人事考核規(guī)程范例.doc

1、人事考核規(guī)程范例現(xiàn)舉例說明人事考核規(guī)程如下。第一章總則第一條目的1鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效。2發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。3促進員工人事升遷、調(diào)派、獎懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)。4增進主管與員工之間的相互了解。第二條適用范圍適用于職位分類后的單位所有員工。第三條考核依據(jù)以員工在被考核之該段期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)， 各單位主管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴(yán)密考核。第四條考核原則考核要求客觀公正，各單位主管對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條考核權(quán)限設(shè)定考核分初核、復(fù)核、核

2、定三步。1初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管。2復(fù)核由上級主管負責(zé)。3核定由特設(shè)的考績委員會或人事管理委員會，以會議討論的方式?jīng)Q定。委員會委員應(yīng)包括熟悉考核規(guī)章、公正的人事部門負責(zé)人、最為熟悉員工工作的監(jiān)督人員、各單位主管。第六條考核時間員工考核每年定期分年中（7 月初）及年終（ 12 月初）實施兩次，其他臨時性考核及訓(xùn)練考核適時辦理。遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、提升而責(zé)任加重時，可實施特殊考核。第二章考核方式第七條考核方法在職位分類及工作評價之后，對于每一職位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定，據(jù)此分別制定各項工作考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實際工作成果與1表現(xiàn)實施考核，并輔以面談。第八條考

3、核表（見附件1 至附件 6）考核表包括考績評分表和考核實施表，各分為以下三種：1高層管理人員；2中層管理人員；3作業(yè)人員。第九條 考核等級配比員工考核分數(shù)以100 分為滿，其等級參考分數(shù)及各等級所占百分比如下：考核等級參考分數(shù)百分比（ %）特等96 分以上不在百分比限內(nèi)一等90 分95分10二等80 分89分20三等70 分79分40四等60 分69分20五等不滿 60分101員工考核不以主管所給成績之絕對分數(shù)為最后結(jié)果，而應(yīng)以群體常態(tài)分配所占之位置決定其等級。2各考核等級人數(shù)百分比比率所示不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。第十條面談主管與員工就考核要項、考績評定交換意見，相互溝通，

4、達成一致。主管于面談后，將評定書寫于面談記錄上。第三章考核結(jié)果與所饋第十一條考核結(jié)果反饋考績核定后，應(yīng)將考核等級及評語通知員工本人。在一定期間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴、再由委員會復(fù)議，復(fù)議決定之成績即為最后核定之成績。第十二條考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，人事部門確定教育培訓(xùn)人員，同時對各等級員工人事待遇作適度調(diào)整。第十三條績效改進計劃主管與員工共同針對考核中未達績效標(biāo)準(zhǔn)項分析原因， 制定相應(yīng)的改進措施計劃。主管有責(zé)任為員工實施績效改進計劃提供幫助，并予以跟蹤檢查改進效2果。第十四條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果書面說明正本由人事管理部門保管，復(fù)印副本由各部門負責(zé)人保管。第四章考核者訓(xùn)練第十五條考

5、核者要求考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術(shù)，督導(dǎo)實際考核的工作程序。第十六條訓(xùn)練考核者考核者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式訓(xùn)練，達到所需標(biāo)準(zhǔn)。第十七條各級考核人員在評定考核時應(yīng)行注意事項1根據(jù)事實，不猜度。2考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件不得作為評分依據(jù)。3確實了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。4如被考核人之考績、行為、待遇等方面有須記過之事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容。5避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。6各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員

6、成績，但不得要求下級人員涂改考核成績。第五章其他第十八條變更權(quán)力此規(guī)程遇有情況變動需增刪修改或廢除時，由人事管理委員會進行。第十九條考核日期進度表年中考核年終考核內(nèi)容6 月 21 日 7 月 7 日12 月 21 日 1 月 7 日 人事部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)7 月 8日7 月 14日1月 8日1月 14日作業(yè)人員考核（初核）7 月 15 日 7 月 18 日1 月 15 日 1 月 18 日中層管理人員考核（初核）作業(yè)人員復(fù)核7 月 19 日7 月 20 日1 月 19 日1 月 20 日高層管理人員考核（初核），中層管理人員復(fù)核7 月 21 日7 月 30 日1 月 21 日1 月 30

7、日核定、通知本人、存檔第二十條實施日期本規(guī)程自 1993 年 1 月 1 日起實施。3【附件 1】考績評分表（高層管理人員）項目內(nèi) 容分數(shù)54321目標(biāo)達成度超過達到尚可欠佳未達業(yè)績工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活（25%）進度追查追根究底確實尚可欠佳不追查業(yè)績增長度很高高尚可欠佳很低領(lǐng) 導(dǎo) 力優(yōu)異優(yōu)尚可差很差能力創(chuàng) 新 力常創(chuàng)新求新尚可差不用頭腦應(yīng) 變 力過人機警尚可差反應(yīng)慢（25%）實 行 力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可差很差判 斷 力敏銳正確正確尚可差很差人際關(guān)系很好好尚可差很差品德協(xié) 調(diào) 性很好好尚可差很差個人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差（25%）權(quán) 威 性很受敬重受敬重

8、普通欠佳不受尊重對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差管理常識很豐富豐富普通不足太差學(xué)識專業(yè)知識很豐富豐富普通不足太差一般知識很豐富豐富普通不足太差（25%）進 取 心很強強尚可不足太差發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖扛粷摿ι锌汕芳巡豢稍炀蛡渥⒄f明：每一分數(shù)對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)參照職位分類后制定的各項工作標(biāo)準(zhǔn)。4【附件 2】考績評分表（中層管理人員）項目內(nèi) 容分數(shù)54321目標(biāo)達成度超過達到尚可欠佳未達工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低業(yè)績工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活（25%）工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低執(zhí) 行 力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可差很差創(chuàng) 新 力常創(chuàng)新求新尚可差不用頭腦能力理 解 力能舉一反三良好尚可欠佳很差

