勞動(dòng)者可以如此應(yīng)對(duì)部門主管的不當(dāng)管理行為嗎(案例分析——劉小根)

1、勞動(dòng)者可以如此應(yīng)對(duì)部門主管的不當(dāng)管理行為嗎墨之【基本案情】小李大學(xué)畢業(yè)后， 在本市一家著名電器銷售公司尋 得一份手機(jī)銷售工作， 雙方簽訂了三年期勞動(dòng)合同， 約定月工資實(shí)行 底薪加提成方式，小方對(duì)該份工作還是較為滿意的。 2011 年 9 月 5 日上午工作時(shí)間，小方因感覺有點(diǎn)疲勞，便趴在柜臺(tái)上休息。其店長 孫某見后在其腦后抽了一巴掌， 并告知其不可在上班時(shí)間睡覺。 小李 覺得非常委屈，店長為何如此粗暴，況且自己并未睡覺，僅僅是趴在 柜臺(tái)休息。小李越想越氣憤，隨后，尾隨店長至衛(wèi)生間理論，并開始 出手推搡店長孫某， 進(jìn)而用拳重?fù)魧O某。 孫某覺得一個(gè)年輕下屬對(duì)自 己如此粗暴，感覺很沒面子。最終，雙方

2、升級(jí)為嚴(yán)重肢體沖突，導(dǎo)致 雙方均有不同程度的受傷。 由于系營業(yè)時(shí)間， 很多顧客和同事都圍觀 過來，小李覺得事態(tài)發(fā)展已大大超出自己能力控制范圍，隨即報(bào)警。 警方認(rèn)定為雙方扭打， 除此外， 警方對(duì)該事件雙方過錯(cuò)與責(zé)任未作出 進(jìn)一步處理認(rèn)定。 2011年 9月 21日，公司約小李談話，并制作談話 筆錄，小李在筆錄中對(duì)打架事實(shí)表示認(rèn)可， 并表示知曉公司可根據(jù)打 架事實(shí)解除員工。 2011年 9月 26日，公司以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由解除 雙方勞動(dòng)合同。店長因系總公司任命，人事關(guān)系均在總公司，孫某暫 被公司停職，等待后續(xù)處理。庭審中，公司認(rèn)為，員工之間因工作問題發(fā)生爭論，應(yīng)向雙方共 同上一級(jí)反映， 不應(yīng)采取打

3、架這種非理性的處理方式， 小李暴力行為 被同事特別是公司客戶看到，對(duì)公司聲譽(yù)造成不良影響。對(duì)此，提供 記錄申請人先出手打人的錄像光盤 、載明雙方為扭打的上海市公 安局黃埔分局接報(bào)回執(zhí)單 、載明被申請人陳述的談話內(nèi)容且有申 請人簽字的談話筆錄 及載明員工打架斗毆造成嚴(yán)重后果公司可解 除勞動(dòng)合同的基本人事制度等證據(jù)。小李認(rèn)可該組證據(jù)真實(shí)性， 但主張錄像光盤不完整，不能反映整個(gè)過程的真實(shí)情況，實(shí)際是 店長先動(dòng)手；認(rèn)可員工之間發(fā)生爭執(zhí)， 理應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)反映和平解決糾紛； 但主張雙方打架系店長過錯(cuò)在先， 系自己被店長重?fù)暨^頭部后， 因神 智不清才會(huì)通過與店長打架這種非理性方式解決爭執(zhí)。 且公安部門僅 認(rèn)定雙

4、方打架性質(zhì)為“扭打” ，并未進(jìn)一步作出系本人行為性質(zhì)嚴(yán)重 的認(rèn)定，因此，公司解除行為違法，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞 動(dòng)合同。【處理結(jié)果 】對(duì)小李要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系， 繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請 求，不予支持。【案件評(píng)析 】作為滬上一家著名電器銷售公司， 應(yīng)該說，該門店 店長的管理行為確有不當(dāng)之處， 甚至可以算得上粗暴。 若店長都是如 此管理下屬員工， 必然影響員工之間的不和諧， 甚至導(dǎo)致勞資關(guān)系緊 張。該公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公司店長級(jí)別員工管理行為的規(guī)范。 既然店長 行為有不妥之處， 為何仲裁委員會(huì)不支持小李請求呢？主要基于以下 幾點(diǎn)：首先，小李上班時(shí)間身體不適，直接趴在柜臺(tái)休息肯定不妥。一 來其他員工

5、可能誤認(rèn)為小李消極怠工，店長覺得是在挑戰(zhàn)公司管理， 不管恐怕人效仿； 二來小李趴在柜臺(tái)時(shí)間正是門店?duì)I業(yè)時(shí)間， 有大量 客戶看見， 肯定會(huì)影響客戶對(duì)公司特別是對(duì)公司服務(wù)質(zhì)量的質(zhì)疑， 進(jìn) 而影響公司的客戶群及銷售業(yè)績。 因此，小李應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的相關(guān)請 假制度，向公司有關(guān)部門及人員請假或反饋， 而不能采取在上班時(shí)間 逕行趴在營業(yè)柜臺(tái)的方式休息。其次，小李認(rèn)可員工之間發(fā)生爭執(zhí)， 應(yīng)通過向上一級(jí)部門及人員 反映和平解決雙方爭執(zhí)。 但在其認(rèn)為店長的管理方式過于粗暴， 對(duì)其 造成傷害時(shí)，卻通過尾隨店長至衛(wèi)生間理論并推搡店長進(jìn)而發(fā)生雙方 扭打方式解決。應(yīng)當(dāng)說，在公司制度給予其合法解決糾紛通道的同時(shí)， 小李選擇

6、了一個(gè)極其不理智的方式， 不僅對(duì)己也對(duì)他人甚至對(duì)公司都 造成了一定負(fù)面影響。最后，小李認(rèn)可的 基本人事制度載明員工打架斗毆造成嚴(yán)重 后果公司可解除勞動(dòng)合同，小李在談話筆錄中已明確表示知曉打 架會(huì)導(dǎo)致被解除勞動(dòng)合同的法律后果。 由于雙方扭打時(shí)間發(fā)生在營業(yè) 時(shí)間，公司認(rèn)為，小李在工作時(shí)間打架，其暴力行為被同事特別是客 戶看到，對(duì)公司聲譽(yù)造成不良影響， 公司可以據(jù)此解除雙方勞動(dòng)合同， 該主張具有一定可采性。鑒于此，仲裁委對(duì)小李要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系， 繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求不予支持。【案件啟示 】或許公安部門對(duì)雙方的扭打行為并未定性， 但這并 不影響公司對(duì)此行為作出相依處理。 這就好比， 雖然某一行為未構(gòu)成 犯罪，但不影響公安機(jī)關(guān)依據(jù)治安管理處罰等相關(guān)規(guī)定進(jìn)行行政處 罰。縱觀該案件，我們不難得出一個(gè)結(jié)論，即在勞資關(guān)系中，切不可 以“人若犯我我必犯人” 為信條解決相互之間的糾紛或者沖突。 因?yàn)椋?這可能導(dǎo)致公司管理秩序或者生產(chǎn)秩序的破壞， 導(dǎo)致