人員素質(zhì)選擇題匯總,推薦文檔

1、人員素質(zhì) 888 一、單項(xiàng)選擇題 1、無論是同一個個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體 的同意素質(zhì)比較， 都是 “橫看成嶺側(cè)成峰， 遠(yuǎn)近高低各 不同”這說明素質(zhì)具有（D） 3 A. 可塑性B.內(nèi)在性C表出性D.差異性 2、 素質(zhì)雖然客觀存在與所有個體身上，但卻是看不見、 摸不著、說不清的，這體現(xiàn)了素質(zhì)具有（B） 3 A.可塑性 B.內(nèi)在性 C表出性 D差異性 3、 “素質(zhì)洋蔥模型”的提出者是（B） 5 A 麥克利蘭 B. 博亞特茲 C 馬斯洛 D 泰羅 4、“素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹 的結(jié)構(gòu)， 最核心 的是（ D） 5 A.自我形象與價(jià)值B.態(tài)度C.知識與技能D.動機(jī)和個性 5、

2、個體 最為鮮明的標(biāo)志 ，也是一個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài) 度以及與之相適應(yīng)并 習(xí)慣性 的行為方式的個性心理特 征稱為（ C ） A.動力B.能力C性格D.品德 6、一個人能夠順利和有效地完成某種活動的 個性心理 特征 稱為（ B ） A.動力B.能力C.性格D.品德 7、在動力因素中， 層次最低 的因素是（ D） A.價(jià)值觀B.動機(jī) C.知識D.興趣 8在動力因素中，層次最咼、影響面 最廣的因素是（A） A.價(jià)值觀B動機(jī) C興趣 D.知識 9、目的是以所配置的職位 （工作 ）要求為依據(jù)， 尋找合 適的申請者 ，整個測評活動都應(yīng)圍繞這一目的而進(jìn)行。 這說明這一 配置性測評 具有（ A） A針對性B.客觀

3、性 C嚴(yán)格性 D.準(zhǔn)備性12 10、當(dāng)某一職位有眾多的求職者，組織在采取一定的 甄 選手段 淘汰一部分不合格者 后，仍然留有許多可供選擇 的合格人選時，通常需要采用的測評方法是（B） 12 A.配置性測評B.選拔性測評C.堅(jiān)定性測評D.診斷性測評 11、目的是區(qū)分和 選拔優(yōu)秀人才 ，也是人力資源管理中 最常用到的一種測評方法是（B） 12 A.配置性測評B.選拔性測評 C堅(jiān)定性測評D.診斷性測評 12、要求堅(jiān)定性素質(zhì)測評的范圍， 要盡可能遍及縱向時 間的跨度與橫向空間場所， 要盡可能遍及素質(zhì)形成的全 過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的 所有素質(zhì) ，這體現(xiàn)了堅(jiān)定性測評 原則中的（ A） 14 A.全面性原則B

4、.充足性原則 C.可信性原則D.權(quán)威性和公眾性原則 13、績效管理的 首要和基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 是（ B） A.績效監(jiān)控B.績效計(jì)劃C.績效評價(jià)D.績效反饋 14、1 982年根據(jù)比奈 -西蒙量表并結(jié)合我國的情況修訂 而成了中國的比奈量表的我國學(xué)者是（C） A 廖泉文 B 徐世勇 C 吳天敏 D 吳克隆 15、新中國成立以后我過的人員素質(zhì)測評的發(fā)展過程 可以分為四個階段。其中 1979 年到 1988年為（ C） A初步應(yīng)用B停滯階段C復(fù)蘇階段D繁榮發(fā)展階段 37 16、新中國成立以后我過的人員素質(zhì)測評的發(fā)展過程 可以分為四個階段。其中1998年至今為（ D） A初步應(yīng)用B停滯階段 C復(fù)蘇階段D繁榮發(fā)展

