民營企業(yè)發(fā)展問題——以某地a企業(yè)為例

1、論民營企業(yè)發(fā)展過程中的問題以某地A企業(yè)為例摘要隨著我國民營企業(yè)的不斷興起和發(fā)展，企業(yè)市場競爭中人才的競爭日益激烈，這導致很多民營企業(yè)發(fā)展中存在較為突出的人才流失問題，需要引起重視。本文研究主要以A企業(yè)的員工流失問題為對象，對當前A企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進行簡要描述后，分析降低員工流失率對于A企業(yè)的重要性；結合A企業(yè)員工離職申請的原因，對A企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進行分析；再次，結合其員工流失現(xiàn)狀，分析導致員工流失的主要原因；最后，針對限制A企業(yè)員工忠誠度的因素制定解決方案，希望能夠通過構建合理激勵、打造良好職業(yè)生涯規(guī)劃和提升企業(yè)文化宣傳等促進企業(yè)員工流失率的下降，促進企業(yè)更好發(fā)展。關鍵詞：工資福利 員工

2、流失 員工忠誠度IIIAbstractWith the development of the small and medium-sized enterprises that the competition of the talents has became intense and this made some of the enterprise have the problem of the brain drain and need to be attention. This study make the staff loss in the company of Xinmenzi as the

3、 object to introduce the staff loss in the company and analysis the importance that to reduce the staff loss. Then analysis the characteristics combined with the reasons in the resignation. Thirdly, analysis the reasons which leaded the loss of the staff in the company. Finally, according to the rea

4、sons which limited the supply of the staff to make the countermeasures including to build the incentive, the career planning and the culture of the enterprise in order to reduce the loss of the staff and to promote the development of the company. Key words： Wage and Welfare; Staff Loss; Loyalty of t

5、he Emlopyee目錄序言11 降低A企業(yè)員工流失率的重要性11.1 員工流失率不斷增加，導致企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響11.2 核心員工流失導致部分戰(zhàn)略執(zhí)行受阻，影響企業(yè)核心信息安全11.3 員工重置成本增加，對企業(yè)綜合管理不利22 A企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀22.1 工資福利水平較低22.2 員工發(fā)展?jié)摿^小22.3 員工不認同企業(yè)文化32.4薪酬制度不科學32.5績效評估方面的問題43 A企業(yè)員工流失的原因分析53.1 缺乏合理的激勵機制53.2 缺乏必要的員工職業(yè)生涯規(guī)劃63.3 現(xiàn)有體制使員工無歸屬感64降低A企業(yè)員工流失的對策64.1 激勵機制64.2 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃74.3 文化

6、的宣傳等提升企業(yè)凝聚力7結論8參考文獻：8致謝：9- 10 -序言河北A企業(yè)成立于2002年，注冊資本220萬。該公司主要從事各種通信電源及零部件的設計、生產(chǎn)及銷售，并提供相關工程技術咨詢服務。截止到2012年7月，該公司共有員工150人，其中生產(chǎn)部門120人，銷售部門13人，其余27人分別為企業(yè)的管理者、人力資源、財務、行政等部門人員。本文研究主要結合A企業(yè)生產(chǎn)及銷售部門人員流失問題進行研究。1 降低A企業(yè)員工流失率的重要性1.1 員工流失率不斷增加，導致企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響A企業(yè)在2006-2011年的員工整體流失率變化如下表1所示：表1:2006-2011年A企業(yè)員工流失 數(shù)據(jù)來源：A

7、企業(yè)人力資源部門市場部員工流失人數(shù)銷售部門員工流失人數(shù)其他部門員工流失人數(shù)總流失人數(shù)200641052007931132008112013200912201420101231162011142016 結合上表1可以看出，A企業(yè)在2006-2011年員工流失率逐年增加，并且在2011年有顯著流失率上升的表現(xiàn)。其流失員工中70%分布在生產(chǎn)部門，29%分布在市場銷售部門，在其他部門較少出現(xiàn)員工流失。員工流失的增多導致企業(yè)的正常生產(chǎn)銷售受到影響，尤其是在2011年3月員工流失最高的月份，該企業(yè)一度出現(xiàn)五分之一生產(chǎn)線停工的問題，造成直接經(jīng)濟損失12萬元，相當于企業(yè)一個月的盈利收入。而市場部門員工流失導致

