任職資格管理的標準[華晉升管理]

1、第三步：開發(fā)職業(yè)任職資格標準 任職資格標準的結構包括職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)知識與技能和職業(yè)行為標準三個基本結構。職業(yè)素養(yǎng)標準就是從事該職業(yè)員工須具備的品質特征，一般包括46項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、誠信、廉潔、忠誠度等。職業(yè)知識與技能標準是該職業(yè)必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗等三個部分。必備知識是員工完成業(yè)務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業(yè)技能的重要保證；專業(yè)技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學知識與自身素質形成的綜合能力，一般包括：人際交往能力（關系建立、團隊合作、解決矛盾、人際敏感性等）、影響力（團隊發(fā)展、說服力、應變能力、策略的影

2、響能力等）、領導能力（人員評估能力、培育與輔導他人能力、授權能力、激勵能力、建立期望的能力等）、溝通能力（口頭溝通、傾聽、書面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新能力、解決問題能力、推斷與評估能力、決策能力等）、計劃與執(zhí)行能力（分析能力、時間管理能力、重要性識別能力等）、客戶服務（客戶導向、客戶管理談判能力、市場開拓能力等）等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規(guī)范來開展工作更容易取得好績效，通常包括三個層次，即行為模塊、行為要項和行為標準。行為模塊是指某類專業(yè)關鍵的業(yè)務工作模塊；行為要項是指有效完成某業(yè)務模塊的關鍵內容；行為標準是指有效完成行為要項的成功行為步驟。

3、職業(yè)任職資格標準開發(fā)有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察；二是職業(yè)化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業(yè)務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調查法和觀察法。職業(yè)化標準提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實地觀察獲得的一手資料進行整理，提取任職資格標準各個模塊的具體內容，具體步驟包括職業(yè)素養(yǎng)分析、行為分析和知識技能分析。通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理；標準的內容是否體現(xiàn)了公司人才培訓總的方向，完整性如何；標準的可操作性如何。根據(jù)評審小組的意見，對

4、標準進行修訂。 第四步：制定職業(yè)化任職資格管理的機制 在建立起各個職種職類和關鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關機制，保證將職業(yè)化管理落實到具體工作中。首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標準的開發(fā)與管理方法的專業(yè)人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價程序，能夠及時對任職資格的標準及流程進行維護，能夠根據(jù)任職資格標準，配合招聘和培訓相關人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制（主要指設計相關考察與測評方法，編制相關題目，建立相關制度）、培訓開發(fā)機制（主要指設計相關課程，建立相關職業(yè)晉升與開發(fā)制度），配合人事與職稱管理人員，對相關的任職資格標準

5、進行定級，逐步建立企業(yè)內部自身的職稱評價體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和薪酬體系。 第五步：開展員工職業(yè)任職資格的評定 員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業(yè)行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據(jù)是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業(yè)素養(yǎng)（核心素質）的測評，職業(yè)知識與技能的測評，職業(yè)行為規(guī)范等級的測評三個部分。具體步驟如下：首先，根據(jù)開發(fā)的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公

6、司內所有人員進行任職資格標準的評定；最后，對評定的結果進行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。 進行職業(yè)資格評定時必須堅持以下幾個原則：（1）評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人完善和提高，以達到任職資格標準的要求；（2）職業(yè)資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方；（3）鑒于職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能、行為規(guī)范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業(yè)資格的評定需采用測評與評議相結合的方式；（4）為了能夠將職業(yè)資格評價的結果得到有效的利用，在進行評

7、定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現(xiàn)實的利益關系，激發(fā)員工參與并支持評定的動力。 第六步：開展相應的人力資源管理活動 根據(jù)人員任職資格評定與分析的結果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：（1）以職業(yè)任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據(jù)員工任職資格的評定結果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程；（3）根據(jù)前期職類職種的梳理結果，為員工設定多元的職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)評定結果，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃和自我實現(xiàn)。職業(yè)化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規(guī)范員工如何做過程，從而保證企業(yè)對員工做得怎么樣的要求。具體

8、來說包括以下幾個方面，（1）職業(yè)化管理不僅明確了職業(yè)的技能與知識標準，而且明確了職業(yè)的素養(yǎng)標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據(jù)；（2）職業(yè)化管理不僅提供了明確的培訓規(guī)范與依據(jù)，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性；（3）職業(yè)化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個職業(yè)晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；（4）職業(yè)化管理通過變個人榜樣為職業(yè)榜樣，加速了員工整體業(yè)績的提升；（5）職業(yè)化管理通過明確不同職業(yè)員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事。1、開發(fā)專業(yè)人員任職資格標準前提工作在開發(fā)職位序列任職資格標準之前，梳理公司的職

