淺談企業(yè)人力資源績效管理分析研究

1、淺談企業(yè)人力資源績效管理目 錄摘要-1關(guān)鍵詞-1一、 大數(shù)據(jù)背景下的特點(diǎn)-11) 其主要的工作內(nèi)容-12) 方向特點(diǎn)-1二、 企業(yè)中指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)-21) 企業(yè)進(jìn)行績效考核重要的目的-22) 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)-23) 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)-2三、 中小企業(yè)中存在的問題-31) 績效考核的合理性-32) 績效考核的完善性-33) 績效考核的后續(xù)跟進(jìn)-3四、 人力資源績效管理的對(duì)策現(xiàn)狀及對(duì)策-41) 績效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差-52) 工作分析不準(zhǔn)確-53) 績效反饋工作不充分-54) 加強(qiáng)個(gè)人績效考評(píng)體系的建立-55) 在績效管理中強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素-6五、 充分利用大數(shù)據(jù)為服務(wù)-6六、 結(jié)束語-7參考

2、文獻(xiàn)-7淺談企業(yè)人力資源績效管理摘要 現(xiàn)如今，中國經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展當(dāng)中，在此背景下，中國企業(yè)愈發(fā)的迅猛發(fā)展起來，尤其在人力資源管理方面，已經(jīng)逐步獲得相對(duì)穩(wěn)定的快速發(fā)展。在此情況下，應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮出人力資源管理的關(guān)鍵效用，在當(dāng)前時(shí)期已經(jīng)成為眾多企業(yè)亟待解決的根本問題。近年來，中國信息技術(shù)已經(jīng)獲得相對(duì)穩(wěn)定的蓬勃發(fā)展，大數(shù)據(jù)逐步盛行起來。企業(yè)紛紛致力于針對(duì)眾多各種類型的海量數(shù)據(jù)，進(jìn)行相對(duì)深入的細(xì)致分析以及積極整合，從而挖掘出更富價(jià)值的多樣化信息資源，為企業(yè)贏得極為可觀的經(jīng)濟(jì)收益，引領(lǐng)著企業(yè)內(nèi)部的人力管理管理，向著更為正確的方向發(fā)展。本篇論文，即旨在以大數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，針對(duì)在此背景下的諸多企業(yè)，對(duì)于自身人

3、力資源管理的創(chuàng)新力度，進(jìn)行更深層次的細(xì)致研究。關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理對(duì)策；績效管理；若想切實(shí)推進(jìn)企業(yè)向著更為良好的方向蓬勃發(fā)展，并盡快推行現(xiàn)代化管理，必須優(yōu)先滿足顯著的人力資源績效。從本質(zhì)上而言，行之有效的績效管理實(shí)則尤為關(guān)鍵，不僅能夠直觀體現(xiàn)出企業(yè)職工的任務(wù)進(jìn)度及其任務(wù)質(zhì)量，而且還能據(jù)此合理分配職工應(yīng)當(dāng)獲得的薪酬與獎(jiǎng)金。故而對(duì)于企業(yè)而言，其若想選拔出真正有實(shí)力的人才，科學(xué)合理的績效考核尤為必要?，F(xiàn)如今，中國的大部分企業(yè)，基于自身的績效管理方面，實(shí)則依然存在一系列亟待解決的根本問題。例如：考核體系過于片面，尚未表現(xiàn)出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜中?，故而無法達(dá)到預(yù)期的績效考核成效。故而企業(yè)在當(dāng)前時(shí)期，需

4、要借助于大數(shù)據(jù)的力量，積極構(gòu)建出科學(xué)完善的網(wǎng)絡(luò)績效管理考核平臺(tái)，與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)持續(xù)優(yōu)化基于績效管理而積極構(gòu)建出的數(shù)據(jù)庫。唯有如此，才能針對(duì)各種類型的職工工作數(shù)據(jù)，進(jìn)行科學(xué)有效的自動(dòng)化收集，并實(shí)現(xiàn)良好的統(tǒng)籌管理。最后，基于指定的智能算法，將能針對(duì)企業(yè)職工已經(jīng)完成的工作內(nèi)容，進(jìn)行相對(duì)深入的細(xì)致分析和積極整合，以此來從客觀的角度上，針對(duì)全體職工的工作績效，進(jìn)行一系列綜合評(píng)定，力求盡可能發(fā)揮出績效考核的突出成效。、一、 大數(shù)據(jù)背景下的特點(diǎn)大數(shù)據(jù)時(shí)代所衍生出的關(guān)鍵崗位，即為現(xiàn)今炙手可熱的數(shù)據(jù)分析師，其基本工作內(nèi)容詳細(xì)如下。(一) 基于企業(yè)的基本特征及其所涉及到的多樣化數(shù)據(jù)，借助相關(guān)方法，深入挖掘企業(yè)所需

