制造業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)模型.docx

1、制造業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)模型（三） 組長(zhǎng)、 員工月度績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況： 各項(xiàng)規(guī)章制度已經(jīng)非常健全， 質(zhì)量管理體系也做到了流程科學(xué)合理， 體系文件覆蓋全面。 但是質(zhì)量事故仍然屢禁不止， 一些低級(jí)錯(cuò)誤在員工中還是一再出現(xiàn)。 于是管理者易于得出這樣的結(jié)論在企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度健全的情況下，出現(xiàn)較多的質(zhì)量問(wèn)題的根源在于員工們職業(yè)素質(zhì)低下。但是筆者認(rèn)為： 企業(yè)中存在的任何陋習(xí)都與現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度有關(guān)， 獎(jiǎng)勵(lì)制度的導(dǎo)向決定了員工的價(jià)值取向。 如果占有一定比例的員工出現(xiàn)了違背職業(yè)規(guī)范的行為，首先說(shuō)明企業(yè)的檢查與激勵(lì)機(jī)制存在不合理因素， 以至于引導(dǎo)這部分員工做出了有悖于企業(yè)價(jià)值觀的選擇。為了避免員工做

2、出逆向選擇， 企業(yè)需要建立起有效引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀保持一致的管理制度。 普遍而言，員工只會(huì)認(rèn)真對(duì)待被上級(jí)檢查并獎(jiǎng)懲的工作，而不會(huì)關(guān)注被上級(jí)期望的事情。 從這個(gè)意義上講： 嚴(yán)格檢查手段與有效的獎(jiǎng)懲措施決定了企業(yè)的執(zhí)行力。因此，建立科學(xué)的考核體系，定時(shí)、定點(diǎn)、定崗、定人、定責(zé)地進(jìn)行檢查，并配合有效的激勵(lì)機(jī)制跟進(jìn)，才能有效引導(dǎo)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，保障戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)按照計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。一、組長(zhǎng)及員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則對(duì)部門經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)確定之后， 如何將這些指標(biāo)分解量化到小組及每個(gè)員工身上，應(yīng)該屬于部門經(jīng)理份內(nèi)的工作。 人力資源部在其中的主要責(zé)任是提供相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)、審察指標(biāo)設(shè)置合理

3、性以及監(jiān)督考核過(guò)程合規(guī)性。 具體設(shè)計(jì)原則如下：一、將考核指標(biāo)分解量化到組長(zhǎng)及每一個(gè)員工， 首先是為了確保部門經(jīng)理績(jī)效目標(biāo)完成。 也就是說(shuō)：做好小組及員工的績(jī)效管理工作， 最直接的需求者與受益者是部門經(jīng)理。 因此，由他們承擔(dān)考核指標(biāo)的分解工作， 更加有利于促成部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。二、在具有一定生產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中， 人力資源部門不大可能對(duì)所有崗位的內(nèi)涵都具有清晰的理解和認(rèn)識(shí)。 在正常情況下， 真正了解每個(gè)崗位運(yùn)行特點(diǎn)和潛能的人應(yīng)該是本部門經(jīng)理。 因此，由部門經(jīng)理承擔(dān)員工績(jī)效指標(biāo)分解工作， 可以更加符合各崗位的運(yùn)行特點(diǎn)，更有利于發(fā)揮部門潛力。三、以部門經(jīng)理為主開展員工績(jī)效管理工作并不意味著部門經(jīng)理可以

4、隨心所欲地決定每一位員工的績(jī)效管理辦法，高管層需要通過(guò)制度化建設(shè)對(duì)部門經(jīng)理的權(quán)力加以控制。 缺乏有效控制的授權(quán)容易導(dǎo)致權(quán)力私欲膨脹，易于在部門中繁殖“排斥異己，激勵(lì)親信”的官場(chǎng)文化。因此，人力資源部需要在員工績(jī)效考核工作中承擔(dān)起審察指標(biāo)設(shè)置合理性以及監(jiān)督考核過(guò)程合規(guī)性的責(zé)任，確保部門員工擁有一個(gè)相對(duì)職業(yè)化的工作環(huán)境， 引導(dǎo)員工把主要精力投入到努力創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中。制度化管理的理想目標(biāo)是 “依靠制度進(jìn)行管理， 而不是依靠人治進(jìn)行管理。 ” 也就是說(shuō)通過(guò)建立一套行之有效的管理制度， 令任何人在管理崗位上只能在職業(yè)規(guī)范約束的框架內(nèi)發(fā)揮業(yè)務(wù)能力， 并且只要嚴(yán)格按照既定制度執(zhí)行， 就可以使部

