上傳人：d***

認證信息

認證類型：個人認證

認證主體：趙**（實名認證）

IP屬地：天津

IP屬地：天津 上傳時間：2021-10-14 格式：DOCX 頁數(shù)：16 大?。?0.13KB 積分：25 舉報 版權(quán)申訴

1、" 以績?yōu)橹?" 考核制的理論探討“以績?yōu)橹亍笨己酥频睦碚撎接懩夸泝?nèi)容提要、3序 言：主要問題的提出一、我國公務(wù)員考核制度中存在問題及造成的危害4公務(wù)員考核中存在的問題 4造成的危害5二、主要剖析造成這種現(xiàn)象的原因5認識上存在以德才代績，以勤代績的錯誤思維方 式5考核方式的落后，無法執(zhí)行新的考核內(nèi)容6 三、提出相應的應對策略重新認識考績的內(nèi)涵和意義 81、更易于增強考核的客觀性82、有利于公務(wù)員把關(guān)注的中心切實地放到工作上來83、以工作實績考核 94、更易于實現(xiàn)定量分析 9改進考核方式，以行為為焦點91、建立詳盡的工作評價體系92、建立信息累積機制 93、應建立系統(tǒng)的量化分

2、析方法104、應簡化考核程序 10四、“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”為有益的和必要的補充10五、結(jié)束 語 11注釋 13 13教師評語 14 “以績?yōu)橹亍笨己酥频睦碚撎接憙?nèi)容提要 考核是公務(wù)員管理制度的一個重要和基本環(huán)節(jié)， 建國 前考核干部的主要目的是防止和清除奸細，考核重點是“德”， 建國后由于社會主義建設(shè)的需要， 逐漸從“唯德獨尊”向“以績 為主”轉(zhuǎn)變， 可目前運行的考核制度中， 考績?nèi)匀惶幱趶膶俚幕?極其次要的位置， 給考核帶來了許多消極影響， 以致于很難區(qū)分 公務(wù)員的優(yōu)劣，或者只注重人際關(guān)系，唯領(lǐng)導好惡是從，造成這 種現(xiàn)象，一是認識上未擺脫傳統(tǒng)觀念束縛和未理清“考績”的含 義，

3、另一方面是制度和方法比較陳舊，發(fā)展緩慢，“重點考核工 作實績”的考核原則無法貫徹。基于以上原因， 我們應該對癥下藥從兩方面入手， 一是矯正 認識上的偏差， 重新理清考績的內(nèi)涵和重要意義， 二是從制度入 手，發(fā)展一套能有效履行新的考核功能和結(jié)構(gòu)。 工作實績針對提 一種結(jié)果， 是“德、能、勤”綜合作用下的產(chǎn)物， 但并不是“德、 能、勤”必然結(jié)論而考績制可以彌補“德才定績”這一缺陷， 可 以增強考核的客觀性，把公務(wù)員關(guān)注的中心切實地放到工作上 來，增進組織績效，更易于實現(xiàn)定量分析。所以要建立一套能夠 真正測評工作實績的方法和程序，要建立詳盡的工作評價體系， 信息累積機制和系統(tǒng)的量化分析方法， 要遵循

4、“簡便易行”的原 則。當然德、能、勤、績是相輔相成的，重績的同時也不能忽視 德、能、勤的考核，公務(wù)員必須堅持四項基本原則，認真執(zhí)行黨 的路線、方針、政策，思想上與黨中央保持一致、對“能”的評 價而不能說簡單地斷定優(yōu)劣， 而應在考慮了社會環(huán)境和其它客觀 因素的影響做出一個公正評價體系、“勤”也不僅僅指出勤率， 考核內(nèi)容人“唯德獨尊”向“以績?yōu)橹鳌钡霓D(zhuǎn)變， 是邁出建立現(xiàn) 代化公務(wù)員考核制度的第一步， 只有這樣才能使考核工作成為增 進整個政府績效的有力工具。公務(wù)員 考核 以績?yōu)橹匦?言 考核是公務(wù)員管理制度的一個重要的和基本的環(huán) 節(jié)，它是通過“對公務(wù)員政治表現(xiàn)、 專業(yè)知識與工作能力惟及工 作實績等的