5、的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此來為企業(yè)贏得相對(duì)可觀的經(jīng)濟(jì)收益。(二) 當(dāng)企業(yè)遇到各種類型海量數(shù)據(jù)的情況下，無需單獨(dú)外聘專業(yè)者，只需實(shí)時(shí)采集上述數(shù)據(jù)，并進(jìn)行合理歸納即可。這不僅能夠有效減少企業(yè)職工的工作量，而且還能有效提高現(xiàn)有的工作效率。值得一提的是，若將大數(shù)據(jù)技術(shù)徑直應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理當(dāng)中，必將可以有效提高考核的綜合性和系統(tǒng)性，從而有助于企業(yè)選拔高素質(zhì)的全能型人才。二、企業(yè)中指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)(一) 從客觀角度而言，績效考核旨在針對(duì)企業(yè)職工的工作完成情況，進(jìn)行科學(xué)合理的細(xì)致評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果和薪酬發(fā)放直接掛鉤，以此來為企業(yè)選拔出高水準(zhǔn)的核心人才。唯有如此，才能有效保障企業(yè)能夠獲得相對(duì)可觀的經(jīng)濟(jì)收益。(二

6、) 為有效保障績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)必須積極構(gòu)建出科學(xué)完善的考核設(shè)計(jì)指標(biāo)，并且基于企業(yè)在當(dāng)前時(shí)期的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)其進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，使其發(fā)揮出更加良好的效用。(三) 評(píng)價(jià)活動(dòng)旨在借助于多樣化核心指標(biāo)的結(jié)果，針對(duì)企業(yè)職工的任務(wù)完成情況，進(jìn)行相對(duì)深入的綜合評(píng)價(jià)。故而在此情況下，應(yīng)當(dāng)怎樣選擇恰當(dāng)適宜的各類指標(biāo)將尤為關(guān)鍵。需要注意的是，這些指標(biāo)不僅需要關(guān)注于全面性，而且還需注重細(xì)節(jié)的作用。與此同時(shí)，為保證一定的公正性，企業(yè)必須專門為其設(shè)定科學(xué)適宜的參照標(biāo)準(zhǔn)，使得各項(xiàng)指標(biāo)之間相輔相成，以此來構(gòu)建出科學(xué)完善的績效考核體系。值得一提的是，這種連通性是相對(duì)的，操作時(shí)所涉及的單個(gè)指標(biāo)，還應(yīng)表現(xiàn)出自身獨(dú)特的評(píng)定

7、標(biāo)準(zhǔn)，可客觀體現(xiàn)出企業(yè)職工的任務(wù)完成情況，不得避重就輕，必須綜合考量。三、中小企業(yè)中存在的問題近年來，國家政府逐步推進(jìn)一帶一路的基本戰(zhàn)略，故而中國經(jīng)濟(jì)逐步獲得相對(duì)穩(wěn)定的蓬勃發(fā)展。在此背景下，中小企業(yè)所發(fā)揮出的實(shí)際作用尤為關(guān)鍵。然而，在當(dāng)前時(shí)期，絕大多數(shù)中小企業(yè)基于自身內(nèi)部的績效管理層面，依然存在一系列亟待解決的根本問題，極大制約其自身在未來一段時(shí)期的長遠(yuǎn)發(fā)展。（一） 績效考核設(shè)計(jì)不合理相較于資金雄厚的大型企業(yè)而言，大部分中小企業(yè)在自身的實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中，由于受到來源于資金方面的掣肘，故而規(guī)模無法發(fā)展壯大。這就造成中小企業(yè)極為注重于自身的營利能力。與此同時(shí)，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的所聘職工數(shù)量并不多，故而

