常用的面試題目和答案

1、人事主管最常用的面試題和最喜歡的答案問題1:如果我錄用你，你認(rèn)為你在這份工作上會(huì)待多久呢？A. 這問題可能要等我工作一段時(shí)間后，才能比較具體地回答。B. 一份工作至少要做 3年、5年，才能學(xué)習(xí)到精華的部分。C. 這個(gè)問題蠻難回答的，可能要看當(dāng)時(shí)的情形。D. 至少2年，2年后我計(jì)劃再岀國(guó)深造。解答：選擇B最多，A次之。B的回答能充分顯示出你的穩(wěn)定性，不過，這必須配合你的履歷表上， 之前的工作是否也有一致性。 A的回答則是非常實(shí)際，有些人事主管因?yàn)樾蕾p應(yīng)征者的坦誠，能夠接受這 樣的回答。問題2:除了我們公司之外，你還應(yīng)征了其它哪些公司呢？A. 除了向貴公司這樣的計(jì)算機(jī)外設(shè)產(chǎn)品公司外，我還應(yīng)征了 X

2、X飲料公司、X件設(shè)計(jì)公司及XX化工公司。B. 因?yàn)槭峭ㄟ^人才網(wǎng)站，所以有很多公司與我聯(lián)絡(luò)，不勝枚舉。C. 由于我只對(duì)計(jì)算機(jī)公司較感興趣，因此除貴公司外，我還應(yīng)征了XX及XX公司。D. 我不是很積極地想換工作，這半年多來陸陸續(xù)續(xù)寄了一些履歷，公司名字不太記得。解答：最理想的回答是 C。C的回答可以顯示出應(yīng)征者的目標(biāo)明確，對(duì)于自己的下一個(gè)工作應(yīng)該在哪 里，思考得很清楚。問題3 :你希望5年后達(dá)到什么成就？A. 做一天和尚敲一天鐘，盡人事聽天命、順其自然。B. 依我的機(jī)靈及才干，晉升到部門經(jīng)理是我的中期目標(biāo)。C. 自己獨(dú)當(dāng)一面開公司。D. 全力以赴”是我的座右銘，希望能隨著經(jīng)驗(yàn)的增加，被賦予更多的職

3、責(zé)及挑戰(zhàn)。解答：最理想的回答是 D。問題4:如果你離開現(xiàn)職，你認(rèn)為你的老板會(huì)有什么反應(yīng)？A. 很震驚，因?yàn)槔习鍖?duì)我算是很信賴，我就如同他的左右手一樣。B. 還好吧，他大概心里也有數(shù)，反正公司現(xiàn)在也不忙。C. 他大概習(xí)慣了，反正他手下的人來來去去已是司空見慣。D. 我想他一定會(huì)生氣地破口大罵，他是一個(gè)相當(dāng)情緒化的人。解答：最理想的回答是 A。面談?wù)呦虢璐肆私饽愫颓埃ìF(xiàn)）任主管的相處情形，以及你在主管心目中的地 位如何？問題5:你為什么想來我們公司工作？A. 主要是這份工作的內(nèi)容很吸引我。B. 貴公司在業(yè)界頗出名的，聽說管理也很人性化。C. 我的大學(xué)同學(xué)在貴公司會(huì)計(jì)部工作，是他建議我來應(yīng)征的。D.

4、 貴公司所處的產(chǎn)業(yè)，以及在業(yè)界的聲譽(yù)、工作性質(zhì)，都很吸引我。解答：最理想的回答是 D。人力資源部年度工作計(jì)劃范本日期:來源：本站原創(chuàng)作者：未知字體：大中2007-03-05人力資源部年度工作計(jì)劃范本2003年人力資源部工作目標(biāo)、呈送文人力資源部組織架構(gòu)三、二00二年人力資源部基本工作情況四、二00三年人力資源部年度總體目標(biāo)1、完善公司組織架構(gòu)2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理5、員工福利與激勵(lì)6、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行7、員工培訓(xùn)與開發(fā)8、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系9、本部門自身建設(shè)10、其他工作目標(biāo)五、目標(biāo)表單1、費(fèi)用預(yù)算表2、人員需求預(yù)測(cè)及招聘計(jì)劃3、培訓(xùn)計(jì)劃表4、（以下略）呈

