{組織設(shè)計}組織行為學(xué)?？茝?fù)習(xí)資料

1、組織設(shè)計）組織行為學(xué)?？茝?fù)習(xí)資料組織行為學(xué)試題壹、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題 3 分，共 15 分）1任何壹種管理制度和管理方法均是針對壹定的情況提出來的，均不能絕對地說哪種 好、哪種壞，不能把管理方法僵化。 （）2麥克利蘭認(rèn)為能夠通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)仍是國 家均要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 （）3 群體規(guī)模越大，工作績效越高。 （）4 于緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 （）5 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成任務(wù)。（）二、單項選擇題（每小題 1 分，共 10 分 .于備選答案中，選擇壹個正確答案且將答案題 號填入

2、題后的括號內(nèi)）1談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（）A 觀察法 B.調(diào)查法C.實驗法 D.測驗法2具有高水平的專長，善于于活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu) 異的人屬于（） 。A. 能力低下 B.壹般能力C.天才 D.才能3通過社會知覺獲得個體某壹行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特 征，這種知覺屬于（） 。4當(dāng)壹個和于愛情問題上受到挫折后且未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做 出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（） 。A. 堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng) B.升華的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng) D.放棄的行為反應(yīng)5當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)壹致時，凝聚力和生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下

3、關(guān)系（）A. 高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率6工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成壹項工作需要大家的配合，或從事 連鎖性的工作， （）可能達到最高的工作績效。A. 同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體C.混合群體 D.簡單群體7于管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）A、11 型 B、 1.9 型C、5.5 型 D、 9.9 型8 、大型組織擁有的成員壹般于多少人左右？（）A、330 人 B、30 1000 人C、1000 45000 人 D、45000 人之上9、以人為中心的變革措施主要包括哪些？（）A 、調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動

4、B、群體決策、激勵C、調(diào)查研究、集體活動 D 、集體活動、激勵10 、下面哪壹項正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（）A、組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能C、組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D、組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員五、簡答題（每小題 6 分，共 30 分。根據(jù)所學(xué)組織行為學(xué)理論簡明扼要地回答題中所 提問題）1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織為哪幾種類型？2、組織管理活動中的個體行為特有哪些？3、有效激勵的手段和方法有哪些？4、內(nèi)聚力有何作用？5、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？參考答案壹、判斷改錯題（判斷錯者不

5、得分；如需要改正的題，判斷正確得 1 分，將錯誤改正后 再得 2 分，每小題 3 分，共 15 分）1對。2對。3錯。改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。4錯，改為：于緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。5錯，改為：組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。 二、單項選擇題（每選對壹小題給 1 分，共 10 分，不選、錯選或多選均不得分）1 6.五、簡答題（每小題答全要點者得 6 分，共 30 分；未答或漏答要點者，由評卷人依每 個要點于該題中的得分比例來扣分）1答案要點：我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把壹般組織分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。2答案

6、要點：盡管個體行為存于壹定的差異性，但我們子也應(yīng)該認(rèn)識到，個體的行為也是帶有壹些普 遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為：1 行為的自發(fā)性。3答案要點：1 目標(biāo)激勵。2 工作激勵。3 持股激勵。4 榜樣激勵。5 榮譽激勵。6 組織文化激勵。7 危機激勵。4答案要點： 群體內(nèi)聚力于群體存于和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有： （ 1）滿意感。（ 2）溝通。（ 3 ）敵意。4）生產(chǎn)率。（ 5 ）對改革的阻礙。（ 6）群體意識。5答案要點： 為實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施： 1 激發(fā)組織的創(chuàng)新。2 發(fā)展的價值觀和可持續(xù)發(fā)展。3 危機管理和風(fēng)險管理。4 知識管理。5 工作生活質(zhì)量。6 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

7、。壹、判斷改錯題 （先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題 3 分，共 18 分 ）1. 實現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中 心的管理制度。2. 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。3. 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素和工作環(huán)境有關(guān)。4. 群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。5. 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。6. 工作設(shè)計是指為壹了有效地達到組織目標(biāo)，而采取和滿足工作者個人需要有關(guān)的工作 內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。二、單項選擇題 （ 每小題 1 分，共 6 分。于備選答案中，選擇壹個正確答案且將答案題 號填入題后的括號內(nèi) ）?()。1. 面談法

