對企業(yè)人性化管理的思考畢業(yè)論文

1、目錄目錄11人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢22人性化管理的主要內(nèi)容及其價值意蘊(yùn)32.1人是管理中的首要因素32.2員工是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一42.3鼓勵員工進(jìn)行自我管理52.4情感交流72.5 以文化管理凝聚人心73.人性化管理的基本要求83.1正確處理科學(xué)化管理與人性化管理的關(guān)系83.2創(chuàng)造一個有利于員工實(shí)現(xiàn)自我價值的大家庭式的工作環(huán)境和氛圍94.現(xiàn)代企業(yè)如何構(gòu)建人性化管理的思路和舉措114.1構(gòu)建人性化管理的思路114.1.1確立符合人性化的管理理念114.1.2培植滿足人性發(fā)展的土壤114.1.3以情服人提高管理效率124.1.4塑造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為124.2構(gòu)建人性化管理的

2、舉措124.2.1最值得肯定的人性化管理舉措員工選拔、成長機(jī)制設(shè)計合理134.2.2最需要人性化管理改革的制度薪酬福利制度134.2.3人性化管理最重要的推動力量高層管理者135. 結(jié)論14參考文獻(xiàn)：15對現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的思考xxxxx學(xué)院 經(jīng)濟(jì)系xxx班 xxx 指導(dǎo)老師 xxx摘要：人性化管理因其“以人為本”的理念逐漸為企業(yè)和員工所推崇，成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢，從被評為最佳雇主的企業(yè)一個個都身罩此光環(huán)可見一斑，人性化管理最直接的受益者無疑是廣大員工，而實(shí)施人性化管理最基本的要求是為員工營造一個成長和發(fā)展的大家庭式的環(huán)境和氛圍，把個人生命價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來。關(guān)鍵

3、詞： 人性化；新趨勢；實(shí)現(xiàn)價值統(tǒng)一 1人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢在現(xiàn)代不少企業(yè)管理中，無論是人性化管理的口號還是具體舉措，都為各種類型的企業(yè)所推崇。人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這似乎已成為一個不爭的事實(shí)。雖然人性化的管理方式并未為所有企業(yè)積極踐行，但近幾年來其早已成為企業(yè)管理的寵兒。企業(yè)逐漸一改過去“效率第一、效益第一”，忽視員工個體感受的“事本主義”、“效益為本”的管理方式，推崇以人為本、關(guān)愛員工的人性化管理，此舉也受到廣大員工的熱烈歡迎。企業(yè)管理的本質(zhì)，在于設(shè)計和保持一種良好的工作氛圍，使員工在群體中高效率地完成組織目標(biāo)。顯然，要使員工高效率地完成自己的工作，就

4、必須提高員工對企業(yè)的滿意程度。人性化的管理可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的滿意度和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。所以，人性化管理的口號一經(jīng)提出，就被不少企業(yè)奉為現(xiàn)代管理的圭臬。大家可以知道，“人性化管理”說大也大，因?yàn)樗鼭B透進(jìn)企業(yè)的各個管理環(huán)節(jié)；說小也小，因?yàn)橐苍S讓員工感受到人性化關(guān)懷的，往往就是生日的慶賀或與高層的午餐例會。但也許就因?yàn)閷@些細(xì)節(jié)的關(guān)注，而可能留住了人才跳槽的腳步；也會因?yàn)榕c其他企業(yè)相比，在這些細(xì)節(jié)上棋輸一著，而被“挖腳”或競爭不到優(yōu)秀人才。員工除了物質(zhì)需求外，還有被關(guān)懷的需求，被尊重的需求，被認(rèn)可的需求，被贊揚(yáng)的需求，除此之外，還有工作環(huán)境的舒適度、工作氣氛的好壞，

5、以及對企業(yè)和自我發(fā)展的期望等，這些多種多樣的需求往往會決定一個人的工作態(tài)度和工作選擇，也唯有人性化的管理方能滿足這樣的需求。個性化需求、晉升制度、考核制度公平透明與否、上層是否關(guān)心下層、管理是否民主、工作氛圍是否寬松和諧、是否關(guān)心員工的健康，以及重不重視員工能力的提升和職業(yè)的發(fā)展、是否依勞動合同辦事以及是否注重為員工排憂解難等，都是衡量企業(yè)的管理是否人性化的指標(biāo)。雖然目前大多數(shù)企業(yè)都注重對員工的人性化管理，但卻或多或少存在手忙腳亂、管理不成熟、不到位等問題。在“你就職的公司管理不人性化的現(xiàn)象是否存在”的調(diào)查中，68%的職場人士認(rèn)為以上指標(biāo)大部分存在問題，26%的人認(rèn)為部分存在，只有6%的職場人