5、送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂岀本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部二 0xx 年十一月三十日200x 年人力資源部工作總結(jié) （略 ）二 00x 年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃 從十個(gè)方面開展 200x 年度的工作：1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行

6、。2 、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依 據(jù)；3 、完成日常人力資源招聘與配置4 、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5 、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī) 劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善 與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性7 、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8 、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9 、建立內(nèi)部縱向、橫

7、向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)10 、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又 維護(hù)公司的形象和根本利益。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之十：其他工作目標(biāo)一、目標(biāo)概述：人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有 許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。 此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。 包括： 建立公司內(nèi)部溝 通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健 康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙

8、而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、 缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、 不斷傳承、 不斷發(fā)揚(yáng)光大的過 程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)， 員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)， 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼 搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。 2003 年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。、具體實(shí)施方案：1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人力資源部在2003年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī) 進(jìn)行， 平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工

9、作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為： 每月晤談員工不少于 5 人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理 或總經(jīng)理進(jìn)行反饋， 以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。設(shè)立總經(jīng)理信箱。 人力資源部在元月 31 日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱， 并保證此信箱的安全保密程度， 取得員工信任， 保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。 員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、 公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提 出個(gè)人意見和建議。 總經(jīng)理每周開箱一次， 收取員工的信件， 對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。 對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)， 做到處理 及時(shí)、反饋及時(shí)。建立民主

10、評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在2003年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度 部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。 通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制， 也可以避免公司對(duì) 部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單，但在具體使用中有較大隨意性， 大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。 長(zhǎng)此以往， 部門間的信息傳遞多用口頭傳 達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾， 不利于工作的開展。 人力資源部在 20

11、03 年元月 31 日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 其他溝通機(jī)制的完 善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。2003 年，人力資源部在繼續(xù)編輯好特刊的基礎(chǔ)上，全力塑造獨(dú)具特色的企業(yè)文 化。修改員工手冊(cè)，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等 內(nèi)容增加進(jìn)員工手冊(cè)，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 計(jì)劃制定憲章 （或基本法 ）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文 化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭(zhēng)取在第一季度內(nèi)完成。加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好

12、人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要 做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位人都熱愛，讓每一個(gè)非人都向往。3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交* 管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計(jì)劃在2003 年對(duì)辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理 的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳， 各部門只注重工作任務(wù)的管理， 未進(jìn)行本部門職員的內(nèi) 部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部2003年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：考勤管理。不論是誰，只要違反公司

13、考勤規(guī)定，人力資源部 2003 年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門 經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。辦公紀(jì)律管理。針對(duì)吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無 關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突岀現(xiàn)象重點(diǎn)整治。辦公室的5S管理。目前公司辦公室的 5S工作比較薄弱， 2003 年，人力資源部將把每個(gè)職員的 5S 工作作為績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周 至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。對(duì)工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。對(duì)辦公室工作保密制度進(jìn)行督促 對(duì)員工因公、因私會(huì)客，員工對(duì)自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用， 包括文印室、 傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的

14、工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作 方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出 合理有效的溝通方法。對(duì)員工的思想工作， 應(yīng)把把握原則， 不能循私， 不能因個(gè)人感情放棄公司 利益， 不泄露公司秘密。 對(duì)發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級(jí)反饋。2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定 工作目的。 旨在利用一切可以利用的媒介， 團(tuán)結(jié)廣大員工， 將每個(gè)員工的思想和

15、觀念統(tǒng)一到公司 的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同的價(jià)值觀，統(tǒng)一全體人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)3、 辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。 不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。 要虛心聽取員工的意見， 不斷修正工作方 法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、 溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；2 、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持 3 、 辦公室管理

16、在目前條件下需要行政部配合共同做好。 2003 年的工作職責(zé)劃分還需要公 司董事會(huì)裁定。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之八：人員流動(dòng)與勞資關(guān)系一、目標(biāo)概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作 之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。 2003 年，人 力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人 員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在 10 以內(nèi)，保證不超過 15 ；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞動(dòng)合同外，與相關(guān)部門一些職