8、企業(yè)的銷售能力明顯下降，店面銷售量月度下降12.9%，這說明員工流失不斷增加對于A企業(yè)發(fā)展有著較大的威脅。1.2 核心員工流失導致部分戰(zhàn)略執(zhí)行受阻，影響企業(yè)核心信息安全企業(yè)的核心員工也就是是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。要培育和增長核心能力，就應重視對核心員工的流動管理1。企業(yè)員工流失中有一些員工在該部門或該作業(yè)鏈中處于重要位置，例如車間主任等員工掌握企業(yè)生產(chǎn)的核心技術，其流失直接導致企業(yè)內部的一些技術信息外泄。而市場部門渠道主任的流失直接帶走企業(yè)的一定渠道資源，促使企業(yè)的渠道銷售量隨之下降，新市場開拓難度加大。也就是說，員工流失對于A企業(yè)的信息安全有著不利影響，并且對于企業(yè)的戰(zhàn)略

9、發(fā)展不利。1.3 員工重置成本增加，對企業(yè)綜合管理不利重置成本也就是企業(yè)員工流失后培育同等能力的員工所需要付出的資本成本及時間成本等。A企業(yè)在員工流失后需要啟動招聘機制，采取市場公開招聘的方式進行缺失崗位員工的選拔，形成招聘成本。在完成招聘后，需要對新員工進行培訓，形成培訓成本。在培訓之后可能存在一定的新員工離職，則該成本鏈可能形成循環(huán)發(fā)展模式。留下的員工往往工作效率上相對較長，需要經(jīng)過較長時間的實踐才能夠形成較好的業(yè)務素質和生產(chǎn)效率，這就使得企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)一定機會成本上升的問題。在此情況下，員工流失導致A企業(yè)員工重置成本不斷增加，導致企業(yè)總成本壓力增加，對于企業(yè)的綜合管理不力。2 A企業(yè)員工

10、流失的現(xiàn)狀 2.1 工資福利水平較低 A企業(yè)員工流失中70%以上員工離職與其薪酬福利較低的現(xiàn)實情況相關。當前A企業(yè)車間人員而言，其薪酬一般是1800-2500元，薪金水平相對較低，其來源主要包括基本工資85%（基本工資根據(jù)職位級別設立不同水平）、全勤獎5%、交通食宿補貼5%，剩余10%是其他福利，而員工的薪酬中，相對于全勤獎存在缺席扣薪的制度，員工的薪金水平主要為基本工資，較少設置績效工資。該公司車間人員的薪資水平主要取決于其工作時間而不是工作效率，影響員工工作積極性，使工作效率高的員工存在心理上的不平衡。就薪酬制度中的保險與福利部分而言，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，三險一金或者五險一金在各大企業(yè)得到

11、逐漸且普遍的落實。但A企業(yè)人員的保險及福利情況并不完善，普通員工在正式工作滿一年以上繳納三險。關于假期安排與節(jié)日福利，員工的相關安排主要集中在正式員工，一般為節(jié)日串休和200-500元得現(xiàn)金或購物卡獎勵，非正式員工的福利待遇缺失而車間正式員工的福利待遇相對其他部門處于較低水平，就使得員工產(chǎn)生不平衡心理，影響其對企業(yè)的忠誠度2。2.2 員工發(fā)展?jié)摿^小A企業(yè)的車間員工工作內容涉及許多方面，所接觸和解決的問題十分負責，這就使得部門的工作無法形成專業(yè)化很高的分工。而其工作在其內容復雜的同時，也存在繁重和單調的特點，這就容易使服務人員在工作中形成倦怠心理，對工作產(chǎn)生抵觸。目前A企業(yè)多是年輕且有一定知識

12、和技能的人員，這部分員工更傾向于有挑戰(zhàn)性的工作。在這兩個因素的影響下，A企業(yè)出現(xiàn)了部分流失。升職空間是員工在企業(yè)工作中所看重的內容之一，在其職業(yè)規(guī)劃中占據(jù)重要地位。良好的升職空間能夠為企業(yè)員工帶來加強的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。而A企業(yè)員工的級別設置主要根據(jù)工作年限進行，與員工個人的工作能力和綜合素質關系不大，這就使得服務人員的個人綜合能力與其職業(yè)生涯無法形成有效組合，影響其對企業(yè)的忠誠度。另外，A企業(yè)內升職空間安排主要集中在各部門內部升職和總部調動，跨部門的升職與調動較少，跨部門升職空間較小，這就使得大多數(shù)基層員工的升職空間不大，服務人員的忠誠度在此情況下受到很大的不利影響。2.3 員工不

