2014年新版人力資源管理師二級(jí)課后答案

1、第一章人力資源規(guī)劃 1. 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。 (1) 基本原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè) 計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán) 相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。 (2) 新型組織結(jié)構(gòu)模式： 超事業(yè)部制(又稱執(zhí)行部制)；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。 (3) 組織職能設(shè)計(jì)程序：職能分析T職能調(diào)整T職能分解。 組織職能設(shè)計(jì)方法：基本職能設(shè)計(jì)T根據(jù)

2、組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)-根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取岀一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、 市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。 組織部門的設(shè)計(jì)程序：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)-部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)-企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。 2. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。 (1) 關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說(shuō)明戰(zhàn)略 與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱

3、向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性(企業(yè)戰(zhàn)略的 變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化)?？傊髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。 (2) 程序：組織結(jié)構(gòu)診斷：A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 B. 組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能； 分析各種職能的性質(zhì)及類別。 C. 組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 D. 組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別 的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A.企業(yè)組

4、織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增 力口，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 B. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式： 改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。 C. 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和 變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革 后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正 變

5、革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 (3) 整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。 規(guī)劃階段：通過(guò)組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來(lái)達(dá)到整合的目的。 互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃。 控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，岀現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。 3. 簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。 (1) 基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。 (2) 內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時(shí)工作制。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 (3) 基本方法：

6、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)： A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 B. 動(dòng)作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì) 現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過(guò)研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來(lái)人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生 理、心里等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、 健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)， 不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。 其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其 功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。 (4) 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法： 崗位寬度擴(kuò)大法：

7、延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé) 崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì) 4. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。 (1) 內(nèi)容：狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。 廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃(勞 動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃) (2) 作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。 提高企業(yè)人力資

8、源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 (3) 制定原則：確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則 (4) 程序和步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)T人力資源供給預(yù)測(cè)T供需綜合平衡 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求 進(jìn)行預(yù)測(cè)。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提岀各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供

9、的政策措施。 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 5. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容、作用和局限性，人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素、預(yù)測(cè)的程序和方法。 (1) 概念：人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編 制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái) 一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。 (2) 內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。 (3) 作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人

10、員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：A.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。B.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：A.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 (4) 局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵制。預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制。 (5) 影響因素：顧客的需求變化(市場(chǎng)需求)。生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)。勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。追加培訓(xùn)的需求。每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。員工的岀勤率。 政府的方針政策影響。工作小時(shí)的變化。退休年齡

11、的變化。？社會(huì)安全福利保障。 (6) 程序和方法：準(zhǔn)備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) B. 人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 C. 崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員 D. 資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理 預(yù)測(cè)階段：A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。 B. 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 C. 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得岀的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得岀現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 D. 可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)

12、計(jì)分析。 E. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的工作崗位和 人員數(shù)量，得岀未來(lái)人力資源需求量。 F. 對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算， 得岀未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。 6. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量方法。 (1) 原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 (2) 技術(shù)路線： （3）定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。描述法。德?tīng)柗品?定量方法：轉(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢(shì)外推法?；貧w分析法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法?；疑A(yù)測(cè)模型法。生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法。定員定額分析法。計(jì)算

13、機(jī)模擬法。 7. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基本概念和方法。 （1） 企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型預(yù)測(cè) （2） 企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)：企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析（定性分析、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)）回歸分析 （3） 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)：P81 （4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè) ：P82 8. 簡(jiǎn)述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法。 （1） 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：不同工種純?cè)诜€(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（SPSS）回歸分析 （2） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：P85 9. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和

14、基本方法。 （1） 內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。 外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。 （2）程序/步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)岀員工調(diào)整的比例。 向各部門的主觀人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。 將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 分析影響外

15、部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 （3）方法：人力資源信息庫(kù)：通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。分為技能清單和管理才能清單。 管理人員接替模型 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過(guò)發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。 10. 簡(jiǎn)述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。 （1）人力資源供求平衡：極少見(jiàn)，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。 （2） 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 若高技術(shù)

16、人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。 若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 （3）企業(yè)人力資源供大于求：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì)加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，

17、企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。 11. 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。 （1）特點(diǎn)：企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。 （2）構(gòu)成：勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī) 定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（含合同管理）；員工績(jī)效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn) 與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社保）；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。 對(duì)員工管理的制度：工作時(shí)間如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假

18、的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃 生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝 通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。 12. 簡(jiǎn)述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。 (1) 原則：將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件岀發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須

