項(xiàng)目四旅游企業(yè)員工招聘

1、項(xiàng)目四 員工招聘本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容第一節(jié) 員工招聘概述第二節(jié) 人員測評與選拔第三節(jié) 人員錄用與招聘評估【開篇案例】華為招聘的華為招聘的7 7大原則大原則 深圳華為是中國最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，深圳華為是中國最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國電信市場的主要供應(yīng)商。華為的成功與其是中國電信市場的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。則便可見一斑。自自19881988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到上零星招聘，到2020世紀(jì)世紀(jì)9090年代后期主要

2、通過校園年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。 原則原則1 1：最合適的，就是最好的：最合適的，就是最好的 原則原則2 2：強(qiáng)調(diào)：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇雙向選擇” 原則原則3 3：堅(jiān)持條條都要有針對性的招聘策略：堅(jiān)持條條都要有針對性的招聘策略 原則原則4 4：招聘人員的職責(zé)：招聘人員的職責(zé) = = 對企業(yè)負(fù)責(zé)對企業(yè)負(fù)責(zé) + + 對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者負(fù)責(zé) 原則原則5 5：用人部門要現(xiàn)身

3、考場：用人部門要現(xiàn)身考場 原則原則6 6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表 原則原則7 7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草華為招聘華為招聘的的7 7大原則大原則l推薦閱讀：l華為的人力資源管理l海天出版社，2006案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企

4、業(yè)選取真正需要的人才？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本章討論并解決的問題。這將是本章討論并解決的問題。思思 考考任務(wù)一 員工招聘概述l 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6 6大階大階段，前段，前5 5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-65-6天。天。 l第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職

5、業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的人員甄選。應(yīng)第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的人員甄選。應(yīng)聘人員會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田聘人員會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1 1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，人員對豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人

6、員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 l第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6 6個(gè)小時(shí)個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過第一階段和第二階段的應(yīng)聘者的

7、有的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過第一階段和第二階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。 豐田公司的全面招聘體系豐田公司的全面招聘體系l第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價(jià)員工第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個(gè)的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個(gè)4 4小時(shí)的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評估。小時(shí)的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評估。l第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1 1小時(shí)的集體面試，

8、分別向豐小時(shí)的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 l通過以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需通過以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第

9、五階段的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特要參加第五階段的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。l 最后在第六階段，新員工需要接受最后在第六階段，新員工需要接受6 6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。 講授與訓(xùn)練講授與訓(xùn)練一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則三、招聘的原則四、招聘的流程四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法五、招聘的渠道和方法一、招聘的含義招聘：招聘：是指組織依據(jù)崗位需

10、求，通過科學(xué)的測是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)的測評與選拔獲取人力資源的過程。評與選拔獲取人力資源的過程。 l組織需要招聘人員的原因：組織需要招聘人員的原因：成立新的組織成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失內(nèi)部員工流失組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘工作量的前提招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析工作分析招聘工作質(zhì)的前提招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提招聘

11、的目的確保組織的空缺職位獲得合適的任職者。確保組織的空缺職位獲得合適的任職者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配。崗匹配。二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力力促進(jìn)組織人力資源的合理流動(dòng)促進(jìn)組織人力資源的合理流動(dòng)是一次企業(yè)對外的宣傳活動(dòng)，有利于提升是一次企業(yè)對外的宣傳活動(dòng)，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)知名度企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程三、招聘的原則三、招聘的原則l人崗匹配原則l信息公開原則l平等競爭原則

12、l雙向選擇原則l效益最佳原則l守法原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則（一）人崗匹配原則 人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。者的才能。 人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。l在招聘時(shí)，我們會聽到招聘人員說：“這個(gè)人交際能力差，做不了銷售代表這個(gè)人交際能力差，做不了銷售代表” “這個(gè)人有全

13、局觀，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，正是我們所需要的這個(gè)人有全局觀，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，正是我們所需要的”l“這個(gè)人到我們這兒來，就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?，他干得這個(gè)人到我們這兒來，就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?，他干得好，就可以掙得多。好，就可以掙得多。?l“他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活”l“他是個(gè)喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這他是個(gè)喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這份工作。份工作?！鼻榫撑e例情境舉例l（二）信息公開原則（二）信息公開原則 需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。l（三）平等競爭原則（三）平

14、等競爭原則對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對候選人進(jìn)行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選候選人進(jìn)行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選三、招聘的原則l（四）雙向選擇原則（四）雙向選擇原則招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力其個(gè)人價(jià)值的工作。雙

