諾姆四達(dá)測評答案[共8頁]

1、諾姆四達(dá)測評答案【篇一：人才測評的方法】方案一、 人才管理綜合解決方案1. 人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建源文件截取配圖任職資格體系 :源文件截取配圖 優(yōu)勢：大型央企、國企及外資企業(yè)行業(yè)前十客戶服務(wù)背景 ;豐富的模型定制化構(gòu)建經(jīng)驗，成功幫助外資企業(yè)勝任力模型實現(xiàn)本土化 ;率先 提出以應(yīng)用為導(dǎo)向的技術(shù)思路，使勝任力模型應(yīng)用落到實處。2. 優(yōu)秀人才甄選與評價人才招聘與選拔源文件截取配圖人才素質(zhì)盤點 : 結(jié)合企業(yè)不同階段發(fā)展需要，組合運用多種現(xiàn)代人才測評方法和工具對各類人才能力素質(zhì)進行盤點。優(yōu)勢: 10 年以上專職測評專家團隊、上千家企業(yè)獨立測評實施經(jīng)驗、上萬份專業(yè)報告撰寫經(jīng)驗 ;嚴(yán)密的全流程設(shè)計與考務(wù)

2、活動組織能力 ;科學(xué)高 校的選拔方法 ;公開、 公平、公正的選拔過程。3. 績效考核與崗位薪酬管理源文件截取配圖 優(yōu)勢: 素質(zhì)模型引入和行為化的評價相結(jié)合，提高績效的科學(xué)性、有效性;kpi 、kci 相結(jié)合，進行全面績效考核。4.領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展源文件截取配圖優(yōu)勢: 精準(zhǔn)目標(biāo)、鎖定價值、強化動機、激發(fā)潛能5.培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系源文件截取配圖優(yōu)勢： 基于素質(zhì)模型培訓(xùn)發(fā)展體系的建立、測評培訓(xùn)無縫銜接、反饋式培訓(xùn)直接及時、行動式學(xué)習(xí)切實有效。6.后備人才發(fā)展與繼任計劃源文件截取配圖優(yōu)勢：組織管理，員工激勵，快樂工作。二、 人才管理綜合實踐方案1. 諾姆四達(dá)成功研發(fā) “四好班子 ”考核系統(tǒng)。提煉總結(jié)出 “四好

3、班子 ”管理理論，并得到成功的應(yīng)用實踐。2. 承擔(dān)多家大型央企管理人員公開競聘命題及大規(guī)模測評服務(wù)工作。3. 成功舉辦多期人才測評師實戰(zhàn)訓(xùn)練營，認(rèn)證培訓(xùn)學(xué)員已達(dá)數(shù)千人。4. 組織各類相關(guān)領(lǐng)域研討活動和專業(yè)會議，搭建行業(yè)和專業(yè)高端互動交流平臺。核心優(yōu)勢1、行業(yè)優(yōu)勢中組部、國資委認(rèn)可的首家第三方測評機構(gòu)1. 首家與中組部測評中心建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的專業(yè)測評機構(gòu)。2. 國家人力資源和社會保障部副部長信長星來我集團調(diào)研考察 。3. 國家人力資源和社會保障部副部長信長星來我集團 (蘇州)人才測評基地調(diào)研考察。4. 中央人才工作協(xié)調(diào)小組辦公室主任、中央組織部人才工作局局長徐家新至集團調(diào)研考察。5. 承擔(dān)

4、中組部 “黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評研究 ”課題。6. 諾姆四達(dá)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測評系統(tǒng)通過中組部專家鑒定，填補國內(nèi)空白。7. 在中組部推薦下，為寶鋼集團、神華集團等大型央企建立了模型構(gòu)建、測評、人才管理等綜合性測評平臺。并承擔(dān)神華、中糧、華能、國機等多家大型央企管理人員公開競聘命題及測評工作。二、專業(yè)優(yōu)勢1. 國內(nèi)最早為央企、國企提供服務(wù)的獨立第三方整體測評機構(gòu)2. 國內(nèi)規(guī)模最大、配套設(shè)施最優(yōu)的專業(yè)人才測評基地3. 擁有強大數(shù)據(jù)庫資源的人才管理服務(wù)平臺【篇二：人才素質(zhì)測評分析】著中國人力資源管理向科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范方向的縱深發(fā)展，企業(yè)管理者對人才測評認(rèn)識逐步深入，人才測評已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要工