9、位體系，建立公司職位圖譜。按分層分類的原則對現(xiàn)有職位及職責進行明晰，然后依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務模式劃分職類、職種、職位和職級與職等，構建結構清晰、合理的職位圖譜，明確員工職業(yè)發(fā)展通道。在確定職位圖譜的須注意的四個原則：全面性。覆蓋部門內有代表性的職位功能或技術/業(yè)務職責模塊；遞進性；本職位序列具有從低到高的任職要求和職位職能。兼容性；通用職責模塊建立后可通過“搭積木”的方法建立多個職位序列的任職模型。體現(xiàn)職位的輪換和主要功能職責及產(chǎn)出要項；可推廣性。本職位序列具有部門通用職能模塊的某些要素，易于推廣復制。2、開發(fā)專業(yè)人員任職資格標準的流程：級別定義是給每個級別的員工能力特征勾勒出一個基本輪廓出來，

10、概要描述每個級別一個應該是什么樣子（語言、知識、技能、經(jīng)驗與成果和行為素質），為后面資格標準和行為標準的開發(fā)定下基調。級別劃分依據(jù)三個維度：人員成長的內在規(guī)律；要有區(qū)分度；企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展要求級別定義需要考慮的五個維度：知識技能；解決問題難度和熟練程度；在專業(yè)領域的影響力；業(yè)務變革的作用；應負責任。下面是某公司人力專業(yè)人員的級別及定義，如表2所示：表2 人力專業(yè)人員的級別及定義第一級/初做者第二級/基層主體第三級/骨干力量1、有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過。2、在本專業(yè)領域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能

11、為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。3、對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關聯(lián)不能清晰把握。4、只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。5、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。6、被視為初做者。1、具有基礎的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領域。這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐。2、能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。3、在有適當指導的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗。4、能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。5、工作

12、是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的。6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。7、被認為業(yè)務實施的基層主體。1、具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當?shù)牧私狻?、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。3、能夠預見工作中的問題并能及時解決之。4、對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關性。5、能夠對現(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。6、可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務，并能有效指導他人工作。 7、被視為本領域內經(jīng)驗豐富的骨干力量。step2:分析討論關鍵職位的功能選取關鍵職位進行分析，羅列其中主要工

13、作職責和工作內容，整理合并工作內容，整理成職位功能列表。step3: 分解與職位功能相關工作任務將整理好職位功能表進行分解多項工作任務，根據(jù)要達成的結果，提煉出所需要的語言域、知識域、技能域、經(jīng)驗與成果域和行為素質域。1、行為模塊行為模塊/域的確定依據(jù)：本級別內各項活動的重要性，選擇最重要的4-6項關鍵任務活動。行為要項的確定考慮三個方面：各行為之間的邏輯關系；活動范圍；活動本身組成成分行為標準需要考慮四個方面：行為內容：做什么；行為方式：怎么做；行為結果：什么結果；衡量標準：什么質量。2、技能技能域/模塊的確定依據(jù)：不同級別的可區(qū)分性。技能要項選取需要考慮兩個方面：找出不同級別標標桿人物活動

14、列表中能體現(xiàn)出不現(xiàn)級別專業(yè)水平差異的活動項，作為技能要項（也有可能與行為模塊重復）；根據(jù)專業(yè)活動的關鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項。3、專業(yè)經(jīng)驗與成果專業(yè)經(jīng)驗確定依據(jù)：員工勝任該級別工作的最短時限專業(yè)經(jīng)驗需要考慮三個方面：企業(yè)目前這一類別所有員工從業(yè)時間現(xiàn)狀；專業(yè)工作本身要求；集團其它箱廠的做法專業(yè)成果確定的依據(jù)：專業(yè)人員從事專業(yè)工作的活動輸出4、知識知識確定域需要考慮的兩個方面：提煉出來的知識點要明確、具體，據(jù)此可開發(fā)培訓大綱；不同級別必備知識點可以相同，但是在深度和廣度要求應該有所區(qū)別step4:資格標準分類整理與對比根據(jù)職位序列的級別分級和定義，將職位序列的知識、技能、經(jīng)驗與成果和行為

15、素質進行標準劃分和平衡。hr項目組需要公司相關負責人和該職類骨干員工，一起討論整理出來的任職資格各個模塊的各個部門，形成各職位序列任職資格標準的初稿，供專家進行審閱。step5:職位序列任職資格標準確定在任職資格標準的初稿的基礎，邀請專家和領導一共參與標準的討論，通過廣泛征求意見，平衡多方面的要求，最終確定定稿。學員對象： 人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理、招聘經(jīng)理及其他相關人力資源工作的管理者 課程目的： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部業(yè)已處于企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略地位，而人力資源管理者作為企業(yè)的核心管理層，其所承擔的每一項工作無一不對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著至關重要的作用。 從項目管理的角度來看，每一次的

