第2節(jié)組織理論發(fā)展

1、1. 1.古典組織理論古典組織理論古典理論最早可以追溯到泰羅的科學管理理論，有些人則習慣于以古典理論最早可以追溯到泰羅的科學管理理論，有些人則習慣于以19311931年穆尼（年穆尼（MooneyMooney）和瑞雷（）和瑞雷（RelieyReliey）出版的）出版的前進中的工業(yè)前進中的工業(yè)為古為古典理論產(chǎn)生的標志。古典組織理論圍繞四大支柱建立起來，它們是典理論產(chǎn)生的標志。古典組織理論圍繞四大支柱建立起來，它們是勞勞動分工、等級與職能方法、結(jié)構(gòu)、控制幅度動分工、等級與職能方法、結(jié)構(gòu)、控制幅度。這是四大要素的基礎(chǔ)，其他要素是由它導出的必然結(jié)果。這是四大要素的基礎(chǔ)，其他要素是由它導出的必然結(jié)果。指組

2、織分別向水平方向和垂直方向的發(fā)展。等級方指組織分別向水平方向和垂直方向的發(fā)展。等級方法涉及到指揮鏈的發(fā)展，權(quán)利與責任的授予，指揮命令的統(tǒng)一和匯報的責法涉及到指揮鏈的發(fā)展，權(quán)利與責任的授予，指揮命令的統(tǒng)一和匯報的責任。職能方法涉及組織分工后形成的專門的部門，部門重組為可互相兼容任。職能方法涉及組織分工后形成的專門的部門，部門重組為可互相兼容各單位。各單位。指組織內(nèi)部各職能之間的邏輯關(guān)系，以有效實現(xiàn)組織目指組織內(nèi)部各職能之間的邏輯關(guān)系，以有效實現(xiàn)組織目標為目的進行安排。古典組織理論重視兩種結(jié)構(gòu)：直線制和全體標為目的進行安排。古典組織理論重視兩種結(jié)構(gòu)：直線制和全體職員制。職員制。這是指管理者能夠直接

3、和有效地控制下屬人員的數(shù)這是指管理者能夠直接和有效地控制下屬人員的數(shù)目?？刂品葘M織形態(tài)的影響很大。幅度寬是扁平結(jié)構(gòu)，幅度目?？刂品葘M織形態(tài)的影響很大。幅度寬是扁平結(jié)構(gòu)，幅度窄是錐形結(jié)構(gòu)。窄是錐形結(jié)構(gòu)。 古典組織理論對組織的性質(zhì)進行了深入研究，但忽略了對組古典組織理論對組織的性質(zhì)進行了深入研究，但忽略了對組織中不同個體、非正式組織、組織內(nèi)部沖突和正式結(jié)構(gòu)決策過程織中不同個體、非正式組織、組織內(nèi)部沖突和正式結(jié)構(gòu)決策過程等的相互影響，強調(diào)以工作為中心。等的相互影響，強調(diào)以工作為中心。2.2.新古典組織理論新古典組織理論新古典組織理論通常被稱為人際新古典組織理論通常被稱為人際關(guān)系理論，它以一種

4、綜合的方式關(guān)系理論，它以一種綜合的方式把行為科學引入了組織理論。它把行為科學引入了組織理論。它承認古典組織理論學派關(guān)于上述承認古典組織理論學派關(guān)于上述四種要素的觀點，并試圖彌補古四種要素的觀點，并試圖彌補古典學說的部分缺陷，對古典組織典學說的部分缺陷，對古典組織理論作出修正，并提出非正式組理論作出修正，并提出非正式組織的理論?？椀睦碚?。關(guān)于勞動分工，關(guān)于勞動分工，新古典學派認為，勞動分工會帶來工業(yè)疲勞和單調(diào)乏新古典學派認為，勞動分工會帶來工業(yè)疲勞和單調(diào)乏味，因此他們發(fā)展了味，因此他們發(fā)展了激勵、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導激勵、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導的大量理論。的大量理論。關(guān)于等級與職能方法，關(guān)于等級與職能方法，新古典學派

5、認為只是理論上有效，實踐上完全新古典學派認為只是理論上有效，實踐上完全行不通。古典學派假定授權(quán)和職能化過程是完美的，而新古典學派則行不通。古典學派假定授權(quán)和職能化過程是完美的，而新古典學派則認為是不完美的，導致了人的問題。例如，授權(quán)過多或不足會導致無認為是不完美的，導致了人的問題。例如，授權(quán)過多或不足會導致無能行為，對權(quán)力與責任的委托失敗也許會導致授權(quán)受挫，權(quán)力交迭導能行為，對權(quán)力與責任的委托失敗也許會導致授權(quán)受挫，權(quán)力交迭導致人格沖突，權(quán)力真空又影響工作目標的實現(xiàn)。致人格沖突，權(quán)力真空又影響工作目標的實現(xiàn)。關(guān)于結(jié)構(gòu)，關(guān)于結(jié)構(gòu)，新古典學派認為，人類的行為會使最好的組織計劃中斷，新古典學派認為，

