公共人力資源管理第5講公共部門人員招募與甄選

1、第5講 公共部門人員招募與甄選 5.1 公共部門人員招募與甄選概述 5.2 公共部門人力資源供求分析 5.3 公共部門人員招募途徑 5.4 公共部門人員甄選技術(shù)方法 5.5 我國公務(wù)員考試與領(lǐng)導(dǎo)干部選拔制度開篇案例1 清末1905年科舉考試VS2015公務(wù)員國考 你有何感想或看法？開篇案例2 張教授的所有初中同學都不是博士，通過張教授而認識其職業(yè)生涯發(fā)展研究所同事的都是博士;張教授的一個初中同學通過張教授認識了王研究員。以下哪項能作為結(jié)論從上述中推出?() A. 王研究員是張教授的職業(yè)生涯發(fā)展研究所同事 B. 王研究員不是張教授職業(yè)生涯發(fā)展研究所同事 C. 王研究員是博士 D. 王研究員不是張

2、教授的初中同學開篇案例2 雞兔同籠,共有30個頭,88只腳.求籠中雞兔各有多少只? 屋里有3個燈，屋外有3個開關(guān)。只能進屋一次，如何分出哪個開關(guān)控制哪個燈? 兩個盲人在同一家商店各自買了兩雙黑襪子和兩雙白襪子，八雙襪子的質(zhì)地，大小完全相同。等到要分手各自回家的時候，注意到由于買襪子的時候一時匆忙，不小心將八雙襪子混在一起了。他們該如何把襪子分開？5.1 公共部門人員招募與甄選概述 5.1.1 公共部門人員招募與甄選的概念 5.1.2 公共部門人員招募與甄選的功能意義 5.1.3 公共部門人員招募與甄選的前提 5.1.4 公共部門人員招募與甄選的步驟5.1.1 公共部門人員招募與甄選的概念公共部

3、門人員招募 公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補充組織空缺職位的活動與過程，此為人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。 其過程包括制定人力資源規(guī)劃、制定與審批人力資源獲取計劃、發(fā)布招募信息和對申請職位者進行登記等一系列活動。5.1.1 公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員甄選 公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認識測評手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需的KAS要求，勝任工作職責和任務(wù)要求的人員的過程。 其過程包括應(yīng)聘候選人的資格審查、初選、筆試、面試、心理測試、體檢等環(huán)節(jié)。5.1.2 公共部門

4、人員招募與甄選的功能意義 奠定良好的公務(wù)人力資源配置基礎(chǔ)，實現(xiàn)源頭控制 為公共部門提供新生力量，實現(xiàn)人員更新和優(yōu)化配置 保證公共部門人力資源穩(wěn)定性，減少人才流失 降低人員培訓與開發(fā)費用 保障公共部門未來發(fā)展 總之，其關(guān)系到公共部門的工作效率與事業(yè)發(fā)展，同時也關(guān)系到國家行政能力與公信力。5.1.3 公共部門人員招募與甄選的前提 公共部門人力資源規(guī)劃差距 工作分析與工作說明書工作分析職位評價5.1.4 公共部門人員招募與甄選的步驟人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作分析工作分析招募計劃招募計劃正式錄用正式錄用資格審查資格審查求職者申請求職者申請計劃審批計劃審批發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息確定招募人員確定招募人

5、員筆試面試、管理評價中心筆試面試、管理評價中心培訓與試用培訓與試用確定候選人確定候選人招募招募甄選甄選錄用錄用5.2 公共部門人力資源供求分析 5.2.1 公共部門人員規(guī)劃的概念 5.2.2 公共部門人員規(guī)劃的程序 5.2.3 公共部門人員需求預(yù)測 5.2.4 公共部門人員供給預(yù)測5.2.1 公共部門人員規(guī)劃的概念 公共部門人員規(guī)劃是指在公共部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的框架下，對人力資源現(xiàn)有數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，預(yù)測公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力進行分析的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的公職人員招募任用計劃，并安排績效評估、激勵、薪酬、開發(fā)培訓、職業(yè)管理等人事政策，以維持人力資源發(fā)展的管理活動。公共部門人