5、階段 17、理論基礎(chǔ) 是人際關(guān)系學(xué)說 的人性假說是（ B） 51 A. “經(jīng)濟(jì)人”假說B. “社會人”假說 C. “自我實(shí)現(xiàn)人”假說D. “復(fù)雜人”假說 18、人不但是經(jīng)濟(jì)方面的和物質(zhì)方面的需求， 更重要的 是人有社會方面和心理方面的需求， 該人性假說是 （ B） A. “經(jīng)濟(jì)人”假說B. “社會人”假說 P52 C. “自我實(shí)現(xiàn)人”假說D. “復(fù)雜人”假說 19、 從不成熟到成熟的理論 的心理學(xué)家是（ A） A.克里斯阿吉里斯B.埃德加沙因C.馬斯洛D.麥克利蘭 20、 英國著名的管理學(xué)大師埃德加.沙因 提出的人性假 說是（ D） A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 21 、推

6、動人們以從事某種活動， 指引活動去滿足一定需 要的意圖、愿望和信念等稱為（ B） 57 A.需要 B動機(jī) C興趣 D.責(zé)任心 22、 人積極探究某種事物的認(rèn)識傾向稱為（C） 57 A.需要 B.動機(jī) C興趣 D.責(zé)任心 23、 五因素人格理論中 最重要的因素是（D） 62 A.需要 B.動機(jī) C興趣 D.責(zé)任心 24、 提出“勝任力”這一概念的學(xué)者是（D） A.克里斯阿吉里斯B.埃德加沙因C.馬斯洛D麥克利蘭 25、 企業(yè)的崗位勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培 訓(xùn)等方式促使員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求，這體 現(xiàn)了勝任力具有（B）64 A.可衡量性B.可培養(yǎng)性C動態(tài)性 D.標(biāo)準(zhǔn)差異性 26、

7、勝任力模型構(gòu)建的第一步， 也是最關(guān)鍵的一步 的是 （A）73 A.定義績效標(biāo)準(zhǔn)B.選取分析樣本 C建立勝任力素質(zhì)模型D.驗(yàn)證勝任力素質(zhì)模型 27、要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵 事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件 各三項(xiàng)， 并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、 事件、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等， 同時也 要求被訪者 描述自己當(dāng)時的想法或感想 。這種勝任力素 質(zhì)模型構(gòu)建的方法是（C） A.深度訪談法B.專家頭腦風(fēng)暴法 C.行為事件訪談法D.崗位能力需求分析法 28、 首先通過分析崗位的特點(diǎn)，總結(jié)出該崗位的勝任力 條目，然后讓該領(lǐng)域一線的專家對這些條目進(jìn)行選

8、擇， 得出該崗位的勝任力指標(biāo)的分析方法是（D） 75 A.深度訪談法B.專家頭腦風(fēng)暴法 C.行為事件訪談法D.崗位能力需求分析法 29、 創(chuàng)立人格類型一職業(yè)匹配理論的美國心理學(xué)家（C） A.克里斯.阿吉里斯B.埃德加.沙因C霍蘭德D.麥克利蘭 30、約翰.霍蘭德在職業(yè)決策一書中描述的人格類 型中，具有順從、謹(jǐn)慎、保守、實(shí)際、穩(wěn)重、有效率等 D) 人格特征，喜歡有系統(tǒng)有條理的工作任務(wù)屬于（ A實(shí)際性B.藝術(shù)性C.社會型D.傳統(tǒng)型 31、約翰.霍蘭德在職業(yè)決策一書中描述的人格類 型中，具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想 化、有創(chuàng)意、不重實(shí)際等人格特征，喜歡藝術(shù)性質(zhì)的職 業(yè)和環(huán)境，不善于事務(wù)

9、性工作的屬于（B） 78 A實(shí)際性B.藝術(shù)性 C.社會型 D.傳統(tǒng)型 32、以分?jǐn)?shù)揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度形式的 測評指標(biāo)表度是（C） 85 A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度 C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度 33、 根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、 對象、情境不同，結(jié)構(gòu) 不同的測評指標(biāo)體系， 體現(xiàn)了測評指標(biāo)設(shè)計(jì)原則中 （A） A.針對性原則B.可操作性原則 92 C.完備性原則D.簡練性原則 34、指測評指標(biāo)的設(shè)計(jì)盡量簡單， 要把一切不必要的以 及不能反映素質(zhì)測評特點(diǎn)的指標(biāo)加以剔除。這一人員素 質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是（D） 93 A.針對性原則B.可操作性原則 C.完備性原則D.簡練性原則 35、出于

