勞動合同法課件

1、 勞動合同法的立法背景及目的勞動合同法的立法背景及目的 （一）立法背景（一）立法背景 （二）立法目的（二）立法目的 1、完善勞動合同制度 2、明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù) 3、保護勞動者的合法權(quán)益 4、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系 勞 方 資 方 勞動合同法的適用范圍 l(一)勞動合同法的空間效力 l 1、直接適用范圍 l 2、依照執(zhí)行范圍 l 3、特別適用范圍 l?不適用勞動合同法的幾種情況 l公務(wù)員、個人雇工等不適用勞動合同法。 （二）勞動合同法的時間效力 l注意理解：注意理解： l 何謂法律規(guī)定的勞動者？ l 勞動者勞動者是指達到法定年齡, 具有勞動能力,并實際參加社 會勞動,以自

2、己的勞動收入為 生活資料主要來源的自然人。 達到法定年齡我國最低就業(yè)年齡為16歲，除文藝體育 和特種工藝單位經(jīng)縣級以上勞動行政部 門批準外，其他任何單位不得與未滿16 周歲的公民發(fā)生勞動關(guān)系。 具有勞動能力公民依法以自己的的行為行使勞動權(quán)利 和履行勞動義務(wù)的資格。包括身體、智 力、行為自由、勞動能力等 l案例討論案例討論 l 大學(xué)生投訴洋外餐克扣工資大學(xué)生投訴洋外餐克扣工資 未達最低工資標準未達最低工資標準 l 2007年曾在廣東身陷“低薪門”事件的洋快餐麥 當勞，在重慶也遭遇類似投訴一名在麥當勞 擔任兼職服務(wù)員的大學(xué)生稱，麥當勞為其提供的 報酬是每小時3.9元，未達重慶市規(guī)定的非全日制 小時

3、最低工資標準每小時5.8元。 麥當勞回 應(yīng)稱，在校大學(xué)生不屬于勞動者，不能適用勞動 法關(guān)于非全日制用工最低工資標準的規(guī)定。雙方 簽訂的兼職服務(wù)員勞務(wù)協(xié)議是勞務(wù)協(xié)議而不 是非全日制勞動合同。 l1995年前勞動部頒布的年前勞動部頒布的關(guān)于貫徹執(zhí)行關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法若干問題的意若干問題的意 見見（以下簡稱（以下簡稱“若干意見若干意見”）第）第12條的條的 規(guī)定：規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)， 不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽 訂勞動合同訂勞動合同”。 l 除在校生外，按有關(guān)規(guī)定退休的人也不

4、屬除在校生外，按有關(guān)規(guī)定退休的人也不屬 于法律意義上的勞動者。于法律意義上的勞動者。 作業(yè)：作業(yè)： 1、關(guān)于在校生兼職打工情況的調(diào)查。 2、了解兼職的過程中應(yīng)注意哪些問 題。 l四、勞動合同的訂立 l（一）訂立勞動合同的形式與期限 l（二）勞動合同的種類 l（三）勞動合同的條款 l（四）不訂書面勞動合同的法律后果 l五、關(guān)于試用期的規(guī)定 l（一）試用期期限及次數(shù) l（二）試用期工資 l 第二十條勞動者在試用期的工資不得低 于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合 同約定工資的百分之八十，并不得低于用 人單位所在地的最低工資標準。 勞動合同的試用期 l一、什么是試用期？試用期的特點是什么？ l試用期

5、是指用人單位與勞動者為相互了解 而約定的考察期限。 l試用期特點： l1、勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。 l2、勞動者的工資待遇相對較低。 二、試用期的無效 l1、反復(fù)約定試用期的無效 l2、未訂立正式勞動合同的試用期無效 l3、設(shè)定超長使用期的行為無效 三、勞動者在試用期的權(quán)利 l1、獲得勞動報酬的權(quán)利 l2、享有社會保險的權(quán)利 l3、享有勞動保護的權(quán)利 l4、解除勞動合同的權(quán)利 四、試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期的區(qū)別 l 見習(xí)期：大中專、技校畢業(yè)生分配到用人單位，仍按原規(guī) 定執(zhí)行為期1年的見習(xí)期制度。 l 學(xué)徒期：對進入某些崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作 技能的一種培訓(xùn)方式。在實行勞動合同制度后，這

6、一培訓(xùn) 方式仍繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。 l 三者區(qū)別： l 1、期限不同。學(xué)徒期是按照技術(shù)等級標準要求的時間確 定；見習(xí)期至少有1年的時間；試用期最長不超過6個月。 l 2、確定方式不同。學(xué)徒期、見習(xí)期是按照現(xiàn)有的政策法 規(guī)執(zhí)行。而試用期則是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定的。 l 3、執(zhí)行對象不同。學(xué)徒期主要在某些特定崗位的新招工 人中執(zhí)行；見習(xí)期主要在新錄取的大中專、技校畢業(yè)生中 執(zhí)行。試用期則是所有人。 l五、服務(wù)期和保密及競業(yè)限制的規(guī)定 l（一）服務(wù)期 l服務(wù)期和勞動合同期限不同 l（二）保密義務(wù)和競業(yè)限制 訂立勞動合同的原則及程序 l一、訂立的原則一、訂立的原則 l 應(yīng)當遵

