彭劍峰-第五講 員工素質(zhì)模型及其建立

1、20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第1頁(yè)頁(yè)人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭彭 劍劍 鋒鋒20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第2頁(yè)頁(yè) 第五講第五講員工素質(zhì)模型及其建立員工素質(zhì)模型及其建立20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第3頁(yè)頁(yè)

2、主要內(nèi)容主要內(nèi)容v第一部分：有關(guān)素質(zhì)的研究v第二部分：素質(zhì)與績(jī)效之間的關(guān)系研究v第三部分：素質(zhì)模型的建立v第四部分：素質(zhì)模型舉例v第五部分：素質(zhì)模型案例介紹20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第4頁(yè)頁(yè)第一部分第一部分 有關(guān)素質(zhì)研究有關(guān)素質(zhì)研究20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第5頁(yè)頁(yè)一、問(wèn)題的提出一、問(wèn)題的提出1.對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？（蓋洛普的優(yōu)勢(shì)理論與微軟的選人策略）2.在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪

3、些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？（學(xué)歷不等于知識(shí)，知識(shí)不等于能力，能力不等于績(jī)效）3.如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工？如何對(duì)員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)？4.企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配？如何提高員工的適崗率？5.如何組建互補(bǔ)性的、高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何對(duì)組織的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？6.建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？20041124人力資源管理研究人力

4、資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第6頁(yè)頁(yè)現(xiàn)實(shí)生活中的五種借口的表現(xiàn)形式現(xiàn)實(shí)生活中的五種借口的表現(xiàn)形式（沒(méi)有任何借口沒(méi)有任何借口菲拉爾菲拉爾 凱普凱普(Ferrar Cape)著）著）1、他們做決定時(shí)根本就沒(méi)有征求過(guò)我的意見(jiàn)，所以這個(gè)不應(yīng)當(dāng)是我的責(zé)任。v許多借口總是把“不”，“不是”，“沒(méi)有”與“我”緊緊聯(lián)系在一起，其潛臺(tái)詞就是“這事與我無(wú)關(guān)”，不愿承擔(dān)責(zé)任，把本應(yīng)自己承擔(dān)的責(zé)任推卸給別人。2、這幾個(gè)星期我很忙，我盡力去做。v找借口的一個(gè)直接后果就是讓人容易養(yǎng)成拖延的壞習(xí)慣。一些員工每天看來(lái)忙忙碌碌，似乎盡職盡責(zé)，但他們把本應(yīng)1個(gè)小時(shí)完成的工

5、作變得需要半天的時(shí)間甚至更多。3、我們以前沒(méi)那么做過(guò)或者不是我們這里的做事方式。v尋找借口的人都是因循守舊的人，他們?nèi)狈σ环N創(chuàng)新精神和自動(dòng)自發(fā)工作的能力。借口是他們躺在以前的經(jīng)驗(yàn)、規(guī)律和思維慣性上舒服的睡大覺(jué)。4、我從沒(méi)收過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來(lái)干這項(xiàng)工作。這其實(shí)是為自己能力和經(jīng)驗(yàn)不足而造成的失誤尋找借口。5、我們從沒(méi)想過(guò)趕上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在許多方面人家都超過(guò)我們一大截。借口給人帶來(lái)嚴(yán)重的危害是讓人消極頹廢，如果養(yǎng)成了找借口的習(xí)慣，當(dāng)遇到困難和挫折時(shí)，不是積極地去想辦法克服，而是去找各種各樣的借口。其潛臺(tái)詞就是“我不行”，“我不可能”，這種消極心心態(tài)，剝奪了個(gè)人成功的機(jī)會(huì)，最終讓人一事無(wú)成。20041124