5、具，是企業(yè)人力資源管理不可或缺的手段。作為國內(nèi)知名人才測評研究機構(gòu)，諾姆四達(dá)研究院多次聯(lián)合相關(guān)行業(yè)機構(gòu)發(fā)布中國人才測評行業(yè)發(fā)展及實踐應(yīng)用報告或白皮書，積極推動現(xiàn)代人才測評在中國的發(fā)展與應(yīng)用。本次調(diào)查旨在通過對人才測評對象、主要內(nèi)容、方法技術(shù)、應(yīng)用效果等方面分析我國人才測評實際應(yīng)用情況，形成年度 “中國企業(yè)人才測評應(yīng)用實踐白皮書或行業(yè)發(fā)展報告 ”。以期為我國企業(yè)人力資源管理者、人力資源服務(wù)機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，以及人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會和政府相關(guān)職能管理部門領(lǐng)導(dǎo)在相關(guān)領(lǐng)域進行決策時發(fā)揮重要的指導(dǎo)作用。發(fā)布單位諾姆四達(dá)研究院支持單位北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會湖北省人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會上海心

6、理學(xué)會人力資源專業(yè)委員會深圳市人力資源服務(wù)協(xié)會目錄參與調(diào)查的企業(yè)和人員情況 . 1人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀 . 3企業(yè)在人才測評上的投入 . 3企業(yè)使用人才測評的目的 . 6企業(yè)中人才測評活動的實施主體 . 9企業(yè)進行人才測評的內(nèi)容 . 12企業(yè)使用人才測評的方法 /工具 . 13企業(yè)使用人才測評的效果 . 14人才測評的未來發(fā)展趨勢 . 16報告關(guān)鍵結(jié)論 . 20參與調(diào)查的企業(yè)和人員情況此次調(diào)查通過郵件、電話、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場采訪等方式進行信息搜集，通過嚴(yán)格的篩選，最終獲得有效問卷 511 份，涉及參與企業(yè) 511 家。同時為了保證數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性，我們在選擇問卷發(fā)放對象時，要求必須是企業(yè)人

7、力資源部門中負(fù)責(zé)人才招聘選拔、考核評價人員，并盡可能由主管以上或由公司的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫。參與本次調(diào)查的企業(yè)主要集中在華北、華東、華南地區(qū)，其中三分之一（33.0% ）的參與企業(yè)來自華東地區(qū)。超過半數(shù)（ 60.0% ）的參與企業(yè)為民營企業(yè)，國有企業(yè)占比 21.7% ，外資及含外資企業(yè)占比16.6% 。參與本次調(diào)查的企業(yè)分散在不同的行業(yè)。企業(yè)數(shù)量排在前三位的分別是 it/ 互聯(lián)網(wǎng) /通信/電子（ 21.7% ）、汽車 /加工制造 /儀表設(shè)備行業(yè)（18.2% ）、消費零售 /貿(mào)易/交通物流（ 14.8% ）、。-參與本次調(diào)查的企業(yè)規(guī)模不同，規(guī)模在 100 至 500 人（33.5% ）、1000 至

8、3000 人（17.4% ）、50 至 100 人（18.3% ）的企業(yè)數(shù)量較多。參與本次調(diào)查的人員都來自人力資源部門，其中人力資源部門主管及以上級人員為 420 人，占到了總參與人數(shù)的 82.2% ，確保了數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性。企業(yè)在人才測評上的投入?yún)⑴c本次調(diào)查的企業(yè)中， 60% 的企業(yè)使用過專業(yè)的人才測評技術(shù)。雖然有 40% 的企業(yè)還未使用過專業(yè)的人才測評技術(shù)，但其中 58.8%的企業(yè)表示已有使用人才測評技術(shù)的計劃。而在已經(jīng)使用過人才測評技術(shù)的企業(yè)中，超過九成（ 91.3% ）的企業(yè)表示將繼續(xù)使用人才測評技術(shù)。通過三年的數(shù)據(jù)對比，對人才測評技術(shù)缺乏了解一直是影響企業(yè)運用人才測評技術(shù)的主要原