8、屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法A. 觀察法 B.調(diào)查法C.實驗法 D.測驗法2 壹個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是:() 。A. 氣質(zhì) B.個性C.能力 D.性格3. 某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人壹臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是()。A. 公司沒有做到獎罰分明B. 獎勵不夠及時C. 公司沒有做到獎人所需、形式多變D. 員工太挑剔4. 于緊急情況下或和公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是 () 。A. 強制 B.開誠合作C.妥協(xié) D.回避5. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是 () 提出的。A

9、. 勒溫 B.坦南鮑母和施密特C.利克特 D.豪斯和沙特爾6. 下面哪壹項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施 ?()A. 工作再設(shè)計 B.目標(biāo)管理C.建立社會技術(shù)系統(tǒng) D.建立規(guī)章制度五、簡答題 (每小題 9 分，共 36 分。根據(jù)所學(xué)組織行為學(xué)理論簡明扼要地回答題中所提 問題）1. 如何進行情緒的調(diào)適和情感的培養(yǎng) ?2. 美國的羅伯特豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性 ?3. 人際交往有哪些基本原則 ?4. 組織變革的基本動因是什么 ?參考答案壹、判斷改錯題 （ 判斷錯者不得分 ;如需改正的題，判斷正確得 1 分，將錯誤改正后再得 2 分，每小題 3 分，共 18 分1. 對。2. 錯

10、，改為：黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)。3. 錯，改為：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素和工作內(nèi)容有關(guān)。4. 錯，改為：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。5. 錯，改為：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威6. 對。二、單項選擇題 （ 每選對壹小題給 1 分，共 6 分，不選、錯選或多選均不得分 ）1.五、簡答題 （ 每小題答全要點者得 9 分，共 36 分 ; 未答或漏答要點者，由評卷人依每個 要點于該題中的得分比例來扣分 ）1. 答案要點 :（1）情緒的調(diào)節(jié)和控制 保持適宜的情緒狀態(tài) 豐富且端正人們的情緒經(jīng)驗 引導(dǎo)人們從多種角度見待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展(2)情感的培養(yǎng) 培養(yǎng)高尚的積極

11、的人生觀和世界觀 通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗 培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度2. 答案要點 :美國的豪斯和迪爾教授于他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用;突出了完成工作任務(wù)內(nèi)于的期望值和效價 ;兼顧了因任務(wù)完成而獲取外于獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義。 他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵倆個方面人手，即壹方面提高內(nèi)于激勵， 另壹方面提高外于激勵。3. 答案要點 : 平等原則互利原則信用原則相容原則4. 答案要點 : 引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)于動因和外于動因倆個方面。(1) 組織變革的內(nèi)于基本

12、動因 組織目標(biāo)的選擇和修正 組織結(jié)構(gòu)的改變 組織職能的轉(zhuǎn)變(2)組織變革的外部驅(qū)動因素 科學(xué)技術(shù)的不斷進步 組織環(huán)境的變動 管理現(xiàn)代化的需要壹、判斷對錯題（每小題 1 分，共 6 分。對題中的說法做出是“正確”或仍是“錯誤” 的判斷，且將判斷的結(jié)果寫于答題紙上）1. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要能夠同時對個人產(chǎn)生激勵作用。2. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。3. 性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活 動所必備的心理特征。4. 工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政 組織等均是非正式組織。5. 領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外均有相通

13、的地方， 可是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是于壹定的歷史條件下進行的， 所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。6. 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之壹。二、單項選擇題（每小題 2 分，共 12 分。于備選答案中，選擇壹個正確答案且將答案 題號寫于答題紙上）1. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（）A.1949 年于美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B. 霍桑試驗C. 1949 年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D. 泰羅的科學(xué)管理原理2. 弗洛依備認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）A. 自我 B.本我 C.超我 D.忘我3. 某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干

14、這項工作的積極性會（）A. 很高 B.很低 C.可能高也可能低 D.不高也不低4. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)壹致時，凝聚力和生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（）A. 高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率5. 某公司隨著運營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3 個人增加到近100 人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點散漫，對公司的壹些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度見，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能于于（）A.營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B. 總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了見法C. 總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無

15、法對營銷隊伍實行有效的管理D. 營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法和營銷人員實現(xiàn)有效的溝通6. 某組織中設(shè)有壹管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果均是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來見，出現(xiàn)這壹情況的根本原因最有可能是（）A.組織設(shè)計沒有考慮命令統(tǒng)壹的原則B. 組織設(shè)計沒有考慮例外原則C. 組織設(shè)計忽視了對于干部的特點和能力要求D.組織設(shè)計沒有考慮到責(zé)權(quán)對應(yīng)的原則五、簡答題（每小題 9 分，共 36 分。根據(jù)所學(xué)組織行為學(xué)理論簡明扼要地回答題中所提問題，且寫于答題紙上）1. 我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？2. 麥格雷戈的“超 Y 理論”和誰的理論觀點相近？這種人