10、同一個測評指標(biāo)體系中的各種指標(biāo)要相互配 合，在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質(zhì) 及功能的主要特征，使整個測評對象包含在測評指標(biāo)體 系中，體現(xiàn)了測評指標(biāo)設(shè)計(jì)原則中的（C） 93 A.針對性原則 B.可操作性原則 C.完備性原則D.簡練性原則 36、邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者 或管理人員，要去他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌的 提出所有可以想到的測評要素，不要去干涉別人的觀 點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示提出新的測評要素的方法稱 為（A） A. 頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法 B. 勝任特征法 D.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 37、通常是指運(yùn)用往年已經(jīng)被證實(shí)有效地標(biāo)志來繼續(xù) 今年的測評，或者運(yùn)用其他

11、同行企業(yè)的標(biāo)志， 或者是運(yùn) 用該領(lǐng)域的權(quán)威專家所提出的標(biāo)志，該方法為（ D A.頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法96 C. 勝任特征法D.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 38、 在確定履歷分析的內(nèi)容與要素時，找出最重要的、| 最關(guān)鍵的考察要素，需要對擬聘崗位進(jìn)行方法是（B） A.頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法123 C.勝任特征法D.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 39、 計(jì)者在設(shè)計(jì)履歷表的時候要做到對所有應(yīng)聘者一 視同仁，這就要求設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)履歷表的時候， 要依據(jù) 客觀的崗位調(diào)查情況來設(shè)計(jì)相應(yīng)的履歷表， 這體現(xiàn)了履 歷表設(shè)計(jì)的（A 133 A.公平性 B.客觀性 C.目的性 D.隱私性 40、履歷表的最基本的組成部分 是（A 134 A.個人基

12、本信息B.個人知識C.工作經(jīng)歷D.個人家庭 41、 根據(jù)項(xiàng)目與校標(biāo)之間關(guān)系，對每個項(xiàng)目或項(xiàng)目選項(xiàng) 進(jìn)行評價(jià)并賦予權(quán)重，是最常用的履歷項(xiàng)目篩選方法 是 （B）138 A.結(jié)構(gòu)法B.實(shí)證法 C.經(jīng)驗(yàn)法D.比較分析法 42、 最常用的履歷項(xiàng)目篩選方法是（B）138 A.結(jié)構(gòu)法B.實(shí)證法 C.經(jīng)驗(yàn)法D.比較分析法 43、指相對于被測評者個體與擬選拔職位的能力素質(zhì) 需求而言，筆試測評可以較準(zhǔn)確的確定被測評者 是否具 備成功地履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)，這體現(xiàn)了筆試 測評具有（B）155 A.鑒別作用B.預(yù)測作用C.督導(dǎo)作用D.淘汰作用 44、筆試測評試題的來源所收集的資料應(yīng)滿足的條件 是（C ） 159

13、 A.單一性和普遍性B.獨(dú)特性和豐富 C.豐富性和普遍性 D.公開性和公平性 45、 標(biāo)準(zhǔn)化考試采用的主要試題類型是（A） A.選擇題B.判斷題 C.填空題D.論述題 46、綜合難度高，解題難度大，主要用于考查被測評者 的理解能力、闡述能力及運(yùn)用原理或觀點(diǎn)分析問題的能 力筆試試題類型是（D）164 A.選擇題B.判斷題 C.填空題D.論述題 47、 一般使用與規(guī)模較小、自測性或者課程檢驗(yàn)中的筆 試試題編制方法是（A） A.選題B.改題C.編題D.做題 48、人員素質(zhì)測評中最常見、應(yīng)用最廣泛的評價(jià)技術(shù)的 一種招聘方式是（C） A.履歷篩選B.筆試C.面試D.心理測驗(yàn) 49、當(dāng)前公職人員 招聘選拔

14、中 最常用的面試 測評方式 是（A） A.結(jié)構(gòu)化面試 B.非結(jié)構(gòu)化面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.行為面試 50、將面試測評分為個別面試和集體面試的分類標(biāo)準(zhǔn) 是（B） A面試測評的規(guī)范化程度B.面試者的數(shù)量的多少 C.面試測評的內(nèi)容D.面試測評的實(shí)施方法 51、 將面試測評分為直接面試、電話面試和計(jì)算機(jī)面試 的劃分方法是（D） A面試測評的規(guī)范化程度B.面試者的數(shù)量的多少 C.面試測評的內(nèi)容D.面試測評的實(shí)施方法 52、整個面試 流程中最為核心、關(guān)鍵 的階段是（B） A.面試的準(zhǔn)備階段B.面試的實(shí)施階段 C.面試的評價(jià)階段D.面試的結(jié)果公布階段 53、面試官向面試者明確表示此次面試主要的提問環(huán) 節(jié)

