2021年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題二（5）

1、 2021 年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題二（5）一、簡答題(每題13分，共3題，共39分)針對(duì)相關(guān)問題作出簡明扼要的回答。1、簡述勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度。2、簡述培訓(xùn)成本信息的采集內(nèi)容和培訓(xùn)收益分析的方法。(1)培訓(xùn)成本信息的采集編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，主要應(yīng)當(dāng)采集以下與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息：收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。即采集所有需要參加外部培訓(xùn)的員工可能發(fā)生的費(fèi)用資料，如學(xué)

2、費(fèi)、資料費(fèi)、參觀考察、交通食宿等費(fèi)用。收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。包括公司擬舉辦的各種類型培訓(xùn)班，在培訓(xùn)場(chǎng)地、聘請(qǐng)講師、購買教材等方面的費(fèi)用資料。收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施，新增設(shè)備、器材、器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。這些數(shù)據(jù)資料主要涉及有形資本費(fèi)用和無形資本費(fèi)用兩大類費(fèi)用。(2)培訓(xùn)成本收益分析的方法有許多方法可用來分析企業(yè)培訓(xùn)成本所帶來的收益，主要包括以下三種：可以運(yùn)用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)的變化證實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃所取得的收益;在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一部分受訓(xùn)者所獲得的收益;通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與

3、不成功的工作者的績效差別。3、什么是人員招聘與配置?說明分析內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。人員招聘與配置是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。(1)人員招聘與配置的定義1 人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。(2)內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊內(nèi)部招聘具有如下優(yōu)點(diǎn)：a.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工

4、有較充分的了解，提高了人事決策的成功率。b.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招聘的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。c.激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。d.費(fèi)用較低。內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用。內(nèi)部招聘的局限：a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。c.內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向，將不

5、符合條件人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a.帶來新思想、新方法。從外部招聘來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。b.有利于招到一流人才。外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。c.樹立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招聘的局限：a.篩選難度大，時(shí)間長。2掃碼關(guān)注老師公眾號(hào) b.進(jìn)入角色慢。從外部招聘來的員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。c.招聘

6、成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招聘，而這些招聘方式成本都較高。d.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔。即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象的發(fā)生。二、計(jì)算題(每題12分，共2題，共24分)根據(jù)所給材料回答問題。4、某公司目前已有的福利項(xiàng)目如下表所示。公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，增加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬元的

7、醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請(qǐng)根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項(xiàng)目及費(fèi)用為：班車費(fèi)0元，工作服裝20萬元，帶薪體假21萬元，通訊費(fèi)和交通費(fèi)25(15+10)萬元，社會(huì)保險(xiǎn)50(6+40+4)萬元，帶薪培訓(xùn)35(30+5)萬元，即總計(jì)明年該公司福利費(fèi)用總額=20+21+25+50+35=151(萬元)。5、a單位2013年7月份員工變動(dòng)情況為：7月1日有56人，6日2人調(diào)出，15日調(diào)進(jìn)3人，22日又招進(jìn)1人，26日4人退休。而b單位7月12日建立，在職員工人數(shù)為80人，7月份以后各日人數(shù)沒有變動(dòng)。試求a單位、b單位7月

8、份的月平均人數(shù)。(1)月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)，是以計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)相加之和除以計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù)求得，其計(jì)算公式為：3 月平均人數(shù)=計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)之和/計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù);則a單位全月平均人數(shù)=(565+549+577+584+546)31=55.556(人)。(2)對(duì)新建立不滿全月的單位(月中或月末建立)，在計(jì)算該月平均人數(shù)時(shí)，應(yīng)以其建立后各天實(shí)際人數(shù)之和除以報(bào)告期日歷日數(shù)求得，而不能除以該單位建立的天數(shù)。7月份日歷日數(shù)為31天，該單位自12日起的20天中每天均是80人，則：b單位月平均人數(shù)=(8020)31=51.652(人)，即b單位7月份月平均人數(shù)為52人。

9、三、綜合題(每題19分，共2題，共38分)根據(jù)所給材料回答問題。6、某公司主要經(jīng)營油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分三個(gè)事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務(wù)，這三個(gè)部門除了和公司外部的競(jìng)爭者競(jìng)爭外，彼此之間也展開了競(jìng)爭。開始執(zhí)行這種結(jié)構(gòu)時(shí)效果相當(dāng)不錯(cuò)，銷售額增長了50%。然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題，譬如，在同一客戶那里同時(shí)可以看到三個(gè)部門的業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談，同一天公司會(huì)有若干輛運(yùn)貨車給同一個(gè)客戶運(yùn)送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對(duì)實(shí)際事業(yè)部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個(gè)部門的經(jīng)理堅(jiān)決支持李總，甚至到了攤牌的地步。李總認(rèn)

10、為，如果推動(dòng)集中式管理，肯定會(huì)引起三個(gè)部門經(jīng)理的反對(duì)，打擊他們的積極性，如果堅(jiān)持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。(1)假如你是李總，你該怎么辦呢?(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?(1)李總面臨的問題表面上是集中式管理和分散式管理之間的矛盾，即組織形式問題。實(shí)際上，公司所面臨的是成本與利潤的問題。公司采用的是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下級(jí)的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部都在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部

11、門。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，在該公司出現(xiàn)了同一客戶那里同時(shí)可以看到三個(gè)部門的業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談，同一天公司會(huì)有若干輛貨運(yùn)車給同一個(gè)客戶運(yùn)送公司的產(chǎn)品的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的發(fā)生增加了公司的成本，降低了公司的利潤。針對(duì)公司出現(xiàn)的上述問題，可以采取以下措施：針對(duì)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺陷，與三個(gè)部門的經(jīng)理溝通，以促進(jìn)公司的發(fā)展為目標(biāo)，取得部門經(jīng)理對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的支持。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個(gè)事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部，合并相同、相似的職能。(2)從該案例中

12、，可以得到以下啟示：降低公司的生產(chǎn)成本.增加利潤，維持企業(yè)的生存與發(fā)展是最根本的問題，這是判斷其他問題的原則;4掃碼關(guān)注老師公眾號(hào) 分散式管理與集中式管理沒有好壞之分，只有適合與否;分散式管理應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)與資源共享的問題。7、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需要重做?，F(xiàn)在請(qǐng)結(jié)合案例

13、，制定一個(gè)合理的薪酬分配方案。薪酬分配方案示例如下：(1)分析原方案中存在的問題：月獎(jiǎng)與考核不掛鉤(只與職級(jí)有關(guān))。使得考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核結(jié)果不公平，月獎(jiǎng)的激勵(lì)作用也很難顯現(xiàn)。各部門年底獎(jiǎng)金分配方式不統(tǒng)一。如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，從而造成不同部門間員工心理不平衡。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，致使業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配混亂，無章可循。(2)制定新方案明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作崗位分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的工資制度

14、的前提和依據(jù)。通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職級(jí)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，并以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查通過必要的市場(chǎng)調(diào)查，充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有一定的競(jìng)爭性，對(duì)內(nèi)具有一定的公平性。5 企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)工作崗位分析與評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)的實(shí)際情