績效評估≠績效管理

1、績效評估工績效管理績效管理是一個(gè)將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，它提供了 一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助 企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。一、績效管理的必要性。實(shí)行績效管理是公司的需要。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工， 將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程，避免目標(biāo)落空；同時(shí)通過提高員工的個(gè)人績效來提高公司整體績效，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。實(shí)行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客 觀地評估員工的績效，幫助員工認(rèn)識實(shí)際績效與期望水平之間的差距，

2、發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過有效的績效管理，告訴員工上級對他們工作的期望。對員工的績效表現(xiàn)給予評估并加以獎(jiǎng)懲， 以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；同時(shí)可以通過績效管 理來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)和員工職業(yè)生 涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。實(shí)行績效管理也是員工個(gè)人的需要。通過有效的績效管理，員工個(gè)人的價(jià)值和能力得到 公正的評估和認(rèn)可，并得到有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，個(gè)人能力得到提升，個(gè)人職業(yè)生涯得以 順利發(fā)展。績效管理是公司規(guī)范化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、應(yīng)用等各個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范，保證員工的績效得

3、到公平、公正、公開、客觀的評估，以達(dá)到績 效管理的預(yù)定目的?？冃Ч芾硪彩枪救吮竟芾淼木唧w體現(xiàn)?？冃Ч芾頌楣芾碚吆蛦T工提供 了一個(gè)正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道，使員工的價(jià)值受到重視，提高員工的積極性和責(zé)任感， 以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。通過績效管理不僅推動(dòng)公司的不斷發(fā)展， 又可以促進(jìn)員工自身價(jià)值 不斷提高，真正體現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵。公司要把績效管理作為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂詳細(xì)的員工績效管理辦法，要闡述績效管理的目的，明確各相關(guān)人員的職責(zé)，要制定績效管理體 系的構(gòu)成和績效管理的流程。績效考核體系由員工工作績效考核、 員工特征績效考核、員工 行為績效考核3部分組成，分別評估

4、員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作 績效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據(jù)員工的業(yè)績、行為、特征的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的指標(biāo)、 不同的考核周期，并對其考核結(jié)果應(yīng)用于不同的決策目的。公司通過對績效管理的宣傳和培訓(xùn)， 使員工們理解和接受了績效管理的理念， 積極主動(dòng) 地完成績效管理的工作。公司將員工的工資同績效掛鉤，這種績效既包括公司、部門和個(gè)人 三者的績效，績效高低決定著分配比例的高低。通過將績效與薪酬結(jié)合，使員工既要積極提 高自己的業(yè)績，又要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。公司通 過實(shí)施績效管理，通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的 關(guān)系，

5、給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，促使員工開發(fā)自己的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成一個(gè)以績效 為導(dǎo)向的企業(yè)文化。二、績效管理制度實(shí)施中常見的誤區(qū)1.誤將績效評估等同于績效管理一些員工沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為完整的體系，而是簡單 地認(rèn)為就是績效評估，認(rèn)為做了績效評估就是績效管理?；蚴菫榱藞D省事省時(shí)，以填表、打 分、交表等工作來充當(dāng)績效管理?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程。 在這個(gè)過程 中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不 斷提高工作績

6、效，完成工作目標(biāo)。如果簡單地認(rèn)為績效評估就是績效管理， 就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管 理肯定會(huì)在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙， 阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者 之間認(rèn)識的分歧，員工反對，管理者逃避責(zé)任就在所難免了。為了消除這種錯(cuò)誤認(rèn)識，一方面需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)， 使其真正理解 績效管理的真實(shí)含義和作用；另一方面需要部門主管或人力資源部對績效管理的監(jiān)督與指導(dǎo)， 使績效管理走到良性循環(huán)的軌道上。 事實(shí)上，在績效計(jì)劃階段中，所進(jìn)行的企業(yè)目標(biāo)層層分 解，管理層和下屬員工們進(jìn)行充分溝通，使后者明確工作要求以及自己工作對企業(yè)的意義， 從而將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。2.績效指標(biāo)值的輸入欠規(guī)范在績效管理的實(shí)施過程中，需要利用一些績效指標(biāo)的數(shù)值來進(jìn)行加工， 最后得出績效結(jié) 果。如果績效指標(biāo)值的輸入得不到有效的監(jiān)督，隨意操作性很強(qiáng)，那么，這種績效結(jié)果就不 能體現(xiàn)公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效管理的真正作用。因此，需要對績效指標(biāo)的來源、輸入進(jìn)一步規(guī)范和完善，建立一種監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng) 懲制度，使這些指標(biāo)的數(shù)值真正體現(xiàn)績效。我們建議所采用的指標(biāo)數(shù)值提供方應(yīng)滿足客觀、 公正、非利益相關(guān)方等原則。 沁園春雪北國風(fēng)光， 千里冰封， 萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽；大河上下，頓 失滔滔。