6、士認(rèn)為不存在。在“哪項(xiàng)是管理最不人性化的表現(xiàn)”的調(diào)查中，過度使用員工、漠視員工健康首當(dāng)其沖，達(dá)到23.3%。然而，“以人為本”是一個非常抽象的概念。企業(yè)和員工對人性化管理的理解自然存在偏差，管理層在制定政策時，所看到、想到的和員工所感受的、所期盼的，往往難以一致。所以盡管理論掌握得盡善盡美，從其他優(yōu)秀企業(yè)那里也取了不少經(jīng)，但一旦推行起人性化管理來，員工往往并不領(lǐng)情。管理專家建議，企業(yè)更應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在本企業(yè)員工的具體心理感受上，了解員工的期望，這樣的人性化管理才能真正激發(fā)員工。2人性化管理的主要內(nèi)容及其價值意蘊(yùn)人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實(shí)。但是，如何搞好人

7、性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。2.1人是管理中的首要因素在管理中，企業(yè)注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。企業(yè)的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優(yōu)缺點(diǎn)相互取長補(bǔ)短，相得益彰，又能因此組合出萬千風(fēng)景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。進(jìn)一步說，企業(yè)的經(jīng)營者又好比是一個球隊(duì)的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰(zhàn)局的發(fā)展；合理調(diào)配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機(jī)會；善于對各成員給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。員工的素質(zhì)對于企

8、業(yè)來講至關(guān)重要，因此，現(xiàn)今不少企業(yè)便將人事部改為“人事培訓(xùn)部”，一改過去忙于員工的調(diào)進(jìn)調(diào)出的作法，將各層次員工的培訓(xùn)作為人事部的主要工作。2.2員工是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個頗具新意的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨(dú)樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤，所以只承認(rèn)顧客是上帝。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不

9、相關(guān)。可是，西方人卻已經(jīng)意識到了員工的重要性，意識到了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。對于企業(yè)來說，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進(jìn)進(jìn)出出，實(shí)際上付出最大機(jī)會成本的，還是企業(yè)，或者說，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊(yùn)著重視員工的理念，那它就永遠(yuǎn)也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當(dāng)然是精神上的，但物質(zhì)激勵在現(xiàn)實(shí)工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。可是在分析員工跳槽的原因中發(fā)現(xiàn)“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機(jī)關(guān)穩(wěn)定的生存方式來到企業(yè)，

10、說是因?yàn)榈唇疱X，那是自欺欺人。人要實(shí)現(xiàn)自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質(zhì)需要的滿足為基礎(chǔ)。況且，給員工的福利待遇不是企業(yè)的施舍，而是員工的應(yīng)得，或者說，是員工付出勞動的報酬。有人指出，中國的企業(yè)與西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在對待員工方面有明顯不一樣的兩點(diǎn)：一是西方企業(yè)將員工看作企業(yè)不可或缺的內(nèi)在要素，為了企業(yè)發(fā)展而想方設(shè)法攏絡(luò)人心。中國企業(yè)則總將員工視作是外在于企業(yè)的要素，認(rèn)為企業(yè)是企業(yè)，員工是員工；二是在西方企業(yè)的決策者、管理者、執(zhí)行者結(jié)構(gòu)中，管理者與執(zhí)行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發(fā)指令的操作者。而中國企業(yè)的管理層員工則想方設(shè)法讓自己充

11、當(dāng)“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統(tǒng)，反映出員工在企業(yè)中有著不同的地位。對比的中西方的“員工觀”，我們企業(yè)更需要注重員工，重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機(jī)會。獨(dú)具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發(fā)現(xiàn)這樣的事實(shí)：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機(jī)會，他們就會一鳴驚人。所以，領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、不光

12、影響到個人成長，更會關(guān)系到組織的發(fā)展。不能否認(rèn)，錯用一個員工的負(fù)面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機(jī)制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業(yè)。對于企業(yè)，如果員工感受不到管理機(jī)制的規(guī)范性與合理性，看不到自己的發(fā)展前途，那這個企業(yè)也就毫無發(fā)展前景而言。這種企業(yè)如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機(jī)而難以自拔。另外，不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻(xiàn)，但企業(yè)卻不能只將員工當(dāng)“奶?！?。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會視企業(yè)為家園。2.3鼓勵員工進(jìn)行自我管理在企業(yè)中，自我管理可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主