5、門實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而抑制因人性過(guò)度膨脹可能給企業(yè)帶來(lái)的危害。四、部門經(jīng)理畢竟不是職業(yè)績(jī)效管理人員， 在小組及員工績(jī)效管理工作中一般需要得到人力資源部門的協(xié)助。 例如：選擇績(jī)效指標(biāo)的原則與方法、 對(duì)績(jī)效表格的設(shè)計(jì)與調(diào)整等等。 此時(shí)，按照部門需求提供專業(yè)化服務(wù)是人力資源部的責(zé)任和義務(wù)。五、績(jī)效管理人員必須重視操作成本問(wèn)題。 在選擇績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)， 一定要注意對(duì)采集指標(biāo)數(shù)據(jù)的成本與效益進(jìn)行權(quán)衡。 員工績(jī)效考核在數(shù)據(jù)收集與整理方面會(huì)存在很大的工作量，當(dāng)企業(yè) IT 基礎(chǔ)不足以支持這些大量數(shù)據(jù)處理工作的時(shí)候，過(guò)量人力物力的投入很可能導(dǎo)致此項(xiàng)工作半途而廢。 因此，員工績(jī)效指標(biāo)選擇不能以完美化或理想化的方式進(jìn)

6、行， 應(yīng)偏重于易于理解、 易于操作、易于管理。六、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在制定過(guò)程中是一個(gè)自上而下的過(guò)程， 是將上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)往下分解； 而績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程卻是一個(gè)自下而上的過(guò)程， 只有下一級(jí)完成了自己的目標(biāo)， 才能保證上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 如果上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)沒有達(dá)成，我們可以從下一級(jí)的目標(biāo)完成情況中查找原因。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中， （子公司部門經(jīng)理小組員工）四個(gè)層級(jí)之間需要實(shí)現(xiàn)一種相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系， 指標(biāo)分解工作決不是簡(jiǎn)單的將下一級(jí)指標(biāo)數(shù)值相加等于上一級(jí)。 也就是說(shuō)當(dāng)我們進(jìn)行目標(biāo)分解的時(shí)候， 真正要把握的是驅(qū)動(dòng)效果，而不必刻意追求一加一等于二的數(shù)值計(jì)算。七、績(jī)效考核工作需要按照自上而下的層級(jí)逐

7、步推進(jìn)。第一步：制定子公司績(jī)效目標(biāo)， 并將子公司績(jī)效目標(biāo)分解到各部門， 通過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行，考察其導(dǎo)向能力并修正其中缺陷，最終確定符合需要的考核模型；第二步：將部門目標(biāo)分解到各小組長(zhǎng)， 并通過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行， 考察其導(dǎo)向能力并修正其中缺陷，最終確定符合需要的考核模型；第三步：將部門目標(biāo)分解到每一個(gè)員工， 并通過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行， 考察其導(dǎo)向能力并修正其中缺陷，最終確定符合需要的考核模型；八、績(jī)效考核工作不能急于求成， 具有一定規(guī)模的企業(yè)更要穩(wěn)中求進(jìn)， 千萬(wàn)不可以把績(jī)效考核直接推進(jìn)到小組和員工的層面。 如果第一步工作沒有完成就同時(shí)進(jìn)入第二步和第三步， 將會(huì)帶來(lái)很多的負(fù)面后果。 首先，第一步中隱含的錯(cuò)誤將

8、在第二步和第三步中被逐步放大； 其次，績(jī)效管理辦法不可能一錘定音， 根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整是必須經(jīng)歷的過(guò)程。 如果第一步中的內(nèi)容需要調(diào)整， 同時(shí)又必須連帶后面的步驟一起做調(diào)整， 這樣很可能導(dǎo)致績(jī)效考核辦法越調(diào)越亂； 部門經(jīng)理就會(huì)無(wú)所適從， 組長(zhǎng)和員工們則更加迷失方向， 最終必將失去大家對(duì)績(jī)效管理工作的熱情和支持。因此，企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理工作不能抱有急功近利的心態(tài)， 更不能搞成一場(chǎng)轟轟烈烈的全員運(yùn)動(dòng)。 這項(xiàng)工作除了需要以平穩(wěn)的方式持續(xù)推進(jìn)之外， 還需要先行選擇個(gè)別部門或者小型子公司進(jìn)行試點(diǎn)。 一方面在小范圍內(nèi)測(cè)試系統(tǒng)的導(dǎo)向能力并修正其中缺陷， 盡量降低調(diào)整過(guò)程給全公司工作帶來(lái)負(fù)面影響； 另一方面需要

