績效管理調(diào)研報告

1、 對關(guān)于H學(xué)院 組長：李文婷 鴻陳雪冰譚茗文梁文榮 組員：李穎詩黃裕原曾楚貽王效 目錄曲 理調(diào)研報告 一、學(xué)院簡介 二、二級學(xué)院一管理學(xué)院 （一）管理學(xué)院簡介 （二）組織架構(gòu) （三）人力資源現(xiàn)狀 （四）績效考核現(xiàn)狀 三、目前績效考核所存在的問題 （一）教師績效考評體系設(shè)計不夠合理，導(dǎo)致績效考評遭到教師的抵觸 8 （二）績效考評容易產(chǎn)生考評誤差，并且對考評方法和技術(shù)的選擇和使 用不夠科學(xué) 8 （三）人事部門與相關(guān)部門、教師主動參與之間的協(xié)調(diào)存在問題9 四、建議 9 附錄1 11 輔導(dǎo)員訪談記錄 11 附錄2 14 管理學(xué)院分管教學(xué)管理的副院長訪談記錄 14 、學(xué)院簡介 H學(xué)院是經(jīng)國家教育部批準(zhǔn)設(shè)

2、立的全日制本科高校。學(xué)校辦學(xué)以工科為主，工、管、 經(jīng)、文、藝等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展，立足廣東，面向華南，為區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟社會發(fā)展 服務(wù)，著力培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實、知識面寬、動手能力強、富于創(chuàng)新精神的高素質(zhì)應(yīng)用型專門 人才。 學(xué)校設(shè)有電氣和電子工程學(xué)院、機電工程學(xué)院、信息與傳媒學(xué)院、建筑工程學(xué)院、 管理學(xué)院、財經(jīng)學(xué)院、藝術(shù)學(xué)院、外國語學(xué)院、通識教育學(xué)院等 9 個二級學(xué)院和 1個思 政課教學(xué)部；34個本科專業(yè)， 全日制在校學(xué)生 14600多人；專任教師 705 名，其中教授、 副教授 211名，博士、碩士 410 名，外籍教師 10名，雙師型教師占 51%。 學(xué)校高度重視實踐教學(xué)，狠抓教育教學(xué)改革，堅持走校

3、企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才 培養(yǎng)道路。教學(xué)設(shè)施完善，建有高標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)控加工、汽車實訓(xùn)、會計電算化實訓(xùn)、物流 實訓(xùn)、ERP實訓(xùn)、金工實訓(xùn)和增城英語口語封閉訓(xùn)練營等多個基地和 Linux、電工、電子、 PLC可編程控制、單片機、制冷空調(diào)、陶藝制作等124個實驗實訓(xùn)室。擁有標(biāo)準(zhǔn)的塑膠田 徑場、足球場、籃球場、乒乓球館、羽毛球場、網(wǎng)球場、室內(nèi)體育館等文體活動設(shè)施。 圖書館藏書 116萬冊，電子圖書 70萬冊， 5個大型數(shù)據(jù)庫，備有光盤檢索系統(tǒng)。先后為 社會培養(yǎng)和輸送了近 3 萬名畢業(yè)生，他們以扎實的理論功底、良好的職業(yè)道德、突出的 動手能力和較強的創(chuàng)新意識得到了用人單位的歡迎。學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心與珠三角近百

4、家 大型企業(yè)長期合作，建設(shè)近百個實訓(xùn)實習(xí)基地，為畢業(yè)生開辟了綠色就業(yè)通道，連續(xù)四 屆畢業(yè)生就業(yè)率在 97%以上，部分專業(yè)就業(yè)率達 100%。 學(xué)校堅持科學(xué)發(fā)展，總體辦學(xué)思路和理念得到了社會各界的好評，社會聲譽良好。 2008 年被評為廣東省“十佳獨立學(xué)院”之一。 2010 年被評為廣東省“就業(yè)工作先進單 位”,2011 年被評為“廣州亞運會、亞殘會白云區(qū)志愿者工作先進單位” ；2012年通過學(xué) 士學(xué)位評估； 2013年通過本科狀態(tài)評估； 201 4年省就業(yè)評估獲得優(yōu)秀。 二、二級學(xué)院管理學(xué)院 （一）管理學(xué)院簡介 管理學(xué)院旨在培養(yǎng)生產(chǎn)建設(shè)、經(jīng)營服務(wù)、管理一線需要的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，堅持 以社會需