13、制訂計劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級，而且還讓職工自己制訂實(shí)施與上級目標(biāo)緊密聯(lián)系的個人目標(biāo)、計劃。自我管理的根本點(diǎn)在于對人要有正確的看法。因?yàn)榻?jīng)營是靠人來進(jìn)行的，身負(fù)重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關(guān)系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實(shí)踐“新的人道”，即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，看清萬物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚砗?/p>

14、對待，充分發(fā)揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業(yè)管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學(xué)管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關(guān)系”階段之后，企業(yè)管理并沒有進(jìn)入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學(xué)和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強(qiáng)調(diào)以人為本、以人為核心。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。因?yàn)橹挥凶鳛槿f物之靈的人，才具有能動的創(chuàng)造性。一切物質(zhì)因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發(fā)利用，才能轉(zhuǎn)化為商品。企業(yè)或唯一的真正的資源是人?！捌髽I(yè)即人”。人是企業(yè)的主體、根本，人

15、是企業(yè)管理的核心。美國湯姆彼得斯和南希奧斯汀在所著的贏得優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量中認(rèn)為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機(jī)會和條件。企業(yè)對職工承擔(dān)的社會責(zé)任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應(yīng)該實(shí)施訓(xùn)練以提高其技能?？傊?，他們的結(jié)論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長的人才。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)懂得，人的創(chuàng)造性是可以

16、通過學(xué)習(xí)造就的。多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵和保護(hù)創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。權(quán)變理論認(rèn)為，企業(yè)管理行為、管理方法是和其所處環(huán)境的特點(diǎn)密切相關(guān)的，在企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。能人管理正是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因?yàn)樵谄髽I(yè)各項(xiàng)

17、資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才競爭。為了增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。權(quán)變思想滲透到企業(yè)管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人。人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2.4情感交流情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激

18、發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感?，旣悇P阿什是美國的一位富于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經(jīng)過20年的經(jīng)營，該公司發(fā)展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產(chǎn)品而建立了獨(dú)自經(jīng)營的銷售機(jī)構(gòu)。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該那樣去對待別人”?，旣悇P痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經(jīng)營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經(jīng)理家做客，卻沒有機(jī)會同總經(jīng)理見上一面；排隊(duì)等了3個小時去同部門經(jīng)理見面，而部門經(jīng)理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當(dāng)上經(jīng)理后，全部反其道而行之

19、，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務(wù)。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應(yīng)該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔(dān)責(zé)任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。所以，有管理文化研究的專家認(rèn)為，在作情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵人

20、們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個企業(yè)家，你應(yīng)當(dāng)意識到人人需要表揚(yáng)，而且必須誠心誠意地去表揚(yáng)人家。因?yàn)槊總€人都希望得到這種機(jī)會。2.5 以文化管理凝聚人心文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學(xué)的簡單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學(xué)者露絲本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他

21、社會形態(tài)都有的獨(dú)特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調(diào)的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，這個價值觀和標(biāo)準(zhǔn)是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用?，F(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。企業(yè)柔性管理，強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)；它強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，如由集權(quán)向分權(quán)過渡，金字塔型向大森林組織過渡，組織機(jī)構(gòu)的彈性權(quán)變設(shè)置等；強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強(qiáng)戰(zhàn)略的靈活性、實(shí)行彈性預(yù)算、推行滾動計劃法等；強(qiáng)

22、調(diào)營銷的柔性化，如用各種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費(fèi)者，刺激購買，實(shí)現(xiàn)銷售；強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)，突出多品種、小批量、適應(yīng)市場變化的產(chǎn)品；強(qiáng)調(diào)利用高新技術(shù)進(jìn)行管理，如信息技術(shù)帶來的管理信息系統(tǒng)、辦公室自動化等使用權(quán)管理具有更靈敏、快速的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)視覺標(biāo)識管理，如運(yùn)用心理學(xué)原理，采用企業(yè)標(biāo)識設(shè)計、顏色的情感效果、重視管理心理學(xué)的應(yīng)用。3.人性化管理的基本要求3.1正確處理科學(xué)化管理與人性化管理的關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理是對泰羅式的科學(xué)管理的反叛或否定。但這種否定并不是完全拋棄了科學(xué)管理，而只是對其偏差的糾正而已。實(shí)施人性化管理必須以科學(xué)管

