第12章 員工激勵

1、1 第十二章第十二章 員工激勵員工激勵 第一節(jié)激勵概述第一節(jié)激勵概述 第二節(jié)經(jīng)典的激勵理論第二節(jié)經(jīng)典的激勵理論 第三節(jié)現(xiàn)代激勵理論第三節(jié)現(xiàn)代激勵理論 第四節(jié)激勵方法與和技巧第四節(jié)激勵方法與和技巧 2 第一節(jié) 激勵概述 一、激勵的含義一、激勵的含義 二、激勵的過程二、激勵的過程 3 第一節(jié) 激勵概述 一、激勵的含義一、激勵的含義 激勵是指企業(yè)或組織為特定目標(biāo)采用 某種有效的措施或手段調(diào)動人的積極 性，從而影響員工并規(guī)范員工的行為， 使員工自覺地為該特定目標(biāo)做出行為 的持續(xù)反復(fù)過程。 4 二、激勵的過程二、激勵的過程 如果組織能夠滿足人們的需要，并使他們看到滿足 需要的可能性，那么就能激勵人們的行

2、為。 )( ejejiaiait VEVEVM 第一節(jié) 激勵概述 5 從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足 需要的欲望，這種欲望會產(chǎn)生一種有目的的行為。 但行為的結(jié)局可能發(fā)生兩種情況： （1）實現(xiàn)了目的，滿足了需要，這會產(chǎn)生一個反饋， 告訴此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺 激下，又會產(chǎn)生新的需要。 （2）行為沒有實現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時又可 能產(chǎn)生兩種行為： 一是采取建設(shè)性行為，以繼續(xù)實現(xiàn)目的； 1. 二是采取防御性行為，放棄原有的目的。 第一節(jié) 激勵概述 6 內(nèi)在動機是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個 意義上說激勵是一個心理過程。 但是，人的行為不僅僅產(chǎn)生于內(nèi)在的需要和動機

3、， 還來自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構(gòu)成 了行為的“誘因”。 這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味， 服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的 刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表揚的力量 和信仰的威力等。 誘因與動機之間的關(guān)系，是一種外因與內(nèi)因的關(guān) 系，前者需要通過后者而起激勵作用。 第一節(jié) 激勵概述 7 激勵是針對人而言的。管理者要有效 地進行激勵，就必須對于人的本質(zhì)有 所認(rèn)識。 因此，對人的認(rèn)識應(yīng)該是對于人的本 身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認(rèn) 識，這些認(rèn)識便構(gòu)成了所謂“人性” 的假設(shè)。 第一節(jié) 激勵概述 8 三、有關(guān)人性的假設(shè)三、有關(guān)人性的假設(shè) “經(jīng)濟人”假設(shè) “社會人”假

4、設(shè) “自我實現(xiàn)人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè) 第一節(jié) 激勵概述 9 （一）（一）“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”假設(shè)假設(shè)X理論理論 這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大程度地滿足自己 的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。 1.多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設(shè)法逃避工作 2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別 的指導(dǎo) 3.多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強制、 懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作 4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位 才能鼓勵他們工作 5.人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人； 另一類人是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人， 這

5、些人應(yīng)承擔(dān)管理的責(zé)任。 基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，組織以經(jīng)濟報酬來使人 們服從和取得績效，以權(quán)力和控制體系來保護組織自身及 引導(dǎo)員工。管理的重點在于提高效率，完成任務(wù)。管理特 征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，用金錢刺激來提高士氣， 對消極怠工者則嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。 泰勒制是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。 10 （二）（二）“社會人社會人”假設(shè)假設(shè) 社會性需要往往比經(jīng)濟的報酬更能激勵人。 1、從根本上說，人是由社會需要而引起工作動機的，并且 通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感 2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義， 因此只能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義 3、員工對同事

6、們的社會影響力，要比對管理者所給予的經(jīng) 濟誘因及控制更為重視。 4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而 改變。 與經(jīng)濟人假設(shè)的管理方式不同的是，基于這種假設(shè)的管理方 式強調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事工作 的人們的要求，不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員 工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。不應(yīng)只注意對 個人的獎勵，應(yīng)提倡集體獎勵制度。 11 （三）（三）“自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人”假設(shè)假設(shè)Y理論理論 自我實現(xiàn)人是美國管理學(xué)家馬斯洛提出，所以自我實現(xiàn)是指 “人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的 潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到 最大的滿足

