人力資源管理中的公平原則

1、個人收集整理勿做商業(yè)用途封面作者： ZHANGJIAN僅供個人學習，勿做商業(yè)用途1 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理人力資源管理中的公平原則公平過程這個概念如今對企業(yè)管理者的重要性是過去任何時候都無法比擬 的。在公司從生產(chǎn)型向知識型的轉(zhuǎn)變中 , 公平過程已經(jīng)成為了一個有力的管理工 具,因為在知識型公司里 , 價值的創(chuàng)造越來越多地依賴于人的想法和創(chuàng)新。 公平過 程深刻影響著對高績效至關重要的員工的態(tài)度和行為。它有利于信任感的產(chǎn)生 , 而且不再禁錮人的想法。 有了公平過程 , 受影響的員工會自愿進行合作 ,即使再痛 苦、再困難的目標管理人員也可以實現(xiàn)。沒有公平過程 , 即使是員工愿意看到的 結果也

2、可能很難實現(xiàn)。一、法約爾的公平原則法約爾(1841-1952), 法國人, 長期在企業(yè)中擔任總經(jīng)理等高級管理職務。 1961年,法約爾發(fā)表了工業(yè)管理和一般管理一書 , 提出了一般管理理論。企 業(yè)組織結構的合理化問題是法約爾研究的中心問題。他最先提出了管理的職能、 要素和原則。法約爾提出的 14條管理原則中的第 11條是公平原則 ,意思是管理 者應當和藹和公正地對待下級。其理論至今仍產(chǎn)生重要影響。 版權文檔，請勿用做商業(yè) 用途1911年泰勒的科學管理原理問世 , 標志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)驗管理階 段邁進了科學管理階段。 科學管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、 制度化和科學化的 軌道, 極大地推動了生產(chǎn)

3、效率的提高。 同時, 在實踐中暴露出其本質(zhì)的弱點 對職工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人的工具化 , 以及工人對工作的厭煩、勞2 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理資矛盾的激化。法約爾寫作的年代與泰勒在同一時期 , 但是泰勒關心的是車間層 的管理,采用的是科學的方法 ;而法約爾關注的是所有管理者的活動 , 如何更有效 地管理好企業(yè)。 他提出的付給員工公平的工資、 和藹公平地對待下級、 首創(chuàng)精神 和團隊精神至今都被廣泛地采用。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途在工作中表現(xiàn)出來的不公平有時是顯而易見的。例如 , 一些主管是“工作場 所的惡霸” ,對下屬呼來喝去 ,并且奚落、羞辱他們 , 有時甚至暗地里恐嚇他

4、們。 這種極端行為當然必須被禁止。 一個單位的每個成員 ,即使地位再低 ,也都有各自 的自尊,希望得到他人 （包括上級 ）的尊重、理解和平等的對待 ,希望自己對工作的 看法和建議有人傾聽并被采納?？偠灾?, 他們不希望別人僅僅把自己看作會說 話的工具 ,而是把自己當作平等的伙伴 ; 他們不希望別人把自己看作消極的執(zhí)行 者,而是把自己當作決策的參與者 ,以施展個人的聰明才智 , 實現(xiàn)個人價值。 版權文 檔，請勿用做商業(yè)用途因此, 管理者應該公平地對待員工。公平包含兩層意思公道和善意。 公道就是嚴格按協(xié)定、 規(guī)定辦事, 一視同仁 , 不偏不倚。善意就是領導對所有人都 采取與人為善的、鼓勵和幫助的

5、態(tài)度。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途二、現(xiàn)代企業(yè)的公平管理隨著生產(chǎn)自動化程度的提高 ,白領職工比例越來越高 , 藍領職工比例越來越 低, 即使是藍領工人也逐漸擺脫了笨重的體力勞動。 現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)的鋼鐵工人 已不再是揮汗如雨、高溫作業(yè)的昔日形象 , 而是坐在計算機前穿白大褂操作按鍵 的嶄新而貌。體力勞動在勞動構成中的含量越來越低 , 已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的歷史潮3 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理流。在無形的腦力勞動面前 ,泰勒的時間和動作研究已無用武之地。 如果說, 泰勒 的從嚴治廠、加強監(jiān)督的外部控制方法 , 對有形的體力勞動曾經(jīng)卓有成效的話 , 那么對待復雜的、無形的腦力勞動 , 則必須轉(zhuǎn)移到進