16、性假設(shè)的主要觀點是什么？3. 工作團隊的建設(shè)過程壹般要經(jīng)過哪些步驟？4. 為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求六、案例分析（每小題 6 分，共 12 分。根據(jù)題后的組織行為學(xué)理論來對案例中出現(xiàn)的 問題進行分析，且寫于答題紙上）如何見待評選進工作者高山是于某部委行政機關(guān)工作的壹位公務(wù)人員，負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去年他是全單 位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得 相當(dāng)出色；仍經(jīng)常承擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山于 研究和著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了壹批年輕的碩士、博士生，改變了 員工隊伍的結(jié)構(gòu)。這些

17、人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識面廣、尤其外語好，但且不象高山 那樣認(rèn)真細(xì)致踏實地工作。他們中最有名的是楊海，剛滿 33 歲，博士畢業(yè)，來單位不足三 月，就于有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有壹篇論文于部委機關(guān)組織的壹次征文活動 中獲得了壹等獎， 得到主任會上會下多次表揚。 事后他仍隨主任出了壹次國， 據(jù)說是當(dāng)翻譯。 后來有人傳說單位為了提高知名度， 加強同外系統(tǒng)的交流和合作， 將調(diào)整選進工作者的標(biāo)準(zhǔn)， 要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山且不相信，只認(rèn)為“行政機關(guān)工作人員主要是 做好崗位工作” ?？捎诮衲昴甑自u比時，楊海被評為選進工作者，且獲獎金 5000 元，而高山 卻沒被評上，盡管他

18、至今仍想不通，但他且未溢于言表。問題：1. 高山為何想不通？請用公平理論來分析。參考答案壹、判斷對錯題（每小題判斷正確給 1 分，共 6 分，錯判或漏判均不得分）1. 錯 2.錯 3.對 4.錯 5.對 6. 錯二、單項選擇題（每選對壹小題給 2 分，共 12 分，不選、錯選或多選均不得分）五、簡答題（每小題答全要點者得 9 分，共 36 分；未答或漏答要點者，由評卷人依每 個要點于該題中的得分比例來扣分）1.答案要點：我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把壹般組織分為：經(jīng)濟組織；文化組織；群眾組織；宗 教組織五種類型。2. 答題要點：麥格雷戈的“超 Y 理論”和薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點相近。薛恩提

19、出了關(guān)于復(fù)雜人 的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡單化和壹般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人 員應(yīng)該靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，于管理方法上，對不同的人，于不同的情 況下采取不同的措施，即壹切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。3. 答案要點：工作團隊建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源，更需要比較“活”的軟資源，團隊建設(shè)比較有彈性 的部分是： 要有明確的目標(biāo)、 進行合理地分工和授權(quán)、 稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、 符合目標(biāo)的團隊結(jié)構(gòu)、 合格的團隊成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團隊建設(shè)壹般要經(jīng)過以下步驟： 準(zhǔn)備工作階段； 創(chuàng)造條件階段； 形成團隊階段； 提供繼續(xù)支持階段。團隊開始運行以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)

20、給予支持，以幫助團隊克服困難、占勝危機。4. 答案要點：為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是：要求領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目標(biāo)，且使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)取得協(xié)商壹致； 要求領(lǐng)導(dǎo)者于領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要壹致，即實行統(tǒng)壹指揮； 要求領(lǐng)導(dǎo)者加強直接管理； 要求領(lǐng)導(dǎo)者加強直接管理； 要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群體的積極性； 要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。六、案例分析（每小題 6 分，共 12 分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，且 結(jié)合案例提供的具體情況進行適當(dāng)分析、解釋和說明。 ）參考答案：1.通過案例能夠見出，壹方面高山對先進工作者的認(rèn)知觀念

21、，沒有隨該單位對評先進工 作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來見，如果壹個人 的勞動投入和所得報酬的比值和另壹個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到 公平。 顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真拂袖地工作， 勞動投入大， 就應(yīng)該評上選進。 結(jié)果卻未被評上； 而楊海只是會寫文章，且沒有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動投入不大，卻評上了選進。他覺得 二人的勞動投入和所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2. 高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知，使之達到平衡狀態(tài)，同時 使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認(rèn)識選進工作者的 評選標(biāo)準(zhǔn)；