5、求為辦學(xué)導(dǎo)向，以提高學(xué)生綜合素質(zhì)為目標(biāo)。管理學(xué)院擁有 70 多位愛崗敬業(yè)、 教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師，其中教授 10 位，副教授 17 位，講師 42 位，博士 8 位，三分之一 是有企業(yè)從業(yè)資格證書的雙師型教師。管理學(xué)院教師穩(wěn)定，教學(xué)質(zhì)量優(yōu)良，受到學(xué)生的 歡迎。我們有優(yōu)秀活躍的學(xué)生干部隊伍和兩千名富有朝氣的同學(xué)。 學(xué)院設(shè)有專業(yè)實驗室、 實訓(xùn)基地、學(xué)生活動與競賽平臺，教學(xué)活動豐富。我們形成了健康、向上、文明、團結(jié) 的組織文化。在學(xué)校的運動會、大合唱等各項比賽中取得了優(yōu)異成績。每年的就業(yè)率在 95%以上。 （二）組織架構(gòu) 圖1 （三）人力資源現(xiàn)狀 管理學(xué)院的人力資源構(gòu)成是有院長，主任，書記，教師，輔導(dǎo)

6、員，管理教師有 5 人，專 職教師有 28個，輔導(dǎo)員 4 個，教學(xué)秘書 1個，外聘教師 3 個，可以用以下圖來表示： 圖2 根據(jù)圖 2可以得知：專職教師所占比重最大， 有 68%，而教學(xué)秘書所占比重最小， 僅 3%。 經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，管理學(xué)院目前的人力資源狀況不是很樂觀，師資隊伍仍有較大的發(fā) 展空間。尤其是對于輔導(dǎo)員這種類型的職位，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。為此，要根據(jù)崗位 的特征性，采取相應(yīng)的招聘和薪酬體系措施來吸引、保留更多適合的人才。 1、輔導(dǎo)員人才流失。 第一，輔導(dǎo)員花費大量的時間和精力在事務(wù)性的工作上，工作瑣碎、量大，重復(fù)性的工 作占有一定的比例， 這使他們感到身心疲憊、 精力分散，難以

7、繼續(xù)學(xué)習(xí)提升自己。 第二， 輔導(dǎo)員的職業(yè)期望難以實現(xiàn)。在長期的學(xué)生管理工作生涯中，輔導(dǎo)員對自己的職業(yè)生涯 有了更高的期望。然而由于管理制度、發(fā)展前景等方面的影響，導(dǎo)致發(fā)展空間較小，職 業(yè)期望實現(xiàn)的途徑較為單一。 2、創(chuàng)新型人才缺乏。 學(xué)院沒有獨立的科研教師組，科研教師還需要擔(dān)任教課任務(wù)，而科研的時間少，任務(wù)過 重，壓力過大。 3、配置不均，結(jié)構(gòu)失衡。 第一，隨著學(xué)院的迅速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，學(xué)生數(shù)量的不斷攀升，學(xué)院都遠(yuǎn)遠(yuǎn) 不能滿足其對教師資源的需求。因此，學(xué)院采用外聘教師的方式補充師資需求。教師管 理和收入分配上更為復(fù)雜，需要更為嚴(yán)格謹(jǐn)慎的處理，否則極易產(chǎn)生矛盾。第二，現(xiàn)學(xué) 院教師群體主

8、要年齡在于 30 40歲、 50 歲以上，較為缺失 4050 歲的教師。年齡段出 現(xiàn)斷層現(xiàn)象，導(dǎo)致思想出現(xiàn)較大的差異，溝通存在很大的阻礙。 （四）績效考核現(xiàn)狀 H學(xué)院從2010年開始實行績效考核，到現(xiàn)在績效考核工作已經(jīng)開展 6年，期間換過 三屆的辦公室主任。在績效工作人員的共同努力下，前面幾年所存在的一些難題已得到 相應(yīng)的解決，并且每次開展績效考核工作時，都會和各個部門進行協(xié)商討論。因此，目 前的學(xué)校的績效考核甚至做得比部門企業(yè)還要好。 首先，績效考核是由年初和學(xué)期初做指標(biāo)而開展，因為各個部門的指標(biāo)不同，所以 指標(biāo)建立都要以部門的工作的性質(zhì)為基礎(chǔ)。其次，現(xiàn)階段的績效考核沒有完全與薪酬相 掛鉤，