7、?！币簿褪钦f，人們除了上述的社會需要之外， 還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲 望。麥格雷戈提出了Y理論。 1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游 戲或休息一樣自然。 2、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們在執(zhí)行 任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。 3、在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會所接受某種職責(zé)，而且 還會主動尋求職責(zé)。 4、大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難總是時，殾 有發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。 5、有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作 為自己致力于實現(xiàn)目標(biāo)的最大報酬。 6、在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了部分的 發(fā)揮

8、。 12 （四）“復(fù)雜人”的假設(shè) “復(fù)雜人”（Complex man）假設(shè)是 20世紀(jì)60 年代末至 70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是 復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個人在 不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。 人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系 也會改變。 這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權(quán)變 理論。 第一節(jié) 激勵概述 13 第二節(jié)第二節(jié) 經(jīng)典的激勵理論經(jīng)典的激勵理論 一、馬斯洛的需要層次理論一、馬斯洛的需要層次理論 二、麥戈雷格的二、麥戈雷格的X XY Y理論理論 三、麥克萊蘭的三種需要理論三、麥克萊蘭的三種需要理論 四、赫茲伯格的四、赫茲伯格的“雙因素雙因素”理論理論

9、 14 第二節(jié) 經(jīng)典的激勵理論 激勵理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型和行為修正型三 種類型。 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論關(guān)注于構(gòu)成過程起點的人們的需要。內(nèi)容 性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的主要包括馬斯洛的 “需要層次論需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的理論、赫茨伯格的“雙因素理論雙因素理論” 和麥克萊蘭的和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論成就需要激勵理論”等。等。 過程型激勵理論過程型激勵理論著重于需要導(dǎo)致行為的過程本身。過程型 激勵理論是指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過 程。 它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因 素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的

10、行為。 包括期望理論、公平理論等包括期望理論、公平理論等 行為修正型理論行為修正型理論主要考察這一過程的終點，即人們的行為。 它把激勵的過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程 的結(jié)果，也就是只關(guān)注最終的行為及行為的結(jié)果對以后行 為的影響。包括強化理論強化理論等。 15 第二節(jié) 經(jīng)典的激勵理論 一、馬斯洛的需要層次理論一、馬斯洛的需要層次理論 16 生理需求生理需求 級別最低，級別最低，如：食物、水、空氣、性欲、健康。如：食物、水、空氣、性欲、健康。 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活 下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。下去，思考能力、道

11、德觀明顯變得脆弱。 例如：當(dāng)一個人極需要食物時，會不擇手段地?fù)寠Z食例如：當(dāng)一個人極需要食物時，會不擇手段地?fù)寠Z食 物。往往人民在戰(zhàn)亂時，是不會排隊領(lǐng)面包的。物。往往人民在戰(zhàn)亂時，是不會排隊領(lǐng)面包的。 以生理需求來激勵下屬時，假設(shè)人為報酬而工作以生理需求來激勵下屬時，假設(shè)人為報酬而工作 激勵措施：激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的增加工資、改善勞動條件、給予更多的 業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇 17 安全需求安全需求 同樣屬于低級別的需求，同樣屬于低級別的需求，如：人身安全、生活穩(wěn)定以如：人身安全、生活穩(wěn)定以 及免遭痛苦、威脅或疾病等、錢。及免遭痛苦

12、、威脅或疾病等、錢。 缺乏安全感的特征：感到自己對身邊的事物受到威缺乏安全感的特征：感到自己對身邊的事物受到威 脅，覺得這世界是不公平或是危險的。認(rèn)為一切事物都是脅，覺得這世界是不公平或是危險的。認(rèn)為一切事物都是 危險的、而變的緊張、榜徨不安、認(rèn)為一切事物都是惡危險的、而變的緊張、榜徨不安、認(rèn)為一切事物都是惡 的。的。 例如：一個孩子，在學(xué)校被同學(xué)欺負(fù)、受到老師不公例如：一個孩子，在學(xué)校被同學(xué)欺負(fù)、受到老師不公 平的對待，而開始變的不相信這社會，變的不敢表現(xiàn)自己、平的對待，而開始變的不相信這社會，變的不敢表現(xiàn)自己、 不敢擁有社交生活（因為他認(rèn)為社交是危險的），而藉此不敢擁有社交生活（因為他認(rèn)為

