大學生組織的人力資源管理.doc

1、精品文檔大學生組織的人力資源管理AndrewT.Masland 在提及為什么要研究大學組織文化時，說：“ 在理論層面上，組織文化的分析給研究者提供了又一個工具。理解特定組織的文化有助于深層次地解釋學術(shù)機構(gòu)的管理， 因為文化對管理模式和決策時間有顯著的影響。文化的分析也有助于解釋那些導致無效行為和計劃的沖突性文化因素 ”每個組織都有自己的文化，相較于項目是賽扶的靈魂，在我看來， 組織文化更是組織的靈魂。 任何組織無論從產(chǎn)生到發(fā)展、從興盛到衰亡都離不開特定的文化氛圍，文化使組織成員對組織有了一種認同感，并會激發(fā)成員對超越他們自身的信念和價值觀的承諾意思，這種文化一旦形成并穩(wěn)定下來，會產(chǎn)生有助于實現(xiàn)

2、組織目標的功能性行為，就會對組織的設計和運轉(zhuǎn)、組織成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生重大的影響。隨著團隊的發(fā)展， 越來越發(fā)覺人力資源其實站上了更加風頭浪尖的位置。近日的討論，也激發(fā)了我的興趣。作為一個對最有價值資源貯備做利用的部門，如何將發(fā)揮學生團隊的最大動能， 在區(qū)別于企業(yè)薪酬管理的制度下實現(xiàn)真正的對人的管理，對團隊的推進， 以下是我的一些薄見。一、 人力資源規(guī)劃有效的人力資源規(guī)劃是制定和實施人力資源戰(zhàn)略最為關鍵的部分。人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此 ,組織應當以戰(zhàn)略為導向建立人力資源規(guī)劃流程 , 確定人力資源規(guī)劃方案 , 使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、 培訓、績效和職業(yè)生

3、涯等職能活動都能與組織目標相一致。1.1人力資源存量及預測分析組織在進行人力資源規(guī)劃之前需要進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。明確當下團隊的人力資源狀況， 根據(jù)實際的需求變動來分析預測， 各部門的人員需求、男女比例、年級比例、職位匹配等供給情況。1.2制訂人力資源規(guī)劃方案當目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來所需的理想狀態(tài)存在差距時,組織就要制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案,確保未來人力資源狀況符合組織的發(fā)展需要。規(guī)劃方案包括人員招聘數(shù)量、分配、流動可能性和培訓等具體職能的詳細規(guī)劃。1 歡迎下載精品文檔1.3調(diào)整 適應組織發(fā)展.由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預測 , 在規(guī)

4、劃方案制訂和實施過程中可能會發(fā)生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源規(guī)劃可能無法達到預期的目標。因此 , 要保證一定的靈活度， 通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。二、招聘招聘是組織吸收人才的渠道 , 是組織為了生存和發(fā)展的需要 , 根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求 , 通過信息的發(fā)布和科學甄選 , 獲得本組織所需合格人才 ,并安排他們到組所需崗位工作的過程。 可分為確定人員需求階段、 制定招聘計劃階段、 人員甄選階段、招聘評估階段四個階段。對于招募這一塊， HR具備較完整的成文操作手冊、評分標準、面試流程、面試官培訓等，能夠使團隊在最佳的

5、時間，有系統(tǒng)性地最大可能的吸收優(yōu)秀的人才。我認為，招募最重要的一點是做好做足雙方的交流。在面試官對面試者的了解之外，也應讓新人充分了解團隊的部門設置、 部門職能， 讓他們找到真正適合自己的部門， 并做好人才推薦工作。學生組織進行招聘，可以按照以下流程進行：三、 培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是由組織有計劃的提供的， 為了使組織成員獲得或改進知識能力態(tài)度和行為，達到提高組織工作績效、 組織成員和組織共同發(fā)展的目的而進行的系統(tǒng)化的教育訓練和開發(fā)活動。一切培訓的出發(fā)點或終結(jié)點,一定是組織的利益。2 歡迎下載精品文檔3.1培訓目標培訓必須以促進組織發(fā)展為終極目標。進行成員培訓是為組織培訓。這是組織的事情而非個人