9、主要與年終獎掛鉤，未來有可能與薪酬掛鉤。并且現(xiàn)階段的績效考核目的主要以 激勵為主， 同時通過考核來管理， 達到提高整體素質(zhì)的目的。 當(dāng)然，也會存在許多缺陷， 績效考核也常常因為績效理念不明確而導(dǎo)致績效工作難以順利進行。明確績效考核的思 路和方向以及考核結(jié)果的高效運用，是未來績效管理得以提升的核心工作。 三、目前績效考核所存在的問題 （一）教師績效考評體系設(shè)計不夠合理， 導(dǎo)致績效考評遭到教師的 抵觸 第一，指標(biāo)設(shè)計的全面性與關(guān)鍵性之間的矛盾協(xié)調(diào)問題。對于考核指標(biāo)，有的人支持績 效考評指標(biāo)需要全面化，另一些人則認(rèn)為過分強調(diào)指標(biāo)的全面性實際上是績效管理執(zhí)行 效果差的關(guān)鍵原因所在。在教師績效考評時存在

10、如何確定考評指標(biāo)權(quán)重的問題。第二， 考評指標(biāo)的穩(wěn)定性與組織發(fā)展的運動性之間的協(xié)調(diào)問題。教師績效考評指標(biāo)在一個考評 周期內(nèi)要保持穩(wěn)定，但在實施過程中，由于學(xué)院組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場變化等內(nèi)外部因素 的變化 （例如專業(yè)招生人數(shù)的變化 ） ，使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)需要進行相應(yīng)調(diào)整，因此由戰(zhàn) 略目標(biāo)分解而來的部門和個人業(yè)績指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。第三，考評標(biāo)準(zhǔn)的剛性與 教師個人感受的柔性之間的協(xié)調(diào)問題。高校文化崇尚民主、自由、追求真理，更強調(diào)精 神層面的追求。學(xué)院教師有較強的創(chuàng)新能力，擁有良好的知識結(jié)構(gòu)，有較高的獨立性， 其教學(xué)科研工作過程中的困難和工作結(jié)果也不易測量。第四，實施頻率高與低之間的協(xié) 調(diào)問題?，F(xiàn)

11、階段，學(xué)院一般是將年度考核作為績效考評。年度考核基本上都是根據(jù)國家 人事部 1995 年頒布的事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定 ，由上級教育行政部門統(tǒng)一布 置在每年年終進行，所有高校統(tǒng)一步調(diào)，考核時間上以點帶面，缺乏對平時工作的績效 考評。這種做法難免會出現(xiàn)以教職工的近期工作成績作為年度考核依據(jù)的“近因效應(yīng)” 也可能出現(xiàn)因被考核者某一時的言行影響年度考核評判的“暈輪效應(yīng)” ，從而使年度考核 失真，導(dǎo)致其結(jié)果不能全面反映被考核者的真實績效。 （二）績效考評容易產(chǎn)生考評誤差， 并且對考評方法和技術(shù)的選擇 和使用不夠科學(xué) 由考評者主觀因素導(dǎo)致考評誤差的制約因素有分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和 近期

12、效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)等。不同的考評人對定性指標(biāo)所給出的分?jǐn)?shù)相差很 大，或者同一考評人所給的分?jǐn)?shù)“趨中”的現(xiàn)象。這是因為管理者的背景差異等造成對 定性指標(biāo)的理解不同，他們對考核的尺度沒有達成一致。而且，每一種評估方法都存在 一定缺陷。目前在對教師的績效考評過程中，基本上是把 360 度考核法和關(guān)鍵績效指標(biāo) 法結(jié)合起來，盡可能地把定量和定性結(jié)合起來。但從考評結(jié)果來看，績效考評運用的基 本上都是排名法，引起了一些人的不滿，起不到鼓勵和導(dǎo)向的作用，考評方法和技術(shù)選 擇的局限性以及使用的不恰當(dāng)對考評的效果產(chǎn)生了影響。 （三）人事部門與相關(guān)部門、教師主動參與之間的協(xié)調(diào)存在問題 將績效考評的任務(wù)過多