13、社交是危險的），而藉此 來保護自身安全。來保護自身安全。 一個成人，工作不順利，薪水微薄，一個成人，工作不順利，薪水微薄， 養(yǎng)不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋養(yǎng)不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋 找短暫的安逸感。找短暫的安逸感。 激勵措施：強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，激勵措施：強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇， 并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福 利、避免員工收到雙重的指令而混亂。利、避免員工收到雙重的指令而混亂。 18 社交需求社交需求 屬於較高層次的需求，屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛

14、情以及隸屬關(guān)如：對友誼、愛情以及隸屬關(guān) 系的需求系的需求 缺乏社交需求的特徵：因為沒有感受到身邊人的關(guān)缺乏社交需求的特徵：因為沒有感受到身邊人的關(guān) 懷，而認(rèn)為自己沒有價值活在這世界上。懷，而認(rèn)為自己沒有價值活在這世界上。 這些需要如果這些需要如果 得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生 產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。 例如：一個沒有受到父母關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在例如：一個沒有受到父母關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在 家庭中沒有價值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性家庭中沒有價值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理

15、性 地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己 融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。 激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許 員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育 比賽和集體聚會。比賽和集體聚會。 19 尊重需求尊重需求 屬於較高層次的需求，如：屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升成就、名聲、地位和晉升 機會等機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個

16、人感覺，。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺， 也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。 缺乏尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極缺乏尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極 地用行動來讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。地用行動來讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。 例如：利用暴力來證明自己的強悍、努力讀書讓自己例如：利用暴力來證明自己的強悍、努力讀書讓自己 成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會的存在和價值、富豪成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會的存在和價值、富豪 為了自己名利而賺錢，或是捐款。為了自己名利而賺錢，或是捐款。 激勵措施：公開獎勵和表揚，強調(diào)工作任務(wù)

17、的艱巨激勵措施：公開獎勵和表揚，強調(diào)工作任務(wù)的艱巨 性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽獎?wù)隆⒃诠究砸约俺晒λ枰母叱记?，頒發(fā)榮譽獎?wù)隆⒃诠究?物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工光榮榜。物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工光榮榜。 20 自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求 最高層次的需求，最高層次的需求，是針對真善美至高人生境界獲得的需求，是針對真善美至高人生境界獲得的需求， 具體包括包括認(rèn)知、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能的需要等等，具體包括包括認(rèn)知、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能的需要等等，在前在前 面各低層次四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，面各低層次四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生， 是一種衍生性需求。

18、是一種衍生性需求。 缺乏自我實現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推缺乏自我實現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推 動著，要自己去做一些身為一個人應(yīng)該在這世上做的事動著，要自己去做一些身為一個人應(yīng)該在這世上做的事 （使命感），極需要有讓他能更充實自己的事物、尤其是讓一（使命感），極需要有讓他能更充實自己的事物、尤其是讓一 個人深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認(rèn)個人深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認(rèn) 為，價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。為，價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。 例如：一個真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術(shù)家、例如

19、：一個真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術(shù)家、 運動家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純運動家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純 只為了超越自己。一位企業(yè)家，真心認(rèn)為自己所經(jīng)營的事業(yè)能只為了超越自己。一位企業(yè)家，真心認(rèn)為自己所經(jīng)營的事業(yè)能 為這社會帶來價值，而為了比昨天更好而工作。為這社會帶來價值，而為了比昨天更好而工作。 激勵措施：設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特激勵措施：設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特 長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余 地。地。 21 第二節(jié) 經(jīng)典的激勵

20、理論 馬斯洛需求理論小結(jié)： （1）生理需要與安全需要是低層次需要，社交、 尊重和自我實現(xiàn)的需要屬于高層次需要。 （2）高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要 則主要是從外部使人得到滿足。 （3）只有當(dāng)較低級的需要基本滿足之后，才會生 出較高級的需要。這個理論的要點不只是說人的 需要分成五個層次，而且還主張這五個層次的需 要是由低到高逐級來滿足的，人們尚未得到滿足 的較低的需要，叫做人的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決 定著人的行為，起到激勵作用。 22 二、麥格雷格的二、麥格雷格的X-YX-Y理論理論 X理論Y Y理論理論 多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能 逃避工作；逃避工