15、已結(jié)束，是否需要對之前的回答做出補(bǔ)充。例如“請 問你還有什么需要補(bǔ)充的嗎 ？” “對于這個崗位，你還有 什么需要了解的嗎？ ”這在面試實(shí)施階段中屬于（D） A導(dǎo)入階段B.介紹階段C.核心階段 D.確認(rèn)階段195 54、 “剛剛得到了上級提拔，你以前的同事即現(xiàn)在的下 屬對你有意見并且向上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反應(yīng)，你將如何處理 這個問題？”這屬于（A）200 A.情景性問題B.行為性問題C.背景性問題D.壓力性問題 55、請描述一下以前在工作中遇到的最困難的事情是 什么？你是怎樣解決的？這一面試問題的類型屬于（B） A.情景性問題B.行為性問題C.背景性問題D.壓力性問題 56、在面試試題類型中，面試官有意

16、在提問過程中向面 試者提出一些不是特別“友好”，甚至有些尖銳刻薄的 問題是（D）200 A.情景性問題B.行為性問題C.背景性問題D.壓力性問題 57、在面試試題類型中，用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、 生活等方面的基本個人信息的問題是（D 200 A.情景性問題B.行為性問題C.壓力性問題D.背景性問題 58、 在面試試題的編制過程中，首先要做的就是（A） A.崗位分析B.制定編制計(jì)劃 C.編制題目D.試題組合 59、在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形 成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，做出 對他人的整體評價(jià)稱為（A）214 A首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.趨中效應(yīng)D.刻板效應(yīng) 6

17、0、在認(rèn)知過程中，人們在對他人做出評判時往往考慮 其最近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)稱為（B） A首因效應(yīng) B.近因效應(yīng) C.趨中效應(yīng)D.刻板效應(yīng)214 61、 當(dāng)面試官對多個面試者進(jìn)行評分時，面試者的得分 會出現(xiàn)中位數(shù)聚集的現(xiàn)象稱為（C） A首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.趨中效應(yīng)D.刻板效應(yīng) 62、將心理測驗(yàn)可以劃分為 最佳行為測驗(yàn)和典型 行為 測驗(yàn)的劃分依據(jù)是（C ）230 最佳=要求 A按照測驗(yàn)的時間劃分B 按照測驗(yàn)的內(nèi)容 C按照測驗(yàn)的要求D 按照測驗(yàn)中實(shí)施對象劃分 63、將心理測驗(yàn)的類型分為 認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)的劃 分依據(jù)是（B ）230 認(rèn)知=內(nèi)容 A按照測驗(yàn)的時間劃分B 按照測驗(yàn)的內(nèi)

18、容 C按照測驗(yàn)的要求D 按照測驗(yàn)中實(shí)施對象劃分 64、將心理測驗(yàn)類型按照測驗(yàn)中實(shí)施對象劃分是（ D） A速度測驗(yàn)和難度測驗(yàn)B 認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn) 231 C最佳行為和典型行為測驗(yàn) D個人和團(tuán)體測驗(yàn) 65、 對于任何測驗(yàn)最基本的要求是（C ）232 A間接性B相對性C客觀性D 直接性 66、心理測驗(yàn)中最常用的方法是（A）234 A量表法B行為觀察法 C調(diào)查法D投射測驗(yàn)法 67、 測評人員借助某種科學(xué)的手段有目的， 有計(jì)劃地向 第三者了解有關(guān)測評者的現(xiàn)狀與歷史， 收集有關(guān)測評消 息的一種方式稱為（C ） 236 A量表法B行為觀察法 C調(diào)查法D投射測驗(yàn)法 68、指讓被測評者在不受限制的情況下，對各