23、理為前提和基礎(chǔ)，不能離開后者來談前者。首先，現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理已經(jīng)包含了科學(xué)管理的內(nèi)核，是對科學(xué)管理的揚(yáng)棄。人性化管理并不排斥科學(xué)管理，而是追求人性化與科學(xué)的規(guī)范化的有機(jī)融合。在中國企業(yè)的管理創(chuàng)新過程中，人們大談人本管理或人性化管理，但卻忽視其理性意義上的“規(guī)范性”，這種傾向極易同中國傳統(tǒng)文化中的重血緣、親情和人情因素相結(jié)合，就偏離了現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的本義，從而在企業(yè)管理中造成不公正、不公平，任人唯親，拉幫結(jié)派，消解了企業(yè)的凝聚力。如果離開科學(xué)管理奢談關(guān)心人、尊重人和信任人，就會出現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)、待遇和責(zé)任相脫節(jié)的情況。企業(yè)職工要求享受主人翁的一切權(quán)利，但不愿承但相應(yīng)的義務(wù)，只要求提高待遇而

24、不愿承擔(dān)責(zé)任。因此，中國企業(yè)管理體系的建立應(yīng)當(dāng)把科學(xué)管理與人性化管理結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)管理的基礎(chǔ)地位，否則人性化管理就會成為一個空架子。其次，科學(xué)管理是企業(yè)行為的理性尺度。人性化管理是企業(yè)管理中非理性的一面，科學(xué)化管理則是理性的一面，企業(yè)管理既不能依靠純粹的非理性方式，也不能依賴純粹的理性方式，因?yàn)槿吮旧砭途哂欣硇院头抢硇詢蓚€方面?，F(xiàn)在強(qiáng)調(diào)人性化的管理趨勢，但絕不能走向另一個極端，即重人性而忽視科學(xué)化。在中國這樣一個重血緣、親情和人情的社會文化背景中，如果不用科學(xué)的理性尺度去量裁企業(yè)的行為，就難免使企業(yè)管理弱化甚至喪失公正、公平原則，員工不能受到公平對待，企業(yè)行為就陷入非理性化。不難設(shè)想，一個任

25、人唯親、內(nèi)部制度因人而設(shè)、因人而廢的企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中會有什么前途。再次，科學(xué)管理中的嚴(yán)格、守時和守則的精神構(gòu)成了現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的深層理念，這種理念是自由競爭的資本主義經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，中國雖然未經(jīng)歷自由競爭的資本主義階段，但由于商品經(jīng)濟(jì)的充分發(fā)展不可逾越的階段，因此培養(yǎng)和發(fā)展嚴(yán)格、守時和守則的職業(yè)精神，是中國企業(yè)在市場化過程中必須經(jīng)歷的環(huán)節(jié)。我們不能跳越這一環(huán)節(jié)去構(gòu)造一個缺乏科學(xué)管理精神的人性化管理模式，即使構(gòu)造出來也是毫無意義的。因此，科學(xué)管理是人性化管理的前提，我國企業(yè)固然要實(shí)施人性化管理，但必須同科學(xué)化、規(guī)范化管理相結(jié)合，這才是真正可行的人性化管理。3.2創(chuàng)造一個有利于員工實(shí)現(xiàn)自我價值的大家

26、庭式的工作環(huán)境和氛圍實(shí)施人性化管理還必須創(chuàng)造一個對員工來說能實(shí)現(xiàn)其自我價值、感覺良好的工作環(huán)境和氛圍?，F(xiàn)代員工的基本物質(zhì)需要得到滿足，物質(zhì)的刺激力正在減弱，勞動者的個人目標(biāo)從物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向高級的社會價值需求，工作的動機(jī)由謀生轉(zhuǎn)向追求生活質(zhì)量、豐富的業(yè)余生活的優(yōu)雅的生存環(huán)境以及自我價值的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為，金錢、物質(zhì)帶來的滿足遠(yuǎn)比不上個人價值的實(shí)現(xiàn)、身體健康、精神愉悅等帶來的滿足。一個充滿溫馨的、富有人情味、避風(fēng)港式的大家庭，越來越為現(xiàn)代員工所需要。怎樣才能創(chuàng)造一個大家庭式的環(huán)境和氛圍，從而使人性化管理落到實(shí)處呢？首先要樹立“人人皆可為堯舜”的管理理念。孟子的這句名言提出了人人具有發(fā)展欲望