6、行“自我控制”的軌道上來。 這就是要注重管理中的公平原則 ,和藹和公正地對待員工 , 滿足職工自我實現(xiàn)需 要的內(nèi)在激勵 , 更充分地尊重職工 ,鼓勵職工的敬業(yè)精神 ,并且在價值觀上取得共 識。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途公平管理對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要作用 :1. 有利于提高企業(yè)員工的績效。公平過程深刻影響著員工的態(tài)度和行為 , 公 平管理使員工聰明才智與積極性充分發(fā)揮 , 從而使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力 , 這對高績效是至關重要的。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2. 有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。 公平管理影響著員工所在組織的認同、 義 務、奉獻和忠誠態(tài)度。使員工對組織目標與價值觀尊崇與

7、接受 , 增強組織的凝聚 力與向心力。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途3. 有利于提高企業(yè)的競爭力。員工會自愿進行合作 , 即使再痛苦、再困難的 目標也可以實現(xiàn)。公平管理 ,會增強員工的歸屬感和責任意識 ,而且能夠讓他們產(chǎn) 生強大的信心 , 他們的新構想、新觀念也會在這樣的鼓勵下不斷涌現(xiàn)出來 , 不斷創(chuàng) 新。而創(chuàng)新是一個企業(yè)提升競爭力的關鍵。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途4. 有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 公平管理使員工對組織的感情依戀及對成員身 份的珍視 , 它導致員工對企業(yè)長期的、全面的、自覺的工作積極性。使員工的個4 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理人目標與組織的目標有機地結合在一起 , 推動企業(yè)

8、可持續(xù)發(fā)展。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途三、公平原則的實施策略1. 公平對待計劃。 (1) 訪談計劃。早在霍桑實驗時期 ,梅奧認為應該采用一種 談話式的或非指導性的方式來進行訪談。訪談計劃的基本前提是 , 新的監(jiān)督作用 是一種坦率的、 讓人感到關懷的、 愿意傾聽意見的監(jiān)督。 結果工人在工作中表現(xiàn) 出更大的熱忱 , 并在工作中和業(yè)余活動中形成了新的個人友誼聯(lián)系 ,員工的士氣 改進同監(jiān)督方式和更高的生產(chǎn)率密切相關。 監(jiān)督工作、 士氣和生產(chǎn)率之間的這種 聯(lián)系, 成為人際關系的運動的基礎。通過訪談 , 使員工有個“泄泄氣”的機會 ,這 種管理方式 ,更注重人的因素 ,更關心人 ,能提高員工的士氣 ,進

9、而提高勞動生產(chǎn) 率。 (2) 傾聽計劃。在工作中感到不公平和不滿意的可能性總是存在的。紀律處 分、晉升、調(diào)任等問題很可能是最易引起抱怨的因素。 其它還包括對工作的評估 和任務分派、加班、假期、激勵方案和公休的抱怨。涉及工資、工時或雇傭條件 等的一些因素都會或者可能構成員工申訴的基礎。不管申訴的原因是什么 , 公司 都應為員工提供申訴的渠道 ,傾聽員工的意見或建議。確定合理的申述程序 ,申訴 程序協(xié)助確保員工的申訴被聽取并公正對待 , 這種程序可以幫助確保勞資關系融 洽。在豐田有專為豐田員工小組成員開設的熱線 , 使他們能以匿名的方式引起管 理層對某些問題的關注。熱線全天 24 小時開通。員工得

10、到的指示是可以隨手拿 起電話,接通熱線分機 (號碼公布在公司廣告牌上 ), 然后將信息錄入錄音機。豐田 公司保證所有的熱線請求記錄都會由人力資源經(jīng)理過目并深入調(diào)查。 (3) 參與計 劃。實施“員工參與”式的管理。真正地聽取員工的意見和建議 , 并要對提出建5 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理議的員工進行感謝和獎勵。當管理者認真對待員工的建議時 , 員工們就會真正走 出來, 與自己所在的企業(yè)共同成長。 因為能夠得到管理者的重視和認同 ,會增強他 們的歸屬感和責任意識 , 而且能夠讓他們產(chǎn)生強大的信心。員工參與并不僅僅只 有提出合理化建議這一個方面 , 實際上, 員工參與可以深入到企業(yè)管理的方方面