19、在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 (2) 要求：從企業(yè)具體情況促發(fā)。滿足企業(yè)的實(shí)際需要。符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性。保持合理性和先進(jìn)性。 (3) 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提岀人力資源管理制度草案。廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論。逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。 第二章招聘與配置 1. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。 (1) 基本原理：個(gè)體差異原理：認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。 工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)

20、和內(nèi)容的差異 人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的 崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配； 各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。 (2) 類型：選拔性測(cè)評(píng)：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有 靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 開發(fā)性測(cè)評(píng)：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。主要為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)和不足，從而為其指出努 力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。測(cè)評(píng)結(jié)束后應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提岀開

21、發(fā)建議。 診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)(查找原因)或全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。結(jié)果不公開，有 較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，指指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中， 具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度， (3) 主要原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合：指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的 作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè) 評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)而不對(duì)立。應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定， 手段方法選擇及評(píng)判與

22、解釋結(jié)果的全過(guò)程中。 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量是采取 量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可 以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢(shì)。動(dòng) 態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí) 際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，但不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相 互比較。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性

23、，兩方面要結(jié)合。 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的徳、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng) 定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合：分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。綜合則 是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。 2. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。 (1) 測(cè)評(píng)量化形式：一次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對(duì)象一般沒(méi)有明顯的數(shù)量

24、關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。 類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別 模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相 應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異 相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。 比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，

25、把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同 類同質(zhì)的量化。 （2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系： 要素：A.標(biāo)準(zhǔn)：從表現(xiàn)形式看：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分：測(cè)定式和評(píng)定式 B. 標(biāo)度：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 C標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。通常字母（ ABC ）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（123） 構(gòu)成：A.橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。 B. 縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍 性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)

26、性原則） 類型：A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系： 一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本 身的直接描述。 B. 常模參照性指標(biāo)體系：與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。 3. 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。 （1）品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定 一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征 行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可以是個(gè)別談話或集體問(wèn)卷。 問(wèn)卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個(gè)性

27、問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇打多相個(gè)性問(wèn)卷 投射技術(shù)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。 （2） 知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。布盧姆的教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次：記 憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用 （3）能力測(cè)評(píng)：一般能力測(cè)評(píng)：即智力測(cè)驗(yàn)。按照測(cè)驗(yàn)方式不同，分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。 特殊能力測(cè)評(píng)：主要對(duì)于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低是非

28、常重要的考慮因素。 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：方式有心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試 4. 簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。 （1）構(gòu)建步驟：需解決兩個(gè)問(wèn)題：對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。 步驟：明確測(cè)評(píng)的客體與目的：以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目的為依據(jù) 確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：A.工作目標(biāo)因素分析法。B.工作內(nèi)容因素分析法。C.工作行為特征分析法。 確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)： 篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)： 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品?、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法 規(guī)定測(cè)

29、評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法： 試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系： （2）準(zhǔn)備：收集必要的資料。組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)方案的制定 （3）實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。測(cè)評(píng)操作程序 （4）結(jié)果調(diào)整：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。 （5） 綜合分析：綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述-基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類（調(diào)查 分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）、測(cè)評(píng)結(jié)果分析

30、方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法） 5. 簡(jiǎn)述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。 （1）概念：廣義：以書面形式測(cè)量、考核應(yīng)試者的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。 狹義：指對(duì)應(yīng)試者知識(shí)水平的測(cè)量和檢驗(yàn) (2) 種類：技術(shù)性筆試：主要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問(wèn)題，業(yè)性較強(qiáng)。 非技術(shù)性筆試：測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對(duì)寬松。 (3) 設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序：成立考務(wù)小組。制定筆試計(jì)劃。設(shè)計(jì)筆試試題。監(jiān)控筆試過(guò)程。筆試閱卷平分。筆試結(jié)果運(yùn)用

31、 (4) 試題設(shè)計(jì)方法：根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng) 目、類型、難易程度、體量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。 客觀題：A.選擇題的設(shè)計(jì)：由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對(duì)大。答案固定，批閱統(tǒng)計(jì)容易。 B. 填空題的設(shè)計(jì)：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的認(rèn)知和記憶。答案唯一。 主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度， 能夠看岀應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡(jiǎn)答題、論述題、 作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等。 A. 簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì)：針對(duì)某一明確的知識(shí)

32、點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問(wèn)，答案比較明確?？梢钥疾鞂?duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱 B. 論述題的設(shè)計(jì)：要求應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)現(xiàn)象或者問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并能夠有說(shuō)服力地說(shuō)明自己的觀點(diǎn)。 6. 說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序，常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。 (1) 內(nèi)涵：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試 可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。 (2) 類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試。 根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性