19、種圖形， 墨跡，詞語等自由地做出反應(yīng)，根據(jù)反應(yīng)結(jié)果來推斷該 測評的結(jié)果的測評方式是（D）236 A量表法B行為觀察法 C調(diào)查法D投射測驗(yàn)法 69、要求被測評對一些 不完整的句子，故事進(jìn)行自由補(bǔ) 充，使之變得完整的方法是（C）238 A聯(lián)想法B構(gòu)造法C構(gòu)成法 D表達(dá)法 70、指在人的認(rèn)識，情感，言語，行動中，心理活動發(fā) 生時力量的強(qiáng)弱，變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動力 特征稱為（B ）242 A性格B氣質(zhì)C能力D特征 71、在評定量表法中，事先提供不同類型的人的行為標(biāo) 準(zhǔn)，由測評人員將這些標(biāo)準(zhǔn)與被測評者的行為進(jìn)行對 照，判斷被測評者最像哪一類型人的量表稱為（B）248 A數(shù)字評定量表 B標(biāo)準(zhǔn)評定

20、量表 C揀選量表D強(qiáng)迫選擇評定量表 72、 給出一系列描述性短語，可以是積極肯定的， 或是 肯定加否定的行為項(xiàng)目，測評人員必須從中選出一個最 符合被測評者的藐視，這種評定量表稱為（D）248 A數(shù)字評定量表 B標(biāo)準(zhǔn)評定量表 C揀選量表D強(qiáng)迫選擇評定量表 73、在能力測驗(yàn)中，最早產(chǎn)生于發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的 就是（A ）252 A智力測驗(yàn)B特殊能力測驗(yàn)C職業(yè)能力測驗(yàn)D創(chuàng)造力測驗(yàn) 74、評價(jià)中心測評的目的是區(qū)分被測評者不同能力水 平，選擇最合適擬任崗位的人員，因此，既要避免測評 題目過于容易，致使大部分被測評者得分普遍高校的 “天花板效益，體現(xiàn)了評價(jià)中心的（ C ）275 A相互關(guān)聯(lián)原則B典型性原則

21、 C難度適中原則 D互相補(bǔ)充原則 75、評價(jià)中心測評的內(nèi)容和情景應(yīng)該是所要測評要素 的典型代表，所選擇的測評方法也要最容易準(zhǔn)確的反映 需要測評要素，體現(xiàn)了評價(jià)中心的（ B ）275 A相互關(guān)聯(lián)原則B典型性原則 C難度適中原則 D互相補(bǔ)充原則 76、國外對評價(jià)中心技術(shù)的各種形式的實(shí)際使用情況 做過調(diào)查等，使用頻率最高的 是（B ）276公文處理 的實(shí)際使用率是（81.07%） A管理游戲B公文處理C演講D模擬面試 77、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出特點(diǎn)就是具有生動的（A） A人際互動性 B公平性 C客觀性 D競爭性278 78、 “你認(rèn)為合作和能力那個更重要？”這一無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論的題目形式是（A） 2

22、86 A兩難問題B多項(xiàng)選擇問題C操作性問題D資源爭奪性問題 79、讓被測評者在兩個互補(bǔ)利弊是的答案中選擇其中 一個答案問題，這一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型是 （A） A兩難問題B多項(xiàng)選擇問題C操作性問題D資源爭奪性問題286 80、這類問題是指給被測評者一些資料，工具或者道 具，讓他們利用所給的這些材料設(shè)計(jì)出一個或一些由測 評者指定的物體，這一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型是 （C） A兩難問題B多項(xiàng)選擇問題C操作性問題D資源爭奪性問題286 81、讓被測評者在多種備選答案中選擇其中一個答案 的問題，這一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型是（B）286 A兩難問題B多項(xiàng)選擇問題C操作性問題D資源爭奪性問題 82

23、、 評價(jià)中心中 頻率使用最高 的一種測試技術(shù)是（B） A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B公文筐測驗(yàn)C管理游戲D角色扮演 83、 被測評之間會存在經(jīng)驗(yàn)背景的差異， 而不同行業(yè)和 不同職位之間的工作內(nèi)容也存在差異， 所以必須要有針 對性的設(shè)計(jì)測驗(yàn)的公文筐，體現(xiàn)了公文筐設(shè)計(jì)原則的 （D ） 302 A模擬性原則B系統(tǒng)性原則C重要性原則D針對性原則 84、 集測評功能和培訓(xùn)功能于一身的一種評價(jià)中心技 術(shù)是（D）313 A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B公文筐測驗(yàn)C管理游戲D角色扮演 85、 案例分析是用于測評素質(zhì)的一種方法和工具，它是 通過被測評者對為數(shù)不多的幾個案例的分析結(jié)果來考 察被測評者素質(zhì)的一種方法，不同要素的測評肯定會運(yùn)

