某大型公司年度調(diào)薪方案

1、某公司年度調(diào)薪方案1公司目前核心人力薪酬所占比率與市場對比分析（金字塔分析圖）公司比率占總?cè)藬?shù)的1.7%核心人員 (經(jīng)理層 )占總薪的 7.3%占總?cè)藬?shù)的22.6%輔助人員 (IDL)占總?cè)诵降?7. 2%占總?cè)藬?shù)75.7%操作人員 (DL)占總?cè)诵降?5.5%市 場 比 率（合理性比率）占總?cè)藬?shù)的1.5%核心人員 (經(jīng)理 )占總?cè)藬?shù)的13.5%占總薪的 11%輔助人員 (IDL)占總?cè)藬?shù)的85%占總薪的 25%操作人員 (DL)占總薪的 64%(從圖中比較可知，本公司不但人員配比不合理，薪資也不合理)2調(diào)薪原則及方法從公司與市場薪酬對比表和金字塔分析圖可以看出，公司需要進行工資調(diào)整的職務(wù)及人

2、數(shù)不多，除經(jīng)理層與外界距較大之處，其他職務(wù)有高有低，因此，人力資源部建議從“成本、效益”的觀點出發(fā)，以達到調(diào)薪的真正目的及其效果。方法如下：（1）經(jīng)理職位依崗調(diào)薪。這一部分為硬性指標，必須與市場薪酬接軌，今年暫不跟人力成本、公司營利目標及績效并提，待與市場吻合后，2002 年度再與前述事項掛勾。這種方法是依企業(yè)整體發(fā)展來分析的，我們要相信“經(jīng)理”這個職位的重要性，決不能因為某個經(jīng)理的表現(xiàn)“一般”而否認了這個“崗位”，這個崗位有了一定的薪酬，就需要有這個薪酬能力的人來坐。也就是說，我們的薪酬是推崇人跟職位（薪資）掛勾，而非薪資跟人掛勾，待 2002 年的 MBO 考核法實施后，人與崗位的搭配合不

3、合理，會顯而易見的，這種方法也屬我們常說的“胡蘿卜加大棒”的管理法。（2）科級以下崗位依績效調(diào)薪。這一部分為軟性指標，公司可靈活運用?？赏ㄟ^多方面因素來確定調(diào)薪與否。一看績效，本年度的年終考核分A 、 B、 C、D、E 五個等，其中 A 等人員只占 10%，也即將要考慮調(diào)薪者，只有這10%的人員有機會。二看 10%人員中的目前薪酬與市場是否有差距，若有，可調(diào)整到適當薪準。若已達到市場水平或以上，則不作調(diào)薪而改用其他激勵方式。三看本年度的人力成本是否超出預(yù)算，假設(shè)公司今年預(yù)計總年薪額為1000 萬元，但實際發(fā)生的人力成本是1010 萬元，公司也可對這10%的人員改用其他激勵方法，而不做調(diào)薪。四看

4、本年度的營利目標，假設(shè)公司今年度的營利目標是1 億元，而實行營利額為1 億元或以上，公司可對這10%的人員依 b 點標準調(diào)薪。相反，則可采用c 點作法改用其他激勵方式。總之，軟性調(diào)薪必須結(jié)合公司實際經(jīng)營狀況來推行，否則會給公司日后的人力成本增加負荷，至于經(jīng)理級的硬性調(diào)薪，也不是每年這樣運作。因為，硬性指標調(diào)薪是從市場角度出發(fā)，不分績效、職務(wù)。而軟性調(diào)薪屬于正常調(diào)薪，與績效等因素密切相關(guān)。3調(diào)薪預(yù)算（1）從表 2 可知，經(jīng)理級硬性調(diào)薪年累計為94800 元，平均調(diào)幅為13%，至于員工部分，年調(diào)薪累計約為72000元。兩數(shù)相加，總年度預(yù)計調(diào)薪額為166800 元，大約比本年度總薪增長1.5%左右。