17、 位職員簽定配套的保密合同 廉潔合同 培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān) 系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。二、具體實(shí)施方案：1 、 2003 年元月 31 日前完成勞動(dòng)合同 保密合同 廉潔合同 培訓(xùn)合同的修 訂、起草、完善工作。2 、 2003 年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí) 行。3、進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在 2003 年將對(duì)人員招聘工作是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷， 不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)， 還要對(duì)忠 誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人

18、力資源部面試和審查， 任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、 辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。 人力 資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員 工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系， 既有共同利益，又有相互需求的差距， 是矛盾中統(tǒng) 一的合作關(guān)系。 人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)， 盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。 只有 站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上， 才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。 避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員 工的不滿，也不能因遷就員工的要

19、求讓公司利益受損。2、 人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不 利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才， 容易形成因循守舊的企業(yè)文化， 不利于公司的變革和發(fā)展； 但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)， 企 業(yè)員工忠誠度、對(duì)工作的熟悉度不高， 導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。 人 力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)， 并了解每一位辭職員工的真正離職原因， 從中 做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、實(shí)施

20、目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：1 、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助；2 、 控制人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：長(zhǎng)期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼 續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自 2002 年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。 人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范， 職能作用也逐漸 得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要

21、。因此，人力資 源部在 2003 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求， 將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次， 使人力資源工作結(jié)果成為 公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部 2003 年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升 人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)； 提高部門工作質(zhì)量要求； 圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公 司交給的各項(xiàng)任務(wù)。二、具體實(shí)施方案：1 、 完成部門人員配備：在 2003 年 2 月 28 日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和 培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代） ；2、完善部門職能：人力資源部在 200

22、3 年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn) 行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、 考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉 及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與 考核等。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作， 對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)， 并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力 檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服

23、務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情 況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。 此工作應(yīng)在 2003 年第一季度（ 3 月 31 日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人 員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì) 劃 2003 年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部 2003 年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到 每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、 考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作

24、的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反 饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也 關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。 因此人力資源部著眼于未來發(fā)展， 盡可能地將本部門建設(shè)做 到公司發(fā)展的前面。 只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。 本部門 人員必須樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。 能兼并代合的要兼并代合。 編制近期暫定 4 個(gè)職位，但 2003 年保證人員不超過 3 人。3 、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)

25、間時(shí)可以考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層 次的人力資源管理培訓(xùn)課程。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。2 、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之六：績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述：2002 年公司試行目標(biāo)管理與績(jī)效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一 定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 2003 年，人力資源部將此目標(biāo)列為 本年度的重要工作任務(wù)之一， 其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果， 實(shí)現(xiàn)

26、 績(jī)效考核的根本目的?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效 激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率， 培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心， 及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善， 從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2003 年，人力資源部在 2002 年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系 的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。二、具體實(shí)施方案：1 、 2003 年元月 31 日前完成對(duì)公司績(jī)效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提 交公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過；2 、 自 2003 年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核

27、制度全面實(shí)施績(jī)效考核；3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合 2002 年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核規(guī)則和績(jī)效考核具體要求 、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核 結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改， 保證績(jī)效考核 工作的良性運(yùn)行； 建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離， 平行進(jìn)行。 目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的 經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核， 2002 年 僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來說是不成功的， 2003 年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善 后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。4 、 推行過程

28、是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保 證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬 體系鏈接的基礎(chǔ)上， 要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。 從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待 績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的 困難和問題， 人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議， 及時(shí)調(diào)整和 改進(jìn)工作方法。3、 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)

29、持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作 過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、 方案、 表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議；2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有 一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加， 人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、 方法制定、 協(xié)調(diào)組織與記錄 核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之七：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略

30、必須進(jìn)行的工作之一， 也是培養(yǎng)員工忠誠度、 凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、 知識(shí)層次和工作效率、工作品 質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)， 從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成， 增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)員工培 訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部 2003 年計(jì)劃對(duì)員工 培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：1 、根據(jù)公司整體需要和各部門2003 年培訓(xùn)需求編制 2003 年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃2 、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批 內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培

