糊綜合評價法的理論基礎為模糊數(shù)學，該方法對于社會的發(fā)展與科技的進步均有著積極的意義，它實現(xiàn)了對精確數(shù)學問題的有效解決，滿足了日常生活、工作的實際需求。該方法的主要工具有模糊關系、模糊映射與模糊矩陣，在對其進行有效運用后，非結構性問題實現(xiàn)了結構化的處理。功效系數(shù)法運用的基礎為相關數(shù)據(jù)，如：企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)與競爭對手的數(shù)據(jù)等。 （五）體系應用 龍源期刊網(wǎng) 在人力資源管理部門績效評價體系構建后，要對評價結果進行有效的運用，具體的應用體現(xiàn)在以下三方面： 第一，在內(nèi)部方面。人力

7、資源管理部門可以對自身的不同職能進行比較，通過分析可了解自身工作的不足，在此基礎上，明確了績效改進的主要內(nèi)容，進而保證了部門工作的高效開展。 第二，在縱向方面。人力資源管理部門可以對評價歷史數(shù)據(jù)進行比較，通過分析能夠了解績效的規(guī)律性變化，在此基礎上，人力資源管理部門能夠明確自身提升的環(huán)節(jié)。同時，歷史數(shù)據(jù)的研究為部門預算編制奠定了堅實的基礎。 第三，在橫向方面。人力資源管理部門可以對績效數(shù)據(jù)與同時期企業(yè)的績效數(shù)據(jù)進行比較，在此基礎上，對于自身部門的績效現(xiàn)狀將更加明確，對其認識將更加全面與深刻，此后，企業(yè)將積極發(fā)揮自身的優(yōu)勢，并對自身存在的問題進行及時的解決，進而企業(yè)的綜合競爭力將不斷提高4。 三、總結 綜上所述，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的生存與發(fā)展面對著巨大的壓力與嚴峻的挑戰(zhàn)，為了適應激烈的競爭，人力資源管理得到了廣泛的關注，其部門管理的成效對企業(yè)有著直接的影響。本文主要研究了人力資源管理部門績效評價體系，該體系的構建有著積極的意義，利于提高人力資源管理部門工作的高效開展，利于促進企業(yè)競爭力的提升。相信，現(xiàn)代企業(yè)在對人力資源管理部門績效評價體系系統(tǒng)構建與全面運用后，企業(yè)的發(fā)展將更加穩(wěn)定。 參考文獻： 1黃崇利，田志鋒，彭正龍.淺析人力資源管理部門自