6、的事情。 傳統(tǒng)的組織成員培訓是通過實現(xiàn)個人目標實現(xiàn)組織目標,個人目標成為連接組織和培訓和組織目標的橋梁,受訓者一旦不合作,組織目標就無法實現(xiàn),培訓效果受制于受訓者的培訓態(tài)度。因此，優(yōu)秀的組織培訓邏輯應該是: 使得個人發(fā)展歷程是組織發(fā)展歷程的縮影并在組織發(fā)展中培養(yǎng)人。3.2培訓內(nèi)容總的來說，優(yōu)秀的培訓應該協(xié)調(diào)受訓者的需求與組織發(fā)展的需求，需要一位能hold住全場的培訓組織者以加強對培訓過程的控制，即:具體來說，這里所涉及的培訓內(nèi)容，就如大學里每個專業(yè)有相應本科四年的科目學習培養(yǎng)計劃一樣，是循序漸進的、科學的。對于賽扶這樣的商業(yè)實踐團隊，更應該在招募之后，一定周期內(nèi)，及時抓住新成員的好奇心、 熱情

7、和創(chuàng)造力，有效的開展培訓， 灌輸團隊理念和相關項目技能。內(nèi)容可包括賽扶歷史及理念傳遞、 賽扶項目的衡量標準介紹、 團隊現(xiàn)狀的了解、 相關經(jīng)濟管理知識及項目運行能力的訓練、個人素養(yǎng)的提升等。培訓不僅是單向的信息供給，而且結(jié)合老人帶新人的方式， 讓新人在賽扶項目實踐中體會賽扶的真諦及組織的文化，更重要的是， 讓成員們在了解自己、發(fā)展自己的同時，引領團隊不斷前進。培訓的另一個目的是讓成員找到一種歸屬感，避免因為對新環(huán)境的不熟悉導致發(fā)揮不良，老成員，不僅僅是領導者，都應該幫助新人融入新的集體，避免邊緣化。3 歡迎下載精品文檔3.3成員開發(fā)較多的學生社團管理停留在宏觀指導層面， 管理過程集中在審批活動項

8、目、 聯(lián)系活動場地、 收集活動報告的基礎性工作當中。 正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平， 從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會。賽扶作為國際性大學生組織，注重成員的主觀能動性、創(chuàng)造力和生涯規(guī)劃。所以， HR另一個非常有價值的職能就是了解每位成員的短期目標以及長期規(guī)劃，給予每位成員充分的考慮，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作、參與項目， 并予以支持、 鼓勵、適當調(diào)度和培養(yǎng)，發(fā)揮長處的同時開發(fā)潛力，證明自己。尊重個人發(fā)展意愿，并加以引導提升，有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。當然， 這給 HR提出

9、了更高的要求， 不僅是部門職能的完善，更是部門人員能力的考驗。從管理心理學上來說，管理模式和方法上的不夠科學、不成體系、不合理非常容易導致了團隊的存在和運作不能滿足成員的心理需求和加入社團的最初愿望, 成員與團隊之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感。不能實現(xiàn)學生組織本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能,同時也導致了團隊發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。所以，團隊呈現(xiàn)出來的文化、理念、精神至關重要，它們帶來團隊成員的通力協(xié)作所能帶來的安全感和凝聚力，而這些都是建立在團隊的愿景和共同的價值目標之上的。這是我們需要奮斗的方向。3.4 培訓方式國內(nèi)某權(quán)威網(wǎng)站調(diào)查顯示 , 十大最受歡迎的培訓方式依次是:( 1 )案例分析(