9、做出一定的示范效應(yīng)，增強(qiáng)其它被考核部門做好績(jī)效管理工作的信心。二、組長(zhǎng)月度績(jī)效考核表例示各機(jī)加工班組長(zhǎng)績(jī)效考核表：一二三配數(shù)級(jí)級(jí)級(jí)分據(jù)指標(biāo)名稱計(jì)算方式指標(biāo)界定標(biāo)標(biāo)標(biāo)來(lái)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)源小組生產(chǎn)實(shí)際完成派工在派工單規(guī)定時(shí)9896計(jì)100 40計(jì)劃達(dá)成次數(shù)派工次間內(nèi)完成檢驗(yàn)入劃60 分40 分30 分率數(shù)庫(kù)組1實(shí)際領(lǐng)用領(lǐng)用原材料價(jià)值小組20100倉(cāng)原材料價(jià)值材料重量（或原材料352012 分20儲(chǔ)計(jì)劃領(lǐng)用原材長(zhǎng)度）采購(gòu)單節(jié)約率分分部料價(jià)值價(jià)100 9896質(zhì)小組質(zhì)量合格數(shù)送檢經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)人員簽302020量合格率數(shù)字蓋章10 分分分部小組人身安全事故安全事故界定見10101010后安全生產(chǎn)和重大設(shè)備事公司安全生

10、產(chǎn)勤故每次扣 10制度保分障部?jī)?nèi)審不合格項(xiàng)小組質(zhì)量一次扣 2 分；不合格項(xiàng)：以質(zhì)質(zhì)體系運(yùn)行量體系運(yùn)行審查0000 量外審不合格項(xiàng)維護(hù)一次扣 5分報(bào)告為準(zhǔn)部一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：、獨(dú)立提出切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案，并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。15分考核達(dá)到一級(jí)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并部或二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展與提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建門部門經(jīng)理需要議。10分10創(chuàng)新能力經(jīng)出具書面說(shuō)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：能夠主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資理明。源，按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)。8 分改進(jìn)方案或建議書需一式二份分別上交部門經(jīng)理及人力資源部。本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分達(dá)到或高于150 分時(shí)，部門經(jīng)理做出補(bǔ)充說(shuō)明：當(dāng)本期實(shí)際得分低于80

11、分時(shí)，被考核人寫出改進(jìn)措施：實(shí)驗(yàn)室小組長(zhǎng)績(jī)效考核表：指標(biāo)名一級(jí)二級(jí)三級(jí)配數(shù)據(jù)計(jì)算方式指標(biāo)界定稱標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分來(lái)源小組按時(shí)完成計(jì)劃試驗(yàn)完在試驗(yàn)計(jì)劃下達(dá)單數(shù)實(shí)際下成及時(shí)要求時(shí)間內(nèi)完成達(dá)計(jì)劃單數(shù)率小組9610098計(jì)劃203050 分30 分員分試驗(yàn)結(jié)果完全試驗(yàn)結(jié)準(zhǔn)確：符合產(chǎn)品準(zhǔn)確單數(shù)試果試驗(yàn)的相關(guān)規(guī)定驗(yàn)總單數(shù)準(zhǔn)確率小組試驗(yàn)報(bào)告完全9610098部門152540 分25 分經(jīng)理分出具報(bào)準(zhǔn)確：試驗(yàn)報(bào)告100989615部門準(zhǔn)確單數(shù)試7 分告準(zhǔn)確與試驗(yàn)結(jié)果相符25 分15 分經(jīng)理驗(yàn)總單數(shù)率小組試一旦試驗(yàn)發(fā)生異產(chǎn)品驗(yàn)異常發(fā)現(xiàn)一次不及常，需在二小時(shí)10 分101010技術(shù)時(shí)扣 10 分。反饋內(nèi)向直接上級(jí)和分

12、分負(fù)責(zé)及時(shí)性技術(shù)負(fù)責(zé)人報(bào)告人小組人身安全事故安全事故界定見后勤安全生和重大設(shè)備事公司安全生產(chǎn)10101010保障產(chǎn)故每次扣 10 分制度部?jī)?nèi)審不合格項(xiàng)質(zhì)量體一次扣 2 分；不合格項(xiàng)：以質(zhì)質(zhì)量系運(yùn)行量體系運(yùn)行審查0000外審不合格項(xiàng)部維護(hù)一次扣 5分報(bào)告為準(zhǔn)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：、獨(dú)立提出切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案，并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益?？己诉_(dá)到一級(jí)15 分二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并發(fā)展與或二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建部門創(chuàng)新能部門經(jīng)理需要議。10 分10力出具書面說(shuō)經(jīng)理三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：能夠主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源，明。按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)。 8 分改進(jìn)方案或建議書需一式二份分別上交部門經(jīng)理及人力資源部。本期