22、或是幫助高山于繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進 時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要見其行政工作的效果，也要見科研成果的水平和數(shù)量。壹、判斷對錯題 (每小題 l分，共6 分。對題中的說法做出是 正確或仍是 錯誤的判斷，且將判斷的結(jié)果寫于答題紙上 )1、中國行為科學(xué)學(xué)會是 1985 年 1 月于北京成立的，會長是當(dāng)時的機械工業(yè)部副部長孫 友余先生。2、血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。3、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素和工作環(huán)境有關(guān)o4、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們?nèi)詻]有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人于場觀察時 則往往發(fā)生社會抑制作用。5、菲德勒于研究中發(fā)現(xiàn) :關(guān)心任務(wù)的

23、領(lǐng)導(dǎo)者于 不利的 或有利的 情況下，將是最有效的 領(lǐng)導(dǎo)者。6、勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。二、單項選擇題 (每小題 2 分，共 12 分。于備選答案中，選擇壹個正確答案且將答案題號寫于答題紙上 )1. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?()A. 社會功能 B.成員受益程度C.對成員的控制方式 D.成員人數(shù)2. 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪壹種假設(shè)?()A. 經(jīng)濟人 B.社會人C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人3. 如果職工 A 認(rèn)為自己同職工 B 相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己和 作出的貢獻是壹樣大的。根據(jù)公平理論， A 會采取以下哪種行為 ()A. 增加自己的

24、投入 B.減少自己的投入c.努力增加 B的報酬 D.使 B 減少投入4. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)壹致時，凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn) ()A. 高生產(chǎn)率低凝聚力 B.低生產(chǎn)率高凝聚力C.高生產(chǎn)率高凝聚力 D.低生產(chǎn)率低凝聚力5. 對下屬采取信任的態(tài)度，井和他們共同制定計劃、設(shè)置目標(biāo)、改進和檢查工作，這種領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型 ?()A. 專權(quán)獨裁式 B.溫和獨裁式c. 協(xié)商式 D.參和式6. 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力?()A. 參謀人員 B.直線人員c.咨詢?nèi)藛T D.壹線員工五、簡答題 ( 每小題 12 分，共 36 分。根據(jù)所學(xué)組織行為學(xué)理論簡明扼要地回答題中所提

25、問題，且寫于答題紙上 )1 、能力差異的應(yīng)用原則是什么 ?2 、對弱勢群體的保護和管理有什么措施?3 、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些 ?六、案例分析 (每小問 6 分，共 12 分。根據(jù)題后指定的組織行為學(xué)理論來對案例中出現(xiàn) 的問題進行分析，且寫于答題紙上 )案例 :小白為何跳槽 ?白泰銘于讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)均沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以 為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被壹家中日合資公司招為推銷員。他很滿 意這份工作，因為工資高，仍是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿 傭金，比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭倆年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績

26、只屬壹般?？墒请S著他對業(yè)務(wù) 和他和客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公 司幾十名銷售員中頭 20 名了。下壹年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這 公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他仍不能說很有把握說自己 -定會坐上第壹把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25% ，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間仍沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。昕完他用日語做的匯報后，日方經(jīng)理對他格 外客氣，祝賀他已取得的成績。于他要走時，那經(jīng)理對他說“咱公司要再有幾個象你壹樣的 推銷明星就好了

27、。 ”小白只微微壹笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他于 銷售員隊伍中出類拔萃，獨占螯頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25% ，盡管 -開始不 如去年順利，他仍是壹馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成 自己的定額。可是他覺得自己的心情且不舒暢 o 最令他煩惱的事， 也許莫過于公司不告訴大家干得好 壞，沒個反應(yīng)。 他聽說本市另倆家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)均搞銷售競賽和有獎活動。其中壹家是總 經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃壹頓飯;而且人家仍有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，仍表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火

28、。其實壹開頭他且不關(guān)心排名第幾的問題，如今 卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，壹家合資 企業(yè)怎么也搞大鍋飯 ?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給 獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司壹貫就是如此，正是 本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另壹家公司了。問題:(l) 小白為何不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。(2) 小白能否算壹位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。參考答案壹、判斷對錯題 ( 每小題判斷正確結(jié) 1 分，共 6 分，錯判或漏判均不得分 )1.2.3.4.5.6.二、單項選擇題 ( 每選對壹小題給 2 分，共 12 分，不選、錯選或多選均不得分 )1 、 五、簡答題 (每小題答全要點者得 12 分，共 36 分 ;未答或漏答要點者，由評卷