27、和潛力，這對于現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理具有重要意義。樹立這樣的管理理念，就要求管理者尊重人的尊嚴(yán)和人格，把人看成是提高勞動生產(chǎn)率的主要源泉，以人的發(fā)展為企業(yè)發(fā)展最重要的動力，這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展最終取決于人的創(chuàng)造活動，人是生產(chǎn)力中主導(dǎo)的具有決定性意義的因素。江澤民指出：“人是生產(chǎn)力中最具有決定性的力量?！奔夹g(shù)是人發(fā)明的，又是人使用的；制度是人制定的，又是人執(zhí)行的；產(chǎn)品是人制造的，也是人享用的。這一切都取決于人。因此，美國傳統(tǒng)的p&l體系，正在被拋棄，公司不再以傳統(tǒng)的profit(盈)和loss(虧)作為公司運(yùn)作的唯一目標(biāo)，而現(xiàn)代的p&l體系正在確立，以people(人)和love作為公司運(yùn)作的中心理

28、念。國際商用機(jī)器公司的小托馬斯森曾把該公司“最重要的一條”經(jīng)驗(yàn)概括為“我們尊重每一個人。這個道理和概念非常簡單，我們公司多數(shù)經(jīng)理人員的時間都用在這方面了。在這方面我們所貢獻(xiàn)的精力超過了其它任何方面?！睆闹匾暼说淖饑?yán)，尊重人的人格出發(fā)，企業(yè)家就會以仁愛之心去對待自己的下屬和職工，員工也會以同樣的仁愛之心去對待自己的上司和同事，這樣就會營造出一種大家庭式的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。其次是建立符合人性的、有利于發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性的制度，包括帶有普遍意義的工作制度和管理制度以及反映企業(yè)管理特色和文化特點(diǎn)的非程序化制度，制定這些制度的宗旨在于營造敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的合作氛圍和激勵機(jī)制、發(fā)揮員工的潛力

29、，使人性化管理落到實(shí)處。如天津藥業(yè)有限公司的考勤制度就較為典型。該公司規(guī)定董事長要坐班，而博士可以不坐班。該公司認(rèn)為，博士從事研究開發(fā)工作，這是一種思維創(chuàng)作，能規(guī)定1小時內(nèi)創(chuàng)作，1小時外就不創(chuàng)作嗎？如果博士遲到扣工資，那么1小時以外搞創(chuàng)作，能否給加班費(fèi)？可見該公司的制度旨在尊重人才，營造發(fā)揮員工創(chuàng)造性的工作環(huán)境，該公司的卓越業(yè)績是同這種人性化制度分不開的。成功企業(yè)不僅為員工提供大家庭式的環(huán)境，還注重培植人性的發(fā)展土壤。我國的23%公司業(yè)績突出，近幾年保持年均45%的高速增長，其成功的主要原因在于落實(shí)了真正的人性化管理。23%公司注重為員工營造良好的發(fā)展氛圍，倡導(dǎo)“為員工創(chuàng)造機(jī)會”，實(shí)現(xiàn)“以發(fā)展

30、創(chuàng)造機(jī)會，以機(jī)會牽引人才，以人才創(chuàng)造更大的發(fā)展?！边@就為員工提供了施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價值的舞臺，發(fā)揮了他們的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了公司的發(fā)展。4.現(xiàn)代企業(yè)如何構(gòu)建人性化管理的思路和舉措4.1構(gòu)建人性化管理的思路4.1.1確立符合人性化的管理理念 人性化管理的實(shí)施有許多方面，首先的是確立符合人性化本質(zhì)的管理理念：把人始終放在第一位，員工是最大的財富，使得員工的生命價值與企業(yè)的生存價值融為一體。在樹立管理理念時，我們要同時借鑒中國傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代思想。我國傳統(tǒng)文化有著鮮明的重視人性的特征?？鬃铀麚P(yáng)的最高道德標(biāo)準(zhǔn)是“仁”，其核心內(nèi)涵就是以“愛人”為中心的人性思想。同時西方圍繞人性所提出的許多管理