13、實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分達(dá)到或高于150 分時(shí)，部門經(jīng)理做出補(bǔ)充說(shuō)明：當(dāng)本期實(shí)際得分低于80 分時(shí)，被考核人寫出改進(jìn)措施：三、組長(zhǎng)績(jī)效考核表使用說(shuō)明1、班組長(zhǎng)的崗位具有特殊性。一般而言，各部門班組長(zhǎng)都不是專職管理人員，他們同時(shí)也承擔(dān)著某崗位工作。因此，對(duì)于班組長(zhǎng)的考核是雙重的。一方面他們作為班組長(zhǎng)接受考核， 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)班組長(zhǎng)的津貼和獎(jiǎng)金； 另一方面他們要作為某崗位員工接受考核，考核結(jié)果對(duì)應(yīng)崗位薪酬。2、在班組長(zhǎng)考核中設(shè)置“發(fā)展與創(chuàng)新能力”指標(biāo)，并要求“改進(jìn)方案或建議書需一式二份分別上交部門經(jīng)理及人力資源部” ，一方面是為了有意識(shí)培養(yǎng)各班組長(zhǎng)的發(fā)展與創(chuàng)新思維， 另一方面也為了便于

14、人力資源部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后續(xù)管理人才。四、員工績(jī)效考核表例示外協(xié)采購(gòu)人員績(jī)效考核表：一級(jí)二級(jí)三級(jí)配數(shù)指標(biāo)名標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分據(jù)計(jì)算方式指標(biāo)界定稱來(lái)源生外協(xié)95按時(shí)采購(gòu)派工在派工單規(guī)定時(shí)98產(chǎn)采購(gòu)計(jì)1003550單張數(shù)采購(gòu)間內(nèi)完成外協(xié)采計(jì)劃達(dá)成80 分50 分派工單總張數(shù)購(gòu)任務(wù)分劃率組采購(gòu)質(zhì)超過(guò)外協(xié)采購(gòu)9896質(zhì)合格采購(gòu)批次100量合格檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)比例302030量采購(gòu)總批次45 分率規(guī)定，即為成批分分部不良供應(yīng)商資料包直供應(yīng)商括：電話、地址、接資料留缺一項(xiàng)扣 5 分聯(lián)系人、供應(yīng)每10101010上底批次產(chǎn)品的單價(jià)級(jí)及合格率出具檢驗(yàn)不合格98不良產(chǎn)不合格產(chǎn)品及憑證后 15 日內(nèi)96倉(cāng)100品及時(shí)時(shí)退貨批次1

15、010 儲(chǔ)退回供應(yīng)商并辦15 分5 分退貨率退貨總批次分部妥退貨手續(xù)工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)部工作進(jìn)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。一式二份門每次加 10 分0取能力分別上交給部門經(jīng)理及人力資源部。經(jīng)部門經(jīng)理需要出具書面評(píng)價(jià)說(shuō)明理按 12 個(gè)月內(nèi)增質(zhì)工作進(jìn)量加經(jīng)濟(jì)效益總獨(dú)立提出切實(shí)可行的工作改進(jìn)方案取取得部額計(jì)算，每 1（質(zhì)量部出具認(rèn)定證明），并取得一0經(jīng)濟(jì)效千元獎(jiǎng)勵(lì) 50財(cái)定的經(jīng)濟(jì)效益益務(wù)元。部本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分低于 80 分時(shí)，被考核人寫出改進(jìn)措施：裝配工績(jī)效考核表：一級(jí)二級(jí)三級(jí)配數(shù)指標(biāo)名標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分據(jù)計(jì)算方式指標(biāo)界定稱來(lái)源生產(chǎn)計(jì)實(shí)際完成派工在派工單規(guī)定時(shí)1009