16、培訓、招聘、薪酬體系改革、績效考核，企業(yè)文化建設等等這些工作其實都可以歸結為一個個大大小小的人力資源項目。每一個人力資源經(jīng)理既是職能部門主管，同時也是hr項目的項目經(jīng)理。而每一個hr項目由于人力資源自身工作的特點，往往存在著需求多變、資源不足，協(xié)調復雜，風險難以預測，質量不易控制等這樣那樣的問題，這些都是導致人力資源項目執(zhí)行力不高的重要因素。 那么有沒有什么好的方法體系可以保證hr項目的執(zhí)行效果從而提升人力資源項目的管理績效呢？ 在本次課程中，礪志咨詢的首席咨詢顧問梁光華先生將從項目管理的角度來幫助人力資源管理者分析人力資源項目的管理要點，幫助hr經(jīng)理學會用項目管理的方法梳理日常繁復的hr工作

17、，用項目管理的方法來進行人力資源項目的高效管理。 課程內容： 【培訓方式】 培訓+分組研討形式 【課程大綱】 1. 現(xiàn)代企業(yè)中hr項目及其特點分析 2. 引導案例分析：企業(yè)內一次失敗的hr項目運作 3. 總結：hr項目操作的常見錯誤 4. 項目管理總體框架的快速概要性介紹 5. hr案例操作示例 5.1 項目啟動 5.2 項目核心計劃 5.3 項目執(zhí)行保障：質量、團隊協(xié)調 5.4 項目控制：控制機制、風險控制 6. 針對一個項目演練游戲的剖析 7. hr項目管理制度建設示例 8. hr如何在企業(yè)內部推動項目管理培訓 9. 項目管理應用總結 【講師介紹】 梁光華老師 2006年獲得n “中國最有

18、價值管理專家”榮譽（榮譽由hr管理世界及美國三大管理協(xié)會聯(lián)合授予） 美國項目管理學會在華注冊培訓機構礪志咨詢現(xiàn)任首席咨詢顧問n n 美國opm3（機構下的項目管理成熟度模型）研究組成員 pmi(美國項目管理學會)成員n 美國卡耐基梅隆大學cmm認證培訓師n n 惠普公司項目管理咨詢服務高級授權咨詢師 pmp（國際認證項目管理專業(yè)人員）n n 曾多年服務于惠普（中國）公司和聯(lián)想集團，任惠普咨詢horizontal華南區(qū)高級經(jīng)理，惠普咨詢項目管理中心和項目管理協(xié)會（project management community）核心成員，高級咨詢顧問，聯(lián)想集團軟件產(chǎn)品部總經(jīng)理、研發(fā)中心總經(jīng)理、深圳軟件中

19、心經(jīng)理，具有十多年的項目管理實戰(zhàn)和人力資源管理經(jīng)驗 n 多年的咨詢培訓經(jīng)驗，從而對于人力資源管理工作十分熟悉，了解人力資源項目的運作流程、執(zhí)行特點 詳情咨詢請登錄 企業(yè)服務網(wǎng) 回答者：fed21 - 試用期 一級 8-22 10:56公共課程 國家職業(yè)資格培訓教程企業(yè)人力資源管理人員（基礎知識） 二級（人力資源師主修） 國家職業(yè)資格培訓教程企業(yè)人力資源管理人員（下冊） 三級（助理人力師主修） 國家職業(yè)資格培訓教程企業(yè)人力資源管理人員（上冊） 輔導教材 二級（人力資源師主修） 國家職業(yè)資格考試指南 三級（助理人力師主修） 國家職業(yè)資格考試指南 一、人力資源管理師在企業(yè)中

20、的職能 人力資源管理師在企業(yè)內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協(xié)調等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。企業(yè)人力資源管理人員設三個職業(yè)等級，分別為助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師。 職業(yè)定義： 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調等工作的專業(yè)管理人員。 二、人力資源管理師職業(yè)資格等級 該職業(yè)資格共設四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），

21、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。 （1）人力資源管理員： 主要工作的特征是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數(shù)據(jù)的收集、分析、整理和信息的傳遞；制作臺帳；承辦相關業(yè)務手續(xù)。職能范圍局限于人力資源內部。 （2）人力資源管理助理： 主力人力資源業(yè)務管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數(shù)據(jù)進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續(xù)。 （3）人力資源管理師： 處理復雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問題，確定工作方法，開發(fā)

22、相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現(xiàn)的問題提出建設性建議，并對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協(xié)調相關人員解決問題。 （4）高級人力資源管理師： 組織制定和實施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。 三、人力資源管理師職業(yè)資格報考條件 （1）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）：（具備以下條件之一者） 1、取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)者； 2、取得本專業(yè)或相關專業(yè)碩士學位，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)者； 3、具有本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)者； 4、具有大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)者； 5、具有高中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作7年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)者； （2）人力資源管理師（