第4章-薪酬理論

1、戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實務 第4章 薪酬理論 孫利虎 博士 學習目標 薪酬理論的發(fā)展階段 早期薪酬理論 薪酬決定理論包含的內(nèi)容 薪酬分配理論包含的內(nèi)容 薪酬運用理論包含的內(nèi)容 早期薪酬理論 薪酬決定理論 薪酬分配理論 薪酬運用理論 邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論 薪酬均衡理論 集體談判薪酬理論 效率薪酬理論 按勞分配理論 分享經(jīng)濟理論 人力資本理論 薪酬公平理論 委托-代理理論 戰(zhàn)略薪酬理論 生存工資理論 工資基金理論 薪酬理論 1.生存工資理論生存工資理論 代表人物：代表人物：魁奈、杜爾閣、亞當斯密和大衛(wèi)李嘉圖 基本觀點：基本觀點： 從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于他的最低生活費用。 工資按這

2、樣一個規(guī)律運動是因為，如果由于某種原因，工資提高 到維持生存的水平之上，即資本家付給工人的勞動價格高于勞動 的自然價格，就會出現(xiàn)工人的生活資料的增加。而工人的生活資 料多了，就會使工人生的孩子增多，就會刺激工人人口的增長。 西方資本主義經(jīng)濟是一種自由競爭型市場經(jīng)濟，勞動力供給增加 了，勞動力需求相對減少，就一定會導致工資下降。換句話說， 被雇用的工人人數(shù)多了，資本家就可以而且必然壓低工資。 （一）早期工資理論 生存工資理論 生存工資論 也叫做糊口工資論或者工資鐵律 、工資 銅律。 最早的古典經(jīng)濟學家魁奈（F.Quesnay,1694-1774）和 杜爾閣 （A.Turgot,1727-1790

3、）等人在他們的經(jīng)濟學著 作中就已經(jīng)對這種理論作了一定的論述。 生存工資論的要點是：從長遠看，在工業(yè)化 社會中， 工人的工資等于他的最低生活費用。工資按這樣一個 規(guī)律運動是因為，如果由于 某種原因，工資提高到維 持生存的水平之上，即資本家付給工人的勞動價格高 于勞動的自然價格，就會出現(xiàn)工人的生活資料的增加。 而工人的生活資料多了，就會使工人生的孩子增多， 就會刺激工人人口的增長。 工資基金理論 工資基金論的主要倡導者約翰穆勒（John SMill,1806-1873）提出，工資基金論主要是為了 彌補生存工資論的不足 工資基金理論的要點是：第一，工資不是由生存 資料決定的，而是由資本決定的。第二，

4、在工資 基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù) 的多少。 工資基金論強調(diào)，一個國家在一定時期內(nèi)的資本總額是 一個固定的量；其中用來支付工資的部分也是一個固定 的量。而工資（wage）是資本(capital)的函數(shù)，即： W=F（c）。 穆勒認為，每年的產(chǎn)品收入中，必須先扣除了用于補償 和追加生產(chǎn)資料和資本以及利潤后，剩余部分才用于勞 動者的工資。如果用于勞動者的部分多了，工資的增長 影響了資本的增長，就必然影響生產(chǎn)的發(fā)展，從而使用 于下一個生產(chǎn)周期的資本和工資減少。 工資基金論 邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論 約翰貝茨克拉克是19世紀末20世紀初美國著名經(jīng)濟 學家，他運用邊際分析的方法，在財富的分

5、配一 書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論。 克拉克將“資本生產(chǎn)力論”與“邊際效用論”相結合，提 出了邊際生產(chǎn)力論，并以此作為薪酬分析的理論基礎。 克拉克認為，勞動和資本都有生產(chǎn)力，勞動的生產(chǎn)力 遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動 的生產(chǎn)力隨勞動者的增加而遞減。最后增加的單位勞 動者就是邊際勞動者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動的邊 際生產(chǎn)力。 均衡價格薪酬理論 馬歇爾（AMarshall,1842-1924）在吸收邊際效用價值 論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎上，提出了供求 均衡薪酬理論。 所謂均衡價格，就是商品的需求和供給達到一致，需 求價格和供給價格相等時的價格。一般地說，需求價 格是指買者