15、向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。資源的最優(yōu)配置。 l（五）效益最佳原則（五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。合職位的最佳人選。四、招聘的流程四、招聘的流程人力規(guī)劃人力規(guī)劃工作分析工作分析招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃計(jì)劃審批計(jì)劃審批招聘宣傳招聘宣傳甑選甑選體檢體檢（含背景調(diào)查含背景調(diào)查）筆試筆試初次面試初次面試預(yù)審、發(fā)預(yù)審、發(fā)面試通知面試通知安排安排試用試用正式錄用正式錄用評估評估應(yīng)聘者審批應(yīng)聘者審批招募招募選拔選拔評估評估錄用錄用四、招聘的流程l規(guī)范的招聘

16、流程應(yīng)包括四個(gè)階段：規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：l招募招募是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。的過程。 l選拔選拔是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。人員。l錄用錄用包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動(dòng)合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位訂勞動(dòng)合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。等

17、工作。l評估評估對整個(gè)招聘活動(dòng)的過程及結(jié)果進(jìn)行評價(jià)并對整個(gè)招聘活動(dòng)的過程及結(jié)果進(jìn)行評價(jià)并總結(jié)的過程。總結(jié)的過程。 用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析工作分析制定招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃主管部門審批主管部門審批發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料接待應(yīng)聘者、收集求職資料招招募募資格審查、初選資格審查、初選不不同同意意應(yīng)聘者申請應(yīng)聘者申請同意同意資格審查、初選資格審查、初選筆試、面試筆試、面試體檢、背景調(diào)查體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)適應(yīng)性培訓(xùn)試用試用正式錄用正式錄用招聘評估招聘評估選選拔拔錄錄用用運(yùn)用各種運(yùn)用各種測評方法測評方法招聘流程圖招聘流程圖五、招聘的渠道與方法l

18、李強(qiáng)是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件李強(qiáng)是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了棘手的事情，在企業(yè)干了5 5年的制造部劉經(jīng)理突然年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位置上的。面對如此情況，李強(qiáng)不免有些惋惜。而置上的。面對如此情況，李強(qiáng)不免有些惋惜。而在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時(shí)，營銷部和財(cái)務(wù)在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時(shí)，營銷部和財(cái)務(wù)部的負(fù)責(zé)人就經(jīng)理來源問題激烈爭論起來，是部的負(fù)責(zé)人就經(jīng)理來源問題激烈爭論起來，是“外部引進(jìn)

19、外部引進(jìn)”還是還是“本部制造本部制造”，到底是，到底是“外部外部引進(jìn)引進(jìn)”有利還是有利還是“本部制造本部制造”更好？更好？情景舉例情景舉例（一）內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較l內(nèi)部選拔優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部選拔優(yōu)點(diǎn)：l組織對候選人的能力有組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識清晰的認(rèn)識l候選人了解工作要求和候選人了解工作要求和組織組織l鼓勵(lì)高績效、有利于鼓鼓勵(lì)高績效、有利于鼓舞員工士氣舞員工士氣l更低的成本更低的成本 v 內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：v會導(dǎo)致會導(dǎo)致“近親繁殖近親繁殖”狀態(tài)狀態(tài)v會導(dǎo)致為了提升的會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為政治性行為”v需要有效的培訓(xùn)和需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)評估系統(tǒng)v可能會因操作不

20、公可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾部矛盾 外部招聘外部招聘缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)和風(fēng)險(xiǎn)需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部員工可能感到自己被忽略內(nèi)部員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化文化增加搜尋成本增加搜尋成本 外部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：更大的候選人選擇空間更大的候選人選擇空間會把新的技能和想法帶入組織會把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性降低徇私的可能性激勵(lì)老員工保持競爭力，發(fā)展激勵(lì)老員工保持競爭力，發(fā)展技能技能 （二

21、）招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方式：l工作布告工作布告l主管推薦主管推薦l信息化的職業(yè)生涯管理信息化的職業(yè)生涯管理l競聘上崗競聘上崗l外部招聘的主要方式：l招聘廣告招聘廣告l員工推薦員工推薦l就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)l校園招聘校園招聘l網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘1.招聘廣告通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用最為廣通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法。廣告招聘可以迅速地傳達(dá)企業(yè)的招泛的招聘方法。廣告招聘可以迅速地傳達(dá)企業(yè)的招聘信息，還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。聘信息，還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。招聘廣告的內(nèi)容一般包括：招聘廣告的內(nèi)容一般包括：（1）廣告標(biāo)題）廣告標(biāo)題（2