8、當(dāng)針對(duì)各種類型的考核指標(biāo)，進(jìn)行實(shí)際設(shè)計(jì)的過程中，往往過于隨意，摻雜眾多人為因素，僅僅關(guān)注于企業(yè)利潤。在此背景下，企業(yè)在針對(duì)旗下職工進(jìn)行一系列績效考核時(shí)，往往僅僅關(guān)注于職工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而選擇性忽略其他指標(biāo)的重要性。例如：職工培訓(xùn)等。除此之外，這種現(xiàn)狀將造成企業(yè)過于關(guān)注短期利益，而尚未對(duì)長期收益進(jìn)行綜合考量。在此情況下，企業(yè)職工所含有的綜合能力將無法得到有效增強(qiáng)，進(jìn)而影響到企業(yè)在未來一段時(shí)期的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二） 績效考核不完善從本質(zhì)上而言，大部分中小企業(yè)均尚未擬定科學(xué)合理的績效管理制度，故而企業(yè)將難以在自身的績效管理過程當(dāng)中，發(fā)揮尤為顯著的成效。實(shí)際上，在大部分中小企業(yè)當(dāng)中，均以企業(yè)高層管理者

9、馬首是瞻，故而評(píng)價(jià)結(jié)果往往會(huì)受到來源于領(lǐng)導(dǎo)意見的影響。與此同時(shí)，由于客戶不會(huì)徑直參與至企業(yè)職工的績效評(píng)價(jià)當(dāng)中，故而企業(yè)職工往往會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，缺乏對(duì)于自身產(chǎn)品的重視，也因此無法在實(shí)際工作過程當(dāng)中保持極為良好的積極性。除此之外，大部分中小企業(yè)僅僅將績效考核，當(dāng)做成自身薪酬發(fā)放的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，無法對(duì)其進(jìn)行行之有效的良好利用，這將不利于企業(yè)選拔高素質(zhì)的專業(yè)性人才。（三） 績效管理缺乏溝通和反饋在大部分中小企業(yè)當(dāng)中，均呈現(xiàn)出家族式管理的基本模式，究其根本，在于企業(yè)在成立之初的立身之本，盡數(shù)源自家庭成員。在此背景下，一言堂的現(xiàn)象將尤為顯著。與此同時(shí)，因?yàn)榇蟛糠种行∑髽I(yè)，在進(jìn)行自身的績效管理時(shí)，往往并未秉

10、持科學(xué)合理的相關(guān)依據(jù)，故而企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和旗下職工，往往會(huì)欠缺必要的溝通。這就造成即使企業(yè)職工，在實(shí)際工作過程當(dāng)中，已經(jīng)存在一系列問題，卻得不到正確及時(shí)的指導(dǎo)和調(diào)整。甚至于某些中小企業(yè)，在已經(jīng)完成全體職工的考核之后，依然并未積極構(gòu)建出科學(xué)完善的溝通機(jī)制，從而造成企業(yè)職工尚未深入掌握到自身考評(píng)結(jié)果的真實(shí)含義。長此以往，即使企業(yè)職工在工作過程當(dāng)中存在不足，也意識(shí)不到自身的問題的所在，考核工作形同虛設(shè)。事實(shí)上，這不僅無法切實(shí)保障企業(yè)的統(tǒng)籌管理，而卻還會(huì)引發(fā)企業(yè)職工的反感。四、人力資源績效管理的對(duì)策現(xiàn)狀及對(duì)策縱觀中華五千年，管理的作用尤為關(guān)鍵，可以直接影響到人類的各種行為。全球著名學(xué)者彼得德魯克曾經(jīng)說

11、道：管理是一門學(xué)科，也是一門藝術(shù)。由此得知，科學(xué)合理的管理工作，將能有效推進(jìn)企業(yè)獲得更為可觀的經(jīng)濟(jì)收益。在此情況下，人力資源績效管理顯得至關(guān)重要，可以有助于企業(yè)達(dá)到組織管理的良好成效。在西方發(fā)達(dá)國家之中，普遍認(rèn)為績效管理可以有效提高企業(yè)的市場核心競爭力，使其于日益嚴(yán)峻的市場競爭洪流之中，立于不敗之地。與此同時(shí)，其還能在一定程度上，直觀呈現(xiàn)出企業(yè)所蘊(yùn)含的經(jīng)營管理質(zhì)量。故而若想使得企業(yè)出類拔萃，就應(yīng)當(dāng)積極制定出科學(xué)有效的績效管理方案，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)當(dāng)前的管理模式。從本質(zhì)上而言，人力資源績效管理體系實(shí)則即將企業(yè)在未來一段時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并依次分配至某特定的相關(guān)部門，從而達(dá)到良好的人力資源績效管