6、（消費者）對某種商品所愿意支付的價格， 它取決于這種商品對買者的邊際效用。供給價格是指 賣者（生產(chǎn)者）對提供某種商品所愿意接受的價格， 它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時所付出的邊際生產(chǎn)費用。 馬歇爾認為，無論勞動的需求曲線還是勞動的供給 曲線都不能單獨決定薪酬水平，薪酬水平取決于兩 者的均衡，也就是說，是由這兩條曲線的交點，即 供需均衡點決定的。馬歇爾還對勞動供給價格的影 響因素進行了分析。他認為，在現(xiàn)代復雜的技術條 件下，各種勞動客觀上存在較大的差別，每一種勞 動都具有不同的薪酬均衡點 均衡價格薪酬理論 集體談判薪酬理論 集體談判也稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團 為一方，與以雇主或雇主集

7、團為另一方進行的勞資談判。 集體談判薪酬理論就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今 能作出最好解釋的一種理論。這種薪酬理論與邊際生產(chǎn)力 薪酬理論之間是內(nèi)在統(tǒng)一并相互補充的。通過集體談判確 定的短期薪酬水平有時會高于或低于邊際生產(chǎn)力水平，但 邊際生產(chǎn)力是現(xiàn)實薪酬水平運動的中線。集體談判的具體 過程極其復雜，它與政治學、社會學、心理學以及法學都 有密切關系。 效率薪酬理論 效率薪酬理論是20世紀70年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理 論。這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結果，而是傾 向于將薪酬視為促進生產(chǎn)率提高的手段。 效率薪酬理論的基本觀點是，薪酬與生產(chǎn)率之間是相 互依賴的。傳統(tǒng)的薪酬決定模型是建立在勞動同質并

8、 隱含薪酬水平不改變勞動的邊際產(chǎn)出和勞動力需求曲 線位置的基礎上的，因此，任何薪酬水平的變化只會 導致勞動力需求量的變化，而不會導致需求曲線本身 位置的移動。 四種效率工資理論的解釋： 第一種解釋適用于窮國的效率工資理論認為，工資影響營養(yǎng)。多給工人點工資， 工人才吃得起營養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高； 第二種適用于發(fā)達國家的效率工資認為，高工資減少了勞動的流動性。工人由于 許多原因離職-接受其他企業(yè)更好的職位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企 業(yè)向工人支付的工資越高，留在企業(yè)的激勵越大。企業(yè)通過支付高工資減少了離 職的頻率，從而減少了雇傭和培訓新工人的時間和費用。 第三種效率工資理

9、論認為，勞動力的平均素質取決于它向雇員所支付的工資。如 果企業(yè)降低工資，最好的雇員就會到其他企業(yè)工作，而留在企業(yè)里的是那些沒有 其他機會的低素質員工。 第四種效率工資理論認為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認為，企 業(yè)不可能完全監(jiān)督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。 雇員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風險。 馬克思的按勞分配理論包含兩部分內(nèi)容：一是對社 會主義分配方式的本質概括，即按勞分配原則；二 是依據(jù)對未來社會特定經(jīng)濟環(huán)境的分析所構成的按 勞分配實現(xiàn)模式，即消費品的具體分配形式。 按勞分配理論 按勞分配的前提 （1）全部生產(chǎn)資料歸社會共同占有，社

10、會成員在 生產(chǎn)資料占有關系上處于完全平等的地位。 （2） 商品經(jīng)濟已經(jīng)消亡，整個社會生產(chǎn)都直接按計劃 有組織地進行，每個人的勞動都直接構成社會總 勞動的一部分。 （3）舊的社會分工和勞動的本質差別仍然存在， 勞動還僅僅是個人的謀生手段。 （4）不僅同一部門的勞動生產(chǎn)率的高低取決于本 部門勞動者的勞動強度和熟練程度，而且，不同 部門的不同的復雜勞動較容易地轉化為簡單勞動， 并能用勞動時間直接計量。 （5）按勞分配的對象是作了必要社會扣除之后的 社會總產(chǎn)品。 按勞分配的特征 （1）實施范圍的全社會統(tǒng)一性， （2）按勞分配的社會直接性， （3）分配形式的實物性， （4）勞動時間作為消費品分配依據(jù)的唯

11、一性， （5）等量勞動領取等量報酬（個人消費資料） 的絕對性 按勞分配比較分析 按勞分配優(yōu)劣比較分析按勞分配優(yōu)劣比較分析 精華局限 從社會生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式， 從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。 產(chǎn)品經(jīng)濟成為按勞分配的社會經(jīng)濟載 體 從勞動者成為生產(chǎn)過程的主體出發(fā)，確立了以勞動 為依據(jù)的分配關系。 勞動時間成為直接的計酬尺度 按勞分配過程中既要反對剝削，也反對平均主義勞動證書取代貨幣成為分配手段 按勞分配的對象是社會總產(chǎn)品中的剩余產(chǎn)品。個人財產(chǎn)不能轉化為生產(chǎn)資料。 分享經(jīng)濟理論 所謂分享經(jīng)濟，是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而 下降的經(jīng)濟，也是一種勞動的邊際成本小于勞動