22、）組織簡介）組織簡介（3）職位介紹）職位介紹（4）人事政策）人事政策（5）聯(lián)系方式）聯(lián)系方式（6）其他注意事項(xiàng)）其他注意事項(xiàng)可采用的廣告媒體主要有廣播、電視、報(bào)紙、雜志、可采用的廣告媒體主要有廣播、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。互聯(lián)網(wǎng)等。在選擇媒體時(shí)應(yīng)考慮媒體本身承載信息的傳播能力、在選擇媒體時(shí)應(yīng)考慮媒體本身承載信息的傳播能力、受眾群體等因素。受眾群體等因素。招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：l為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“AIDA” 原則。原則。lA能引起求職者對廣告的注意（能引起求職者對廣告的注意（Attention）lI能激起求職者

23、對工作的興趣（能激起求職者對工作的興趣（Interest）lD能激發(fā)求職者申請工作的欲望（能激發(fā)求職者申請工作的欲望（Desire）lA鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（Action）設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限不限l要求：要求：1. 內(nèi)容完整內(nèi)容完整l 2.2.更好地符合更好地符合AIDAAIDA的設(shè)計(jì)原則的設(shè)計(jì)原則技能訓(xùn)練技能訓(xùn)練2.員工推薦肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在4 4個(gè)月里它需個(gè)月里它需要雇傭要雇傭200200名護(hù)士，在一個(gè)已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘名護(hù)士，在一個(gè)

24、已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢到如此多的護(hù)士呢? ?醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來研究該問題并醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來研究該問題并提出一個(gè)解決方法。特別工作組開發(fā)了提出一個(gè)解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍(lán)色肯塔基藍(lán)色”雇員舉薦雇員舉薦運(yùn)動(dòng)，這個(gè)運(yùn)動(dòng)將獎(jiǎng)勵(lì)那些招聘到新員工的雇員，獎(jiǎng)品的范圍從運(yùn)動(dòng)，這個(gè)運(yùn)動(dòng)將獎(jiǎng)勵(lì)那些招聘到新員工的雇員，獎(jiǎng)品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎(jiǎng)，通過抽簽來產(chǎn)生。獎(jiǎng)，通過抽簽來產(chǎn)生?！炯磿r(shí)案例】肯塔基大學(xué)醫(yī)院的雇員舉薦運(yùn)動(dòng)為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚

25、在清澈的藍(lán)色海水為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中游泳的標(biāo)識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報(bào)上。首次中游泳的標(biāo)識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報(bào)上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，這是醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，這是“迄今為止我們做過的最有效的招迄今為止我們做過的最有效的招聘運(yùn)動(dòng)聘運(yùn)動(dòng)”。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。不僅醫(yī)院的人員需求得到

26、滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)24002400美元，而美元，而“肯塔基藍(lán)色肯塔基藍(lán)色”項(xiàng)目，每招聘一個(gè)人只花項(xiàng)目，每招聘一個(gè)人只花837837美元，總共節(jié)省了美元，總共節(jié)省了6700067000多美元，為醫(yī)多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。院贏得了競爭優(yōu)勢。l員工推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費(fèi)用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費(fèi)節(jié)省招聘廣告的費(fèi)用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費(fèi)更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵(lì)員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展鼓勵(lì)員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展l員工推薦的劣勢：員工推薦的劣勢：如推薦過程如受到如推薦過程如受到

27、“徇私徇私”、“任人唯親任人唯親”等不良等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。因素的干擾，會影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開展。而影響工作的正常開展。 應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)表明，員工推薦的方法適用于建立了完應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，內(nèi)部管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織，善而嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，內(nèi)部管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以特別是人數(shù)規(guī)模以500500人以上為宜。人以上為宜。 3.3.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介

28、紹中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢：健全的人才資料庫優(yōu)勢：健全的人才資料庫 專業(yè)的人員和技術(shù)專業(yè)的人員和技術(shù) 作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需劣勢：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需 質(zhì)量得不到保障質(zhì)量得不到保障借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況：借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況：l人力資源管理業(yè)務(wù)外包人力資源管理業(yè)務(wù)外包l與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系l某些崗位很難招聘到合適的人某些崗位很難招聘到合適的人l時(shí)間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位時(shí)間要求緊，或某些不需

29、要企業(yè)參與招聘的職位獵頭公司 l“獵頭獵頭”（headhunting）Executive Searchl為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員l價(jià)值：價(jià)值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介信息中介說服說服l缺陷：缺陷：費(fèi)用較高（一般為所推薦人才年薪的費(fèi)用較高（一般為所推薦人才年薪的30%）信譽(yù)危機(jī)信譽(yù)危機(jī)4.4.校園招聘校園招聘 l優(yōu)勢：優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高對于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神對于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)

