人力資源管理專形成性考核冊(cè)參考答案777

1、A.人力資源管理(專)形成性考核冊(cè)答案人力資源管理作業(yè) 1一、選擇題1. 具 有內(nèi) 耗 性特 征 的資A .自然資源B .人力資源C.礦產(chǎn)資源2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在A.內(nèi)容上3 . 以A.4.某企業(yè)對(duì)B.觀念上C .工作程序上人性為核心的人職工 B.環(huán)境C.文化10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，?(B) P45-B.開發(fā)成本是 ( B )。 P4(B ) P6D.工作方法上本管理的主體是何種 ？(A)P23 A D .價(jià)值觀從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)工程中列支獲得成本預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是

2、制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一 步預(yù)預(yù)C.使用成本D.保障成本測(cè)測(cè)供?(B)P65供需平D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)P2技7.A.B.C.D.A . 體質(zhì)“員工視為活動(dòng)主體、公司主人” 自我中心式、非理性化家族管理 以人為中心、非理性化家族管理 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了B .智力是哪一種人力資源管理模式(. 思想?(C)以人為中心、臺(tái)匕冃匕理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn) ?( B )A. 封閉式的自危表現(xiàn)C . 封閉B .開放式的

3、悅納表現(xiàn)！式的悅納表現(xiàn)9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(D)P22(A . 企業(yè)人B . 環(huán)境10 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C . 約 束 機(jī)企業(yè)人開放式文化?(D)P26&?(B)P2612通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī) 劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D )P59A.人員檔案資源C13. 行工作分析A.關(guān)鍵事件技術(shù)C.問題分析管理人員定員的方法是B

4、 .人力資源預(yù)測(cè) 動(dòng)分14.A.設(shè)備定員法(C )B .效率定員法劃D . 控 制 與方法分析常用的方法是 (C ) B .職能工作分析D.流程圖。P103C .職責(zé)定員法P927P15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C )。P95A .因素分解法B .因 素長比較法S#s* f TC.經(jīng)驗(yàn)排序法D.因素評(píng)分法二、案例分析 1賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì) 廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題 上賈廠長尊重職工，關(guān)心

5、他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾 向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象， 就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí) 施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分 與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題， 廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、 例分析題：工作職責(zé)分歧(30)一個(gè)

6、機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的 原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類 工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同 意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的 工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù) 工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任

7、以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí) 服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他 的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：(1) 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ？有何建議？(2) 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ？(3) 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答案要點(diǎn)：1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng) 該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、( 1 )、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一

8、點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公 平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主 觀臆斷，多一份細(xì)心。(2)對(duì)操作工要批評(píng)

9、教育，應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清 掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于 可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可 操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基 層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科 學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似

10、事 件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè) 21、招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108A .企事業(yè)組織形象B . 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控1 影響招聘的內(nèi)部因素是(A )。A.企事業(yè)組織形象B 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控2.3.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是A.管理游戲B .公文處理甑選程序中不包括的是(C )。A.填寫申請(qǐng)表 B .職位安排(B )。C.案例分析4.C.尋找候選人(A)企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A.崗前培訓(xùn) B .在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn) D .業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式

11、是(B )。A.講授法B .研討法C.角色扮演法D .案例分析法6. 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )A.獲得成本B .開發(fā)成本C.使用成本 D .保障成本7. 使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( B )A.績效評(píng)估B .職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用D .人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)E.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A.人力

12、資源的獲得成本B .人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D .人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A)A.準(zhǔn)備階段B .實(shí)施階段C.選擇階段D .檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B .宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D .崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn) 策略?( B )A.日常工作B .按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D .計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C )個(gè)階段。A.