31、訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué) VCD 、軟件包、書籍等資料組織內(nèi) 部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。3 、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方 面內(nèi)容：營(yíng)銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知 識(shí)、采購與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4 、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí) 安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部 VCD 教學(xué) 或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。5 、所有培訓(xùn)

32、講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6 、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在 2003 年 2 月 28 日前完成公司培訓(xùn)制度 的 擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。 2003 年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。7 、培訓(xùn)費(fèi)用：約需 * 萬元。三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的 講師資料、 培訓(xùn)課目資料， 結(jié)合公司需要和部門需求， 不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信 息。2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn) 總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫， 并將有關(guān)資料交人力資源部。

33、人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作 績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二而其他部門卻要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系， 盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制 2003 年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需 求報(bào)人力資源部；2

34、、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之四：薪酬管理一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)， 目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)， 從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了 解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 原因有三： 一是由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資 是由公司高層決定， 人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)， 所以給人才引進(jìn)造成一定困難， 也使 部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏， 而不是立足于自身工作能力， 人力資源部 無法給予員工合情合理的

35、解釋； 二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài) （不論事實(shí)是否如此， 但許多人這樣認(rèn)為） ，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng) 員工積極性和提高工作效率。 三是目前的員工薪資的初定、 調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)， 工資結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)單， 只要上司或老板感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪。 容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、 老板要工資 的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003 年度的重要目標(biāo)之一。 本著 “對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ”的原則，人力資源部將在 2003 度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管 理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1、2003 年 3 月底前人力

36、資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各 職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等 20 級(jí)）、薪資 結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終 獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、2003 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同 行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級(jí)表 ，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理 審議修改后，呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過；3 、 2003 年 5 月完成公司薪酬管理制度并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)

37、員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取 酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定 技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估； 確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體 工資水平， 還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進(jìn)行評(píng)估。 每一種評(píng)估 都需要一套程序和方法， 因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。 完成此項(xiàng) 工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮 對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理， 全面考慮整體影響， 以免因個(gè)案而影

38、響全局士氣。 如個(gè)別崗位需要高 薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)， 如營(yíng)銷總監(jiān)、 設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才， 一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行50 處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50 由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等級(jí)表和公司薪酬管理制度需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資 的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定。2003 年度人力

39、資源部工作目標(biāo)之五：?jiǎn)T工福利與激勵(lì)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)， 所以在各種因素影響下， 薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。 而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾， 也是企業(yè)更具吸引力的 必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在 2003 年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變 革，使公司 “以人為本 ”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì) 激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利， 而員工激

40、勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。 做 好員工激勵(lì)工作， 有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、 主動(dòng)性、 穩(wěn)定性、 向心力、 凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。2003 年度全年工作中必須一以貫之地做好員、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善） 、滿勤獎(jiǎng)、節(jié) 假日補(bǔ)貼、 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、 住房公積金 （服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利） 員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、

41、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升 遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。3 、 2003 年第一季度內(nèi)（ 3 月 31 日前） 完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公 司董事會(huì)審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自 4 月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持 續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（ 6 月 30 日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向 公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系， 工作的

42、認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、 人才流動(dòng)率、 企業(yè)凝聚力和吸引力、 公司整體人才層次、 企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。 人力資源部應(yīng) 站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1、因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng) 目都需要公司董事會(huì)最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2 、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤 保障；3 、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任

43、。日常工作中，對(duì) 員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。2、2003 年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查 表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4 月 15 日前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析 草案。3、2003 年 5 月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門 經(jīng)理提出修改意見， 修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案， 作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的 基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn) 確。因此， 人力資源部在開展此

44、項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2 、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會(huì)提 交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。 未能從職位 信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重 復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人

45、：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2 、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后 需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2003 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置 工作基礎(chǔ)之上， 基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、 公司成立營(yíng)銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況， 基于公司 在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、 職位劃分后的具體工作。 因此， 作為日常工作中的重要部分 和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格

46、按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。 （人才需 求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。 也就是說， 盡可能地節(jié)約人力成本， 盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中， 人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變 革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng) 招聘主要