6、員規(guī)劃的具體工作 現(xiàn)有人力資源狀況審查 組織內(nèi)人力資源需求分析 人力資源內(nèi)外部供給狀況分析 組織人力資源總體規(guī)劃 組織內(nèi)人力資源各業(yè)務(wù)層的規(guī)劃 人事政策制定5.2.2 公共部門人員規(guī)劃的程序 分析公共部門內(nèi)外部人力資源供求現(xiàn)狀 確定公共部門人員規(guī)劃目標 制定公共部門人員規(guī)劃 實施、評估、反饋、修正人員規(guī)劃5.2.3 公共部門人員需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是指以分析影響人力資源需求的有關(guān)因素為基礎(chǔ)，預(yù)測未來一定時期內(nèi)公共部門對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)的需求，把握組織事業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)之間的相互關(guān)系。影響人力資源需求的因素 整體經(jīng)濟環(huán)境希臘破產(chǎn)與失業(yè)問題 政治壓力 科學技術(shù)進步技術(shù)型人才、專業(yè)技術(shù)崗

7、位 組織政策服務(wù)型政府人力資源需求預(yù)測方法 德爾菲法 發(fā)展趨勢預(yù)測法 比率預(yù)測法 工作負荷預(yù)測法5.2.4 公共部門人員供給預(yù)測 公共部門人員供給預(yù)測是通過一定的分析方法對未來一段時間內(nèi)公共部門內(nèi)外部可能供應(yīng)的人力資源情況進行預(yù)測。 內(nèi)部供給預(yù)測&外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測 人員繼承法 馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法外部供給預(yù)測的影響因素 人口因素 經(jīng)濟因素 教育因素適齡人口減少而導(dǎo)致的學校撤銷 政策因素5.3 公共部門人員招募途徑 5.3.1 內(nèi)部招募途徑 5.3.2 外部招募途徑5.3.1 內(nèi)部招募途徑內(nèi)部招募對象的主要來源 提升將內(nèi)部符合條件的低級崗位人員提升到高一級崗位 交流調(diào)配根據(jù)工作需要和本人意

8、愿，從其他公共組織挑選合適人員安排的特定崗位上，如調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職、輪換 內(nèi)部公開招募在本部門內(nèi)，面向全體人員進行公開招聘5.3.1 內(nèi)部招募途徑內(nèi)部招募的主要途徑 布告法 推薦法 檔案法政審與函調(diào)5.3.2 外部招募途徑 廣告招募 校園招募 職業(yè)中介機構(gòu)招募 網(wǎng)絡(luò)招募 獵頭公司招募 推薦廣告招募 特點：信息傳播范圍廣、速度快，吸引求職者數(shù)量大、層次多。需注意的問題：AIDA A引起求職者注意 I激發(fā)人們興趣 D激發(fā)求職意愿 A方便求職行為 廣告媒體的選擇：報刊雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)廣告招募 優(yōu)勢：快速、及時、形象、受眾廣 劣勢：真實性問題、組織成本問題校園招募優(yōu)勢：1 招聘人才素質(zhì)較高，知識結(jié)構(gòu)優(yōu)

9、，可塑性強2 公共部門以大量畢業(yè)生為選擇樣本，選擇余地大 劣勢：1 期望值問題組織社會化問題2 應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗欠缺，培訓成本高中介機構(gòu)招聘 優(yōu)勢：1 提供的信息量大、針對性強，節(jié)省雙方成本2 用人單位與求職者均可得到專業(yè)咨詢服務(wù)，招募成功率高 劣勢：1 信息不對稱問題2 管理漏洞與制度漏洞造成的不誠信行為網(wǎng)絡(luò)招募 優(yōu)勢： 1 成本低 2 受眾強，不收時空限制 3 求職者檢索吸收信息便捷 劣勢：1 信息真實性問題2 缺乏交互的細致了解與體驗獵頭公司招募 獵頭公司是專門為組織尋找一些符合某一特定職位要求的，具有較為豐富的工作經(jīng)驗的高層管理人員與技術(shù)人員的中介機構(gòu)。其采取隱蔽獵取、快速出擊的主動

10、競爭方式為雇主招募人才。 優(yōu)勢：信息掌握全面，針對性強，實現(xiàn)供需高度匹配。 劣勢：獵取時間長、成本高，商業(yè)機密問題等。推薦 當組織出現(xiàn)崗位空缺時，通過組織內(nèi)相關(guān)人員推薦人員，也是組織招聘的重要形式。 其可選擇的范圍小，同時易于造成任人唯親、小團體主義等問題。5.4 公共部門人員甄選技術(shù)方法 筆試 面試 心理測試 測評中心筆試 筆試是應(yīng)試者在規(guī)定的時間和地點，根據(jù)試卷要求，解答試卷上的題目，考試主辦方通過卷面分數(shù)來評判其掌握的基本知識、專業(yè)知識、管理知識的程度及其綜合分析能力，文字表達能力和邏輯思維能力等的考試形式。 論文式筆試&標準化筆試論文式筆試 論文式筆試是以論文型試題為主要考試形式的筆試