13、地劃歸人事部門，會導(dǎo)致其他管理者置身事外，而人事部門疲于 應(yīng)付。而由工作部門和教師主導(dǎo)績效考評則使考評過程易受主觀因素的干擾。如何把握 人事部門、相關(guān)部門和教師在主導(dǎo)權(quán)上的參與程度值得我們關(guān)注。 教師績效考評的最終目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自身需改進的問題，尋找改進績效的方向和措 施，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)。而實際上在考評結(jié)束后，往往直接向?qū)W院教職工張榜公布考核 結(jié)果，根本不做任何反饋面談。這一方面沒有使教師明確其工作績效是否達到預(yù)期績效 的要求，起不到改善的作用 ; 另一方面忽視了教師的心理因素，嚴(yán)重?fù)p傷了得分較低或績 效不良教師的自尊，無法達到解決問題和提高績效的目的?？荚u結(jié)果的反饋力度不夠還 表現(xiàn)在高

14、校未能將考評結(jié)果與收入分配和崗位競聘聯(lián)系起來，導(dǎo)致考評成為除一次性獎 勵外的無關(guān)痛癢的形式，難以發(fā)揮績效考核的激勵作用。 四、建議 績效考評是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，它具有激勵、協(xié)調(diào)、認(rèn)知功能?？茖W(xué)合理的績效 考評能夠調(diào)動教師積極性、主動性和創(chuàng)造性。學(xué)院可以根據(jù)不同時期的工作重點，因?qū)?就需，結(jié)合考評體系更好地把握和協(xié)調(diào)各個時期工作的趨向，而通過考評內(nèi)容，可以充 分發(fā)掘教師的潛力，幫助教師自我發(fā)展，同時也能有效地實現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。要提高高校 教師績效考評的信度和效度，必須樹立正確的教師績效考評觀，設(shè)計合理的績效考評方 案，運用科學(xué)的績效考評方法，把考評結(jié)果同教師自身的發(fā)展聯(lián)系起來。針對高校教師

15、績效考評存在的問題，是否要將教師績效考評更多的融入價值觀考核，則仍需要進行深 入探討。 附錄 輔導(dǎo)員訪談記錄 分支教學(xué)管理副院長訪談記錄 附錄 1 輔導(dǎo)員訪談記錄 訪談時間： 2016年 11 月 29日星期二 訪談人：陳雪冰 李文婷 王進鴻 梁文榮 文稿整理人：梁文榮 李文婷 被訪談人：黃浩 職位：輔導(dǎo)員 訪談記錄： 開場白：老師，您好，我們是管理學(xué)院績效管理調(diào)研組的同學(xué)，今天來主要是想了解一 下你的工作崗位和工作內(nèi)容，還有有關(guān)人力資源狀況、薪酬福利、學(xué)校文化等方面的問 題，大概占用您 20 分鐘的時間。我們今天訪談是對崗不對人的，是完全保密的，請您放 心。 【工作職責(zé)】 Q1：請問怎么稱呼

16、您，您的工作崗位是什么？ A: 黃浩老師 ，輔導(dǎo)員。 Q2：請問您在學(xué)校已經(jīng)工作多久了？是通過什么招聘方式進入天院？ A：在學(xué)校工作了一年半，是通過網(wǎng)絡(luò)招聘進入天院的。 Q3:請問您的工作任務(wù)主要是什么？ A: 包括學(xué)生管理 、學(xué)生日常生活學(xué)習(xí)指導(dǎo)、學(xué)生心理健康、評先評優(yōu)等等。 Q4:您可以具體說一下您的工作內(nèi)容么？比如以一天為例，您一天內(nèi)完成的具體工作從 早到晚是怎樣的？ A: 檢查衛(wèi)生，早讀，處理學(xué)生問題，宿舍問題。 Q5:您可以說一下目前學(xué)校的人力資源現(xiàn)狀嗎？ A：據(jù)我所了解到老師的狀況，教職工有 38人，教師有30人左右，有個別外聘老師（人 數(shù)不多，比例少） Q6:針對您的職位，方便向

17、您咨詢一下關(guān)于我們學(xué)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)嗎？ A: 體現(xiàn)在執(zhí)行力，教師衛(wèi)生，處理學(xué)生問題，學(xué)生的德，智，體，思想政治等方面。 Q7 那具體是如何考核量化的？ A: 考核有量化的細(xì)則，制度公平，面向所有的輔導(dǎo)員。學(xué)生的表現(xiàn)和老師的績效直接掛 鉤。 Q8 您有了解過員工們是怎么看待自己的績效考核嗎？ A: 普遍為只能接受，服從規(guī)定，有些對自己有一定的要求。 Q9 請問您對目前的工資水平是否滿意？您的工資是如何構(gòu)成的呢？ A: 不是很滿意，畢竟每個人都會有更好的追求，但整體還是可以接受。 工資構(gòu)成 =基本工資 +所帶班級的人數(shù) +補貼 Q10 請問您對目前的績效管理滿意度如何？ 1-10 分，是幾分呢？