33、面試、分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。 (3) 發(fā)展趨勢(shì)：面試形式豐富多樣。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 提問(wèn)的彈性化。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。 面試考官的專業(yè)化。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 (4) 基本程序：面試準(zhǔn)備階段：A.制定面試指南：組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、面試提問(wèn)技巧、面試評(píng)分辦法 B. 準(zhǔn)備面試問(wèn)題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提岀面試問(wèn)題 C. 評(píng)估方式確定：確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表 D. 培訓(xùn)面試考官：包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等 面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確

34、認(rèn)階段。E.結(jié)束階段 面試總結(jié)階段：A.綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。 B. 面試結(jié)果反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋 C. 面試結(jié)果的存檔：這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是對(duì)新員工系統(tǒng)考評(píng)的開始 面試評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 (5) 常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試缺乏系統(tǒng)性。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn) (6) 實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。靈活提問(wèn)。多聽(tīng)少說(shuō)。善于提取要點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。 在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。注意肢體語(yǔ)言溝通 7. 簡(jiǎn)述結(jié)

35、構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。 (1) 實(shí)施程序：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A.組建測(cè)評(píng)小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗 位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 B. 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選岀一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 C. 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。 D. 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列岀招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 E. 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)。 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 B. 請(qǐng)專家很對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)岀一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形

36、成問(wèn)卷。 C. 將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。 D. 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表： 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度： 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分： 決策： (2) 開發(fā)方法：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)(即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建)。結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 8. 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。 (1) 內(nèi)涵：行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD ( Behavior Description )面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的 行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特

37、質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng) 聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做岀評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)考官要了應(yīng)聘者過(guò)去的工 作經(jīng)歷和他對(duì)特定行為所采取的行為模式。 (2) 設(shè)計(jì)要求： 9. 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。 (1) 定義：指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意 見(jiàn)，得岀應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 (2) 特點(diǎn)：決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能從不 同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人

38、才的要求。 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。 (3) 步驟：組建招聘團(tuán)隊(duì)。實(shí)施招聘測(cè)試。做出錄用決策。 10. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 (1) 概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD )是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6-9)，在 規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被 評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全

39、體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng) 人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。 (2) 類型：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論、情境性討論。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。 (3) 原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值 觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái) 反應(yīng)其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做岀比較客觀的評(píng)價(jià)

40、，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。被測(cè) 評(píng)者暴露的外在行為的范圍 (4) 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。B.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。C.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。 D. 被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。E.測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn)：A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。 D. 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 11. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 (1) 前期準(zhǔn)備：編制討論題目：題目必須具有爭(zhēng)論性、題材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。 設(shè)計(jì)評(píng)分表：包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍

41、，重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能 太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給岀評(píng)判；確定個(gè)能力 指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配值。 編制計(jì)時(shí)表：用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，被測(cè)評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間半小時(shí)左右。 對(duì)考官的培訓(xùn)：深入理解觀察方式和評(píng)分方法，必要時(shí)要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 選定場(chǎng)地：安靜、寬敞、明亮等，考場(chǎng)布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無(wú)主次之分，123抽簽 確定討論小組：一般 6

42、-9人。分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對(duì)公平性。 (2) 具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用規(guī)范的指導(dǎo)語(yǔ)言，包括任務(wù)、時(shí)間、注意事項(xiàng) 討論階段：考官讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言，不涉及討論內(nèi)容可以適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)，。測(cè)評(píng) 者的觀察要點(diǎn)為發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響。 (3) 評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后召開評(píng)分討論會(huì)，逐一評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者。 討論過(guò)程中，考官應(yīng)著重評(píng)估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過(guò)

43、交換意見(jiàn)，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)；若不同測(cè)評(píng) 者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行成分的討論。 總之，評(píng)分討論會(huì)可以使測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。 12. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。 (1) 題目的類型：開放式問(wèn)題：主要考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提岀新見(jiàn)解， 范圍廣，無(wú)固定答案，題目表達(dá)簡(jiǎn)潔，容易岀題，但不太容易引起爭(zhēng)辯，答案易于趨同。 兩難式問(wèn)題：主要考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。 題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時(shí)兩個(gè)選項(xiàng)要有對(duì)等性。

44、 排序選擇型問(wèn)題：一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)備選答案，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)行排序。主要考察分析問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力 題目易于爭(zhēng)論，但主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式岀題。 資源爭(zhēng)奪型題目：給被測(cè)評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員地位平等，設(shè)法獲得更多分配。 主要考察的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 題目能引起被測(cè)評(píng)者充分辯論，但岀題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用 實(shí)際操作型題目：主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作能力等。 題目不易引起爭(zhēng)辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，對(duì)測(cè)評(píng)者的要求也較高 (2) 設(shè)計(jì)題