11、，屬開放性試卷，側(cè)重考察應(yīng)試者理解能力、文字表達能力、邏輯思維能力等。申論 中國、英國、法國等國家都有采用標準化筆試 標準化筆試試卷以客觀題為主，采用標準化的試題編制和標準化的評分標準，客觀地測評應(yīng)試者的知識掌握程度和范圍。行政能力測試 中國、美國等國家都有采用此種形式面試 面試是甄選公職人員過程中最常用的一種形式，通過主考官與應(yīng)試者進行面對面交流，或應(yīng)試者之間交流等多種方式，由主考官根據(jù)應(yīng)試者面試過程中的語言、行為和心理表現(xiàn)，科學地測評應(yīng)試者的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿椭R技能，判斷應(yīng)試者與擬錄用職位是否匹配。面試的類型 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 壓力面試 集體面談 模式化行為描述面試過程中應(yīng)注意

12、的問題 面試較多的依賴主考官的經(jīng)驗與素質(zhì) 評分標準不客觀不統(tǒng)一 類我效應(yīng) 暈輪效應(yīng)與從眾效應(yīng) 面試次序引起的差異提高面試信度和效度的措施 挑選訓練有素、經(jīng)驗豐富的面試官HR 為面試官準備工作說明書自身&面試職位 面試前提準備需充分 與其他甄選技術(shù)結(jié)合使用心理測試 能力測試智力測試&特殊能力測試 人格測試投射法&自陳式問卷調(diào)查法測評中心 情景模擬 公文處理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 演講 角色扮演小組討論面試 小組討論就是大家俗稱的小組面試，主要考察個人的交際與合作(Relationship Skill & Team Spirits)，以及建立在此之上的個人性格與能力(Individual Charact

13、er & Capacity)。 小組面試絕不是為了拼得你死我活，更不是為了樹立有別他人的鮮明的性格特征。小組面試或者小組討論的實質(zhì)是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協(xié)、達成結(jié)論的一個過程。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試 減分項 忽略別人的論述 不友好的打斷 啰嗦 過于消極的意見 教條 不予余力的充當領(lǐng)導(dǎo)者 加分項 聆聽并反饋 給予他人支持 對他人觀點的創(chuàng)造性改進 適時地提出自己觀點 引導(dǎo)正確的討論方向 恰當?shù)耐讌f(xié) 時間觀念 進行領(lǐng)導(dǎo)課中案例 開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試模擬平時成績加分項 情景案例：過期的面包 假設(shè)你們是某公司的業(yè)務(wù)員?，F(xiàn)在公司派你去偏遠地區(qū)銷毀一卡車的過期面

14、包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車里有能吃的東西。這時報到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你們業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的。請問你將如何處理？5.5 我國公務(wù)員考試與領(lǐng)導(dǎo)干部選拔制度 5.5.1 我國公務(wù)員考試錄用制度的緣起與發(fā)展 5.5.2 公務(wù)員考試錄用制度的價值 5.5.3 我國公務(wù)員考試錄用制度設(shè)計 5.5.4 我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度5.5.1 我國公務(wù)員考試錄用制度的緣起與發(fā)展5.5.2 公務(wù)員考試錄用制度的價值 有利于優(yōu)秀人才選拔，提高公務(wù)員

15、隊伍整體素質(zhì) 抵制公務(wù)員任用制度不正之風，利于廉政建設(shè) 激發(fā)公務(wù)員競爭意識，提高了行政效率5.5.3 我國公務(wù)員考試錄用制度設(shè)計 公務(wù)員法中的一些法條： 錄用主任科員及以下職位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法。 主任科員以上職位的錄用則主要采取推薦、選拔、調(diào)配等方式委任。 P181公務(wù)員考試錄用的基本原則 公開原則 平等原則 競爭原則 擇優(yōu)原則公務(wù)員考試錄用的程序 發(fā)布招考公告 資格審查 公開考試 嚴格考察和體檢 確定擬錄用名單并公示 備案或?qū)徟?.5.4 我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度 領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度是指公共部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位條件要求，面向社會通過公開考試與考核相結(jié)合的檢測手段，選拔擔任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的制度。 1980（重慶）1985（浙江）1990s（迅速發(fā)展）2002（黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例）2005（公開選拔暫行規(guī)定）我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的意義 擴大了干部任用民主化，增強了干部工作透明度，客服了不正之風，創(chuàng)造了良好環(huán)