7、循合法、公平、平等自愿、 協(xié)商一致、誠實信用的原則。 l二、程序二、程序 l 第一，公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則第一，公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則。公布的內(nèi)容包 括兩個方面，一是招工條件，二是錄用后的權(quán)利 義務(wù)。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招 收對象及條件、招工地區(qū)或范圍、錄用后的工資、 福利待遇、勞動保護條件和應(yīng)遵守的單位規(guī)章制 度等。 l 第二，自愿報名。第二，自愿報名。 l 第三，全面考核。第三，全面考核。用人單位對報名的應(yīng)招人員可 以進行德、智、體全面考核。具體考核內(nèi)容可以 根據(jù)生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和需要有所側(cè)重。 l 第四，擇優(yōu)錄用。第四，擇優(yōu)錄用。用人單位對應(yīng)招人員進行全面 考核后，應(yīng)嚴格按

8、照公正、公平的原則進行評判， 不得徇私舞弊。 l 第五、簽訂勞動合同第五、簽訂勞動合同 l勞動者的知情權(quán)：勞動者的知情權(quán)：用人單位招用勞 動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作內(nèi)容、 工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生 產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解 的其他情況的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞 動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當 如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣 押勞動者的居民身份證和其他證件，不得不得 要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞 動者收取財物。動者收取財

9、物。 l三、關(guān)于勞動報酬和勞動時間的規(guī)定三、關(guān)于勞動報酬和勞動時間的規(guī)定 l （一）勞動報酬 l （二）勞動時間 l 加班與加點不同，實踐中統(tǒng)稱加班。 l 勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當向職工支付高于勞動 者正常工作時間工資的加班加點工資，其標準為： 1、安排勞動者延長工作時間（即加點）的，支付 不低于正常工時工資的150%；2、周休日安排勞 動者工作（即加班）又不能安排補休的，支付不 低于正常工時工資的200%；3、法定休假日安排 勞動者工作的（即加班），支付不低于正常工時 工資的300%。 l 制定規(guī)章制度是用人單位的責(zé)任，其目的在于保障勞動者享 有權(quán)利和督促勞動者履行義務(wù)。 l 規(guī)章制度的制定

10、必須通過民主程序，不違反國家法律、行政 法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動者公示。 l 實踐中通常采用的公示方法： 張榜公布網(wǎng)站公布 印制員工手冊或規(guī)章制度匯編 組織員工集體學(xué)習(xí) 訂立勞動合同時明示并作為勞動合同的附件 規(guī)章制度合法性問題規(guī)章制度合法性問題 ： （1 1）限制人身自由和婚姻自由的規(guī)定無效）限制人身自由和婚姻自由的規(guī)定無效 ； （2 2）違反法律法規(guī)規(guī)定的無效）違反法律法規(guī)規(guī)定的無效 ； （3 3）不與勞動合同和集體合同相沖突）不與勞動合同和集體合同相沖突 。 案例評析：案例評析： 應(yīng)屆畢業(yè)生小王在智聯(lián)招聘網(wǎng)站看到甲公司的招聘廣告，投遞簡歷， 通過面試之后于2013年7月1日起到甲公司工作

11、，任印制助理。小王上班 之后，甲公司未與小王簽訂勞動合同，而是要求其在一份固定格式的 實習(xí)申請上簽字。并說明按照公司的有關(guān)規(guī)章制度，新進員工要經(jīng) 過2個月的實習(xí)期，實習(xí)期滿簽訂為期4年的勞動合同，其中試用期6個月。 2013年8月底，小王因不滿公司周末加班且不支付加班工資而向甲公司提 出離職。甲公司為其出具解除勞動合同關(guān)系的證明，并說明當月工資未 支付。2014年9月15日，甲公司財務(wù)人員通知小王，因其負責(zé)的書籍出現(xiàn) 印制錯誤，根據(jù)公司規(guī)章制度扣除其300元工資。 l （二）（二）規(guī)章制度的效力規(guī)章制度的效力 l 最高人民法院法釋200114號 關(guān)于審理勞動爭議案件試用法律若干問題的解釋（一）

12、 用人單位根據(jù)勞動法第四條制規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制 度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的， 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 l 勞動合同法第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告； 給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。 （三）（三）勞動者如何對待規(guī)章制度？勞動者如何對待規(guī)章制度？ 1、入職后應(yīng)當認真了解和學(xué)習(xí)用人單位的規(guī)章制度，對于其中不適 當?shù)牟糠?，?yīng)當及時通過單位工會或者自己與單位協(xié)商修改。 2、對單位要求簽字的規(guī)章制度應(yīng)當慎重對待。 3、仔細核對勞動合同是否有規(guī)章制度作為附件，并予以