6、人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第7頁(yè)頁(yè) 優(yōu)秀的員工從不在工作中尋找任何借口，他們總是把每一項(xiàng)工作盡力做到超出客戶的預(yù)期，最大限度的滿足客戶提出的要求，而不是尋找各種借口推諉；他們總是出色的完成上級(jí)安排的任務(wù)，替上級(jí)解決問(wèn)題；他們總是盡全力配合同事的工作，對(duì)同事提出的幫助要求，從不找任何借口推托或延遲。菲拉爾 凱普(Ferrar Cape)20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第8頁(yè)頁(yè)形成健康的執(zhí)行心態(tài)形成健康的執(zhí)行心態(tài)部部屬屬具具有有良

7、良好好的的態(tài)態(tài)度度負(fù)起責(zé)任來(lái)完成任務(wù)的態(tài)度對(duì)自己所屬組織的工作感到自豪對(duì)自己的工作保持榮譽(yù)感20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第9頁(yè)頁(yè) 項(xiàng)目項(xiàng)目六種健康的心態(tài)六種健康的心態(tài)定義定義事例事例現(xiàn)實(shí)心態(tài)現(xiàn)實(shí)心態(tài)讓信念與原則統(tǒng)一起來(lái)，讓信念與原則統(tǒng)一起來(lái)，應(yīng)有應(yīng)有“斯托克代爾悖論斯托克代爾悖論”般的耐力。堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)般的耐力。堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)了解自己是現(xiàn)實(shí)心態(tài)的基礎(chǔ)，了解真正了解自己是現(xiàn)實(shí)心態(tài)的基礎(chǔ)，了解真正的對(duì)手，了解環(huán)境及其誤區(qū)的對(duì)手，了解環(huán)境及其誤區(qū)逆飛心態(tài)逆飛心態(tài)讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來(lái)讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來(lái)

8、成功者所犯的錯(cuò)誤比失敗者多得多，逆成功者所犯的錯(cuò)誤比失敗者多得多，逆風(fēng)起飛與知難而進(jìn)，發(fā)揮你的超強(qiáng)能力風(fēng)起飛與知難而進(jìn)，發(fā)揮你的超強(qiáng)能力無(wú)過(guò)心態(tài)無(wú)過(guò)心態(tài)讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來(lái)讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來(lái)可怕的敵人是自己可怕的敵人是自己“多害怕一分鐘多害怕一分鐘”消除恐懼的辦法就是首先去擔(dān)驚受怕消除恐懼的辦法就是首先去擔(dān)驚受怕棄疑心態(tài)棄疑心態(tài)讓直接與迂回統(tǒng)一起來(lái)讓直接與迂回統(tǒng)一起來(lái)知莫大乎棄疑、事莫大乎無(wú)悔知莫大乎棄疑、事莫大乎無(wú)悔專注心態(tài)與專業(yè)精神專注心態(tài)與專業(yè)精神專業(yè)化，職業(yè)化專業(yè)化，職業(yè)化陀螺儀啟示：直接與迂回陀螺儀啟示：直接與迂回預(yù)啟心態(tài)預(yù)啟心態(tài)讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來(lái)讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來(lái)不能等所有綠

9、燈亮了才行動(dòng)，不能等問(wèn)不能等所有綠燈亮了才行動(dòng)，不能等問(wèn)題出現(xiàn)了才行動(dòng)題出現(xiàn)了才行動(dòng)20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第10頁(yè)頁(yè)（1）、現(xiàn)實(shí)心態(tài)：讓信念與原則統(tǒng)一起來(lái)）、現(xiàn)實(shí)心態(tài)：讓信念與原則統(tǒng)一起來(lái)v在執(zhí)行過(guò)程中，需要強(qiáng)烈的自信心，但一定要注意使自己的自信心與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)。如果理想偏離現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)往往達(dá)不到目標(biāo)。v斯托克代爾悖論（英國(guó)海軍上將斯托克代爾靠著堅(jiān)定的信念得以從集中營(yíng)的生活中生存下來(lái)。）：堅(jiān)定你一定會(huì)成功的信念，同時(shí)，要面對(duì)現(xiàn)實(shí)最殘忍的事實(shí)，不論有多大困難，不論它們是什么。20041124人力資源管

