離職管理流程PPT學習教案

1、會計學1離職管理流程離職管理流程l 在協(xié)商解除勞動合同中應注意提出解除勞動合同的動議方。如果用人單位提出解除勞動合同的動議，用人單位應向勞動者支付經濟補償金；如果勞動者提出解除勞動合同的動議，是否支付經濟補償金由勞動者與用人單位協(xié)商，用人單位無支付經濟補償金的法定義務。l 勞動者單方面解除勞動合同分為勞動者非因用人單位過錯單方解除勞動合同和勞動者因用人單位過錯（違法、違約行為）單方解除勞動合同。在用人單位無過錯的情形下，勞動者單方解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位，用人單位不需要支付經濟補償金；用人單位存在違法、違約行為等過錯的，事實上勞動者屬被動離職，勞動者可隨時解除勞動合同，并

2、有權要求用人單位支付經濟補償金。l 用人單位單方面解除勞動合同分為過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員三種情形。用人單位應當嚴格依照法律規(guī)定的具體情形解除合同，否則是違法的。過失性解除勞動合同，由于勞動者存在法定的過失行為，用人單位無需向勞動者預告就可單方解除勞動合同，也無需向勞動者支付經濟補償金；非過失性解除勞動合同，勞動者并無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位提前三十日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資代替提前通知，并向其支付相應的經濟補償金，也可以解除勞動合同；經濟性裁員是用人單位集體性地裁減員工，對此法律規(guī)定了嚴格的限制條件，筆者將其歸納為：許可性條件、禁止性條件和限制性條件，

3、經濟性裁員應向勞動者支付經濟補償金。解除勞動合同分為協(xié)商解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除三種情況。第1頁/共19頁 協(xié)商解除勞動合同是用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上協(xié)商一致，達成協(xié)議，解除勞動關系。在協(xié)商解除時，應注意在合同中注明提出解除意向的一方是誰，如是用人單位，則需要向勞動者支付經濟補償金，如是勞動者，用人單位則無支付經濟補償金的法定義務。解除勞動合同的協(xié)議應當符合合同的一般有效要件，即主體適格、內容合法、意思表示真實且一致。 （一）協(xié)商解除勞動合同的特點 勞動合同法第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”協(xié)商解除勞動合同具有以下幾個特點： 1協(xié)商解

4、除需要由一方提出 勞動關系涉及到的雙方，一方是用人單位，另一方是勞動者，提出協(xié)商解除勞動合同的要么是用人單位，要么是勞動者。 2協(xié)商解除過程中雙方法律地位平等 協(xié)商解除勞動合同應貫徹“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，相互尊重對方意愿，進行充分的協(xié)商，達成一致意見。以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下解除勞動合同的，解除勞動合同的協(xié)議無效或部分無效。 3協(xié)商解除應符合主體適格、內容合法的一般性要求 協(xié)商解除勞動合同本身是一個訂立合同的過程，應符合合同法有關合同當事人主體資格的規(guī)定，即雙方均需具有民事權利能力和民事行為能力，用人單位需取得工商部門的營業(yè)執(zhí)照，勞動者需年滿十六周歲，

5、并且具有完全民事行為能力等。解除勞動合同的協(xié)議同時不能違反勞動合同法的強制性規(guī)定，如“用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金”，違反這一法律規(guī)定的約定一般是無效的。一、協(xié)商解除勞動合同一、協(xié)商解除勞動合同案例一案例一第2頁/共19頁（二）協(xié)商解除勞動合同的應對措施 1善用協(xié)商解除 協(xié)商解除是用人單位與勞動者協(xié)商一致的結果，可避免產生對立情緒和爭議，使得雙方均滿意。同時協(xié)商解除允許當事人有一定程度的意思自治，受法律限制較小，一般情況下均可使用（而過失性解除，需要企業(yè)證明員工符合法定的解除條件，因此難度較大且風險也較大）。用人單位在處理離職事宜時，應盡量考慮協(xié)商解除，從而達到用