5、具體考察， 對其作出公正的評價， 以此形成對該公務(wù) 員進行培訓、獎懲、職務(wù)升降、工資增減等的客觀依據(jù)”。1 從 這個簡單的定義，我們?nèi)菀卓闯觯?（ 1）這個環(huán)節(jié)是公務(wù)員制度中激勵競爭機制和選拔任用機制的有機組成部分， 是“無論任何較 大組織，其所遇的中心問題”。 （ 2）對工作實績的考察是整個考 核工作的有機組成部分， 即考績的內(nèi)涵小于考核， 是考核的一項 內(nèi)容或一項指標。 考核工作究竟應包含哪些內(nèi)容或哪些指標， 各 指標在整個考核工作中的份量和地們?nèi)绾我约斑@些指標之間的 相互關(guān)系，一直是學術(shù)界爭論較多， 實踐中最難處理的問題之一。 考察我國公務(wù)員考核內(nèi)容轉(zhuǎn)變的歷史軌跡， 探究這種轉(zhuǎn)變未能付

6、諸實踐的原因并提出應對策略，正是本文所要解決的主要問題。一、我國公務(wù)員考核制度中存在問題及造成的危害 （一）公務(wù)員考核中存在的問題我國的公務(wù)員考核制度是在革命戰(zhàn)爭時期黨的干部考核制 度的基礎(chǔ)上建立并逐漸發(fā)展起來的，有其自身的成長和發(fā)展歷 程。在“新民主主義時期，由于戰(zhàn)爭的特殊環(huán)境的需要，考核干 部的主要目的是防止和清除奸細， 所以對干部考核的內(nèi)容重點是 德、政治思想、社會關(guān)系和歷史的表現(xiàn)”。 2 建國后，為適 應新的政治形勢和經(jīng)濟發(fā)展的需要， 對公務(wù)員的考核逐漸從“唯 德獨尊”向“以績?yōu)橹亍鞭D(zhuǎn)變。1949年11月，中央XX部規(guī)定 干部考核內(nèi)容“重點應放在立場、觀點、作風、掌握政策、遵守 紀律、

7、聯(lián)系群眾、學習態(tài)度等方面”?？梢钥闯?，這明顯地保留 了較多的革命戰(zhàn)爭年代的痕跡，在指導思想仍然是以德為主。1964年，中央XX部在關(guān)于科技干部管理工作條例試行草案給中 央的報告中， 提出以政治思想和業(yè)務(wù)能力為考核的主要內(nèi)容。 對 干部考核的全面性和科學性作出了有益的探索， 但是這一嘗度很 快便被1966年的文革所中斷。1979年，中央XX部在關(guān)于實 行干部考核制度的意見 這一通知中規(guī)定： “干部考核的標準和 內(nèi)容，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，從德、能、勤、績四個方面 進行考察”。這樣，“德、能、勤、績”的指標體系被最終確定 下來。 1994年 3月 8日發(fā)布的國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定 ，在 重申這一指

8、標體系的基礎(chǔ)之上， 進一步明確提出“國家公務(wù)員的 考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績”。 這樣，對公務(wù)員的考核重心終于在理論上從“考德”轉(zhuǎn)向了“考 績”。但是，從實踐的角度來看，目前運行的考核制度，考績?nèi)?然處于從屬的或極其次要的位置。（二）造成的危害 這種現(xiàn)象在實踐過程中的消極影響已初顯端倪，主要有：（1）在社會主義建設(shè)時期， “德”的指標并不象新民主主義時期和建 國初期那樣具有很強的鑒別力，難以將公務(wù)員的優(yōu)劣區(qū)分開來。 這就使考核難以取得預期的效果， 發(fā)揮應有的作用， 而僅成為行 政機關(guān)的一項負擔。 （2）在指標的區(qū)分力不是很大的情況下， “集 中趨向”（ error o