45、目的原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容。難度適中。具有一定的沖突性。 (3) 題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型。 編寫試題初稿：類型確定后開始收集材料、案例，然后進(jìn)行初稿編寫。 撰寫試題初稿時(shí)，注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集材料(與人力溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息) 進(jìn)行試題復(fù)查：初稿設(shè)計(jì)岀后，采用多種方式，通過(guò)各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查，是否有過(guò)雷同，以免被事先準(zhǔn)備。 聘請(qǐng)專家審查：盡量消除題目中常識(shí)性錯(cuò)誤，減少試測(cè)次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察岀 被測(cè)評(píng)者的能力；如果是資源爭(zhēng)奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

46、 組織進(jìn)行試測(cè)：所選員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測(cè)評(píng)者有一定的相似性。著重測(cè)試題目的難易度和題目的平衡性。 反饋、修改和完善：收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，分析參與者和測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)，以及統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。 修改完后，進(jìn)行再次試測(cè)，重新修改，進(jìn)一步完善題目，直至最終定稿。 13. 簡(jiǎn)述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。 (1) 概念：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。 按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。 為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時(shí)間上的優(yōu)化配置，

47、還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量 和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。 按配置方式分：空間上和時(shí)間上。按配置性質(zhì)分：數(shù)量配置和質(zhì)量配置。按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配 置。按配置范圍：企業(yè)人力資源的個(gè)體配置和總體配置。 (2) 意義：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn) 員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度， 也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。 (3) 員工個(gè)體素質(zhì)的

48、構(gòu)成： 年齡。性別。體質(zhì)。性格。智力。品德。 14. 簡(jiǎn)述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。 (1) 員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析方法：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。具體表 現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè) 人力結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。 (2) 企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng) 采取多種措施和手段，不但要適時(shí)地調(diào)解員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好一下五種重要人員的比例關(guān)系

49、： 生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員的比重大小，取決于企業(yè)的生產(chǎn)類型和實(shí)際工作特點(diǎn)。 生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：包括A.合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系；B.合理安排各工種、崗位 之間的比例關(guān)系；C.合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系 企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系: 技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：A.技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。B.技術(shù) 人員內(nèi)部各專業(yè)人員之間的比例關(guān)系。C.管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。 其他比例關(guān)系：A.企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系；B.從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。 15. 簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方

50、法。 （1）個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法： 勞動(dòng)定額配置法：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn) 品或完成一定工作任務(wù)的貨勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直 接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式。 某工序的員工不能按照工時(shí)定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找岀原因，采取以下措施： A. 通過(guò)技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平。 B. 進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。 C. 分解工序操作程序，進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn)。 D. 改進(jìn)生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。 E.如有必要，可以對(duì)整體生產(chǎn)流程

51、進(jìn)行再設(shè)計(jì)，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序， 修訂工序工時(shí)定額 企業(yè)定員配置法：A.按勞動(dòng)效率定員法；B.按設(shè)備定員法；C.按崗位定員法（設(shè)備崗位定員、工作崗位 定員）D.按比例定員法。E.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)方位和業(yè)務(wù)分工定員法。 崗位分析配置法：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承 擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定岀工作說(shuō)明書等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的過(guò)程。 包括三個(gè)步驟：A.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍 作岀科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、 權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工

52、作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn) 行比較、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。B.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根 據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提岀本崗位員工所應(yīng)具備的，注入知識(shí)水平、 工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；C.將上述崗位分析的研究成果， 按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定岀工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人 事文件 除上述三種傳統(tǒng)方法，還岀現(xiàn)了新的配置方法：基于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的人力資源配制方法、基于崗位勝 任特征模型的人力資源配置法、以及上述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。 （2）配

53、置效率分析的方法： 生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)極其重要的指標(biāo)，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的產(chǎn)岀與創(chuàng)造這一產(chǎn)岀的各種投入之比。 按構(gòu)成分：?jiǎn)我厣a(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率；按實(shí)際投入的資源不同分：勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設(shè)備生產(chǎn)率、材 料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動(dòng)成本生產(chǎn)率和總成本生產(chǎn)率等多種指標(biāo)。 勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測(cè)定的基本指標(biāo)，是研究人力資源配置的基本依據(jù)之一。 按成果表現(xiàn)形式分：實(shí)物老產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率；按時(shí)間單位分：工時(shí)勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率； 按員工范圍分：生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率 勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法： 產(chǎn)量表示法：勞產(chǎn)率