18、 A:6 分。 Q11 您覺得學(xué)校的績效考核有什么你最滿意的地方？ A: 都一般，沒有特別的地方。 Q12 您覺得學(xué)校的績效和薪酬有哪里需要改進？ A: 要更人性化，要以激勵為主，不要以扣分為主 Q13 您對于您以后的職業(yè)生涯發(fā)展有什么規(guī)劃或憧憬的 ? A: 往更高更遠(yuǎn)的方向發(fā)展，一步一步來。 Q14 您覺得學(xué)院還有什么地方可以整體改進一下的呢？ A: 工資方面可以改進。 Q15 臨近畢業(yè)季，您對畢業(yè)生在未來參加工作時有什么薪酬或績效方面的建議嗎？ A: 了解社會大體，不要對工資抱有太大的期望，腳踏實地，做事積極，要有耐心，不要 太著急。要不斷提高自己，積累經(jīng)驗。 Q16: 您還有沒有什么需要

19、補充的呢？ A: 暫時沒有。 結(jié)束語 您的工作情況我們已大致了解了，訪談到此結(jié)束。非常感謝您對我們工作的配 合，若是對您的工作造成不便，請多多諒解。再見！ 附錄 2 管理學(xué)院分管教學(xué)管理的副院長訪談記錄 訪談時間： 2016-11-29 星期二 訪談人：李穎詩曾楚貽 譚茗文 文稿整理人：李穎詩 被訪談人：伍曙老師 職位：管理學(xué)院分管教學(xué)管理的副院長 開場白：老師，您好，我們是管理學(xué)院績效管理調(diào)研組的同學(xué)，今天來主要是想了解一 下你的工作崗位和工作內(nèi)容，還有有關(guān)人力資源狀況、薪酬福利、學(xué)校文化等方面的問 題，大概占用您 20 分鐘的時間。我們今天訪談是對崗不對人的，是完全保密的，請您放 心。 【

20、工作職責(zé)】 Q1：請問怎么稱呼您，您的工作崗位是什么？ 伍：伍曙老師，管理學(xué)院分管教學(xué)管理的副院長。 Q2：請問您在學(xué)校已經(jīng)工作多久了？是通過什么招聘方式進入天院？ 伍： 15 年，熟人介紹。 Q3:請問您的工作任務(wù)主要是什么？ 伍：負(fù)責(zé)教學(xué)管理，組織各個系人才培養(yǎng)方案，每個學(xué)期教學(xué)計劃制定，安排每個教師 的授課任務(wù)，教師的招聘，教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，專業(yè)建設(shè)，課程建設(shè)。主要來說就是負(fù)責(zé)行 政管理方面和教學(xué)管理方面。 Q4:您可以具體說一下您的工作內(nèi)容么？比如以一天為例，您一天內(nèi)完成的具體工作從 早到晚是怎樣的？ 伍：上課，教師的職責(zé)，畢業(yè)論文的中期檢查，期末考試的審查，往屆畢業(yè)生，招聘的 事情。自己

21、出期末考試，還有處理一些突發(fā)情況。 Q5:您可以說一下目前管理學(xué)院的人力資源現(xiàn)狀嗎？ 伍：管理和行政部分，有院長，主任，書記，教師，輔導(dǎo)員，專職教師有28 個，輔導(dǎo)員 4個，教學(xué)秘書 1個，無論是數(shù)量還是質(zhì)量都不能達到評估要求。 但對比起整個天河學(xué)院， 管理學(xué)院的人力資源現(xiàn)狀是最穩(wěn)定的， 離職不多，入職沒有， 師資能基本滿足教學(xué)要求。 Q6:針對您的職位，方便向您咨詢一下關(guān)于我們學(xué)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 伍：績效辦有一個KPI考核，360度考核（學(xué)生評教，同事相互打分，上級打分），分等 級評價，分為優(yōu)良及格，在學(xué)院中教師會有一個排名，和年終獎掛鉤。 Q7 那具體是如何考核量化的？ 伍 及格不及格，老師內(nèi)部有一個評分標(biāo)準(zhǔn)。 Q8 您有了解過員工們是怎