11、 面。企業(yè)的發(fā)展與成功離不開全方位地讓員工參與 ; 企業(yè)的決策、經(jīng)營方略要想 得到員工的支持離不開員工參與 ;開發(fā)人力資源 , 對于企業(yè)而言至關重要 , 其手段 離不開員工參與 ; 提高員工參與滿意度決定企業(yè)的興衰。員工參與是達成和諧的 根本 , 當管理者讓員工在參與管理的過程中感受到了重視時 , 也是員工在發(fā)揮自 己的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的時候。員工參與管理 , 才能實現(xiàn)企業(yè)和員 工的共同進步、共同發(fā)展。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途2. 公平薪酬體系。美國心理學家亞當斯于 1965 年提出公平理論。這一理重 點研究個人做出的貢獻與所得報酬之間關系的比較對激勵的影響。 公平理論認為 ,

12、 人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響 , 更重要的是受其相對報酬的影 響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得報酬的比較值。付出勞動包括 : 體腦 力消耗、技術水平能力高低、工齡長短、工作態(tài)度等 ; 報酬包括 : 工資、獎金、晉 升、名譽、地位等。付出報酬的比較方式包括兩種 :(1) 橫比, 即在同一時間內(nèi)以 自身同其他人比較 ;(2) 縱比, 即拿自己不同時期的付出與報酬進行比較。前者可 稱為社會比較 , 后者可稱為歷史比較。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途是否感到公平 , 所依據(jù)的就是付出與報酬之間比較出來的相對報酬。相對報 酬如果合理 , 就會獲得公平的感受 ,否則就是不公平感受。當獲

13、得公平感受時 ,員 工就會心情舒暢 ,努力工作 ; 當?shù)玫讲还礁惺軙r ,員工就會出現(xiàn)心理上的緊張、6 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理不安, 從而使員工采取行為以消除或減輕這種心理緊張狀態(tài)。其所采取的具體行 為如: 試圖改變其所得報酬或付出 ;有意無意曲解自己或他人的報酬或付出 ; 竭力 改變他人的報酬等。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途對管理實踐的啟示 :(1) 在管理中要高度重視相對報酬問題。 職工對自己的報 酬進行橫比、縱比這是必然現(xiàn)象。管理者如果不加以重視 , 很可能出現(xiàn)員工“增 收”的同時亦“增怨”的現(xiàn)象。 自古就有“不患寡而患不均”這種普遍的社會心 理現(xiàn)象,管理者必須始終將相對報酬作

14、為有效激勵的方式來加以運用。 (2) 盡可能 實現(xiàn)相對報酬的公平性。我國國企改革 ,打破大鍋飯 , 實行“多勞多得 ,少勞少得” 正是體現(xiàn)了這種公平理論的要求。 (3) 當出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時 ,要做好工作 ,積極引 導,防止負面作用發(fā)生 ,并通過改革與管理科學化 ,消除不公平 ,或?qū)⒉还疆a(chǎn)生 的不安心理引導到正確行事的軌道上來。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途3. 公平處罰程序。處罰作為一種負強化手段 , 與獎勵這種正強化手段是共生 的, 二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為 , 借以保護多數(shù)員工 的主動性和積極性。但處罰制度應合理 , 規(guī)定合理的處罰制度應注意以下幾點 : 第一,處

15、罰制度應嚴肅 ,內(nèi)容在調(diào)查研究的基礎上反復推敲 ,應寬嚴適度 ,嚴得合 理,并經(jīng)職代會通過 ;第二,處罰制度一旦制定 ,就應有章必循 ,但必須按章行事 , 防止以言代法 ; 第三, 處罰制度是針對少數(shù)人的 ,而且是一種輔助手段 , 應防止過 分夸大懲罰作用和以罰代管的傾向。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。在一個機構中 , 規(guī)章制度所起的 作用與法律在社會中的作用一樣 , 違反了這些規(guī)章制度就必須受到紀律處分。要7 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理確立一個公平的紀律處分程序 , 其基于三個大前提 :規(guī)章制度、累進處罰制度以及 申訴程序。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用