10、理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第11頁(yè)頁(yè)（2）、逆飛心態(tài)：讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來(lái)）、逆飛心態(tài)：讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來(lái)v 成功的執(zhí)行者難受的時(shí)候比別人要多，因?yàn)樗麄兘邮艿男碌奶魬?zhàn)非常之多。但是，他們能夠把憂慮拋在一旁，集中精力去把事情辦好。他們雖然常常擔(dān)驚受怕，卻不是匆匆忙忙想辦法擺脫困境，而是以這種憂慮為動(dòng)力，作為“前進(jìn)的力量”。v 可怕的敵人是自己v 多害怕一分鐘（二戰(zhàn)時(shí)，喬治巴頓就如何對(duì)待憂慮問(wèn)題，給他的士兵訓(xùn)過(guò)話，他認(rèn)為，“多害怕一分鐘”是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，正是憂慮是解決憂慮的最好辦法。要士兵正視他們憂慮的事物，“要朝著他們

11、害怕的路牌所指的方向走”。走這條道路，你的憂慮一開(kāi)始的時(shí)候會(huì)增加很多，覺(jué)得心神極度不安。但是，走上一條對(duì)于你的生活方式來(lái)說(shuō)是嶄新的路，能夠使你得出一些新的見(jiàn)解和想法，是你為了保險(xiǎn)去走“舒服之路”所永遠(yuǎn)不會(huì)想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的憂慮會(huì)漸漸減輕，恐懼終于要消失掉。）20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第12頁(yè)頁(yè)（3）、無(wú)過(guò)心態(tài)：讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來(lái)）、無(wú)過(guò)心態(tài)：讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來(lái)v行莫大乎于過(guò)（中國(guó)古訓(xùn)，本意是做事情最好不要有錯(cuò)誤，“無(wú)過(guò)”的本質(zhì)意思是預(yù)先防備有錯(cuò)誤。）v知止可以不?。o(wú)過(guò)

12、，就是要適時(shí)“知止”，只有“知止”才能預(yù)防錯(cuò)誤學(xué)會(huì)控制速度，執(zhí)行是個(gè)細(xì)致的工作，在執(zhí)行過(guò)程中很容易“脫軌”，因此要處處小心。海爾張瑞敏戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰的心態(tài)：因?yàn)槭袌?chǎng)不給你犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，也不給你改正錯(cuò)誤的時(shí)間。）20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第13頁(yè)頁(yè)（4）、棄疑心態(tài)：讓直接與迂回統(tǒng)一起來(lái)）、棄疑心態(tài)：讓直接與迂回統(tǒng)一起來(lái)v 知莫大乎棄疑（就是明白自己該做什么事情，不能今天向想做這個(gè)，明天想想做那個(gè)，兩邊都割舍不開(kāi)。將疑慮擺在一邊，丟掉它；將疑慮不清的事情弄清楚）v 專注心態(tài)與專業(yè)精神（執(zhí)行者要養(yǎng)成專注

13、心態(tài)，執(zhí)行只有通過(guò)專注才能變成現(xiàn)實(shí)。專注包含：專業(yè)做事深入專業(yè)，精益求精；注重做事情精力集中，全神貫注，形成相對(duì)優(yōu)勢(shì)；堅(jiān)決在確定的目標(biāo)下堅(jiān)決行動(dòng)，排除萬(wàn)難取得勝利。）20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第14頁(yè)頁(yè)把信送給加西亞把信送給加西亞v 1898年，羅文中尉接到美國(guó)總統(tǒng)麥金萊的指令，把一封信送給古巴的加西亞將軍，以求共同對(duì)付西班牙軍隊(duì)。羅文領(lǐng)命后只身踏上了尋找加西亞的路程，他并沒(méi)有問(wèn)：“加西亞在哪里？”“他什么模樣？”“怎么和他聯(lián)系？”“如何達(dá)到他哪里？”他只是接受了命令，然后全力以赴去做。200411