30、精神l劣勢：劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時(shí)間長應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時(shí)間長招聘成本較高招聘成本較高招聘時(shí)間周期長招聘時(shí)間周期長l校園招聘需要注意的問題：校園招聘需要注意的問題：了解學(xué)校招聘的時(shí)間和工作程序了解學(xué)校招聘的時(shí)間和工作程序與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)系系針對畢業(yè)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔的流程和選拔針對畢業(yè)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔的流程和選拔方法方法5.網(wǎng)絡(luò)招聘（On-line Recruiting）隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不受地域和時(shí)間隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不

31、受地域和時(shí)間的限制，且高效、快捷、費(fèi)用低，信息傳播廣泛等的限制，且高效、快捷、費(fèi)用低，信息傳播廣泛等優(yōu)勢，成為目前企業(yè)普遍采用的招聘方法。優(yōu)勢，成為目前企業(yè)普遍采用的招聘方法。l常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站l前程無憂前程無憂 http:/l智聯(lián)招聘網(wǎng)智聯(lián)招聘網(wǎng) http:/l中華英才網(wǎng)中華英才網(wǎng) http:/l 制定招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃l招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃（recruitment planning）是根據(jù)企業(yè)的人）是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實(shí)組織崗位空缺及合格員工獲

32、得的可能性，所制定的實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排?，F(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。招聘計(jì)劃通常包括：招聘計(jì)劃通常包括：（1）人員需求）人員需求（2）信息發(fā)布時(shí)間和渠道）信息發(fā)布時(shí)間和渠道（3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算（4）招聘工作小組成員）招聘工作小組成員（5）招聘工作時(shí)間表）招聘工作時(shí)間表技能訓(xùn)練技能訓(xùn)練l通過本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)對組織招聘工作的意通過本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)對組織招聘工作的意義、工作流程有全面的了解，能夠根據(jù)組織義、工作流程有全面的了解，能夠根據(jù)組織的實(shí)際情況，針對擬招聘的職位選擇適當(dāng)?shù)牡膶?shí)際情況，針對擬招聘的職位選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，制定完備的招聘?jì)劃。招聘渠道，制定完備的招聘計(jì)劃。任務(wù)

33、二 人員測評與選拔走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié) 結(jié)構(gòu)化面試提綱u請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷u有何興趣、愛好、特長？有何興趣、愛好、特長？u為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢有哪些？為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢有哪些？u個(gè)人最大的弱點(diǎn)是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？個(gè)人最大的弱點(diǎn)是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？u大學(xué)所學(xué)專業(yè)是什么？大學(xué)所學(xué)專業(yè)是什么？u接受過哪些專業(yè)技能方面的培訓(xùn)或獲得了哪些職業(yè)證書？接受過哪些專業(yè)技能方面的培訓(xùn)或獲得了哪些職業(yè)證書？u對哪些課程最感興趣？學(xué)得最好的課程有哪些？對哪些課程最感興趣？學(xué)得最好的課程有哪些？u有關(guān)專

34、業(yè)術(shù)語和專業(yè)領(lǐng)域的問題有關(guān)專業(yè)術(shù)語和專業(yè)領(lǐng)域的問題u你的第一份工作是什么？你的第一份工作是什么？u最讓你有成就感的工作成績是什么最讓你有成就感的工作成績是什么? ?u談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況走進(jìn)HRMu你認(rèn)為自己最適合做什么工作？你認(rèn)為自己最適合做什么工作？u是否與上級因?yàn)楣ぷ鞣制绨l(fā)生過爭執(zhí)？是否與上級因?yàn)楣ぷ鞣制绨l(fā)生過爭執(zhí)？u是否因?yàn)楣ぷ鞑铄e(cuò)受到過上級的責(zé)罵，具體情況是怎樣的？是否因?yàn)楣ぷ鞑铄e(cuò)受到過上級的責(zé)罵，具體情況是怎樣的？u在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么? ?u如果你獲得這個(gè)職位，你將如何開展工作？如

35、果你獲得這個(gè)職位，你將如何開展工作？u如何看待加班？如何看待加班？u對薪酬的要求對薪酬的要求u離職的原因離職的原因u如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系u對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃u怎樣看待成功與失敗怎樣看待成功與失敗u在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？u你受到過上司最好的嘉獎(jiǎng)是什么？你受到過上司最好的嘉獎(jiǎng)是什么？u在高薪、表彰和晉升之間，你認(rèn)為哪種形式的獎(jiǎng)勵(lì)最有價(jià)值？在高薪、表彰和晉升之間，你認(rèn)為哪種形式的獎(jiǎng)勵(lì)最有價(jià)值？講授與訓(xùn)練講授與訓(xùn)練一、人員選拔的內(nèi)涵二、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)三、人員選拔的步驟三、人員選拔的步