54、=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日） 時(shí)間表示法：勞產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日）/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值） 單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動(dòng)時(shí)間越少，說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)率水平越高，反之越低。 當(dāng)物理和財(cái)力等客觀的其他物質(zhì)因素不變的情況下，企業(yè)員工的產(chǎn)岀越多，或者單位產(chǎn)品中活勞動(dòng)消耗量越少，說(shuō)明企業(yè)人力資源 配置的水平越高，取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，因此，勞動(dòng)生產(chǎn)率可以從側(cè)面，反應(yīng)企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 1. 簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序和方法。 （1）培訓(xùn)規(guī)劃的概念：

55、是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局岀發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培 訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的 預(yù)算等一系列工作所作岀的統(tǒng)一安排。 (2) 培訓(xùn)規(guī)劃制定的內(nèi)容： 培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容。培訓(xùn)的范圍。培訓(xùn)的規(guī)模。培訓(xùn)的時(shí)間。 培訓(xùn)的地點(diǎn)。培訓(xùn)的費(fèi)用。培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)的教師。？規(guī)劃的實(shí)施。 (3) 培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求： 系統(tǒng)性。標(biāo)準(zhǔn)化。有效性(可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性) 普遍性(適應(yīng)不同的工作任務(wù)、對(duì)象、培訓(xùn)需要。 (4) 基本程序：明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。獲取培訓(xùn)規(guī)劃的

56、信息。 培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正(召開相關(guān)專題會(huì)議、加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作岀決策)。把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。 撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案(規(guī)劃背景說(shuō)明、規(guī)劃概括說(shuō)明、制定規(guī)劃的工作過(guò)程說(shuō)明、規(guī)劃信息的陳述和分析、規(guī)劃目的與預(yù) 期成效、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議。撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。 (5) 方法：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。分配培訓(xùn)資源。進(jìn)行綜合平衡。 2. 簡(jiǎn)述企業(yè)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成和基本內(nèi)容，年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序和主要步驟。 (1) 構(gòu)成：封面模塊。目錄模塊。計(jì)劃概要模塊。主體計(jì)劃模塊。附錄模塊。 (2) 基本內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)。培訓(xùn)內(nèi)容與課程。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師

57、。培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。 培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)預(yù)算。 (3) 基本程序：前期準(zhǔn)備：包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計(jì)劃制定工作、培訓(xùn)粘度計(jì)劃制定動(dòng)員會(huì)、面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門的宣傳鼓動(dòng)等。 培訓(xùn)調(diào)查與分析研究：包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機(jī)制評(píng)價(jià)、資源評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃分解、公司高層 培訓(xùn)工作意見(jiàn)。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定：A.培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。 B. 各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，員工需求和部門需求 C. 培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)。 D. 各部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過(guò)的年度培訓(xùn)計(jì)劃

58、。對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提 交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展：培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計(jì)劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳 導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。 (4) 主要步驟：培訓(xùn)需求的診斷分析：診斷工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、企業(yè)文化。 確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象 確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立 根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容：根據(jù)工作崗位特征，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，因材施教 確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)(工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)

59、、工作見(jiàn)習(xí)和工作指派)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。 做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況；確定年度培訓(xùn)計(jì)劃；分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項(xiàng) 目估算部門培訓(xùn)費(fèi)用；調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案；確定培訓(xùn)項(xiàng)目審批培訓(xùn)預(yù)算方案。 預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具：評(píng)估體系：培訓(xùn)需求分析T培訓(xùn)規(guī)劃T培訓(xùn)執(zhí)行T培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估反饋T再修改實(shí)施的過(guò)程。 A. 從培訓(xùn)計(jì)劃角度考察：細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)，內(nèi)容效度、反應(yīng)效度、學(xué)習(xí)效度。 B. 從受訓(xùn)者角度考察：受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與預(yù)期一致。 C. 從培訓(xùn)實(shí)施的實(shí)際效果來(lái)考察：培訓(xùn)實(shí)施的成本收益比 年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式：會(huì)議組織者、會(huì)議參與者、會(huì)議決策方式。 3. 簡(jiǎn)

60、述企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制的方法，以及 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施。 (1) 人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)：人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織管理，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求確認(rèn)、培訓(xùn)的行政管理，選培訓(xùn)師和教材 (2) 培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容：確定布置場(chǎng)所、準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備器材、購(gòu)買印刷和裝訂培訓(xùn)材料、交通保障、食宿安排、保障休息場(chǎng)所 (3) 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制的方法 ：明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)。計(jì)劃實(shí)施全過(guò)程的評(píng)估與管控 (4) 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施：企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育：A.培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持