14、24人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第15頁(yè)頁(yè)（5）、預(yù)啟心態(tài)：讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來(lái)）、預(yù)啟心態(tài)：讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來(lái)v 不要等所有綠燈亮了才行動(dòng)?！叭绻愕鹊剿械木G燈都變綠，那么你永遠(yuǎn)也不會(huì)啟動(dòng)。”“這是一個(gè)有關(guān)速度和磨練的事業(yè)。我們不能再執(zhí)迷不悟做到完美主義者了，因?yàn)橥昝乐髁x會(huì)使我們錯(cuò)失市場(chǎng)良機(jī)，并會(huì)使其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手奪走我們的科技發(fā)明。不要再一味地進(jìn)行死研究了，在新IBM中，成功的人士都是動(dòng)手做事的人而且是快速而有效地做事的人。”郭士納“短跑運(yùn)動(dòng)員的起跑與槍響?！薄皬埲鹈舻淖兓c市場(chǎng)同步啟動(dòng)的打飛靶思想?！眝 不要等

15、問(wèn)題出現(xiàn)了才行動(dòng)。被動(dòng)響應(yīng)的行動(dòng)觀與“預(yù)應(yīng)而動(dòng)”的行動(dòng)觀20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第16頁(yè)頁(yè) 二、二、 “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出v麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence（1973） 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn) 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)

16、” Competence20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第17頁(yè)頁(yè) “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出v杜布斯Dubois ，1993年 “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 素質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 20

17、04. All rights reserved.第第18頁(yè)頁(yè) “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出v美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。vSpencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第19頁(yè)頁(yè) “素質(zhì)素質(zhì)”的提出的提出v 漢普公司： 用

18、行為方式來(lái)定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。v 美國(guó)HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第20頁(yè)頁(yè)三、三、 “素質(zhì)素質(zhì)”的定義的定義v素質(zhì)（ competency ）是

19、驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第21頁(yè)頁(yè)對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析v素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。v素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素情境因素相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有

20、不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第22頁(yè)頁(yè)對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析v素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All

21、 rights reserved.第第23頁(yè)頁(yè)v人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)。對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第24頁(yè)頁(yè)對(duì)對(duì)“素質(zhì)素質(zhì)”定義的解析定義的解析v績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差

22、異， 因此素質(zhì)必須是可可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第25頁(yè)頁(yè) 四、素質(zhì)的構(gòu)成要素四、素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素v1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？v2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第26頁(yè)頁(yè)

23、1、素質(zhì)的構(gòu)成要素、素質(zhì)的構(gòu)成要素v素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第27頁(yè)頁(yè)洋蔥模型解析洋蔥模型解析Skills 技能Self-Image 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)知識(shí)知識(shí)/技能技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí)

24、自我認(rèn)知自我認(rèn)知/社會(huì)角色社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性個(gè)性/動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第28頁(yè)頁(yè)2、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析v 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。v 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形

25、成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第29頁(yè)頁(yè)素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素素質(zhì)構(gòu)成要素舉舉 例例1- 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽(tīng)取反饋以便做得更好。努力去實(shí)現(xiàn)

26、它，同時(shí)積極聽(tīng)取反饋以便做得更好。 2- 個(gè)性個(gè)性反應(yīng)敏銳與靈活性是對(duì)一個(gè)飛行員的基本個(gè)性要求。反應(yīng)敏銳與靈活性是對(duì)一個(gè)飛行員的基本個(gè)性要求。 3- 自我形象與價(jià)自我形象與價(jià)值觀值觀自信就是一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是自信就是一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個(gè)對(duì)自我形象認(rèn)知的一部分。一個(gè)對(duì)自我形象認(rèn)知的一部分。 4- 社會(huì)角色社會(huì)角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。 5- 態(tài)度態(tài)度尊敬師長(zhǎng)是對(duì)學(xué)生的基本要求。尊敬師長(zhǎng)是對(duì)學(xué)生的基本要求。 6- 知識(shí)、技能知識(shí)、技能操作工必須了解