16、896計(jì)3050劃達(dá)成單次數(shù)派工間內(nèi)完成檢驗(yàn)入80 分50 分劃率次數(shù)庫(kù)分組一次送1009895質(zhì)一次送檢合格經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)人員簽403040檢60 分量合格率數(shù)送檢數(shù)字蓋章分分部后人身安全事故安全事故界定見勤安全生101010和重大設(shè)備事公司安全生產(chǎn)10保產(chǎn)故每次扣 10 分制度障部工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)部工作進(jìn)每次加 10 分導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。一式二份0門取能力分別上交給部門經(jīng)理及人力資源部。經(jīng)部門經(jīng)理需要出具書面評(píng)價(jià)說(shuō)明理技術(shù)改按 12 個(gè)月內(nèi)增獨(dú)立提出切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案0質(zhì)進(jìn)取得加經(jīng)濟(jì)效益總（質(zhì)量部出具認(rèn)定證明），并取得一量經(jīng)濟(jì)效益額計(jì)算，每 1千元獎(jiǎng)勵(lì) 50元。定的經(jīng)濟(jì)

17、效益部財(cái)務(wù)部本期實(shí)際得分：當(dāng)本期實(shí)際得分低于本期考核等級(jí)：80 分時(shí)，被考核人寫出改進(jìn)措施：技術(shù)資料保管員績(jī)效考核表：二級(jí)三級(jí)配數(shù)指標(biāo)名標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分據(jù)計(jì)算方式指標(biāo)界定稱來(lái)源以技術(shù)人員提交的資10098檔保存每發(fā)現(xiàn)一次遺25完整性漏扣 5分料簽收單和檔案資料25 分17 分案目錄為準(zhǔn)室接到發(fā)放通知后在要10098研發(fā)放每發(fā)現(xiàn)一次不25及時(shí)扣 5分求時(shí)間內(nèi)發(fā)放到相關(guān)25 分18 分發(fā)及時(shí)性人員部10098研發(fā)放每發(fā)現(xiàn)一次不按照指定范圍發(fā)放技25發(fā)準(zhǔn)確扣 5分25 分17 分準(zhǔn)確性術(shù)文件部舊版回10098檔收及時(shí)每發(fā)現(xiàn)一次不發(fā)放新版文件同時(shí)，25 案及時(shí)扣 5分性回收舊版文件25 分18 分室工作中主

18、動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)部工作進(jìn)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。一式二份門每次加 10 分0取能力分別上交給部門經(jīng)理及人力資源部。經(jīng)部門經(jīng)理需要出具書面評(píng)價(jià)說(shuō)明理按 12 個(gè)月內(nèi)增質(zhì)合理化量建議取加經(jīng)濟(jì)效益總獨(dú)立提出切實(shí)可行的合理化建議（質(zhì)部得額計(jì)算，每 1量部出具認(rèn)定證明），并取得一定的0千元獎(jiǎng)勵(lì) 50財(cái)經(jīng)濟(jì)效經(jīng)濟(jì)效益務(wù)益元。部本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分低于 80 分時(shí)，被考核人寫出改進(jìn)措施：五、員工績(jī)效考核表使用說(shuō)明1、部門經(jīng)理進(jìn)行員工績(jī)效指標(biāo)分解的主要依據(jù)是崗位說(shuō)明書。指標(biāo)設(shè)置的核心是引導(dǎo)員工按時(shí)完成工作任務(wù)，認(rèn)真履行崗位責(zé)任。 此時(shí)，上級(jí)目標(biāo)分解的有效性取決于科研生產(chǎn)計(jì)劃安排的

19、合理性。2、在員工績(jī)效指標(biāo)中加入“工作進(jìn)取能力”及“工作進(jìn)取取得經(jīng)濟(jì)效益”二個(gè)指標(biāo)作為額外加分 （嘉獎(jiǎng)）項(xiàng)，是為了調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)開展技術(shù)創(chuàng)新與工作創(chuàng)新的積極性。筆者認(rèn)為：如果高管層希望將企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型組織，就需要從制度化建設(shè)方面給予支持和引導(dǎo)， 建立學(xué)習(xí)與創(chuàng)新型組織不可能僅僅因?yàn)楦吖軐涌陬^倡導(dǎo)成為現(xiàn)實(shí)。3、在考核“工作進(jìn)取能力”指標(biāo)時(shí)，要求員工將提出的改進(jìn)建議一式二份分別上交給部門經(jīng)理及人力資源部。 這樣安排一方面是為了便于人力資源部及時(shí)發(fā)現(xiàn)和了解員工中具有工作創(chuàng)新能力的人才； 另一方面也是為了督促部門經(jīng)理重視和尊重員工的合理化建議， 如果部門經(jīng)理出于某些原因做出逆向選擇， 人力資源部將有責(zé)任核實(shí)情況并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)其中原因。4、對(duì)于一些工作技能要求相對(duì)偏低的崗位（例如資料保管員、庫(kù)管員、保安員等），考核級(jí)