24、用不同的案例或案例細(xì)節(jié)，所以需要緊密結(jié)合考察要 素，對真實(shí)的案例進(jìn)行篩選、組合、修訂、提煉。這一 選取素材的原則是（D）323 A模擬性原則B系統(tǒng)性原則C重要性原則D針對性原則 86、 開展人員素質(zhì)測評工作，首要任務(wù)是要（A）329 A確定測評的目的 B需求分析 C確定測評方法 D預(yù)測結(jié)果 87、每項(xiàng)測評內(nèi)容應(yīng)當(dāng)代表被測評對象某一方面的特 征、測評內(nèi)容所表述概念的內(nèi)涵和外延都要界定清楚， 這一測評內(nèi)容篩選的原則是（C）335 A模擬性原則B系統(tǒng)性原則C重要性原則D針對性原則 88、通過創(chuàng)造一個與被測評者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境 高度相似的場景，讓被測評者在場景中完成一系列的任 務(wù)，測評者根據(jù)被測評

25、者在完成任務(wù)過程中的行為與心 理表現(xiàn)，對被測評者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)稱 為（D ） 337 A筆試測評 B面試測評 C操作測評 D情景測評 89、人們會隨著對一個任務(wù)或者給定的一系列任務(wù)中 的某些任務(wù)具有日益增多的經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的變化稱為（C） A生理因素 B動機(jī)水平 C練習(xí)效應(yīng) 教育程度 90、 同一測驗(yàn)，在一次施測之后經(jīng)過一段時間， 對同一 對象進(jìn)行再測驗(yàn)，求2次測驗(yàn)成績相關(guān)系數(shù)的是 （A） A再測信度B復(fù)本信度C內(nèi)部一致性信度 D評價(jià)者信度 91、在信度類型中，主要關(guān)注的是測驗(yàn) 內(nèi)部題目之間的 關(guān)系考察測驗(yàn)的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或者 特質(zhì)的是（C ） 369 A再測信度B復(fù)本

26、信度C內(nèi)部一致性信度D評價(jià)者信度 92、在效度的類型中，測驗(yàn)的項(xiàng)目對測量主體和行為范 圍取樣的適當(dāng)程度是（A ）377 A內(nèi)容效度B校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 C構(gòu)想效度D結(jié)構(gòu)效度 93、最適合評估教育和職業(yè)成就測驗(yàn)是（A）378 A內(nèi)容效度B校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 C構(gòu)想效度D結(jié)構(gòu)效度 94、 在人員測評報(bào)告構(gòu)成要素中，整個測評 報(bào)告中最主 要的部分是（D）402 A測評名稱B測評時間C測評項(xiàng)目D測評結(jié)果 95、 一個測評報(bào)告中最能體現(xiàn)測評報(bào)告撰寫者功底的 部分是（B ）403 A測評維度 B總評C復(fù)合意見D責(zé)任人信息 96、 在選拔性測評中使用最為頻繁的測評報(bào)告形式是 （B ） 407 A 口頭報(bào)告B分?jǐn)?shù)報(bào)告C等

27、級報(bào)告 D評語報(bào)告 97、一種最原始也是最常用 的測評報(bào)告形式是（ D） A 口頭報(bào)告 B分?jǐn)?shù)報(bào)告 C等級報(bào)告 D評語報(bào)告408 98、在撰寫人員素質(zhì)測評報(bào)告是，應(yīng)做到“知無不言， 言無不盡”對結(jié)構(gòu)中的每個類別，對類別中的每個指標(biāo) 都應(yīng)詳盡闡述，這一測評報(bào)告的撰寫原則是（D） 413 A客觀性原則B結(jié)構(gòu)性原則C邏輯性原則D詳細(xì)性原則 99、人員素質(zhì)測評的 生命力在于測評報(bào)告的（D）414 A格式的結(jié)構(gòu)性B內(nèi)在的邏輯性 C內(nèi)容的詳盡性 D結(jié)果的客觀性 二、多項(xiàng)選擇題 1、人員素質(zhì)測評針對的因素有（ABCDE 8 A.知識因素B.能力因素C.性格因素D.動力因素 E品德因素 2、診斷性測評的特點(diǎn)主