36、驟四、人員選拔的主要方法四、人員選拔的主要方法一、人員選拔的內(nèi)涵l人員選拔人員選拔：運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。需求相匹配的人員。l選拔標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)崗位需求崗位需求l選拔技術(shù)選拔技術(shù)人員素質(zhì)測評技術(shù)人員素質(zhì)測評技術(shù)l人員素質(zhì)測評：人員素質(zhì)測評：是指測評人員在一定的時(shí)間是指測評人員在一定的時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測人員在主要內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測人員在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息（行為事實(shí)），然后對活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息（行為事實(shí)），然后對被測人員的素質(zhì)做出數(shù)量

37、或價(jià)值判斷的過程。被測人員的素質(zhì)做出數(shù)量或價(jià)值判斷的過程。二、人員素質(zhì)的構(gòu)成（人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)）人員素質(zhì)人員素質(zhì)生理素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)心理素質(zhì)知識素質(zhì)知識素質(zhì)體質(zhì)體質(zhì)體力體力精力精力能力能力價(jià)值觀價(jià)值觀人格特質(zhì)人格特質(zhì)社會化知識社會化知識工作知識工作知識健康水平、抵抗疾病等能力健康水平、抵抗疾病等能力耐緊張程度、耐久力耐緊張程度、耐久力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向個(gè)性、認(rèn)知、情緒、意志個(gè)性、認(rèn)知、情緒、意志經(jīng)驗(yàn)知識、一般知識、常識經(jīng)驗(yàn)知識、一般知識、常識專業(yè)知識、相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識專業(yè)知識、相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識三、人員選拔的

38、步驟 人員選拔一般按以下步驟進(jìn)行：人員選拔一般按以下步驟進(jìn)行：（1 1）初步篩選初步篩選淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。（2 2）初步面試、筆試初步面試、筆試淘汰知識素質(zhì)達(dá)不到要求和基本素質(zhì)明顯不合淘汰知識素質(zhì)達(dá)不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。格者。（3 3）心理和能力測試心理和能力測試設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進(jìn)入下一階段的選拔。面試名額限制擇優(yōu)進(jìn)入下一階段的選拔。（4 4）面試面試是整個(gè)選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，進(jìn)是整個(gè)選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合

39、素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。（5 5）背景調(diào)查背景調(diào)查核實(shí)候選人的背景資料，淘汰資料不實(shí)者。核實(shí)候選人的背景資料，淘汰資料不實(shí)者。（6 6）體檢體檢淘汰身體狀況不符合要求者。淘汰身體狀況不符合要求者。（7 7）錄用錄用根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。申請表篩選初步面試考核測試背景調(diào)查體檢與復(fù)試錄用淘汰的候選人四、人員選拔的主要方法l（一）筆試（一）筆試筆試是用人單位的主考部門根據(jù)需要測試應(yīng)試者的筆試是用人單位的主考部門根據(jù)需要測試應(yīng)試者的知識和能力，主考方事先擬定好試題，讓應(yīng)試者筆知識和能力，主考方事

40、先擬定好試題，讓應(yīng)試者筆答試題，根據(jù)應(yīng)試者作答的正確程度評定成績，以答試題，根據(jù)應(yīng)試者作答的正確程度評定成績，以此作為選拔依據(jù)的一種人才測評的方法。此作為選拔依據(jù)的一種人才測評的方法。筆試的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：筆試的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：成本相對較低，效率高。成本相對較低，效率高。試題編制具有較強(qiáng)的科學(xué)性。試題編制具有較強(qiáng)的科學(xué)性。試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。能涵蓋較多內(nèi)容，能全面地測試應(yīng)試者的知識水平。能涵蓋較多內(nèi)容，能全面地測試應(yīng)試者的知識水平。應(yīng)試者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平。應(yīng)試者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平。答題結(jié)果可作為檔案材料長期保存，方便備查。答

41、題結(jié)果可作為檔案材料長期保存，方便備查。（二）心理測驗(yàn)1、智力測驗(yàn)、智力測驗(yàn)2、人格測驗(yàn)、人格測驗(yàn)l卡特爾十六項(xiàng)人格因素測驗(yàn)（卡特爾十六項(xiàng)人格因素測驗(yàn)（1616）3、職業(yè)性向測驗(yàn)、職業(yè)性向測驗(yàn)l霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)4 4、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)5、心理健康測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)（三）面試（三）面試1.1.面試的分類面試的分類l（1）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試l非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試的，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，

42、面試的問題沒有一個(gè)事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根問題沒有一個(gè)事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對性的提問。據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對性的提問。l結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。的面試過程。l半結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)的一種面試方式，它既兼有