12、的平均成 本的經(jīng)濟。 分享經(jīng)濟論是美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁魏茨曼 （Weitzman,1942-）在1984年提出來的一個新的經(jīng)濟學思 路。分享經(jīng)濟論的核心是認為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟的根 本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報酬制度 上。 （1）分享制度與工資制度有根本不同的動態(tài)特點， 它是一種勞動短缺型經(jīng)濟制度。 （2）分享制度比工資制度具有小得多的通貨膨脹傾 向。 （3）分享經(jīng)濟在偏離均衡時，比工資經(jīng)濟具有更強 的返回均衡的傾向。 （4）分享制度還有改善人際關系的積極效應。 分享經(jīng)濟薪酬制度的優(yōu)點 人力資本理論 人力資本理論提出的是美國經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨， 后來加以發(fā)展的是加

13、里貝克爾 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方 面的，包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內(nèi) 流動(移居)支出或用于移民入境的支出(為了尋找工作) 以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要 的是教育支出(包括在職培訓)。人力資本投資還包括 為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。 不過這種支出并非僅僅為了要工作，而是人的生理需 要所必須的經(jīng)常性支出，所以一般不計算在內(nèi)。這些 投資都有初始支出，都希望未來獲得投資報酬。勞動 者的知識和技能形成一種生產(chǎn)資本儲備，這種生產(chǎn)資 本的價值派生于勞動力市場上技能的報酬，尋找職業(yè) 與遷移等提高技能儲備的價格(薪酬)，從而增加人力 資

14、本的價值。 薪酬公平理論 公平理論由斯達西亞當斯提出，他認為，公平感與滿足感 既有區(qū)別又有聯(lián)系。滿足感取決于已經(jīng)獲得獎勵的數(shù)量和 仍然希望進一步得到的數(shù)量。公平感取決于員工所獲得的 獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是 低。 這里的公平指的是員工對自己在工作中的投入與自己從工 作中得到的收益兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、 工作經(jīng)驗、特殊技能、努力程度和花費的時間；員工得到 的收益包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、 工作的名聲和任何其他形式的報酬。 = Op Ip Oc Ic 公公 平平 Op Ip Oc Ic Op Ip Oc Ic 不公平不公平 認為是正常、理

15、所當然的，認為是正常、理所當然的， 心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作 積極。積極。 產(chǎn)生報酬過高的不公平感，產(chǎn)生報酬過高的不公平感， 但不會持久。不久會通過心但不會持久。不久會通過心 理暗示而重新評價，使得最理暗示而重新評價，使得最 終認為自己所得是公平合理終認為自己所得是公平合理 的的 不公平不公平 產(chǎn)生報酬不足的不公平感，認產(chǎn)生報酬不足的不公平感，認 為不合理，可能發(fā)泄不滿，制為不合理，可能發(fā)泄不滿，制 造緊張的人際關系；或減少個造緊張的人際關系；或減少個 人投入，消極怠工；或離開企人投入，消極怠工；或離開企 業(yè)。業(yè)。 外部公平 內(nèi)部公平 個人公平 內(nèi)部公平是指薪酬水平的內(nèi)

16、部一致性，即在 一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能 水平之間的報酬水平應該相互協(xié)調(diào) 指在對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比 較時，每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相互匹 配。組織中員工個人的報酬水平因以下兩種因素所產(chǎn)生的相 對差異大小應該是合理的：一是員工個人的績效差異，二是 承擔相同工作或者掌握相同技能的員工的資歷差異 外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時具 有的競爭力。一方面，組織必須對員工支付足夠高的薪酬，否則無 法留住足夠數(shù)量的合格員工，因此組織的報酬水平不能太低。另一 方面，組織支付給員工的報酬構成組織所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的價格， 從而降低組織的產(chǎn)品在市場上的競爭力，威脅企業(yè)的生存。 三種公平 委托代理理論 委托-代理理論的創(chuàng)始人是威爾森、斯賓塞和澤克海森、 羅斯、米爾里斯、霍姆斯特姆、格羅斯曼和哈特等。 主要觀點是企業(yè)形態(tài)、委托-代理與剩余索取權的歸宿， 該理論認為，在任何委托-代理關系當中都存在代理風險。 產(chǎn)生代理風險的主要原因是信息不對稱和委托人在控制代 理人的行為時要花費大量的成本 第一是委托人如何設計