13、學(xué)習(xí)。 4、對于用人單位違反法律法規(guī)的規(guī)章制度給自己造成的損害，有權(quán) 要求其承擔賠償責(zé)任。 5、涉及規(guī)章制度引起勞動糾紛時，應(yīng)確認該規(guī)章制度的合法性、是 否經(jīng)過民主程序制定、是否公示。 l 四、勞動合同的無效 l 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： l （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方 在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； l （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者 權(quán)利的； l （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 l 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的， 由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人

14、民法院確認。 l 第二十七條勞動合同部分無效，不影第二十七條勞動合同部分無效，不影 響其他部分效力的，其他部分仍然有效。響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 l第二十八條勞動合同被確認無效，勞動第二十八條勞動合同被確認無效，勞動 者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者 支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本 單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬 確定。確定。 l五、勞動合同的解除和終止 勞動合同解除 協(xié)議解除無條件補償或不補償 單方解除 辭 職 預(yù)告 辭職 即時 辭職 一般預(yù)告辭職 無條件不

15、補償 試用期內(nèi)預(yù)告辭職 隨時通知辭職許可性條件 無需通知辭職許可性條件 補償 辭 退 即時辭退許可性條件不補償 預(yù)告辭退 一般預(yù) 告辭退 許可性條件 裁 員 禁止性條件 許可性條件 補償 l勞動合同的終止 l 第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： l （一）勞動合同期滿的； l （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 的； l （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失蹤的； l （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； l （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、 撤銷或者用人單位決定提前解散的； l （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 l勞動補償金的計算 l（一）應(yīng)當支付補償金

16、的情形 l（二）補償金的計算 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金 l 林先生在A私營公司已經(jīng)六年7個多月，月工資為1500元。因為公司改變 了經(jīng)營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體 事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業(yè)務(wù) 培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。趙經(jīng)理找到林先生談心， 表明不得不與林先生協(xié)商解除勞動合同，但考慮到林先生是個好人，對 公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作 為慰問金。林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來， 林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到更多補償金，林先生就 去找趙經(jīng)理協(xié)商不成，

17、便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。 l十一、特別規(guī)定 l（一）集體合同 l（二）勞務(wù)派遣合同 l（三）非全日制用工 l 一、集體合同的概念與種類 l （一）集體合同又稱團體協(xié)議、集體協(xié)議，是指 由工會代表勞動者與企業(yè)根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定 就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi) 生、保險福利等事項在平等自愿、協(xié)商一致基礎(chǔ) 上簽訂的書面協(xié)議。 l （二）種類 l 1、企業(yè)級集體合同 l 2、行業(yè)集體合同 l 3、地區(qū)集體合同 l 4、國家級集體合同 l 目前我國法律規(guī)范的集體合同主要是企業(yè)級集體 合同，但是并不禁止工會組織和雇主簽訂行業(yè)集 體合同、地區(qū)集體合同和國家級集體合同 l二、集體合

18、同的特征 l（一）集體合同的當事人是特定的； l（二）集體合同是一種集體性質(zhì)的勞動協(xié) 議，對其所代表的勞動者都適用； l（三）集體合同是要式合同，必須采按照 法律規(guī)定的形式、程序訂立。 l程序：協(xié)商 審議 簽字 報送審查登記 公布 l六、 法律責(zé)任 l1、民事責(zé)任 l 填補式賠償 l 賠償損失 l 懲罰式賠償 l2、行政責(zé)任 l3、刑事責(zé)任 勞動合同種類 固定期限的勞動合同； 無固定期限的勞動合同； 以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。 l 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單 位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解 除勞動合同： l （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進 行離崗前職業(yè)

19、健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在 診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； l （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確 認喪失或者部分喪失勞動能力的； l （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期 內(nèi)的； l （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； l （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定 退休年齡不足五年的； l （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 l 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三 十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資后，可以解除勞動合同： l （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的 醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人 單位另行安排的工作的； l （二）勞動者

20、不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的； l （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位 與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié) 議的。 l 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單 位可以解除勞動合同： l （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； l （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； l （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害的； l （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān) 系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或 者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； l （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的 情形致使勞動

21、合同無效的； l （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 l 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解 除勞動合同： l （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件 的； l （二）未及時足額支付勞動報酬的； l （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； l （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損 害勞動者權(quán)益的； l （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合 同無效的； l （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的 其他情形。 l 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強 迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè) 危及勞動者人身安全的，勞動者可以

22、立即解除勞動合同， 不需事先告知用人單位。 l 第三十七條勞動者提前三十日以書面形 式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞 動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位， 可以解除勞動合同。 l 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以解除勞動合同。 l 第三十條用人單位應(yīng)當按照勞動合同約 定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞 動報酬。 l 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬 的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?支付令，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。 l第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動 定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者 加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國 家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 l勞動法規(guī)定：“勞動者每日工作時間 不得起過8小時，平均每周作時間不超過44 小時”。如果用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要， 經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時 間，一般每日不超過1時。“因特殊原因 需 要延長工作時間的，在保障勞動者身體健 康的條件下延長工作時間每日不超過3時， 但是每月不超過36小時”。對企業(yè)違反法 律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞 動者有權(quán)拒絕。 l 第二十二條用人單位為勞動者提供專項 培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可 以與該勞動者訂立協(xié)