9、因，其次是使用人才測評的成本較高、公司內(nèi)部缺乏專業(yè)人員和測評活動的組織難度。 但從數(shù)據(jù)變化態(tài)勢上看， “對人才測評技術(shù)缺乏了解 ”以及 “使用人才測評技術(shù)的成本較高 ”總體上處于下降的趨勢?！酒喝瞬艤y評系統(tǒng)實戰(zhàn)案例集】目 錄一、外部招聘應(yīng)用類測評服務(wù)案例 . 41）為企業(yè)打造 “五星 ”級的管理團隊 凱迪電力案例剖析 . 42）某大型機械工業(yè)集團案例 . 9 . 151）歐尚超市集團 (法國)案例 . 152）a 保險有限公司內(nèi)部分流人員競聘測評案例 . 19三、后備人才管理應(yīng)用類測評服務(wù)案例 . 211）某大型國有銀行案例 . 21四、企業(yè)內(nèi)部評價中心構(gòu)建類咨詢服務(wù)案例 . 251）某大

10、型國有鋼鐵企業(yè)案例 . 25五、測評工具委托開發(fā)類咨詢服務(wù)案例 . 291）某移動通信設(shè)備公司案例 . 29六、崗位適應(yīng)性診斷應(yīng)用類測評服務(wù)案例 . 321）某大型汽車變速箱公司 . 32七、培訓(xùn)需求診斷應(yīng)用類測評服務(wù)案例 . 351）某移動通訊設(shè)備有限公司案例 . 35八、企業(yè)高管團隊整體素質(zhì)評估服務(wù)案例 . 371）某大型紙業(yè)股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)團隊整體素質(zhì)評估案例 . 37現(xiàn)代人才測評工具與技術(shù)在中國的發(fā)展與應(yīng)用時日尚淺，要探索的東西很多，諾姆四達(dá)作為中國現(xiàn)代人才測評的先行者，在此領(lǐng)域探索了多年，在測評工具技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用方面積累了一定的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗作為公司來說是商業(yè)秘密，許多機構(gòu)都對此秘而

11、不宣。諾姆四達(dá)以引領(lǐng)中國人才測評發(fā)展為己任，深知在黑暗中摸索的痛苦與艱難，為了推動科學(xué)人才測評的發(fā)展，正確地發(fā)揮人才測評的功能，讓更多的企業(yè)和個人從中受益，我們決定編輯出版諾姆四達(dá)人才測評實戰(zhàn)案例集，將諾姆四達(dá)實際運作的項目以案例的形式向讀者公開。我相信本書所展示的案例能夠給大家提供非常有價值的信息和可資借鑒的經(jīng)驗與啟示。在案例介紹中，我們盡可能充分的介紹項目的背景起源、設(shè)計及實施、結(jié)果應(yīng)用及效果評價全過程。但有時為了對保護客戶的資料和秘密，或為了防止測評技術(shù)的擴散對測評業(yè)發(fā)展的影響，在某些細(xì)節(jié)方面會有所保留，請讀者理解。如果您是一名專業(yè)人士或?qū)y評有特殊的興趣，可與我們聯(lián)系，獲取一些較為詳細(xì)

