關(guān)于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的調(diào)查與思考

1、 關(guān)于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的調(diào)查與思考【摘要】將勝任力研究這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領(lǐng)域,編制衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征調(diào)查問卷,在各人口學(xué)變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征差異,并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。為衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、考評、培訓(xùn)與開發(fā)提供參考依據(jù)。 【關(guān)鍵詞】勝任力 勝任力模型 衛(wèi)生科教系統(tǒng) abstrat:the peteny del as intrdued int this area f sanitatin and eduatin as a ne ethd f huan resure anageent a sale f re pe

2、tent harateristis abut the leaders in the syste f sanitatin and eduatin has been develped, and the differenes have been analyzed ithin all the delgy variables. as a result, this researh established a peteny del f leaders in the syste f sanitatin and eduatin, hih ay be the referene if reruiting, trai

3、nning r judging the perfrane f the leaders. key rds:petent harateristi; peteny del; syster f sanitatin and eduatin 1 文獻(xiàn)綜述 勝任力的研究熱潮始于1973年美國心理學(xué)教授戴維麥克萊蘭發(fā)表的一篇題為“測量勝任力而非智力”的1。所謂勝任力(peteny)是指能將某一工作或崗位中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征,而勝任力模型(peteny del)就是針對特定職位將表現(xiàn)優(yōu)異的要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)2。隨著國外勝任力研究的不斷升溫,勝任力研究也逐漸引起我國學(xué)者的

4、廣泛重視3。中科院的時勘教授采用行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信行業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型45。浙江大學(xué)王重鳴教授運用基于勝任特征的職位分析方法,通過實證評價,獲得高級領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力特征結(jié)構(gòu),并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析,揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異67。國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測評研究中心胡月星教授通過對浙江寧波市黨政領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)政能力考核指標(biāo)體系所開展的大量實證研究表明,我國基層廳局級、縣處級黨政領(lǐng)導(dǎo)者核心勝任特征主要包括21項心理品質(zhì)和16項核心能力要素89。由此不難得知,對于企業(yè)組織而言,建立基于勝任力的人力資源管理體系有著重大意義;對于政府公共部門而言,建立基于勝任力的

5、領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、考評、培訓(xùn)與開發(fā)也非常具有參考價值。衛(wèi)生科教系統(tǒng)作為一個特殊的組織系統(tǒng),其領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部所服務(wù)的對象既關(guān)乎國計民生又影響著民族未來,因而對其領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求更加嚴(yán)格。由此,筆者試圖將勝任力這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領(lǐng)域,進(jìn)一步探討衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部的核心勝任特征。 2 研究思路 首先,筆者通過文獻(xiàn)檢索和深度訪談,收集有關(guān)衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征條目,并對相似條目進(jìn)行編碼和歸類,最終將衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征確立為兩大維度:能力要素和品質(zhì)要素。編碼歸類共得出17項能力要素和20項品質(zhì)要素。然后,筆者自編衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征調(diào)查問卷,并實

6、施問卷調(diào)查。最后,在各人口學(xué)變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征差異,并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。 3 研究結(jié)果分析 本研究的調(diào)查對象為來自全國各地在北京參加“衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班”的學(xué)員。問卷共計發(fā)放130份,回收130份,回收率100.00%,剔除無效問卷(漏答、隨意作答4份)之后,有效問卷為126份,有效率為96.92% 。且問卷信度良好,rnbahs alpha (克隆巴赫系數(shù))值為0.958,表明問卷內(nèi)容一致性、穩(wěn)定性較高。 調(diào)查結(jié)果顯示,衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型包含以下兩個維度:核心能力和關(guān)鍵品質(zhì),具體內(nèi)容詳見表1。 與此同時,筆者還對衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干

7、部核心勝任特征在不同人口學(xué)變量上的差異進(jìn)行了比較,具體分析如下: (1)對于不同行政級別領(lǐng)導(dǎo)干部而言,廳局級干部最重視創(chuàng)新能力、語言表達(dá)能力、前瞻性和大局意識,這與其所從事工作的內(nèi)容和要求相吻合,廳局級干部大多從事把握大局、掌握方向等性質(zhì)的工作;縣處級干部也強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力,除此之外還非常重視組織實施能力、責(zé)任心和進(jìn)取心;而科級及一般干部則著重于合作共事能力、協(xié)調(diào)溝通能力、責(zé)任心和進(jìn)取心。由此可見,不同行政級別領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征存在顯著差異,并且與其工作內(nèi)容和工作要求高度相關(guān)。 (2)對于不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部而言,在政府部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部和在其它部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部并不存在非常顯著的差異。領(lǐng)導(dǎo)干

8、部們都非常關(guān)注創(chuàng)新能力、組織實施能力,強(qiáng)調(diào)責(zé)任心。此外,在政府部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部還對合作共事能力和大局意識較為看重,而在其它部門工作的干部更為重視業(yè)務(wù)能力和自信心。這表現(xiàn)了工作性質(zhì)差異帶來的核心勝任特征的差異。 (3)對于不同學(xué)歷學(xué)位的領(lǐng)導(dǎo)干部而言,在勝任本職工作的能力特征上,大專學(xué)歷干部最看重組織實施能力和協(xié)調(diào)溝通能力,本科學(xué)歷干部最看重組織實施能力和創(chuàng)新能力,碩士學(xué)歷干部最看重協(xié)調(diào)溝通能力和創(chuàng)新能力,而其它學(xué)歷干部與博士學(xué)歷干部一樣都重視崗位適應(yīng)能力和語言表達(dá)能力。此外,在品質(zhì)特征上,不同學(xué)歷干部都首先強(qiáng)調(diào)責(zé)任心的重要性。其次,大專、本科學(xué)歷干部重視大局意識,而碩士學(xué)歷干部重視親和力,博士