21、作； 一般人都是勤奮的；一般人都是勤奮的； 多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何 責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)； 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一 方法；方法； 多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo) 相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法， 才能迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而工作；才能迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而工作； 一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動 尋求責(zé)任；尋求責(zé)任； 多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生多數(shù)人干工作都是為了滿

22、足基本的生 理需要和安全需要；理需要和安全需要； 在人群中廣泛存在著高度的想象力、在人群中廣泛存在著高度的想象力、 智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性； 人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符 合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自 己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人， 這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。 在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只 利用了一部分。利用了一部分。 23 麥格雷戈的x理論與y理論 x理論 y 理論 性惡論 性善論 X理論認(rèn)

23、為，組織的目標(biāo)與其所屬成員的個人目標(biāo)是 相矛盾的，因而強調(diào)利用權(quán)威作為指揮和控制的 手段。 Y理論認(rèn)為，只要人們被說服去接受組織任務(wù)，也就 是說，一個組織的主管人員若能把工作安排得富 有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員以從事這一工 作而自豪，或者以實現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿 足，就不需要組織的其他特別激勵，組織成員能 自我激勵來完成組織的目標(biāo)，因此，Y理論是與馬 斯洛的“自我實現(xiàn)人”相對應(yīng)的。 24 第二節(jié) 經(jīng)典的激勵理論 三、麥克萊蘭的三種需要理論三、麥克萊蘭的三種需要理論 美國管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為：在工作中對人們形成激勵的 主要有三種基本需要，即成就、權(quán)力與歸屬 1.成就需要。這是指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、

24、追求卓越、爭取成功的需 要。 2.權(quán)力需要。即影響他人以某種方式行為的需要。 3.歸屬需要。指建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。 三種需要理論有著十分現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。 它告訴我們，驅(qū)動人們?nèi)ヅぷ鞯囊蛩夭皇侵挥型ǔＨ?們所認(rèn)為的“錢”和“權(quán)”這兩個字。 除了“錢”和“權(quán)”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅(qū) 使人們努力工作的重要因素。 25 麥克萊蘭三種需要理論小結(jié)：麥克萊蘭三種需要理論小結(jié)： （1）高成就需要者喜歡獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反 饋和有冒險的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高 度的激勵； （2）在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者并不 一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往 往

25、只對自己的工作績效感興趣，并不一定關(guān)心如何影 響別人去做好工作； （3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。 麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高 而歸屬需要很低的人。 （4）可以對員工進行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。 第二節(jié) 經(jīng)典的激勵理論 26 第二節(jié) 主要的激勵理論 四、赫茨伯格的雙因素理論四、赫茨伯格的雙因素理論 20世紀(jì)50年代后期，由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出。該理 論認(rèn)為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截 然不同的兩類因素。 1 1、保健因素：、保健因素：在工作中，有些因素如果不能具備，將會引 起人們的不滿，具備了這些因素可以消除人們的不滿不滿，但 并不能使人

26、們感到多大的滿足；這類因素通常是與工作條這類因素通常是與工作條 件和環(huán)境有關(guān)的因素件和環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的 物質(zhì)環(huán)境與人際關(guān)系、工資福利、工作安全和權(quán)力地位等， 通常稱為保健因素保健因素或維持因素。 2、激勵因素：激勵因素：還存在另外一類因素，這些因素即使不具備 也不會使人們感到多大的不滿，但具備了這些因素則會使 人們感到滿足滿足。這類因素通常是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的這類因素通常是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的 因素因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進步和成長的 機會等，這些因素被稱為是激勵因素。激勵因素。 27 保健因素對應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵因素則對保

27、健因素對應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵因素則對 應(yīng)需要層次理論的高層次需要。應(yīng)需要層次理論的高層次需要。 雙因素理論提出，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬過程中，一方面需認(rèn)識到保 健因素不可缺少，以免引起員工對工作產(chǎn)生不滿，另一方面則更 需注意提供真正起作用的激勵因素，以便使員工切實產(chǎn)生對工作 的滿足感。 28 第二節(jié) 主要的激勵理論 雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系 保健因素對應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵因素則對保健因素對應(yīng)馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵因素則對 應(yīng)需要層次理論的高層次需要。應(yīng)需要層次理論的高層次需要。 29 第三節(jié)現(xiàn)代激勵理論 一、期望理