12、理成效。實(shí)際上，西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)針對(duì)績效考核所涉及的相關(guān)理論以及基本方法，進(jìn)行更深層次的細(xì)致研究。然而，相對(duì)于某些家族式企業(yè)而言，其在此方面依然無法達(dá)到相對(duì)良好的水準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相對(duì)深入的細(xì)致探究。對(duì)于績效管理而言，其旨在借助于各種類型的組織結(jié)構(gòu)，來實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的組織管理，從而針對(duì)企業(yè)職工所涉及的真實(shí)績效，進(jìn)行相對(duì)綜合的統(tǒng)籌管理。通常情況下，績效管理旨在完成企業(yè)所設(shè)定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)高層管理者和旗下職工之間進(jìn)行實(shí)時(shí)交流，并借助于績效計(jì)劃以及績效考核等相關(guān)內(nèi)容，持續(xù)優(yōu)化既定的企業(yè)職工績效，從而有效增強(qiáng)企業(yè)的綜合績效。如果基于宏觀角度來看，其實(shí)則涵蓋組織當(dāng)中的實(shí)際期望值。如果基于微觀角度來看

13、，其實(shí)則涵蓋組織績效以及相應(yīng)的個(gè)人績效。在這之中，組織績效一般也被稱之為整體績效，通?；趥€(gè)人績效衍生而來。實(shí)際上，企業(yè)若想達(dá)到科學(xué)合理的績效管理成效，應(yīng)當(dāng)保持各方面的良好協(xié)調(diào)。對(duì)于中國而言，其在實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中，旨在經(jīng)過若干關(guān)鍵階段，詳細(xì)如下。首先，自改革開放基本國策推行起，企業(yè)逐步積極構(gòu)建出相對(duì)完善的非正式績效評(píng)估系統(tǒng)，試圖基于粗略的獎(jiǎng)懲制度，來針對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行科學(xué)得當(dāng)?shù)慕y(tǒng)籌管理。其次，某些高端前沿的企業(yè)，逐步針對(duì)企業(yè)職工的實(shí)際能力及其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，進(jìn)行相對(duì)深入的細(xì)致考核，激勵(lì)全體職工在實(shí)際該在過程當(dāng)中的積極性。然而，此類機(jī)制所表現(xiàn)出的公平性實(shí)則為相對(duì)的。隨后，某些企業(yè)積極構(gòu)建出系統(tǒng)化

14、的評(píng)估理論，基于制定若干關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，來制定企業(yè)職工的工作進(jìn)行細(xì)致評(píng)定。但是，由于其中的某些評(píng)價(jià)指標(biāo)指向性不高，故而難以真實(shí)體現(xiàn)出員工自身所含的真實(shí)水平。在當(dāng)前時(shí)期，大部分企業(yè)均持續(xù)尋找自身恰當(dāng)適宜的合理量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在此過程中，一般涉及到下述問題。（一）績效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差因?yàn)槟承┢髽I(yè)職工所涉及到的人力資源績效管理指標(biāo)，并未和其自身的工作緊密結(jié)合，故而無法表現(xiàn)出相對(duì)顯著的指向性，這種現(xiàn)象尤其體現(xiàn)在工作內(nèi)容當(dāng)中。故而后期的評(píng)估結(jié)果實(shí)則并不能表現(xiàn)出顯著的差異性，也因此無法激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性。（二）工作分析不準(zhǔn)確通常情況下，工作分析一般涵蓋前期分析以及相應(yīng)的后期分析等，在此期間，

15、如果將企業(yè)職工所需秉持的基本職責(zé)，歸于各種類型績效考核指標(biāo)的范圍當(dāng)中，將會(huì)直接影響到后期考核結(jié)果所表現(xiàn)出的精確性。事實(shí)上，若無法達(dá)到良好的工作分析成效，必將會(huì)對(duì)人力資源績效管理，形成尤其深遠(yuǎn)的影響。（三）績效反饋工作不充分對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，其在自身的績效管理過程中，均尤其關(guān)注于定性考核的重要性，而往往選擇性忽略定量考核的重要性。這樣將會(huì)使得績效管理過于粗略，無法表現(xiàn)出細(xì)節(jié)差異。在此情況下，企業(yè)高層管理者必須對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，才能為企業(yè)篩選出真正的專業(yè)性人才。（四）加強(qiáng)個(gè)人績效考評(píng)體系的建立若能切實(shí)推進(jìn)行之有效的人力資源績效管理，必將可以有效激發(fā)企業(yè)職工在實(shí)際工作過程當(dāng)中的積極性，并且使得