13、認同企業(yè)文化當前A企業(yè)在沒有很好的進行企業(yè)文化建設的情況下，企業(yè)對員工的領導管理方式在很大程度上影響這員工的工作主動性和自主性，這使得企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬心理較低，進而影響其對企業(yè)的忠誠度。前該領導主要是服務經(jīng)理和主任對服務人員的直接管理，集中在工作安排及調度上，對人員的生理和心理關懷較少。這就使得員工在繁雜的工作之時，與上級缺少互動，與同級缺少溝通，員工的工作壓力大、工作主動性低，并且員工的配合與支持程度較低，使得服務人員整體處于較低的工作積極性和較低的企業(yè)忠誠度中3。2.4薪酬制度不科學中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論

14、的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)4。企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的

15、工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。 很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。2.5績效評估方面的問題績效評估是一個世界性

16、的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。首先，績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的; 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應制定不同的評估指標體系。現(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績、獨五項標準只是原則性的規(guī)定, 績效評估標準過于籠統(tǒng), 評估內容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全

17、理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結論。再次， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的

18、形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后， 績效管理功能嚴重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效結果的反

19、饋不足。在對員工反饋評估結果時, 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領導的評語, 根本不考慮被評估人的反應, 有的甚至不反饋。第二, 績效評估結果的使用不當。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的, 而作為制度內因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須

20、解決的一個難題。3 A企業(yè)員工流失的原因分析3.1 缺乏合理的激勵機制企業(yè)的激勵考核機制與企業(yè)員工流失存在密切的關系，在目前A企業(yè)在績效考核為主的激勵機制下存在較大缺陷。A企業(yè)內部被考核員工從事的具體工作關聯(lián)性不大，很難在實踐工作中進行落實。在績效考核指標的設置上，盲目追求量化，質化的指標被取消掉后容易造成績效考核的片面性。目前A企業(yè)績效考核周期為一個工作日，造成企業(yè)內部績效考核頻率過高。針對企業(yè)員工的績效考核如果時間間隔僅為一個工作日，在相對穩(wěn)定的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境下一般情況下是不妥當?shù)?。目前A企業(yè)大多數(shù)采用員工之間互相打分的方式。表面上，這樣的績效考核和評價算得上科學、客觀、公正。但實際上，

21、這樣做容易造成沒有人愿意承擔對員工的績效進行考核的責任，也就是會出現(xiàn)考核主體缺失的現(xiàn)象。不僅如此，員工作為生產(chǎn)或者銷售的專業(yè)人員，其并不具備管理者應具備的能力，這種通過員工互評的方式來考核員工績效的方法，很難體現(xiàn)真正的客觀和公正。建立在績效考核基礎上的培訓開發(fā)機制因此將受到一定影響。從現(xiàn)代人力資源管理角度而言，激勵機制是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性的根本所在，有效的激勵機制能夠促使員工對企業(yè)崗位及企業(yè)形成較好的熱情和忠誠度，進而促使員工流失得到控制。無效的激勵機制會導致員工對工作崗位缺乏熱情，可能產(chǎn)生一定的離職問題。3.2 缺乏必要的員工職業(yè)生涯規(guī)劃目前A企業(yè)員工自身對于職業(yè)的認識并不十分清楚，具備

22、完整科學的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人數(shù)較少。通常情況下，員工對于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設定與實際情況存在較大的差異，其自我規(guī)劃的實現(xiàn)能力不高，這就導致員工在不合理或缺乏科學依據(jù)的盲目規(guī)劃下，無法形成較好的培訓滿意度，也不能夠對自我職業(yè)發(fā)展能力形成較好的評價。另一方面，企業(yè)多數(shù)的員工在企業(yè)統(tǒng)一缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這對于提升企業(yè)員工的忠誠度具備一定的威脅。3.3 現(xiàn)有體制使員工無歸屬感企業(yè)文化對于員工的影響是無形的長期的，當員工能夠對企業(yè)文化形成較好的理解和接受的情況下，員工能夠更好的融入企業(yè)崗位工作中。當員工對企業(yè)文化的認識程度不高時，員工與企業(yè)的價值觀等存在一定的分歧，導致企業(yè)的員工對于企業(yè)的氛圍及發(fā)展

23、等存在一定的錯誤認識，其培訓開發(fā)機制將受到一定的不利影響。員工對企業(yè)的歸屬感主要體現(xiàn)在三個方面，第一員工對企業(yè)崗位是否具備較好的忠誠度，第二員工在企業(yè)部門內部的工作氛圍是否融洽，第三員工與企業(yè)的價值觀是否一致。其中，價值觀是否一致對于前兩項具備一定影響，這也是企業(yè)文化的主要影響所在。A企業(yè)的企業(yè)文化內容體系建立于企業(yè)發(fā)展初級階段，在不斷變化的市場形勢下，企業(yè)內部的文化體系相對落后于企業(yè)發(fā)展速度，這也就使得企業(yè)文化的內容體系隨著企業(yè)的發(fā)展和時代的變遷，出現(xiàn)一定的不足之處。在企業(yè)文化的宣傳層面A企業(yè)還存在一定的缺陷，這導致企業(yè)文化并不能很好的滲透到企業(yè)全部員工的內心深處，尤其是對于企業(yè)的員工而言，