28、要有（ BCDE 14細(xì)究不系統(tǒng) A測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) B測評內(nèi)容精細(xì)而廣泛 C測評過 程尋根究底D測評結(jié)果不公開 E較強(qiáng)的系統(tǒng)性 A.個體的需要差異B個體的動機(jī)差異C.個體的興 趣差異 D.個體的素質(zhì)差異 E.個體的世界觀差異 4、個體心理差異具體表現(xiàn)在（ABE） 58 A.氣質(zhì)B.能力 C.年齡D身高 E.性格 5、一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含（ ABCDE A.模型結(jié)構(gòu)B.指標(biāo)名稱C指標(biāo)定義P67 D. 指標(biāo)維度E.行為等級模名定維級-莫名的危機(jī) 6、測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有（ABCDE 85 A.量詞式 B.等級式 C.數(shù)量式 D.定義式E.綜合式 等數(shù)量定綜（鐘） 7、 測定測評標(biāo)

29、志應(yīng)堅(jiān)持的原則有（|ABCE ） 97 A測評標(biāo)志應(yīng)該具有直接的可操作性 B測評標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合 C測定標(biāo)志應(yīng)該建立在對崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上 D測評標(biāo)志應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立性 E測定測評標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮 測評目的操結(jié)了解目的 8、測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法有（ABCDE 99 A.德爾菲法B.層析分析法 C多元分析法 D主觀經(jīng)驗(yàn)法 E.比較加權(quán)法 兒臣多管教 ABC分析 9、履歷分析表（問卷）的編制方法主要有（ ABC A.工作分析法B.等級評定法C.歷史分析法 D.觀察法E.關(guān)鍵事件法 工作等級有歷史 10、 筆試測試的內(nèi)容很多，歸納起來主要有（ ABCDE A.基礎(chǔ)知識測評 B.專業(yè)知識測評

30、 C.相關(guān)知識測評 D.性格測評E.智商測評|智性業(yè)關(guān)基=執(zhí)行也關(guān)機(jī) 11、 面試測評試題的特點(diǎn)主要有（ABCE 197-198 A針對性B整體性C鑒別性D客觀性E時效性真整別笑 12、 心理測驗(yàn)的理論基礎(chǔ)包括（ABD ） 229 3、個體傾向性差異主要體現(xiàn)在（ ABCE 56 13、心理測驗(yàn)的特征 有（ACD 心理特征想接客 A心理品質(zhì)的差異性B心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性C心理品質(zhì)的 同質(zhì)性D心理品質(zhì)的 可測性E心理品質(zhì)的主觀性 心里測驗(yàn)基礎(chǔ)：差異結(jié)構(gòu)可測性 A間接性B.直接性 C.相對性D.客觀性E.主觀性 6、測評標(biāo)準(zhǔn)一般由測評 標(biāo)志、測評標(biāo)度和？測評標(biāo)記 14、常見的投射測驗(yàn)法有（ABCDE 2

31、48 A羅夏墨跡測驗(yàn)B主題統(tǒng)覺測驗(yàn) C完成句子測驗(yàn) D畫人 測驗(yàn)E畫樹測驗(yàn) 15、 公文筐設(shè)計(jì)的原則有（ABCDE）302莫西要全真 A模擬性B系統(tǒng)性C全面性D重要性E針對性原則 16、在人員素質(zhì)測評中，管理游戲主要運(yùn)用在 （AD 321 A選拔人才B績效考核C員工關(guān)系D員工培訓(xùn)E薪酬管理 17、衡量測評方法是否合理的指標(biāo)有（ ACDE 347 A效度B信度C公平度D可用性E成本可用成本效公平 18、 被測評者本身引起的誤差包括（ABCDE）352 A生理因素B動機(jī)水平C測評焦慮 D練習(xí)效應(yīng)E教育程度=教練焦生機(jī) 19、 常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)有（ABCDE）383 A發(fā)展變化B與同質(zhì)同類測驗(yàn)高度相關(guān) C因素分析 D內(nèi)部一致性 E會聚效度和區(qū)分效度 20、 撰寫人員素質(zhì)測評報(bào)告是需要防止的傾向有（ABCDE A寬容和嚴(yán)格傾向