16、他們對(duì)于自身的工作行為，產(chǎn)生自發(fā)的約束。與此同時(shí)，還能有益于企業(yè)實(shí)現(xiàn)極為良好的人力資源管理。然而，若想達(dá)到上述效果，必須持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有的績效考評(píng)體系，促進(jìn)企業(yè)高層管理者和旗下職工之間的良好交流，并且基于既定的成功案例，持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有的考核制度。除此之外，某些管理者必須深入掌握企業(yè)職工的具體情況，確定其已經(jīng)完成方案的水平，以及尚未完成方案的真實(shí)原因。此外，企業(yè)還需針對(duì)企業(yè)職工所面臨的一系列難題，進(jìn)行科學(xué)有效的細(xì)致分析，以此來制定出系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計(jì)劃，有助于解決企業(yè)職工面臨的諸多問題。唯有如此，才能在有效增強(qiáng)并企業(yè)職工現(xiàn)有能力的前提下，切實(shí)提高績效考核所表現(xiàn)出的規(guī)范性。（五）在績效管理中強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素對(duì)

17、于企業(yè)內(nèi)部的績效管理而言，尤為關(guān)鍵的因素即為企業(yè)福利。特別為獎(jiǎng)金以及相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展等基本方面，若企業(yè)肯進(jìn)行投入，必將能夠有效提高現(xiàn)有的績效管理效果。在這之中，主要涵蓋正激勵(lì)，此外還涉及到負(fù)激勵(lì)。需要注意的是，績效管理應(yīng)當(dāng)以前者為主，而以后者為輔。故而企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步摒棄各種類型的處罰方式，通過正激勵(lì)形式來約束企業(yè)職工的工作行為。例如：賦予企業(yè)職工一定的自由度，盡可能留住高端人才。毋庸置疑的是，恰當(dāng)適宜的正激勵(lì)將會(huì)有助于企業(yè)的績效管理，從而有效帶動(dòng)企業(yè)職工在實(shí)際工作過程當(dāng)中的積極性，盡可能提高企業(yè)職工的既定績效。五、充分利用大數(shù)據(jù)為服務(wù)當(dāng)已經(jīng)積極構(gòu)建出科學(xué)完善的考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)據(jù)此切實(shí)推進(jìn)一系列

18、考核工作。在此過程中，為切實(shí)保障考核過程所含有的科學(xué)性，應(yīng)當(dāng)完全秉持工作數(shù)據(jù)?；诂F(xiàn)今炙手可熱的大數(shù)據(jù)，企業(yè)將能積極構(gòu)建出完全以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的考核體系，從而借助于企業(yè)職工所涉及的全部有效數(shù)據(jù)的作用，針對(duì)性構(gòu)建出科學(xué)合理的收集系統(tǒng)?，F(xiàn)如今，二維碼備受各大企業(yè)的廣泛青睞，絕大多數(shù)企業(yè)紛紛借助于二維碼的作用，跟蹤收集一系列產(chǎn)品的基本信息。僅需即刻掃描，就能將各種類型的產(chǎn)品信息，盡數(shù)傳遞至指定的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫當(dāng)。需要注意的是，企業(yè)同樣需要針對(duì)多樣化績效考核數(shù)據(jù)，積極構(gòu)建出科學(xué)合理的處理平臺(tái)。為切實(shí)保障各種類型的海量數(shù)據(jù)，能夠在完成上傳時(shí)即刻分門別類的存儲(chǔ)，企業(yè)需要基于自身的實(shí)際情況，針對(duì)性制定出科學(xué)完善的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使其更富指向性。除此之外，考核體系必須可以針對(duì)多樣化數(shù)據(jù)，進(jìn)行相對(duì)深入的綜合分析，從而直觀呈現(xiàn)出企業(yè)全體職工所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，極大便利企業(yè)選擇尤為適宜的人才。結(jié)束語總而言之，對(duì)于企業(yè)而言，尤為關(guān)鍵的即為高質(zhì)量的專業(yè)性人才，這對(duì)于企業(yè)在未來一段時(shí)期的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，全球已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，在此背景下，企業(yè)單位可以借勢持續(xù)優(yōu)