31、主張和管理措施也是有科學(xué)價值的。ibm公司的托馬斯?沃森說道：“國際商用機(jī)器公司的經(jīng)營哲學(xué)可以大致歸納為三條簡單的信念。我以為其中最重要的一條是，我們尊重每一個人。這個道理和概念非常簡單，我們公司多數(shù)經(jīng)理人員的時間都用在這方面了。在這方面我們所貢獻(xiàn)的精力超過了任何其它方面。”因此，企業(yè)樹立人性化管理理念，把員工看作是同舟共濟(jì)的伙伴，就會形成把個人生命價值與企業(yè)的生存價值融為一體的團(tuán)隊(duì)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，共同創(chuàng)造一個繁榮幸福的企業(yè)。 4.1.2培植滿足人性發(fā)展的土壤 進(jìn)人21世紀(jì)，企業(yè)與員工的關(guān)系要從“屋頂”，走向“土壤”。20世紀(jì)我們用的是所謂的“屋頂學(xué)說”。進(jìn)人21世紀(jì)，公司

32、已漸趨變成員工的“土壤”。公司有很多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土地上自然成長，接受風(fēng)吹雨打，能長多高就長多高，這就是土壤學(xué)說。這種土壤學(xué)說是符合人性中的高層次需要的，它培植了滿足人性發(fā)展的土壤。為了培植滿足人性的發(fā)展土壤，國外有些企業(yè)采取“放水養(yǎng)魚”的辦法，實(shí)行生涯管理，使員工迅速成長起來。如美國朗訊科技公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯計劃：當(dāng)新員工進(jìn)人公司后，主管經(jīng)理必定與他進(jìn)行深入的長談，幫助制定新員工在一定時期內(nèi)的個人發(fā)展計劃及目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個人努力外，需公司提供什么樣的幫助等。他們認(rèn)為:職業(yè)生涯計劃不僅使公司的發(fā)展獲得了永不衰竭的能量，而且為員工架起了成長的階梯。 4.1.3以

33、情服人提高管理效率 人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意的心態(tài)，以最佳的精神狀態(tài)全身心地投人到工作中去，進(jìn)而直接提高企業(yè)的管理效益。管理者深入到員工中去，做深人細(xì)致的工作，了解員工的思想動態(tài)，幫助解決其工作生活中的問題、困難，通過各種類型的會議、共同活動等，和員工融合在一起，加強(qiáng)公司交流，造成一種雙向主動的溝通機(jī)制。比如美國西南航空公司總裁赫伯?凱勒爾在公司每周至少要舉行一次員工聚會，舉行別出心裁的娛樂活動，逗得員工捧腹大笑，增進(jìn)職員間的交流與上下級的溝通，其下屬親切稱他為“赫伯大叔”等。通過各級員工共同提升思想境界，努力營造一個和諧的人際氛圍，創(chuàng)造出一個完

34、美的工作環(huán)境，從而將上下級之間、同級之間緊密結(jié)合在一起。 4.1.4塑造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為 企業(yè)文化作為主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的文化理念和價值觀念，就真正將“心”留在企業(yè)。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)一種“軟”的制度環(huán)境，常常比高薪和嚴(yán)格的管理制度更能有效激勵員工，作為以企業(yè)人力資源為管理對象的人力資源管理活動，可以充分利用企業(yè)文化的凝聚功能，有效整合企業(yè)的人力資源，降低人力資源管理的成本。員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向上來，從而在企業(yè)

35、內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體的競爭力。在我國新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，很多崛起的企業(yè)之所以取得成功，一個很重要的因素就是這些企業(yè)非常重視企業(yè)文化建設(shè)。4.2構(gòu)建人性化管理的舉措4.2.1最值得肯定的人性化管理舉措員工選拔、成長機(jī)制設(shè)計合理對員工而言，人性化管理只有給他們帶來了實(shí)實(shí)在在的愉悅和利益，他們才能感受得到。除了為員工創(chuàng)造輕松自由的工作氛圍、給員工以充分的尊重和信任等軟性條件外，還要創(chuàng)造很多硬性條件以滿足員工的需求，其中包括薪酬福利制度合理設(shè)計、員工選拔的公平機(jī)制、崗位任務(wù)的合理分配、勞動合同法的遵守等等。4.2.2最需要人性化管理改革的制度薪酬福利制度企業(yè)的人性化管理并非一蹴而就，而是需要在漫長的管理實(shí)踐過程中、在與員工