9、f central tendency ） 3 會更為明顯，即考 核者大都將被考核者定于“稱職”一級，而鮮見“優(yōu)秀者”或 “不稱職者”。更為嚴重的是，在此種情形下，“暈輪效應” (hallo effect)偏見誤差” （error of bias） 等其他一 些常見的誤差都會偏大，從而導致公務(wù)員的抗拒心理。 （ 3）由于 對“德”的評價受主觀印象的影響太大，在以民主評議為主要 “考德”手段的地方， 公務(wù)員往往將處理同事之間的人際關(guān)系看 得比工作更為重要； 在由領(lǐng)導評判的情況下， 公務(wù)員則可能在工 作中只注重領(lǐng)導的好惡，而忽視了客觀的工作規(guī)律和工作效果。 無論是哪種情況，產(chǎn)生的影響無疑都是負面的。

10、因此，研究這種 現(xiàn)象的成因，并提出恰當?shù)膽獙Σ呗砸殉蔀橐豁棽蝗葜镁彽娜?務(wù)，本文意即于此。二、主要剖析造成這種現(xiàn)象的原因（一） 認識上存在以德才代績， 以勤代績的錯誤思維方式 筆者認為，這種現(xiàn)象的形成首先在于認識上的原因。這主 要包含兩個方面， 一是仍未擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛， 過分強調(diào)政治 素質(zhì)、思想覺悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理 清“考績”的含義。有的情況下，將“德才”等同于“績”；有 的情況下， 則將“勤”等同于“績”。 后一種情況主要是由于考 核手段上的不完善， 除了日常的考勤記錄外， 沒有可供考核人員 參考的客觀資料。前一種情況背后的邏輯則是：“德才”與 “績”之間有著直

11、接的、 由此可以及彼的因果關(guān)系， 即一個具有 較好德才素質(zhì)的人， 一定能在工作中取得良好的成績。 在實施公 務(wù)員制度之前， 在部分地區(qū)推行的“干部德才測評”基本上就遵 循這種思路。其實，這種因果關(guān)系并不總是成立的，這種思路實 際上也僅是“考任”思路的翻版， “嚴格地說， 這是一種對干部 可能取得什么樣的成績的預測”。 它重視初始狀態(tài)， 輕視最終結(jié) 果；重素質(zhì)而輕實踐。從嚴格意義上來看，這并不是一種考核， 更不是一種考績?？己酥匾暤氖枪ぷ髦械膶嵺`和工作后的結(jié)果， 考核的結(jié)果可以用來檢驗考任的質(zhì)量， 但絕不能等同于考任， 或 以考任來代替?？伎冎饕疾旃珓?wù)員工作的績效， “績”是指 職責履行和任務(wù)

12、完成的情況， 而“效”則指“績”相對達到工作 目的的價值和速度， 它們可以反映公務(wù)員的“德才”素質(zhì)， 但并 不能由“德才”素質(zhì)必然地得出。除了認識上的原因， 筆者認為更重要的原因還在于制度和方 法上。 正如在第一節(jié)已經(jīng)討論過的， 我國的公務(wù)員考核制度絕不 單純是外來制度的移植， 而是在自身制度累積的基礎(chǔ)之上， 借鑒 西方考績制度某些長處的產(chǎn)物。 因此，為準確地解釋現(xiàn)實的緣故， 我們簡略地回顧了我國公務(wù)員考核內(nèi)容演進的幾個階段。下面， 我們再來審視一下考核方法的變化過程， 以期能通過它對“理論 上重視考績，實踐中以績?yōu)榇巍钡默F(xiàn)象提出制度上的解釋。（二）考核方式的落后，無法執(zhí)行新的考核內(nèi)容 在新民