13、 4 B14. 方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 （B）A.加權(quán) B .標(biāo)度劃分C賦分 D .計(jì)分15. 比較判斷法包括 （A）A.成對(duì)比較法E.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法D.目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤分析提示：1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可 怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大 都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也 就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦

14、然。但為什么有 不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì) 作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一 套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán) 威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素 質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（ 2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操

15、作的人力資源招聘、管理、使用方面的 科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有 企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而 致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì) 管理” , 選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能 都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在 相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命

16、的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企 業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、 面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下： 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、 一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位

17、長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造 社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用 價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng) 性。（ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。 在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面

18、，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目 張。（2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的 “主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、 引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛 能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)

19、、價(jià)值 觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。 我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）分析提示:（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主， 鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知 識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（

20、3）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間; 施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè) 3 一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案. 基 本 工 資 的 計(jì)）（20 分）$量 形 式 有A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C .崗位工資和技能工資. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪 A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D . 自 動(dòng) 化. 下列特點(diǎn)的組織和工種A.同一崗位技能要求差別大 B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)

21、化程度低C.同一崗位技能要求差別小D. 可變型A .C . 不崗位工資勞動(dòng)責(zé)工齡或同 制 任 技崗崗小熟練程度勞級(jí)戈UB .D .動(dòng)依勞勞落實(shí)實(shí)差 的 條 貢P203成工資?(C)P203較 低?(C)P206別 ?。–）P206好壞大小D .浮動(dòng)工資 6.由若干個(gè)工資部分稱 （ D ）。P210結(jié)構(gòu)工資制。 L2u l s d為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合 起來使用?（ B ）A.崗位工資 B.獎(jiǎng)金C .結(jié)構(gòu)工資組 合 而 成 的 工 資 形 式A.績效工資制B.崗位工資制C . 技能工資制D .7.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?（ C ）P

22、214A .超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)A .物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B .潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C .流 動(dòng) 勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D .物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固疋勞動(dòng)9 .工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181hA .勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值C.勞動(dòng)條件D .勞動(dòng)責(zé)任10 .各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)P118UA.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法C .投 射 測(cè)驗(yàn)D儀器測(cè)量法?(A )P216C .員工持股計(jì)劃8 在貫徹按勞取酬原則時(shí),D.合理化建議獎(jiǎng)需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配11種12.(根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精

23、確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是 什么工A.技能等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括13.A . 養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:A . 強(qiáng)迫原則.中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：B 。P227全資 制 度 B .職務(wù)等級(jí)工資制 .多元化工資制度,F、醫(yī)療保險(xiǎn)、AB?(P208失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。. 就業(yè)保險(xiǎn)C .B 、無償性原則、固定性原則。強(qiáng)制性原則C .)P224保生P255 Z p8b.C強(qiáng)行原B .(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安14全與健康；(3)A.安B. 管生產(chǎn)必須管安全C. 只管

24、生產(chǎn)不管安全15 .勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試 用期最長不超過(B)P280A. 4個(gè)月 B . 6個(gè)月 C . 8個(gè)月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革D . 10個(gè)月$c3? k答案要點(diǎn)：第一個(gè)問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散 到所有方面。第二個(gè)問題，羅云對(duì)老馬的考評(píng)合

25、適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問題，公司 應(yīng)做的以下改進(jìn)：1 .考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。2.分項(xiàng)考評(píng)。3 .量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答案要點(diǎn)：該百貨公司實(shí)行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng) 金、利潤分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣 泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法 能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資

26、的優(yōu)點(diǎn) 是，員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極 性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。它導(dǎo)致員工過 分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收 入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè) 4判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃 V,錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10 分)w L&0g(V )1 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。 P22 (V )2 .現(xiàn)代人力資源管理是人力資源

27、獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 (V )3 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。( V )4. 工作 分析 的結(jié)果是職務(wù)說 明 書P73(V )5 .“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86( X )6. 定 額 與 定 員 不 相 關(guān)。 P101 K rT%p A V3M&?(V )7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想P115 k7X+v)g N3T a t(X )8 .培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132?