43、兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。單一方式的缺陷。 l（2）根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、）根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、系列式面試、小組面試和集體面試系列式面試、小組面試和集體面試l（3）其他面試類型）其他面試類型l壓力面試壓力面試 ：是指在面試過程中，面試考官通過各：是指在面試過程中，面試考官通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時(shí)的應(yīng)變能力和人際關(guān)理承受能力，以及面對壓力時(shí)的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力的面試方式。系處理能力的面試方式。 l行為面試：行為面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起

44、來的是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其未面試方法，即通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。來在本組織中發(fā)展的行為模式。 l情境面試：情境面試：通過評價(jià)求職者在某些假設(shè)情境下的通過評價(jià)求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價(jià)。反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價(jià)。2.面試技巧l（1 1）面試提問方式）面試提問方式面試考官應(yīng)根據(jù)需要獲知的信息，選擇合適的提問方面試考官應(yīng)根據(jù)需要獲知的信息，選擇合適的提問方式，有效地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。式，有效地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。l開放式提問開放式提問：以：以“為什么為什么”、“怎么樣怎么樣”開始的提問形式

45、，目的開始的提問形式，目的為獲取信息，鼓勵(lì)應(yīng)試者主動(dòng)交談，避免回答的被動(dòng)。為獲取信息，鼓勵(lì)應(yīng)試者主動(dòng)交談，避免回答的被動(dòng)。l 舉例：你為什么會選擇教師職業(yè)？舉例：你為什么會選擇教師職業(yè)？l 你最近完成的一個(gè)項(xiàng)目是怎樣做的？你最近完成的一個(gè)項(xiàng)目是怎樣做的？l封閉式提問：封閉式提問：只需用只需用“是是”或或“否否”回答的提問方式，目的是回答的提問方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價(jià)值判斷。希望獲得應(yīng)試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價(jià)值判斷。l舉例：舉例：上司安排你無償加班，你會接受嗎？上司安排你無償加班，你會接受嗎？l 某業(yè)務(wù)員為了提高銷售業(yè)績不惜一切手段，甚至

46、使用了不合某業(yè)務(wù)員為了提高銷售業(yè)績不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你認(rèn)同這種做法嗎？法的方式，你認(rèn)同這種做法嗎？l假設(shè)式提問：假設(shè)式提問：給回答者以想象的空間，探求其態(tài)度與觀點(diǎn)。給回答者以想象的空間，探求其態(tài)度與觀點(diǎn)。l舉例：假如現(xiàn)在給你一百萬，你會怎么使用？舉例：假如現(xiàn)在給你一百萬，你會怎么使用？l 如果我公司聘請你負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的推廣，你準(zhǔn)備怎樣做？如果我公司聘請你負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的推廣，你準(zhǔn)備怎樣做？l重復(fù)式提問重復(fù)式提問：反復(fù)提問以檢驗(yàn)是否是對方的真正意圖或確認(rèn)得到反復(fù)提問以檢驗(yàn)是否是對方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確。的信息是否正確。l 舉例：你剛才所說的是你的真實(shí)想法嗎？舉例：你剛

47、才所說的是你的真實(shí)想法嗎？l 你是否真的有過這樣的工作經(jīng)歷你是否真的有過這樣的工作經(jīng)歷? ?l細(xì)節(jié)追問式提問：細(xì)節(jié)追問式提問：為獲取進(jìn)一步的信息，不斷追問與問題相關(guān)的為獲取進(jìn)一步的信息，不斷追問與問題相關(guān)的細(xì)節(jié)，該提問方式能甄別回答者所提供信息的真實(shí)性。細(xì)節(jié)，該提問方式能甄別回答者所提供信息的真實(shí)性。l 舉例：如請應(yīng)試者談?wù)勊顬槌晒Φ囊淮喂ぷ鹘?jīng)歷時(shí)，如對方舉例：如請應(yīng)試者談?wù)勊顬槌晒Φ囊淮喂ぷ鹘?jīng)歷時(shí)，如對方回答比較簡單，可以進(jìn)一步追問：回答比較簡單，可以進(jìn)一步追問：l 當(dāng)時(shí)的具體情形是怎樣的？你的心理活動(dòng)是怎樣的？與你一起工當(dāng)時(shí)的具體情形是怎樣的？你的心理活動(dòng)是怎樣的？與你一起工作的同事的