9、（25%）判 斷 力敏銳正確正確尚可差很差應(yīng) 變 力過人機警尚可差反應(yīng)慢服 從 性貫徹命令肯服從尚可差不負責(zé)協(xié) 調(diào) 性很好好尚可差很差品德個人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差（25%）集體榮譽感很高高尚可欠佳很低對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差專業(yè)知識很豐富豐富普通不足太差一般知識很豐富豐富普通不足太差學(xué)識文字表達能力很適當(dāng)適當(dāng)普通不足太差（25%）學(xué)識適用本職程很適用可應(yīng)用尚可不足太差度進取心很強強尚可不足太差發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖扛粷摿ι锌汕芳巡豢稍炀蛡渥?【附件 3】考績評分表（作業(yè)人員）項目內(nèi) 容分數(shù)54321工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工 作 量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活

10、能簡化尚可欠佳不靈活工作工作交期很準(zhǔn)時準(zhǔn)時尚準(zhǔn)時偶爾不準(zhǔn)經(jīng)常誤期能力工作態(tài)度很積極積極尚可欠佳散漫（50%）執(zhí) 行 力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳不能執(zhí)行理 解 力能舉一反三良好尚可欠佳很差學(xué) 習(xí) 力很強強中等欠佳很差判 斷 力敏銳正確正確尚可差很差學(xué)習(xí)精神力求上進自我勉勵尚可欠佳不進取對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差責(zé) 任 感很負責(zé)負責(zé)尚可欠佳不負責(zé)品德服 從 性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從（35%）協(xié) 調(diào) 性很好好尚可差很差個人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差集體榮譽感很高高尚可不佳很低專業(yè)知識很豐富豐富普通不足太差學(xué)識一般知識很豐富豐富普通不足太差（15%）學(xué)識適用本職程很適用可應(yīng)用尚可不足太差度備注6【

11、附件 4】考績實施表（高層管理人員）姓名：性別：工號：出生日期：學(xué)歷：到職時間：職位：職稱：薪資：考核項目內(nèi)容分數(shù)特殊說明項54321目標(biāo)達成度業(yè) 績工作品質(zhì)工作方法(25%)進度追查業(yè)績增長度領(lǐng)導(dǎo)力能 力創(chuàng)新力應(yīng)變力(25%)實行力判斷力人際關(guān)系品德協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)(25%)權(quán)威性對公司態(tài)度管理常識學(xué)識專業(yè)知識一般知識(25%)進取心發(fā)展?jié)摿Τ鹾朔值群灻嚎荚u人復(fù)核分等簽名：核定分等簽名：面談?wù)C合評語備注7【附件 5】考績實施表（中層管理人員）姓名：性別：工號：出生日期：學(xué)歷：到職時間：職位：職稱：薪資：考核項目內(nèi)容分數(shù)特殊說明項54321目標(biāo)達成度業(yè) 績工作品質(zhì)工作方法(25%)工 作

12、量工作效率執(zhí)行力能 力創(chuàng)新力理解力(25%)判斷力應(yīng)變力服從性品德協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)(25%)集體榮譽感對公司態(tài)度專業(yè)知識一般知識學(xué)識文字表達能力學(xué)識適用本職(25%)程度進取心發(fā)展?jié)摿Τ鹾朔值群灻嚎荚u人復(fù)核分等簽名：核定分等簽名：面談?wù)C合評語備注8【附件 6】考績實施表（作業(yè)人員）姓名：性別：工號：出生日期：學(xué)歷：到職時間：職位：職稱：薪資：考核項目內(nèi)容分數(shù)特殊說明項54321工作品質(zhì)工 作 量工作效率工作方法工作能力工作交期(50%)工作態(tài)度執(zhí) 行 力理 解 力學(xué) 習(xí) 力判 斷 力學(xué)習(xí)精神對公司態(tài)度品 德責(zé)任感服從性(35%)協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)集體榮譽感專業(yè)知識學(xué) 識一般知識(15%)學(xué)識適

13、用本職程度初核分等簽名：考評人復(fù)核分等簽名：核定分等簽名：面談?wù)C合評語備注9【分析提示】任何企業(yè)、組織的運行與發(fā)展都是以達到其績效目標(biāo)為根本目的的， 從人員的角度討論績效問題就是去評價每一個人的工作完成情況。事實上，人力資源管理的諸多方面，涉及工作分配、工作評價、員工培訓(xùn)、員工激勵等項活動的最終目的也是為了提高組織員工的工作績效，組織經(jīng)營與管理的成效就體現(xiàn)在工作績效的高低上。因此，工作績效考核是企業(yè)組織人力資源管理的重要組成部分。工作績效考核的作用在于通過公平、合理的評價手段確定員工對組織的貢獻，公平?jīng)Q定員工的地位與薪酬福利；提高與維持組織的高效率；改進工作績效；促進人力資源的開發(fā)與使用；安定組織與員工的關(guān)系。企業(yè)、組織在進行員工工作績效考核時，應(yīng)遵循以下原則：（1）明確化、公開化的原則；（2）客觀考核的原則；（3）考核結(jié)果反饋的原則；（4）考核等級判別的原則；（5）由被考評人的直接上級考評的原則。但是在人事考核的實踐過程中， 一些考評制度不健全的組