10、2 )培訓者深入講解( 3 )角色扮演( 4 )分組討論或兩兩討論( 5 )戶外拓展訓練( 6 )全體受訓者討論( 7 )培訓之余的聯(lián)誼活動( 8 )培訓者多多提問和積極回答問題( 9 )錄像 / 影片放映(10)小游戲在組織培訓的時候應該選擇受訓者喜聞樂見的方式，讓受訓者化“要我參訓 ”為 “我要參訓”，以收到良好的培訓效果。對話題的擇取是目前的一個難點。四、 激勵激勵是指通過采取一定的政策和措施,調(diào)動組織成員努力工作、提升個人績效、實。4 歡迎下載精品文檔現(xiàn)自我價值的潛能 , 并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。 結(jié)合學生組織的特殊性， 制定有效的學生組織激勵策略的總體思路：4.1設置具體

11、激勵。4.1.1 目標激勵法( 1 )設置合適的目標。達到目標是一種強有力的激勵,是完成工作的最直接的動機,也是提高激勵水平的重要過程。雖然學生組織和企業(yè)的差異比較大,但是在目標激勵方面還是可以借鑒一些成功企業(yè)的清晰目標激勵法，如 :本田的沖擊國際市場,松下不斷提出適合企業(yè)發(fā)展的目標 ,讓員工未來充滿夢想。一個能被執(zhí)行者接受而又有一定難度，且能夠精確的觀察和測的目標。( 2 )目標設置后應做到。加強和做好目標進程的反饋工作,對于目標制定考核標準,規(guī)定獎懲辦法。做好目標管理:各層次必須了解組織目標要求、工作范圍與組織的關系, 做到彼此支持、協(xié)調(diào)、上下左右兼顧, 以達成組織預定目標。按目標成果實施

12、獎懲:增加管理的內(nèi)在動力 ,按照承擔的目標責任授予相關的權(quán)力。4.1.2 需求激勵這里引入需求激勵模型( 建立在上述目標導向目標激勵下) 和馬斯洛需求層次理論。首先，團隊能夠提供給成員的是既可以享有歸屬感又可以獨立自主的工作任務和團隊合作機會，以滿足其對歸屬感和對自主權(quán)的需要。其次，工作推行過程中發(fā)揮成員的才能 , 確保能通過工作滿足自我實現(xiàn)的需求。讓成員擁有一定的決定權(quán)。同時，管理者還應及時聽取志愿者對工作提出的各種有效的建議。團隊要實現(xiàn)一種理念 , 不僅僅管理者要提倡 , 而且每個項目的實施者也應該擁有這種意識， 并且堅持去傳遞這樣的信念。 要激勵成員 , 首先要了解他們的需要 , 只有滿

13、足了他們的一些需求才能使他們有效的工作。 例如提供培訓和素質(zhì)拓展的機會以滿足其最直接的利益需求；給予實踐才華、施展特長的平臺滿足其認知的需等等。4.1.3 其他激勵法調(diào)查結(jié)果顯示： 學生群體普遍持有如下觀點（表 1）：領導行為個人發(fā)展人際關系工作性質(zhì)工作環(huán)境報酬福利表格 1學生組織與各類企業(yè)激勵因素重要性排序的比較。5 歡迎下載精品文檔重要性國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)學生組織1成就公平與發(fā)展成就與認可領導的認可2認可認可企業(yè)發(fā)展個人的發(fā)展3工作吸引力工作條件工作激勵人際關系4責任報酬人際關系工作性質(zhì)和興趣5發(fā)展人際關系基本需求工作環(huán)境6責任領導作風報酬和利益7基本需求自主8福利與報酬( 1