48、工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？作的同事的工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？l行為描述式提問：行為描述式提問：詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件，詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。以了解其行為的方式。l 舉例：請你描述一下你最近遇到的客戶投訴問舉例：請你描述一下你最近遇到的客戶投訴問題。你是怎么解決的？結(jié)果如何？題。你是怎么解決的？結(jié)果如何？l心理學(xué)依據(jù)：心理學(xué)依據(jù)：人的一些反復(fù)行為始終能左右一個(gè)人的一些反復(fù)行為始終能左右一個(gè)人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未來行為。來行為。3 3.面試提問的內(nèi)容(1)了解應(yīng)聘者的基本情況(2)了解

49、應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)技能(3)了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力 (4)了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 (5)了解應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力面試中應(yīng)注意的問題：多問開放式問題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)機(jī)會；多問開放式問題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)機(jī)會；考官不要輕易暴露自己的觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為考官不要輕易暴露自己的觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合考官而掩蓋其真實(shí)想法；了迎合考官而掩蓋其真實(shí)想法；提問要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并提問要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄；及時(shí)做好記錄；不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對方回答完一個(gè)問題，不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對方回答完

50、一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題；再問第二個(gè)問題；面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為；語言行為；（四）評價(jià)中心評價(jià)中心技術(shù)（評價(jià)中心技術(shù)（Assessment Center or Development CenterAssessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到的最早起源可以追溯到19291929年德國心理學(xué)家建立了一套用于年德國心理學(xué)家建立了一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)過程。在第二次世界大戰(zhàn)期挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)過程。在第二次世界大戰(zhàn)期間間, ,美國的戰(zhàn)略情報(bào)局使用

51、小組討論和情景模擬練習(xí)來選拔情美國的戰(zhàn)略情報(bào)局使用小組討論和情景模擬練習(xí)來選拔情報(bào)人員報(bào)人員, ,并獲得了成功。并獲得了成功。開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價(jià)中心技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價(jià)中心技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。該評價(jià)工作從公司。該評價(jià)工作從19561956年一直持續(xù)到年一直持續(xù)到19601960年年, ,結(jié)果證明結(jié)果證明, ,在在被提升到中級管理崗位的員工中被提升到中級管理崗位的員工中, ,有有78%78%與評價(jià)中心的評價(jià)鑒與評價(jià)中心的評價(jià)鑒定是一致的；在未被提升的員工中定是一致的；在未被提升的員工中, ,有有95%95%與評價(jià)中心在與評價(jià)中心在8 8年前年前認(rèn)定的缺

52、乏潛在管理能力的判斷是吻合的。認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。境中，要求其完成各種各樣的工作。評價(jià)中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測評價(jià)中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、角色扮演等情景模擬技術(shù)，對人的知識、能力、個(gè)性、角色扮演等情景模擬技術(shù)，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)

53、進(jìn)行測量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的評價(jià)資料和信息。有價(jià)值的評價(jià)資料和信息。招聘副局級干部招聘副局級干部 1996年，北京市政府公開招聘副局級干部時(shí)就曾經(jīng)用過如下方法。面試的主考官對其中一位應(yīng)聘者，提出了這樣一個(gè)問題。假若:你是本局的副局長，由于工作的需要，其他局領(lǐng)導(dǎo)均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項(xiàng)工作約花費(fèi)近一小時(shí)時(shí)間;二是10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個(gè)談判會;三是本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送入醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導(dǎo)火速去醫(yī)院探望。你如何處理這三件非

54、由你處理的事情。問題問題：1、案例中用的是哪種面試方法？ 2、如果被試者是你，你會如何處理案例中的事情？案案 例例l一艘小型客輪在海上突然遇險(xiǎn)。營救中心收到求救信號后，迅速派直升機(jī)感到現(xiàn)場營救，發(fā)現(xiàn)9名乘客擠在一艘救生艇上，救生艇一直在漏氣，乘客隨時(shí)有落水的危險(xiǎn)。冬天水寒，乘客不會游泳，落水則會喪生。而飛機(jī)只能把乘客一個(gè)一個(gè)地拉上去?，F(xiàn)在，假設(shè)有足夠的時(shí)間進(jìn)行討論并決策，請將這9名乘客排一個(gè)被救的先后順序。情境模擬示例情境模擬示例乘客個(gè)人資料乘客個(gè)人資料（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leadless Group Discussion）l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組求職者（是指由一組求職

55、者（5-7）組成）組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。l無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能有效測試應(yīng)試者是否具備以下能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能有效測試應(yīng)試者是否具備以下能力和素質(zhì)：和素質(zhì)：l團(tuán)隊(duì)工作能力：團(tuán)隊(duì)工作能力：包括個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、包括個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等。組織協(xié)調(diào)能力等。l問題解決能力：問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以包括理解能力、