5、（2）本調(diào)薪方案雖然調(diào)幅低，但能收到明顯的效果。一是對人才的器重，使中堅力量得到健康發(fā)展；二是體現(xiàn)調(diào)薪的合理性，跟績效掛鉤，提升了全員的競爭意識。4本方案妥否，請批示！附表 1公司與市場薪酬對比表公司薪酬市場薪酬職 務(wù)最低值中間值最高值（AVG）（MIN ）（MID ） /C（MAX ）/D/A/B總經(jīng)理特別助理6500720010000120001500020000總經(jīng)辦主任5300720010000120001500020000財務(wù)部經(jīng)理5500720010000120001500020000市場部經(jīng)理7000720010000120001500020000銷售部經(jīng)理70007200100

6、00120001500020000研發(fā)部經(jīng)理5300720010000120001500020000品質(zhì)部經(jīng)理5500720010000120001500020000海外部經(jīng)理8000720010000120001500020000企劃部經(jīng)理5500720010000120001500020000制造部經(jīng)理5500720010000120001500020000H.R 經(jīng)理5000720010000120001500020000工程部經(jīng)理500050001000015000制造部助理經(jīng)理38003300以下職務(wù)薪資參考資料，一部分來OEM 助理經(jīng)理33003300自同行同業(yè)，另一部分來自顧問公

7、銷售部助理經(jīng)理55004000司。ITS 科長38003900財務(wù)部科長28002500市場部科長33003200銷售部科長33003200研發(fā)部科長38002800品質(zhì)部科長28002500人資薪酬科長28002500制造一科科長33002500人力開發(fā)科長23002800制造二科科長28002500銷售部助理科長20002100董事會秘書25002500總經(jīng)理秘書28002500銷售部秘書20001800市場部秘書18001800研發(fā)部秘書16001300品質(zhì)部秘書16001300海外部翻譯33002500OEM 部秘書9501300制造部秘書16001300財務(wù)部會計22002100技術(shù)

8、工程師38003450非技術(shù)工程師28002500技術(shù)員28002100一般科員15001500公司與市場比率A/B （% ）90%74%76%97%97%74%76%114%76%76%69%100%115%100%138%97%112%103%103%136%112%112%132%82%112%95%100%112%111%100%123%123%132%73%123%105%110%112%133%100%作業(yè)員950800119%后勤人員850650130%附表 2序號職務(wù)1 總經(jīng)理特別助理2 總經(jīng)辦主任3 財務(wù)部經(jīng)理4 企劃部經(jīng)理5 H.R 經(jīng)理6 品質(zhì)部經(jīng)理7 制造部經(jīng)理8 工程

9、部經(jīng)理9 研發(fā)部經(jīng)理10 銷售部經(jīng)理11 海外部經(jīng)理TOTAL經(jīng)理級調(diào)薪預(yù)算表目前月薪調(diào)整后月薪調(diào)整金額調(diào)幅備注650065000053006500120023%55006500100018%管理職能價位一視55006500100018%同仁。55006500100018%55006500100018%55006500100018%5000500000已達到市場價位因研發(fā)有項目獎金，53006500120023%故這種薪酬合理因銷售有提成，這700075005007%種薪酬合理8000800000同上6410072500790013%說明： a.平均調(diào)幅為13% ，每月工資增長總額7900 元， 7900 元 *12 個月 =94800 元 /年。b.跟同地區(qū)、同行業(yè)相比，雖然還有一定差距，但從市場總體方面分析，競爭力相對提升了。附表 3績優(yōu)員工調(diào)薪預(yù)算表序調(diào)整調(diào)薪部門姓 名職 務(wù)目前薪資調(diào)幅備注號后薪資金額12345678910111213141516171819TOTAL說明：a.以考績內(nèi) 10%的優(yōu)秀員工計算，預(yù)計調(diào)薪人