13、主主義革命時期，考核的基本組織方式是“首長負 責、自己動手、領(lǐng)導骨干與廣大人民群眾相結(jié)合，一般號召與個 別指導相結(jié)合”， 4建國后，中組部在 1949年 11月 4日頒布關(guān) 于干部鑒定工作的規(guī)定 ，其中規(guī)定鑒定的方法是“采取個人自 我檢討，群眾會議討論， 領(lǐng)導負責審查三種方式結(jié)合進行”。 1979年中組部在關(guān)于實行干部考核制度的意見中則規(guī)定：“考核干部還要實行領(lǐng)導和群眾相結(jié)合的方法， 把平時考察和定期考核 結(jié)合起來黨組織通過和干部談話，聽取思想和工作匯報以及群眾反映等方法， 了解干部情況， 并注意搜集本人寫的有價值的 工作總結(jié)、報告、文章，作為定期考核的基礎(chǔ)”。在 1994年 3 月發(fā)布的 國

14、家公務(wù)員考核暫行規(guī)定 中對公務(wù)員考核方法和程 序作了如下規(guī)定：“（ 1）被考核人個人總結(jié)。 （ 2）主管領(lǐng)導人 在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語， 提出考核等次意見。 （ 3）考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導人提 出的考核意見，進行審核。 （4）部分負責人確定考核等次。 （ 5） 將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人”。 5 從這一簡單的歷史回 溯過程中， 我們可以清楚地看到， 在考核內(nèi)容從“唯德獨尊”到 “以績?yōu)橹亍钡霓D(zhuǎn)變過程中， 考核方法和程序并沒在發(fā)生多大的 變化，正如朱慶芳老師所指出的： “我國干部的考核方法比較陳 舊，幾十年一貫之，發(fā)展緩慢，沒有多大突破”。從結(jié)構(gòu)功能

15、主 義的觀點來看， 一種功能必須由一個特定的結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)， 而為實 現(xiàn)該功能而建立的結(jié)構(gòu)一旦形成， 便會具有相當?shù)淖灾餍裕?即具 有自身的發(fā)展規(guī)律和邏輯。因此，當功能改變時，必須對結(jié)構(gòu)作 出適當?shù)恼{(diào)整，否則，這種結(jié)構(gòu)就會仍偏向于執(zhí)行舊的功能，而 影響新功能的實現(xiàn)。 運用這一理論來考察我國人事考核制度的歷 史軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，從新民主主義革命時期到今天，結(jié)構(gòu)（即考 核的組織、 方法和程序） 所要執(zhí)行的功能即考核的內(nèi)容從“唯德 獨尊”到“以德為重”，已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變。然而，這種 結(jié)構(gòu)卻仍幾十年一貫制，沒有發(fā)生質(zhì)的進步。在這種情況下，我 們自然無法期望“重點考核工作實績”的考核原則得到有效地 貫徹

16、。三、提出相應的應對策略（一）重新認識考績的內(nèi)涵和意義 基于第二部分的分析， 我們很容易提出應對之策。 筆者認為， 我們應該對癥下藥地從兩個方面入手。一是矯正認識上的偏差， 重新理清考績的內(nèi)涵和重要意義； 二是從制度入手， 發(fā)展一套能 有效履行新的考核功能的結(jié)構(gòu)，即一套能夠?qū)ぷ鲗嵖冏鞒鲇?效、準確評估的新的方法和程序。正如我們在第二部分的分析中已經(jīng)指出的， 工作實績針對的 是一種結(jié)果，是“工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻”。它是德、 能、勤的綜合作用下的產(chǎn)物，但并不是德、能、勤的必然結(jié)論。 我們再從組織的角度來看， 行政組織進行“考績的精神在積極的 謀求人事的改善而非消極的懲罰”，它關(guān)注的是組織

17、績效的改 進，而不以對個人獎懲為目的。所以，施恩教授認為個人進入職 業(yè)的第二步， 即是組織對新雇員的測試， 測試其能否在工作中保 持高度的內(nèi)激力，能否保持與組織價值觀相一致的價值取向。 6 那些內(nèi)激力較低、 價值取向與組織背離較大的人， 即使具有較高 的德才水平，有較好的潛質(zhì)，也不可能在工作中有突出的表現(xiàn)， 不可能對整個組織績效有較大的貢獻，因而也不是組織所需要 的。對于這種類型的人，雖然德才素質(zhì)較高，組織同樣要給予淘汰。在傳統(tǒng)的考核方法中，由于德能勤績在比例上有趨同的趨 勢，特別在“德才定績”的思路下，無法區(qū)分該類型的人員，而 考績制無疑可以彌補這一缺陷。 運用考績制， 除了能有效地將這 些