56、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。及信息收集和提煉能力等。l求職者的個(gè)人風(fēng)格：求職者的個(gè)人風(fēng)格：包括個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性包括個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特質(zhì)等個(gè)人特質(zhì) l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的人員測評技術(shù)，它無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的人員測評技術(shù)，它具有以下優(yōu)點(diǎn)：具有以下優(yōu)點(diǎn)：能對應(yīng)試者隱性的能力或素質(zhì)進(jìn)行測評，這是其能對應(yīng)試者隱性的能力或素質(zhì)進(jìn)行測評，這是其他的選拔方法如筆試和普通的面試難以測試的。他的選拔方法如筆試和普通的面試難以測試的。能觀測到應(yīng)試者之間的互動(dòng)能觀測到應(yīng)試者之間的互動(dòng)能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、能依據(jù)應(yīng)試者的

57、行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)合理的評價(jià)能使應(yīng)試者在無意識的情況下展示自己多方面的能使應(yīng)試者在無意識的情況下展示自己多方面的特點(diǎn)特點(diǎn)能在同一時(shí)間對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)能在同一時(shí)間對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行比較行比較（2）公文處理（In-basket Activity）公文處理又叫公文處理又叫“公文筐公文筐”測驗(yàn)，是評價(jià)中心中最常用測驗(yàn)，是評價(jià)中心中最常用的工具之一，它在評價(jià)中心各種技術(shù)中使用頻率為的工具之一，它在評價(jià)中心各種技術(shù)中使用頻率為95%。它主要測試應(yīng)聘者掌握和分析資料、處理各種信息，它主要測試應(yīng)聘者掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的能力，一般用于管理崗

58、位的人員選拔。以及作出決策的能力，一般用于管理崗位的人員選拔。（3）角色扮演（Role Playing）l 角色扮演是指模擬實(shí)際工作組織一個(gè)管理性質(zhì)的活角色扮演是指模擬實(shí)際工作組織一個(gè)管理性質(zhì)的活動(dòng)，多個(gè)應(yīng)試者共同參與，每個(gè)人扮演其中的一個(gè)角動(dòng)，多個(gè)應(yīng)試者共同參與，每個(gè)人扮演其中的一個(gè)角色，根據(jù)分配角色職責(zé)，努力達(dá)成目的或共同完成任色，根據(jù)分配角色職責(zé)，努力達(dá)成目的或共同完成任務(wù)。務(wù)。 l人員選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系招聘工作的成敗。通過本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)掌握招聘中常見的選拔方法的運(yùn)用技巧，了解各種方法的優(yōu)劣及適用性，能夠根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的選拔方法。 任務(wù)三 人員錄用與招聘評估

59、 公務(wù)員招聘成本知多少公務(wù)員招聘成本知多少l 中國人才發(fā)展報(bào)告中國人才發(fā)展報(bào)告3 3指出公務(wù)員招聘成本太高。根據(jù)計(jì)算，我指出公務(wù)員招聘成本太高。根據(jù)計(jì)算，我國國20062006年公務(wù)員招聘每個(gè)職位平均成本是年公務(wù)員招聘每個(gè)職位平均成本是2.62.6萬元，但這只是招聘一萬元，但這只是招聘一個(gè)擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位的普通工作人員的成本。該報(bào)告指個(gè)擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位的普通工作人員的成本。該報(bào)告指出我國為普通公務(wù)員舉辦大規(guī)模招考的成本實(shí)在太高。根據(jù)報(bào)告，出我國為普通公務(wù)員舉辦大規(guī)模招考的成本實(shí)在太高。根據(jù)報(bào)告，除海關(guān)職位以外，除海關(guān)職位以外，20062006年，中央、國家機(jī)關(guān)及其系統(tǒng)共有年

60、，中央、國家機(jī)關(guān)及其系統(tǒng)共有9797個(gè)部門個(gè)部門的的1028210282個(gè)職位面向社會公開招考，而全國報(bào)考公務(wù)員人數(shù)已經(jīng)接近個(gè)職位面向社會公開招考，而全國報(bào)考公務(wù)員人數(shù)已經(jīng)接近100100萬人。根據(jù)報(bào)告中的估算，這萬人。根據(jù)報(bào)告中的估算，這100100萬人的考試總成本約為萬人的考試總成本約為2.72.7億元，億元，而平均到每個(gè)招聘職位上的成本在而平均到每個(gè)招聘職位上的成本在2.62.6萬元左右。萬元左右。 根據(jù)該報(bào)告，根據(jù)該報(bào)告，20062006年民革中央招聘年民革中央招聘3 3個(gè)公務(wù)員卻有個(gè)公務(wù)員卻有28002800人報(bào)名，人報(bào)名，報(bào)考比例達(dá)到報(bào)考比例達(dá)到93319331，成為，成為2006