16、途(1) 明確的規(guī)章制度是第一個大前提。這些規(guī)定的目的是提前通知員工哪些 是可以接受的行為 , 哪些是無法接受的行為。 必須告知員工哪些是不允許的 , 并最 好是以書面形式通知。 這通常是在員工上崗引導活動期間進行。 規(guī)章制度通常印 制在員工引導手冊中。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途(2) 累進處罰制度是有效處罰的第二大前提。 處罰可以有多種形式 : 從口頭警 告、書面警告、停職到解雇。處罰的嚴厲程度一般取決于違紀的類型和違紀次數(shù)。 例如, 多數(shù)公司都會對首次無理由遲到發(fā)出警告。但對多次違紀者通常的紀律是 開除。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途(3) 申訴程序應是處罰程序的組成部分 , 這會有助于確

17、保實施紀律處分的公 平公正度。4. 公平晉升制度。每個人都希望得到晉升 , 獲得更大一些的舞臺 ,使自己的潛 能充分地釋放出來 ,但由于職位有限 , 不可能全面滿足各人的晉升需求 ,這就要求 有一個合理的晉升制度 , 其要點是公正、公平, 嚴格考核 , 重視業(yè)績與成效 , 平等競 爭,擇優(yōu)晉升。晉升制度合理就會激勵人家不斷提高自己 , 充實自己, 以自己的優(yōu) 秀績效在競爭中取勝 , 自然就會發(fā)揮出自己的主觀能動性。公平晉升應遵循以下 幾個原則 : 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途(1) 德才兼?zhèn)湓瓌t。德和才兩方面不可偏廢。韓國最大的企業(yè)集團三 星財團總裁李秉哲堅持提拔那些“正直不阿 , 有為有守”的

18、干部 , 他說: “以后能8 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理成為社長的成員 ,其素質(zhì)并不是由學歷決定的 , 最重要的還是在于誠實的品性。 ” 我國是社會主義國家 , 任用干部、晉升干部更應該重視其德才兩方面的平衡。一 些企業(yè)在“用能人”的旗號下 , 重用和晉升一些才高德寡的干部 , 大搞不正當經(jīng) 營, 這無異于飲鴆止渴。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途(2) 機會均等原則。 應該使每個員工面前都有晉升之路。 在改革開放過程中 , 首鋼公司等企業(yè)率先取消了工人和干部的界限 , 這有利于使工人中的人才及時被 發(fā)現(xiàn)和提拔上來。另有一些企業(yè) ( 如青島電冰箱廠 ), 對副廠長以下的干部一律實 行公開招聘

19、、平等競爭 , 惟才是舉, 不強調(diào)學歷、資歷 , 也取得了良好的效果。 版權 文檔，請勿用做商業(yè)用途(3) 民主監(jiān)督原則。為了保證任人惟賢和公平競爭 , 一是靠企業(yè)主要負責人的 素質(zhì), 二是靠必要的民主監(jiān)督制度 ,即黨委組織部門監(jiān)督保證作用以及職代會的 民主監(jiān)督作用。在企業(yè)獲得人事自主權后 , 這一點尤為重要。廠長應充分尊重黨 委組織部門的意見 , 充分尊重職代會對干部的選舉權、監(jiān)督權、建議任命、建議 罷免權等一系列民主權利。 版權文檔，請勿用做商業(yè)用途文章來源：中顧法律網(wǎng) ( 免費法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng))9 / 11勿做商業(yè)用途個人收集整理版權申明 本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設計等

20、在網(wǎng)上搜集整理。 版權為張儉個人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務用于個人學習、 研究或欣賞， 以及其 他非商業(yè)性或非盈利性用途， 但同時應遵守著作權法及其他相關法律 的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關權利人的合法權利。除此以外，將本 文任何內(nèi)容或服務用于其他用途時， 須征得本人及相關權利人的書面 許可，并支付報酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other rele