18、具有較高德才水平、 而在實踐中與組織的價值觀和工作性質(zhì)不 相容， 因而無法取得較好工作實績的人員區(qū)別開來之外，在筆者看來，它還有以下特點：（1）更易于增強考核的客觀性。 工作實績是一種客觀存在， 它看得見、摸得著，與“德”或“能”相比，它更實在，可以有 效地防止考核者主觀心理因素給考核帶來的偏差，如暈輪效應、 恒長性錯誤，使考核結(jié)果能令人信服。（2）有利于公務(wù)員把關(guān)注的中心切實地放到工作上來。正 如在第一部分中所分析的， 以德為重的考核傾向， 或者使得公務(wù) 員過分重視同事之間的人際關(guān)系或者唯領(lǐng)導的好惡是從。 而在考 績下， 工作成績成為對公務(wù)員進行評價的主要依據(jù)， 這就鼓勵公 務(wù)員將自己的主觀

19、性和創(chuàng)造性都傾注于工作本身， 從而使整個組 織迸發(fā)出更大的活力。（3）以工作實績的考核，具有較強的可比較性和區(qū)分力，可 以有效地防止“集中趨勢”現(xiàn)象， 從而使考核不在僅僅成為行政 組織的一項負擔，而是它增進組織績效的一種手段。（4）更易于實現(xiàn)定量分析。 “定量考核”是運用現(xiàn)代科學技 術(shù)和數(shù)學方法，通過收集、整理、計算反映考核對象情況的有關(guān) 數(shù)據(jù)信息，包括工作方面的數(shù)據(jù)，如工作數(shù)量、打字數(shù)量、設(shè)計 圖紙數(shù)量、產(chǎn)量等等和有關(guān)人的數(shù)據(jù)，如出勤率等，分析干部的 素質(zhì)差異，得出考核結(jié)果，而不能是人員本身素質(zhì)或行為本身。 所以在涉及到“德”“能”的考核中，很難使用定量工具。而 “績”卻很易用定量方法加以考

20、核。（二）改進考核方式，以行為為焦點 真正做到“重點考核工作實績”， 除了從認識上理清考核的 內(nèi)涵和意義之外， 還必須從制度上作恰當?shù)母倪M， 建立一套能夠 真正測評工作實績的（功能）的程序和方法（結(jié)構(gòu)） 。不管該項 制度的終極模式如何， 筆者認為， 這項制度首先必須改變傳統(tǒng)的 局面報告的考核形式， 向以行為為焦點的考核方式轉(zhuǎn)變， 具體說 來，它必須包含有如下改進：（1）建立詳盡的工作評價體系。應在目前職位說明書基礎(chǔ) 之上，作更加細化的工作分析。工作分析涉及廣泛的職位檢查， 以確定有關(guān)的工作要素。 在一一列出工作要素后， 再根據(jù)工作完 成的數(shù)量、 質(zhì)量等指標確定適當?shù)姆謹?shù)等級。 如打字員在一分鐘

21、 之內(nèi)打 200字之上，正確率在 90%之上，可記 10 分，而同樣完 成 200 字，正確率僅 70%的打字員，只能記 8 分。（2）建立信息累積機制。必須在日常工作中積累足夠的、 可供考核使用的信息資料。 這類信息資料可分為有效工作行為記 錄和無效工作行為記錄兩種。 有效工作行為包括公務(wù)員完成工作 的數(shù)量和質(zhì)量（可用完成工作的速度等指標衡量） ，這部分內(nèi)容 可由發(fā)生的誤記行為， 又減輕了主管人員的負擔。 無效工作行為 包括公務(wù)員在工作中的失誤等。這部分應由主管人員如實填寫， 以防止公務(wù)員自己填寫的“掩飾”行為， 這些記錄應成為考核的 主要依據(jù)，而不再是公務(wù)員的述職報告。（3）應建立系統(tǒng)的量