6、人類的行為會使最好的組織計劃中斷，使建立于結(jié)構(gòu)上的合理關(guān)系遭到破壞，直線制導致的人際關(guān)系摩擦是使建立于結(jié)構(gòu)上的合理關(guān)系遭到破壞，直線制導致的人際關(guān)系摩擦是必須正視的一個問題。為解決此問題，要使用重要的協(xié)調(diào)規(guī)則，如參必須正視的一個問題。為解決此問題，要使用重要的協(xié)調(diào)規(guī)則，如參與、低層理事會、自下而上式的管理、共同委員會、尊重人格尊嚴及與、低層理事會、自下而上式的管理、共同委員會、尊重人格尊嚴及更好的溝通等。更好的溝通等。關(guān)于控制幅度，關(guān)于控制幅度，新古典理論認為，把幅度簡化到精新古典理論認為，把幅度簡化到精確、普遍可用的比率是愚蠢的，幅度的寬窄隨環(huán)境確、普遍可用的比率是愚蠢的，幅度的寬窄隨環(huán)境變

7、化，總的趨勢傾向于較為松散的組織形式，因為變化，總的趨勢傾向于較為松散的組織形式，因為窄結(jié)構(gòu)容易滋生獨裁者，造成員工士氣的低落。窄結(jié)構(gòu)容易滋生獨裁者，造成員工士氣的低落。非正式組織指在工作中聯(lián)系起來的人們，一般情況下，它是對社會非正式組織指在工作中聯(lián)系起來的人們，一般情況下，它是對社會需求，即與人交往的需求作出的回應。但事實并非如此簡單，研究需求，即與人交往的需求作出的回應。但事實并非如此簡單，研究表明，非正式組織的決定因素有以下幾個：表明，非正式組織的決定因素有以下幾個：這是指人們進行面對面接觸的地理位置，它是人們形這是指人們進行面對面接觸的地理位置，它是人們形成持久聯(lián)系的保證。成持久聯(lián)系的

8、保證。是決定非正式組織出現(xiàn)與內(nèi)容的關(guān)鍵性因素。同一種是決定非正式組織出現(xiàn)與內(nèi)容的關(guān)鍵性因素。同一種職業(yè)的職工有聚集在一起的趨勢。職業(yè)的職工有聚集在一起的趨勢。是形成非正式組織的另一決定因素。是形成非正式組織的另一決定因素。往往導致非正式組織的形成。往往導致非正式組織的形成。前三種因素導致的非正式組織較為持久，特殊問題導致的非正式組前三種因素導致的非正式組織較為持久，特殊問題導致的非正式組織在問題解決之后容易恢復到原來的狀態(tài)?？椩趩栴}解決之后容易恢復到原來的狀態(tài)。非正式組織擔負著社會控制的代理角色。在工作中形成非正式組織擔負著社會控制的代理角色。在工作中形成了一套特定的、要求非正式組織成員了一套

9、特定的、要求非正式組織成員共同遵守共同遵守的行為規(guī)范。的行為規(guī)范。非正式組織中成員的相互關(guān)系形式需要運用非正式組織中成員的相互關(guān)系形式需要運用社會人際學社會人際學分析技術(shù)，這是它有別于正式組織邏輯的基本前提。分析技術(shù)，這是它有別于正式組織邏輯的基本前提。非正式組織有自己獨特的、不同于正式組織的溝通聯(lián)絡非正式組織有自己獨特的、不同于正式組織的溝通聯(lián)絡方式，主要是方式，主要是小道消息小道消息的渠道。的渠道。非正式組織的領(lǐng)導是新古典學派研究的最后一個問題，非正式組織的領(lǐng)導是新古典學派研究的最后一個問題，他們關(guān)心的是，誰是非正式領(lǐng)導者？他如何承擔這個角色？他們關(guān)心的是，誰是非正式領(lǐng)導者？他如何承擔這個

10、角色？他的特征如何？怎樣幫助正式組織的領(lǐng)導者完成組織目標？他的特征如何？怎樣幫助正式組織的領(lǐng)導者完成組織目標？現(xiàn)代組織理論的獨特性在于它把組織作為一個系統(tǒng)來研究，系統(tǒng)分析現(xiàn)代組織理論的獨特性在于它把組織作為一個系統(tǒng)來研究，系統(tǒng)分析的目標是把組織看做由許多相互作用的因變量組成的一個系統(tǒng)。由于的目標是把組織看做由許多相互作用的因變量組成的一個系統(tǒng)。由于現(xiàn)代組織理論建立在系統(tǒng)分析基礎(chǔ)之上，因此其研究的理論水平已經(jīng)現(xiàn)代組織理論建立在系統(tǒng)分析基礎(chǔ)之上，因此其研究的理論水平已經(jīng)超越了古典與非古典理論的層次。超越了古典與非古典理論的層次。3.3.現(xiàn)代組織理論現(xiàn)代組織理論 v現(xiàn)代組織理論從系統(tǒng)分析的立場出發(fā)，