9、學(xué)歷干部重視誠信的品質(zhì),其他干部則重視寬容品質(zhì)。由此可見,隨著學(xué)歷的提升,領(lǐng)導(dǎo)干部越來越強(qiáng)調(diào)自身的修養(yǎng)和品德地提升,在提升自我、完善自我的同時,有助于更好地完成日常工作。 (4)對于不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部而言,35歲以下的年輕干部和55歲以上的老干部都非常重視協(xié)調(diào)溝通能力和組織實施能力,而36-45歲的中青年干部較為看重創(chuàng)新能力和組織實施能力,46-55歲的領(lǐng)導(dǎo)干部則很重視創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)溝通能力。由此可見,處于年齡兩端的領(lǐng)導(dǎo)干部,即年輕干部和老干部比較一致。年輕干部經(jīng)驗不足,老干部重視大局和整體,但兩者同樣重視協(xié)調(diào)溝通和組織實施能力。對3655歲的干部而言,正處于事業(yè)的發(fā)展期和高峰期,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新

10、能力、責(zé)任心等重要的能力和品質(zhì)有助于他們在日常工作中進(jìn)一步發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力,更好地完成本職工作,更好地勝任所在崗位的要求。 (5)不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部都非常強(qiáng)調(diào)組織實施能力和創(chuàng)新能力的重要性,因為這兩項能力是在新時代,領(lǐng)導(dǎo)干部順利有效地完成工作任務(wù)所必備的能力要素。同時,工作年限為20年以下的干部日常工作較多的需要面對具體任務(wù)、具體問題,因此他們也將學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)能力放在了重要且顯著的位置上。而工作超過20年的領(lǐng)導(dǎo)干部們較多負(fù)責(zé)整體性、全局性及戰(zhàn)略層面工作,必須將依法執(zhí)政與靈活應(yīng)變兩項結(jié)合起來,用于日常工作中,因此他們凸顯了依法行政能力和應(yīng)變能力,以及責(zé)任心的重要性。 (6)性別并不是影響

11、領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效的重要因素,根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果和勝任特征模型構(gòu)建的結(jié)果來看,創(chuàng)新能力、組織實施能力、協(xié)調(diào)溝通能力、解決實際問題能力、責(zé)任心、進(jìn)取心、大局意識、誠信和自信心都成為了所有領(lǐng)導(dǎo)干部十分重視的能力、品質(zhì)要素。稍有差異的是,日常工作中男性干部較多負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)工作,而女性干部涉及更多需要溝通協(xié)作的任務(wù),所以男性干部偏重業(yè)務(wù)能力而女性干部偏重合作共事能力,這也正常反映了日常性別差異的特點。 針對上述研究結(jié)論,筆者提出如下對策和建議: (1)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、甄選機(jī)制 傳統(tǒng)的基于崗位分析的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥和甄選機(jī)制一般較為重視考察干部的知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、政績等外在特征,對其內(nèi)

12、在深層次的特征,例如:世界觀、價值觀、態(tài)度、品質(zhì)、動機(jī)等缺乏考察,形式呆板、內(nèi)容僵化,重視技術(shù)和經(jīng)驗而忽視能力,直接導(dǎo)致選撥工作失效,不能甄選到最合適的人才,也沒有將最適當(dāng)?shù)娜瞬牌ヅ涞阶钚枰膷徫簧先?。而基于勝任力的干部選拔著重考察的是干部的核心勝任特征,即優(yōu)秀干部完成本職工作所必備的勝任特征。基于勝任力的干部選拔、甄選機(jī)制是一種動態(tài)的機(jī)制,且以績優(yōu)干部特征為標(biāo)準(zhǔn),還可以提供一種量的考核方式。 (2)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部考核、評估機(jī)制 傳統(tǒng)的對于領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考評只注重組織目標(biāo)的達(dá)成程度,而基于勝任力的績效管理則可以提供客觀的優(yōu)秀績效行為標(biāo)準(zhǔn),為績效考核提供依據(jù),避免了將眼光局限于當(dāng)前和盲

13、目跟風(fēng),可以有效識別影響績效的關(guān)鍵因素。 (3)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)制 基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系不僅能滿足當(dāng)前崗位對干部人才的需求,而且能從戰(zhàn)略層面上滿足組織當(dāng)前和今后相當(dāng)長時間內(nèi)對干部勝任力的要求;同時,可以發(fā)現(xiàn)干部當(dāng)前水平與勝任力水平差距,使得培訓(xùn)更具備針對性和個性化;傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要針對崗位知識和技能,而基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)則較為重視對動機(jī)、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā),因為這些才是區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部和一般領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵因素。 參考文獻(xiàn) 1 lelland, david . testing fr petene rather than intelligene. aerian psyhlgist, vl 28(1) , january 1973,1-14. 2 萊爾.史班瑟,萃那.史班瑟,著.魏梅金譯.績效考核一美國軍方才能評鑒法.廣州:汕頭大學(xué)出版社.2005. 3 陳云川,雷軼.勝任力研究與應(yīng)用綜述及發(fā)展趨向.科研管理,2005,25(6). 4 時勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究.心理學(xué)報,2002,34(3):306-311. 5 仲理峰,時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學(xué)報,2004,36(1):110-115 6 王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗.心理科學(xué) 2002