22、化分析方法。前面我們已經(jīng)指出，重 視工作實績，使考核工作有了量化的可能。在實踐中，我們應充 分利用量化分析的長處，來克服考核工作中的常見的一些偏差。（4）應按照“簡便易行，宜于操作，防止繁瑣”的原則， 簡化考核程序， 由主管人員或?qū)ｉT的考核人員根據(jù)先定的工作評 價體系和是日常的信息積累直接做出考核結(jié)果， 上級主管人員就 不服初次考核的個人申訴和對他人的控告進行復核。四、“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”為補充當然，重視工作實績并不等同于只進行工作實績的考核。 在 切實地完成了從德能考核向以績?yōu)橹鞯目己宿D(zhuǎn)變過程之后， 我們 同時也不能忽視德、能、勤的考核，必須以它們作為對工作實績 考核的有益

23、的和必要的補充。首先是德。 在西方公務(wù)員的考績制中， 同樣重視對“德”考 察。如英國公務(wù)員考核的內(nèi)容就包括行為道德一項， 這是公務(wù)員 的性質(zhì)決定的。 公務(wù)員代表政府執(zhí)行公務(wù)， 手中掌握著國家賦予 的權(quán)力，因此必須履行“公正廉潔、 遵守職業(yè)道德”“忠于職守、 服務(wù)領(lǐng)導、執(zhí)行命令”等基本義務(wù)。另外，與西方公務(wù)員“政治 中立”的要求不同，我國公務(wù)員還必須強調(diào)應堅持四項基本原則，“必須在公務(wù)活動中認真執(zhí)行黨的路線、方針、政策，在政 治上，思想上與黨中央保持一致”，這一區(qū)別的主要原因在于“我國的公務(wù)員和西方的政府在各自社會政治生活中的地位不 同。在兩黨或多黨輪流執(zhí)政的資本主義社會里，為了保證政府工作的連

24、續(xù)性和穩(wěn)定性必須 （要求政府）對輪流上臺的不同執(zhí) 政黨保持所謂政治中立”，而我國實行中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導的多黨合 作制，黨的領(lǐng)導地位是歷史發(fā)展的必然結(jié)果，只有與黨的路線、 方針、政策保持一致，才能保證社會的穩(wěn)定和良好運作。再次是能。對功績制的一個典型批評， 即是它忽略了社會環(huán) 境和其他客觀因素的影響。比如說，兩個打字員甲乙，甲用的打 字機性能優(yōu)于乙的，當甲的工作實績也相應地優(yōu)于乙時，我們就不能簡單地判定甲優(yōu)乙劣，而應結(jié)合“能”的指標綜合考慮。另 外，以“考能”作為對“考績”必要補充的另一原因還來自于對 考績制的另一個典型批評， 即認為有些周期性較長的工作， 其工 作實績不一定能馬上表現(xiàn)出來，對這些周

25、期性較長的工作（一年 以上），一方面應在制定工作評功價體系的時候作出適當?shù)目紤]， 另一辦法則是以“考能”作為“考績”的補充。對“考能”成績較高，而“考績”成績較低的工作人員進行重新考察，以確定這一現(xiàn)象的原因究竟來源于能力與組織工作的不匹配；還是由于工作周期太長或其他一些客觀原因造成的。若是后者，則應對其成績進行適當?shù)男Ｕ?。最后是勤。所謂考勤，并不是僅僅指考察出勤率，而是指對“工作積極性、組織紀律性、責任感和服務(wù)精神，以及出勤 率等等”的綜合考察。著名的考績專家浦洛布士在公務(wù)評績 一書中曾寫道：“以生產(chǎn)量作考績標準，其最大的優(yōu)點，確能使 支持考績者不受偏見猜測， 及無以自持的評判力所支配。 但于此 有一不容忽視之點，即生產(chǎn)量額一項，不能視為主要因素，用以 估量工作人員在其職務(wù)上各方面所應具有的價值。 譬如以售品員 本身的評價， 并不能以其售貨總數(shù)的多寡作為評判其成績高下的 唯一標準， 因為亦許這一售品員曾故意將