11、把組織看成一個系統(tǒng)，系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論從系統(tǒng)分析的立場出發(fā)，把組織看成一個系統(tǒng)，系統(tǒng)的構(gòu)成部件包括構(gòu)成部件包括個人、正式結(jié)構(gòu)、非正式組織、觀念和角色模式（行為個人、正式結(jié)構(gòu)、非正式組織、觀念和角色模式（行為互惠觀念、個人角色期望）和工作的物理環(huán)境等互惠觀念、個人角色期望）和工作的物理環(huán)境等。這五個部件存在相。這五個部件存在相互聯(lián)系和相互作用的關(guān)系。但它們之間真正的聯(lián)系和紐帶是互聯(lián)系和相互作用的關(guān)系。但它們之間真正的聯(lián)系和紐帶是溝通、平溝通、平衡和決策衡和決策?，F(xiàn)代組織理論認為現(xiàn)代組織理論認為溝通溝通不僅是系統(tǒng)各部分導致行為的因素，還不僅是系統(tǒng)各部分導致行為的因素，還是連接系統(tǒng)內(nèi)各決策中心，以達

12、成統(tǒng)一一致行動的控制與協(xié)調(diào)是連接系統(tǒng)內(nèi)各決策中心，以達成統(tǒng)一一致行動的控制與協(xié)調(diào)機制。平衡是指平衡機制，憑借它，系統(tǒng)各部分得以維持基本機制。平衡是指平衡機制，憑借它，系統(tǒng)各部分得以維持基本的和諧與統(tǒng)一。平衡有兩種形式，一種是的和諧與統(tǒng)一。平衡有兩種形式，一種是半自動半自動的，即系統(tǒng)自的，即系統(tǒng)自身有維持穩(wěn)定的內(nèi)在趨勢；另一種是身有維持穩(wěn)定的內(nèi)在趨勢；另一種是創(chuàng)新創(chuàng)新的，即當變化超出了的，即當變化超出了系統(tǒng)自身設計的限度時，為保持系統(tǒng)平衡就需要革新，只有革系統(tǒng)自身設計的限度時，為保持系統(tǒng)平衡就需要革新，只有革新，系統(tǒng)才能維持平衡。新，系統(tǒng)才能維持平衡。v決策決策是連接組織各部分的又一重要紐帶。組

13、織中有大量的生產(chǎn)是連接組織各部分的又一重要紐帶。組織中有大量的生產(chǎn)決策和組織成員的參與決策。決策和組織成員的參與決策。生產(chǎn)決策生產(chǎn)決策在很大程度上是個人觀在很大程度上是個人觀念和組織需求相互作用的結(jié)果，念和組織需求相互作用的結(jié)果，參與決策參與決策反映組織報酬與組織反映組織報酬與組織創(chuàng)造的需求關(guān)系。創(chuàng)造的需求關(guān)系。案例案例1 1：印加效應（：印加效應（Inca effect ） 歷史上，南美洲的印加帝國歷史上，南美洲的印加帝國（1111世紀至世紀至1616世紀世紀 ）在經(jīng)濟、在經(jīng)濟、政治、生活上都在統(tǒng)治者高度而嚴格的控制之下，即便是政治、生活上都在統(tǒng)治者高度而嚴格的控制之下，即便是一件小事也要請

14、示最高當局。有一天，西班牙征服者皮薩一件小事也要請示最高當局。有一天，西班牙征服者皮薩羅帶領(lǐng)一支羅帶領(lǐng)一支168168人分遣隊來攻打印加，強大的印加帝國雖然人分遣隊來攻打印加，強大的印加帝國雖然擁有擁有2020萬軍隊，但必須經(jīng)過層層請示才可出兵。西班牙人萬軍隊，但必須經(jīng)過層層請示才可出兵。西班牙人抓住時機，先活捉了印加皇帝。印加大軍趕到時，看到皇抓住時機，先活捉了印加皇帝。印加大軍趕到時，看到皇帝被捉，便群龍無首，亂成一團，被幾十名西班牙騎兵追帝被捉，便群龍無首，亂成一團，被幾十名西班牙騎兵追殺。最終印加帝國戰(zhàn)敗了，這一戰(zhàn)中被殺死的印加人不下殺。最終印加帝國戰(zhàn)敗了，這一戰(zhàn)中被殺死的印加人不下七千，而西班牙人卻損失很小。七千，而西班牙人卻損失很小。 定義：定義：印加帝國的滅亡根本原因在于管理方式的錯誤，這種印加帝國的