6、較少的時間和代價（成本、影響等）實現共贏的良好效果。 2明確誰先提出解除意向 在協(xié)商解除勞動合同時雙方會考慮的一個問題是是否需要支付經濟補償金，而是否需要支付經濟補償金與誰提出解除勞動合同有著直接的關系。勞動合同法規(guī)定用人單位提出與勞動者協(xié)商解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金，1如果勞動者向用人單位提出解除勞動合同，除非雙方約定由用人單位支付經濟補償金外，否則用人單位無支付的義務。 3簽訂書面協(xié)議，注意保留證據 發(fā)生爭議后，證據顯得尤為重要，證據是決定訴訟勝敗的關鍵因素之一。用人單位使用協(xié)商解除應簽訂書面協(xié)議，并在設計條款時盡量做到既能保護企業(yè)的利益又不違反法律的規(guī)定。僅僅口頭協(xié)商，不將

7、雙方協(xié)商的結果形成文字，容易留下隱患，陷入口說無憑、吃啞巴虧的局面。1 勞動合同法第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；參考參考法條法條案例三案例三案例二案例二第3頁/共19頁（三）需要探討的相關問題 1用人單位與“三期”女員工可否協(xié)商解除勞動合同 這是用人單位經常碰到的一個問題。因“三期”（懷孕期、產期、哺乳期）女員工屬于特殊保護人群，勞動合同法第四十二條規(guī)定了在非過失性解除和經濟性裁員中，用人單位不得解除與“三期”女員工的勞動合同。1但法律未對“三期”女員工協(xié)商解除勞動合同

8、作出明確限制，也就是說只要雙方協(xié)商一致，用人單位也可以與“三期”女員工解除勞動合同。協(xié)商解除對“患病員工在醫(yī)療期、工傷職工在工傷治療期內”也同樣適用。 2用人單位與工會主席和工會委員可否協(xié)商解除勞動合同 工會主席（或工會委員）本身是公司的員工，同時又代表工會，肩負著維護員工合法權益的責任，因此其身份比較特殊。從勞動合同法以及工會法的相關規(guī)定看，法律并沒有限制工會主席（或委員）與公司協(xié)商解除勞動合同。工會法第十八條僅規(guī)定了為便于工會主席（或委員）工作而對合同期限的長短除考慮雙方的約定外還應考慮任期長短，該任期長短是法定的。21 勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四

9、十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病痛人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 注：“本法第四十條規(guī)定”是用人單位非過失性解除的情形，“本法第四十一條規(guī)定”是用人單位經濟性裁員的規(guī)定，只有這兩條規(guī)定的情形不適用于本條，對協(xié)商解除并沒有做限制性規(guī)定。2 工會法第十八條基層工會專

10、職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。參考參考法條法條第4頁/共19頁勞動者非因用人單位過錯單方解除勞動合同，是法律賦予勞動者的一項解除權，構成勞動者的基本辭職制度。由于用人單位無過錯，因此不需要向勞動者支付經濟補償金。本部分內容最核心的問題是如何正確認識勞動力的自由流動與對企業(yè)合法利益保護的平衡。 （一）勞動者非因用人單位過錯單方解除勞動合同的特點 勞動者非因用人單位過錯單方解除勞動合

11、同也叫預告性解除，即在用人單位無過錯的情形下，勞動者履行了提前30日以書面通知的形式向用人單位提出解除勞動合同的義務，據此雙方的勞動合同關系結束。勞動合同法第三十七條對此作出了明確規(guī)定。1這種解除勞動合同的方式具有如下幾個特點： 1解除勞動合同的動議由勞動者提出 誰先提出解除勞動合同的意向非常重要，因為法律對用人單位解除勞動合同的要求遠遠高于勞動者，而且是否需要支付經濟補償金也因提出解除動議的主體不同而不同。勞動者非因用人單位過錯單方解除勞動合同是勞動者主動提出，而非用人單位主動提出。1 勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。參考參考法條法條第5頁/共19頁2勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除 (1)是否需要提前30日？ 本規(guī)定是勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位不存在過錯，從公平合