47、考慮：地區(qū)（含、）人才市場(chǎng)、人才市場(chǎng)。必要時(shí)可以考慮廣州、南 京等。還可以在 2、3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)， 6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面 會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才 網(wǎng)等（具體視情況另定） ；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、 廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2 、 具體招聘時(shí)間安排：1 3 月份，根據(jù)公司需求參加 5 至 8 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；6 7 月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)） 。平時(shí)保持與 相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)

48、實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。長(zhǎng)期保持人才網(wǎng)、人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及 其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。3 、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成公司人事招聘與 配置規(guī)定。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。4 、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用： 1 萬 2 千元。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2 、 安排

49、面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填 寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、 各部門應(yīng)在 2002 年目標(biāo)制定時(shí)將 2003 年本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以 便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2 、 行政部應(yīng)根據(jù)公司 2003 年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。1 、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度 目標(biāo)時(shí)， 按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。 如果一味追求速度， 人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保 證。2

50、、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多 , 因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重 視和支持。 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如何， 都是人力資源工作成敗 的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3 、此工作目標(biāo)僅為人力資源部 2003 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程， 針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì) 工作方案。 但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施， 如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)

51、 整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、 制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā) 展方向。鑒于此，人力資源部在 2003 年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、 健全的原則， 通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析， 制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)， 確定和 區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊， 爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用， 盡可能三年內(nèi)不再做

52、大的調(diào)整， 保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架 構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：4 、 2003 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未 來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；5 、 2003 年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改；6、2003 年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司 各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、 工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。 人力資源部負(fù) 責(zé)整理成冊(cè)歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu) 的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)

53、潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高 層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)， 阻礙公司的發(fā)展步伐； 而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大， 工作量大小不均， 工作流程環(huán)節(jié)增多， 扯皮推諉現(xiàn)象， 員工人浮于事， 組織整體效率下降等現(xiàn)象， 也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一 定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、 每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是 部門編制、人員配

54、置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì) 各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能 部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案岀臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位 分析

55、既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1、2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主 要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)， 工作環(huán)境與時(shí)間，

56、各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效人力資源：聰明鋪就道路 專業(yè)成就發(fā)展CNE中國(guó) PC類型：轉(zhuǎn)載 作者：責(zé)編：時(shí)間:2007-06-17“相比來說，我希望它是一個(gè)需要聰明人來做的一個(gè)職位?！盠ucy女士在提到自己招聘人力資源專員要求時(shí)這樣說道。在記者看來，人力資源人員已不僅 僅是一個(gè)有關(guān)企業(yè)人事流程的執(zhí)行者，它在未來有更高的上升空間，從而成為企 業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及核心組織的部門機(jī)構(gòu)，甚至是企業(yè)正常運(yùn)做的主宰。近日，智聯(lián)招聘記者采訪了知名公關(guān)公司帕格索斯傳播機(jī)構(gòu)HR總監(jiān)茹意(Lucy)女士，她就自己10余年的HR領(lǐng)域經(jīng)歷及一個(gè)HR部門領(lǐng)導(dǎo)者的身份向我 們闡述了人力資源專員的系列問題。您在HR領(lǐng)域十余年，經(jīng)歷過多個(gè)行業(yè)及企業(yè) HR團(tuán)隊(duì)，在您招聘團(tuán)隊(duì)成員 時(shí)，對(duì)人力資源專員素質(zhì)的基本要求是什么？Lucy:我覺得有兩點(diǎn)。一方面是要有這個(gè)專業(yè)畢業(yè)的或者是有這個(gè)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn) 的，其次有一個(gè)很重要的一點(diǎn)是聰明， 可能說起來很簡(jiǎn)單。其實(shí)聰明包含很多因 素，比如說人際處理的反應(yīng)、領(lǐng)悟能力等等，HR很多時(shí)候需要八面玲瓏，尤其對(duì)一些事情沒有特別的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然 HR有它固定的流程，但如果只做流程的話就 不是HR了，那就成了人事的維護(hù)。做人力資源就需要去變通，才真正體現(xiàn) |人力 資源專員的專業(yè)度。您剛才提到“聰明”這個(gè)關(guān)鍵詞，那如何考