14、) 贊美激勵法。管理者應及時給予出色完成任務的成員以不吝嗇的表揚，這是對工作，也是對成員能力的認可，便于成就感和事業(yè)心的建立。( 2 ) 領導者魅力激勵法。一種具備影響力的領導風格將很大程度上決定組織氣氛，從而影響組織績效。( 3) 授權(quán)激勵法。 項目制的運用 ,大型的活動采取幾個部門一起承擔或由某一些人牽頭各自負責一部分，把活動的安排權(quán)力下放到各個部門,主席團適時的指導。( 4 ) 競爭激勵法。各個部門設置不同的目標 , 互相為完成目標而奮斗 , 同時對各個部門平時有考核比如 : 出勤率、工作完成的有效程度等。學期末公布部門綜合排名。( 5 ) 危機激勵法。在每學期選定的人員中實行浮動名額制

15、度有一到二個人被淘汰。實行試用期 , 增加危機意識。( 6 ) 溝通激勵法。建立良好的溝通機制 : 從上至下、從下至上開展交流會，私下也及時溝通聊天。 組織激勵工作需結(jié)合學生在學習、 生活、工作等方面的特點 , 有針對性的提高學生組織凝聚力 , 提高學生工作效率。（7）規(guī)范規(guī)章制度。加強對學生組織成員的激勵引導和教育,克服激勵不當?shù)葐栴}使大。五、 績效考核績效考核是組織依照預先確定的標準和一定的考核程序,運動科學的考核方法,按照考核的內(nèi)容和標準,對考核對象的工作能力、工作成績進行定期或不定期的考察和評價。對于學生組織中的績效考核,為避免不公 ,可采取以下考核步驟:( 1 )制定績效考核計劃(

16、2 )確定績效考核標準。6 歡迎下載精品文檔( 3 )選擇績效考核方法( 4 )實施績效考核計劃( 5 )分析數(shù)據(jù)和評定考核結(jié)果( 6 )運用績效考核結(jié)果通過主觀績效考核 ( 當績效指標難以量化是采用 , 沒有明確的標準 , 主要依賴于考評者的經(jīng)驗判斷 ) 和客觀績效考核并用的方法 , 給予受測者以公平的評價。 從而促進組織成員工作的積極性與主動性。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)起了 “2008 年中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查 ”，其報告指出，只有一小部分被調(diào)查企業(yè) (17.2%) 對績效管理體系的總體情況的滿意程度比較高。而且企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是：- 沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系(5

17、5.9%) ；- 績效管理各個環(huán)節(jié)配合不好(52.5%) ；- 績效管理體系設計不合理 (40.9%) 。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高，很大程度上是因為企業(yè)戰(zhàn)略不明確，績效管理各個環(huán)節(jié)配合不當引起績效管理失敗。無可否認， 企業(yè)領導是戰(zhàn)略制定者，是戰(zhàn)略的灌輸者，企業(yè)領導在績效管理中的參與、支持、溝通、協(xié)調(diào)對其成敗起重大作用。 因此，在當前情況下， 深入研究怎樣促進績效管理的有效實施顯得尤為迫切。非常明顯，績效管理的靈活度、操作性、導向性的問題，不僅僅是學生團隊的，更是中國企業(yè)面對的難題。組織績效和組織領導風格以及組織氛圍，這三者是分不開的?；蛟S HR 可以執(zhí)行非常完善的績效管理體制，但是制度的超前和完備不代表團隊的進步。就我目前的了解， 領導風格是以組織氣氛為中介對成員績效產(chǎn)生影響的。 所以， 有力的領導者和優(yōu)質(zhì)的組織氣氛比一套系統(tǒng)的績效管理更重要。7 歡迎下載精品文檔接管 HR到現(xiàn)在大概半年多的時間可能這個時候我才真正開始懂 人力資源管理?！敖o予每位成員充分的考慮”是在基業(yè)長青上看到的IBM 的核心思想。我想對我來說，這是人力需要去做的。對每位成員的關注和了解是人崗匹配、培訓開發(fā)、生涯規(guī)劃和發(fā)展的基礎。知人善用挖掘人才。之前的 “讓 HR像空氣一樣存在”或許已經(jīng)是歷史口號了至少給不了我多少激情。那時