實用文檔其他之員工薪酬、薪酬差距和員工離職問題的研究

1、精品文檔你我共享AAAAAA員工薪酬、薪酬差距和員工離職問題的研究【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人才成為企業(yè)之間爭奪的重要 資源。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展，人在其中的作 用不容忽視，如何保留能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才成為企業(yè)現(xiàn)代化 改革必須要思考的問題。文章立足于現(xiàn)有研究成果，提出相關(guān)假設(shè) 條件，并選取了 2010年2015年2435個樣本作為研究對象，研究 員工離職率對企業(yè)績效的影響，并對員工薪酬、薪酬差距與員工離 職率之間關(guān)系進(jìn)行探討，以此來證實假設(shè)的正確性，最后發(fā)現(xiàn)了員 工薪酬越高、薪酬差距越小，員工的離職率越低，并根據(jù)此結(jié)果， 提出了相關(guān)建議，旨在為我國企業(yè)人力資源管理有序開

2、展提供參考 和借鑒?！娟P(guān)鍵詞】員工薪酬；薪酬差距；員工離職目前，受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，我國企業(yè)員工極易受到薪酬、 職位晉升因素的影響。其中薪酬作為員工工作重要目標(biāo)之一，科學(xué) 合理的薪酬差距，不僅是公司內(nèi)部激勵機(jī)制的一部分，且直接影響 員工行為，尤其是離職行為。企業(yè)人資管理工作中，人才正常流動 有利于企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是過高的離職率，不但會增加 企業(yè)管理成本，且會挫傷企業(yè)整體凝聚力，因此加強(qiáng)對員工薪酬、 薪酬差距及員工離職問題的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義，能夠幫 助企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)識到上述要素之間的關(guān)系，為企業(yè)制定合理薪酬、 調(diào)整薪酬差距提供依據(jù)，且能夠控制好員工離職率。1理論基礎(chǔ)市場經(jīng)濟(jì)

3、體制下，學(xué)者對于企業(yè)人力資源研究日漸深化，并形 成了較為完善的理論體系，為本文研究提供了理論支持。其中王海 兵認(rèn)為員工流動與企業(yè)人力資源合力配置存在密切聯(lián)系，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 形勢下，員工離職率能夠衡量一個企業(yè)人才狀況，掌握企業(yè)對人才 吸引力，以此來判斷其綜合競爭力。通常來說，離職率過高，證明 企業(yè)員工情緒波動較大、且內(nèi)部矛盾較多，對企業(yè)各個方面都將產(chǎn) 生負(fù)面影響，直接阻礙企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)不 斷發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者對于員工薪酬方面的研究也日漸深入，形成了較 為完善的理論體系。但綜合來看，國外對于薪酬差距的研究起步較 早，自上個世紀(jì)八十年代開始，lazear等人就比較了線性薪酬契約 與錦標(biāo)

4、賽制度，并從中發(fā)現(xiàn)了管理者風(fēng)險偏好屬于中性時，任何薪精品文檔你我共享AAAAAA酬的設(shè)計都能夠獲得最優(yōu)水平。但是當(dāng)風(fēng)險偏好過高時，錦標(biāo)賽制 度較線性契約更好，企業(yè)選擇這種薪酬方式能夠穩(wěn)固員工。leon ard在1990年對美國一些公司高管薪酬進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金薪酬差別 非常大，級別越高，對應(yīng)的薪酬差距也越大。lee在研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬差距小對員工的工作績效及行為具有正向影響。deco nin ck認(rèn)為薪酬比較帶來的公平感，能夠在一定程度上減輕員工離職傾向，以 此來提高員工的工作績效。2員工薪酬、薪酬差距與員工離職關(guān)系分析2.1研究假設(shè)根據(jù)上述理論研究成果，本文將對員工薪酬、薪酬差距及員工離職三

5、者之間的關(guān)系進(jìn)行分析和研究，并作出以下假設(shè)：假設(shè)1 :員工離職率不利于企業(yè)績效的提升。假設(shè)2:員工薪酬與員工離職率呈反比。假設(shè)3 :薪酬差距大，員工離職率越高。2.2研究設(shè)計2.2.1變量定義第一，對于員工離職率（etr）來說，我們主要通過對兩個不同 時期員工變動情況進(jìn)行判斷。第二，針對員工薪酬（SS ）和薪酬差距（wr），其中普通員工 與高管薪酬，我們進(jìn)行了區(qū)別，前者是 SS，后者為ms。薪酬差距 是員工薪酬與高管薪酬之間的比率，一般來說，差距越大，那幺員 工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之間的 差距也非常明顯。第三，為了便于本文研究，還會涉及公司績效（roa ）以及相關(guān)

6、控制變量，如公司規(guī)模（size ）、公司財務(wù)風(fēng)險（lev ）等。2.2.2模型設(shè)計本文針對上述三種假設(shè)設(shè)計了不同的模型，以此來驗證不同要 素之間的關(guān)系。具體模型如下：2.2.3樣本選取本文主要選取2010年一2015年深滬兩市上市公司數(shù)據(jù)信息， 數(shù)據(jù)主要源于csmar數(shù)據(jù)庫，最終從中選取了 2435個樣本，為了 避免極端值對研究結(jié)果產(chǎn)生的不良影響，我們對樣本進(jìn)行了相應(yīng)的 處理，使得樣本更具代表性。3實證結(jié)果與分析精品文檔你我共享AAAAAA3.1描述性分析精品文檔你我共享AAAAAA北國風(fēng)光，千里冰封,里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽; 下，頓失滔滔。大河山舞銀蛇，原馳蠟象,欲與天公試比分外妖嬈。

7、在所有研究樣本當(dāng)中，員工離職率為11.89%，員工與高管平均薪酬為70374元和232398元，二者差距均值為 0.359，簡單來說， 高管薪酬是員工薪酬的三倍。另外，資產(chǎn)收益率roa均值為0.021、lev均值為0.508，其中引起我們關(guān)注的是樣本中員工離職多為國有 公司，高達(dá)64%，與相關(guān)學(xué)者研究成果具有一致性。對國有與非國 有公司進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工薪酬高于私企員工薪酬，可見 國有企業(yè)制定的員工薪酬更高，與此對應(yīng)的是員工離職率也非常低。3.2相關(guān)性分析相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，員工薪酬與離職率之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān) 關(guān)系，系數(shù)為0.121，高管薪酬與員工離職率同樣存在負(fù)相關(guān)關(guān)系， 其對應(yīng)的系數(shù)為0.074，員工離職率對公司績效產(chǎn)生負(fù)影響?？梢姡?公司資產(chǎn)收益率越高，員工離職率越低，與此同時，離職率低的公 司，其收益率越高。而員工與高管之間的薪酬比越大會提