28、(V )9 .榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138 e ( X )10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 P202二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的(A) P19A .經(jīng)濟(jì)人B .社會(huì)人2 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B )A .內(nèi)容上 B .觀念上 C .巳自我實(shí)現(xiàn)人D .復(fù)雜人P6工作程序上 D .工作方法上A.資源B .成本C.工具/、D4 .與員工冋甘共苦、冋舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A .人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮

29、團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A .企事業(yè)組織形象B .勞動(dòng)力市C .法律的監(jiān)控D國家宏6 .甑選程序中不包括(B)P113A .填寫申請(qǐng)表B.職位安排C . 尋找候選人3 . “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )27.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B )。P166。P108場(chǎng)條件 觀調(diào)控x b%t V6RA.加權(quán) B .標(biāo)度劃分C.賦分 D .計(jì)分K6i+8 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207A.崗位工資B.獎(jiǎng)金 C .結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工

30、資r99 .我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P2242A . 養(yǎng) 老 保 險(xiǎn)B . 就 業(yè) 保 險(xiǎn) 0p8s1z1P s%1yC . 生 活 保 障D . 健 康 保 險(xiǎn)10 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/A . 只管安全不管生產(chǎn)B . 管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全D .安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)$1 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、D、 E） P21A 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 社會(huì)人假設(shè)C 人際

31、（群）關(guān)系學(xué)D 行為科學(xué)E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C ) P2A 成年人觀B 在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D 成本觀E激勵(lì)觀d B)d*m A3 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好和（B、CD)P290A人際匹配B 操作簡便b*Y Z7k H8uC程序流暢D-看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74A 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B 把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會(huì)E 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F 請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問

32、題（A、B、C、D） P938qA 實(shí) 際做 了 什 么B 為什 么 要 做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)該做什么E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6 招聘策略A CE 招包括哪些內(nèi)容 招聘地點(diǎn)的選 招聘時(shí)間聘推銷戰(zhàn)略?（A、 B、 C、D、 E、F ）方法宣掃尾P111p1K 三的選擇 傳戰(zhàn)略 工作安排擇B 的確定F 招聘招聘渠道或招和招聘者 聘 的*的評(píng)D價(jià)7 人們?cè)陂L期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法,它們是(A、B、C、DE、F) P129A 面試法B 測(cè)驗(yàn)法C 評(píng)價(jià)中心法D 個(gè)人信息法E背景檢驗(yàn)法F筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（A、B、C、D、E、F)P146

33、iT eA.講授法B角色扮演法C.實(shí)習(xí)D 觀摩E 遠(yuǎn)程教案法F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(A、F)P194:A 自我考評(píng)B他人考評(píng)C個(gè)人考評(píng)D 群體考評(píng)E 同級(jí)考試F下級(jí)考評(píng)-T*d5oX k9Q*Oz10 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一-個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？（A、B、C、D、E)P266A 成長階段B 探索階段C 確立階段D.維持階段E.下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要 性，因此，他們關(guān)心

34、才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化 時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才 能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“ Larry ”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集 中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支 持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會(huì)”。通過職 業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。ACM的阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（ Amocos C

35、areer Man ageme nt System, ACM ）化了兩年半的時(shí)間才形成。 它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（ 1）教育；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)企業(yè)的 高層管理組通過召開動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個(gè)稱之為“開發(fā)半天自愿教育計(jì)劃。 ACM的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過培訓(xùn)會(huì)議完成的。在這個(gè)會(huì)議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能 上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。在這兩個(gè)工作小組中， 管理者和員工一起工作，共同識(shí)別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

36、。發(fā)展是 ACM的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來，同時(shí)管理者也要帶來一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以使員 工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，ACM要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。阿莫可公司不斷從 AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC勺實(shí)施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”

37、的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè) 人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個(gè)系統(tǒng)的最終目標(biāo)讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只 是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。問題：（ 1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（ 2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示： 1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合

38、理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組 成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組 織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開發(fā)技能的過 程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來 實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該 從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念 傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠 定好的開端在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4、分配給新員工一項(xiàng)工作 , 對(duì)