24、普遍缺乏對企業(yè)文化的全面理解和支持，導致A企業(yè)的企業(yè)文化不能對員工忠誠度產(chǎn)生提升的作用。4降低A企業(yè)員工流失的對策4.1 激勵機制企業(yè)需要設計科學的激勵機制，形成以績效考核為核心，包括貨幣和非貨幣薪酬在內的績效激勵制度，進而更好的發(fā)揮激勵機制對員工的影響，為企業(yè)員工培訓與開發(fā)效果的優(yōu)化奠定一定的員工基礎。在建立整個績效考核程序后，還要注重運用人力資源管理系統(tǒng)中的手段配合績效考核系統(tǒng)的運行。建立完善評價考核體系，形成有效的激勵機制。員工的績效考核不應僅僅只與員工的工資獎金相掛鉤，否則會讓員工形成績效管理就是漲工資或降工資的錯誤觀點。針對員工的激勵手段應當多樣化，而不能僅僅采用物質獎勵的方式。A企

25、業(yè)可以通過讓員工承擔更多的工作、賦予員工更多權利、提升員工的職位、給予員工精神榮譽、股票期權激勵等方式增強激勵的效果。對于績效考核成績不佳的員工，要加強對其的培訓和思想教育，不能簡單的予以處罰。明確各級管理者在績效考核系統(tǒng)中的責任，將企業(yè)績效貫穿于企業(yè)發(fā)展始終。在較好的激勵和考核機制下，為企業(yè)員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)的更好運行創(chuàng)造更好的前提。4.2 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃鑒于企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不能夠過度依賴員工個人，需要由企業(yè)輔助員工確立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，A企業(yè)等對員工的管理中需要進一步優(yōu)化對新員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成全面的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃才能夠為員工的成就需求動機與職業(yè)發(fā)展能力等設定合理的方

26、向。A企業(yè)必須首先將全部的員工引入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，并將員工進行階段劃分，對實習生、工作時間不同的員工進行區(qū)別設計。對于實習生，應該首先引導其建立崗位實習期間需要重點學習和掌握的技能技巧等，設計其正式進入工作崗位的準備性規(guī)劃。建立全面的績效考核機制，對員工進行全面的績效考核，輔助其進入企業(yè)升職培訓流程，進而促使企業(yè)為員工設計的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠更好合理，并且得到真正的落實。這需要從績效考核、培訓與升職機制等層面進行研究，關于這點筆者將在下文分別分析。要真正的實現(xiàn)公平開發(fā)的升職培訓機制，優(yōu)化公平的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還需要注重人力資源管理與現(xiàn)代化企業(yè)管理都提倡人本管理的理念，充分重視員工的重要性，尊重

27、和關心員工生理心理發(fā)展，有利于促進員工對企業(yè)的認同感和支持度，提升員工的忠誠度。4.3 文化的宣傳等提升企業(yè)凝聚力結合A企業(yè)的實際情況， A企業(yè)需要更加注重企業(yè)文化的宣傳講解，尤其是針對新入職和在培訓期間的員工進行更加全面和有針對性的深度培訓，確保員工在真正工作前就能夠形成對企業(yè)文化的深度理解和支持，并在今后的工作中不斷的融入和發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而奉獻力量。A企業(yè)同時可以開展企業(yè)已在職工作的員工與員工間的企業(yè)文化學習比賽，確保兩者都能夠更好的學習和認識企業(yè)文化，并且在此過程中實現(xiàn)一定的互動交流，促進企業(yè)員工部門內部和員工個人對于企業(yè)文化的更全面和深刻理解。并幫助企業(yè)了解員工對企業(yè)文化的學習情況，以及在招聘環(huán)節(jié)的企業(yè)文化融合度測試基礎上，形成更全面的員工價值觀分析。對于發(fā)展的與企業(yè)核心價值觀不符的員工給予及時的培訓宣傳，確保其能夠在發(fā)展中把握企業(yè)文化，并與企業(yè)的發(fā)展共進退。通過完善的企業(yè)文化宣傳，提升員工對