12、的信息。同時，我們也希望人才測評專業(yè)人士能夠把你們的實踐經(jīng)驗和研究成果寫成案例的形式，發(fā)給我們，由我們編制更新案例集后與大家一起分享。一、外部招聘應(yīng)用類測評服務(wù)案例1）為企業(yè)打造 “五星 ”級的管理團隊 凱迪電力案例剖析【問題提出】 武漢凱迪電力股份有限公司于 1993 年成立， 1997 年在深圳交易所以 a 股（0939 ）上市?？傋再Y本為 21，630 萬元。 2000 年前公 司的主營業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應(yīng)用等。當(dāng)時，公司有 11 家控股子公司，員工總數(shù) 600 余人，集團公司人員 100 余人。 2000 年，公司董事會制定新的戰(zhàn)略，集團公司主營

13、業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主；具體業(yè)務(wù)分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。2001 年初，凱迪公司實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為 13 億的工程項目。當(dāng)時公司面臨的困難兩大困難，一是人員數(shù)量嚴(yán)重不足，當(dāng)時公司實行改革后總公司只有 80 余人，二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經(jīng)驗的人。其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有 3000 余人報名，經(jīng)過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近 500 人，這 500 人中又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定

14、343 名人員入圍。由于所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險性，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定聘請專業(yè)的測評機構(gòu)對這些應(yīng)聘的人員進行綜合素質(zhì)測評。【解決方案】諾姆四達(dá)承接這一項目后，通過雙方的溝通發(fā)現(xiàn)，武漢凱迪面臨的最大問題是無法將最后入圍的 343 人有效區(qū)分，這也是很多企業(yè)在大規(guī)模公開招聘中面臨的問題，而武漢凱迪借助外部測評機構(gòu)的目的包括：1. 通過科學(xué)方法有效將入圍者區(qū)分優(yōu)劣：傳統(tǒng)方法已經(jīng)無法解決這個問題；2. 最大程度降低用人風(fēng)險，提高人才回報率：在測評中表現(xiàn)優(yōu)秀的人要是適合企業(yè)的并且能夠給企業(yè)帶來實際利益的人才，而不是 “考得好 ”或者“說得好

15、”的人。了解了上述目的，諾姆四達(dá)認(rèn)為武漢凱迪的難題正是因為企業(yè)的傳統(tǒng)招聘方式只能看學(xué)歷、知識、經(jīng)歷，而無法真正識別人才的能力和素質(zhì)這些與工作績效高度相關(guān)的特征導(dǎo)致的。人才測評，正是通過運用科學(xué)的方法，定性或定量地測量出人的能力和素質(zhì)，并將這些與企業(yè)的實際情況相匹配，以人的能力素質(zhì)與企業(yè)和目標(biāo)崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣，這也正是解決武漢凱迪面臨的問題的關(guān)鍵。在雙方對上述觀點達(dá)成一致認(rèn)同后，諾姆四達(dá)提出了如下解決方案：1. 根據(jù)武漢凱迪的實際情況（包括企業(yè)的宏觀要求和具體崗位的要求等）擬定了針對性的評估模型。2. 根據(jù)確定的評估模型，設(shè)計了包含多種測評方法的系統(tǒng)的綜合測評方案：3. 制定嚴(yán)

16、密的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求4. 根據(jù)每個測試對象和各個測試項目上的反應(yīng)情況，測評專家把數(shù)據(jù)匯總進行了綜合分析，并針對每個應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的要求做出推薦意見。推薦意見共分 5 個等級，五級為最高級，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為應(yīng)慎重使用者，一級為完全被拒絕者。以下是根據(jù)上述測評方案得出的所有測評對象的測評結(jié)果在各個等級的分布情況（各等級所占的比例）：由上圖可以看出，四、五級為優(yōu)秀人才，即與武漢凱迪的實際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有 10% 左右，合格層次的為 45% ，而二級和一級基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占 45% ，可見也有相當(dāng)大的比例。試想，如果凱迪公司不采用這種科學(xué)的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這 343 人中隨機選取，其不合格率幾乎達(dá)到 50% ，接近隨機的概率，這樣選出來的人將來給企業(yè)帶來的損失更是無法估量。由此可見，科學(xué)的人才測評方法與技術(shù)對提高企業(yè)的人才選拔的準(zhǔn)確性和降低企業(yè)用人風(fēng)險和成