28、論一、期望理論 二、公平理論二、公平理論 三、三、ERGERG理論理論 四、強化理論四、強化理論 五、綜合激勵理論五、綜合激勵理論 30 第三節(jié) 現(xiàn)代的激勵理論 一、期望理論一、期望理論 美國心理學(xué)家弗魯姆1964年在工作與激勵中提出期望 理論。其核心是研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。這一理論承 認(rèn)需要會導(dǎo)致行為，但特定的需要并非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為 的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對于行為可能產(chǎn) 生的結(jié)果的大小以及實現(xiàn)這種結(jié)果的可能性的判斷。前者 稱為效價，后者稱為期望值或期望率。 一個人受激勵的程度，就取決于效價和期望值這兩個因素 的共同作用。這里，效價和期望值都是個人的主觀判斷。 認(rèn)識到人的心

29、理因素的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵工作中就 必須注意了解某項報酬對員工到底具有多大的吸引力，并 盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據(jù)員工的能力合理 地指派工作和設(shè)定目標(biāo)，使其形成通過個人努力能達(dá)到預(yù) 定結(jié)果的高期望值或期望率。 動力效價動力效價期望值期望值 31 第三節(jié) 現(xiàn)代激勵理論 二、公平理論二、公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出。這個理論側(cè)重研究工資報酬 分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。也就是說，公平理 論主要研究的是獎勵與滿足的關(guān)系問題。 公平是一種心理現(xiàn)象，它是通過比較來判斷的，因而是一種主觀 感受。 亞當(dāng)斯指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響， 而且還受

30、到相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出勞動 和所得報酬和他人付出的勞動與報酬進行比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的 收支比例與他人的收支比例相等，或者現(xiàn)在的收支比例與過去的 收支比例相等時，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而會心情舒暢并 努力工作。但當(dāng)他發(fā)現(xiàn)比別人少時，就會產(chǎn)生不公平感，就會滿 腔怨氣。 當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取相應(yīng)的行為來對付或消除這種不 公平。如：改變自己的付出或所得；改變他人的付出或所得；曲 解自己或他人的付出或所得；選擇其他參照對象來進行比較；或 者干脆一走了之。人們旨在調(diào)整不公平的這些行為，對于生產(chǎn)率、 產(chǎn)品質(zhì)量、缺勤率等具有顯著的影響。 32 三、ERG理論 美國耶魯大學(xué)的克

31、雷頓奧爾德弗（Clayton. Alderfer） 在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進行 了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人 本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3 種核心的需要： 生存（生存（Existence）的需要）的需要 相互關(guān)系（相互關(guān)系（Relatedness）的需要）的需要 成長發(fā)展（成長發(fā)展（Growth）的需要）的需要 因而這一理論被稱為 ERG理論。 33 1.生存的需要。生存的需要。與人們基本的物質(zhì)生 存需要有關(guān)，即生理和安全需求 （如衣、食、性等），關(guān)系到人的 存在或生存，這實際上相當(dāng)于馬斯 洛理論中的前兩個需求。 2.相互關(guān)系的需要。相互關(guān)系的需要。即指

32、人們對于保 持重要的人際關(guān)系的要求。與馬斯 洛的社會需要和自尊需要分類中的 外在部分是相對應(yīng)的。 3.成長發(fā)展的需要。成長發(fā)展的需要。即個人自我發(fā)展 和自我完善的需求，這種需求通過 創(chuàng)造性地發(fā)展個人的潛力和才能、 完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，這相 當(dāng)于馬斯洛理論中第四、第五層次 的需求。 34 ERG理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別理論與馬斯洛需求理論的區(qū)別 1、用三種需要替代了五種需要； 2、 認(rèn)為人在同一時間可能有不止一種需要起作用； 3、 “受挫回歸”的思想。如果較高層次需要的滿足受到 抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。 例如，如果一個人社會交往需要得不到滿足，可能會增強他

33、對 得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。而馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個 人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要 層次上，直到獲得滿足為止。 4、 三種需要可以同時起作用。馬斯洛的需要層次是一種剛性 的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的 需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的 是，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說， 即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然 可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這三種需要可以同時起作用。 因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改 變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略 35 第三節(jié) 主要的激勵理論 四、強化理論四、強化理論 美國心理學(xué)家斯金納提出，該理論認(rèn)為行為是結(jié)果 的函數(shù)，行為的原因來自外部。 當(dāng)人們因采取某種行