27、機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程以及停機(jī)維修保養(yǎng)的操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程以及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。時(shí)間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第30頁(yè)頁(yè)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性

28、、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：特點(diǎn)一：20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第31頁(yè)頁(yè)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。? ? ? ?特點(diǎn)二：特點(diǎn)二： 如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放

29、矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒?！?0041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第32頁(yè)頁(yè)第二部分第二部分 素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第33頁(yè)頁(yè)一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成v素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？v個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？20041124人力資源管理研究人力資源管理

30、研究Copyright 2004. All rights reserved.第第34頁(yè)頁(yè)素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素素 質(zhì)質(zhì)1- 知識(shí)技能2- 我形象3- 個(gè)性4- 動(dòng)機(jī) 績(jī)績(jī) 效效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌握程度等投投 入入產(chǎn)出產(chǎn)出過(guò)程過(guò)程 行行 動(dòng)動(dòng)1- 特定的行為方式 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。20041124人力資源管理研究人力資源管理研

31、究Copyright 2004. All rights reserved.第第35頁(yè)頁(yè)等式的重新修正等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）+ + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么）高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 必備知識(shí)與技能高能力高能力 = = 高績(jī)效高績(jī)效高學(xué)歷高學(xué)歷 = = 高績(jī)效高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多經(jīng)驗(yàn)多 = = 高績(jī)效高績(jī)效20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第36頁(yè)頁(yè)素質(zhì)如

32、何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)是用行為方式用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第37頁(yè)頁(yè)素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織（ 知 識(shí) ， 技（ 知 識(shí) ， 技能能&才干）才干） （團(tuán)隊(duì)知識(shí)，（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能技能&才干）才干）（人力資源（人

33、力資源/技術(shù)技術(shù)/組組織結(jié)構(gòu)資源）織結(jié)構(gòu)資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價(jià)值觀、信（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市滿意程度；市場(chǎng)份額場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、質(zhì)量生 產(chǎn) 率 ；生 產(chǎn) 率 ；收益率收益率個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第38頁(yè)頁(yè)第三部分第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型構(gòu)建20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Co

34、pyright 2004. All rights reserved.第第39頁(yè)頁(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)建v素質(zhì)模型的構(gòu)成v企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第40頁(yè)頁(yè)一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理v辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究C

35、opyright 2004. All rights reserved.第第41頁(yè)頁(yè)1素質(zhì)的分類素質(zhì)的分類（1 1）基礎(chǔ)素質(zhì)）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。即門檻素質(zhì)。（2 2）特殊素質(zhì)）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。（1 1）通用素質(zhì)）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。（2 2）可遷移素質(zhì)）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3 3）專業(yè)素質(zhì)）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyri

36、ght 2004. All rights reserved.第第42頁(yè)頁(yè)素質(zhì)的分類素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第43頁(yè)頁(yè)2素質(zhì)的分級(jí)素質(zhì)的分級(jí) 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：20041124人力資源管理研究

37、人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第44頁(yè)頁(yè)3素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成AB動(dòng) 機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng) 機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素不同素質(zhì)要素的組合組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 200

38、4. All rights reserved.第第45頁(yè)頁(yè)二、全面的建模方法二、全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗(yàn)證Competency 模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第46頁(yè)頁(yè)分析和確定分析和確定competenc

39、y的過(guò)程的過(guò)程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行松的口吻進(jìn)行自我介紹自我介紹告知被訪談告知被訪談?wù)咴L談的目的者訪談的目的和訪談程序和訪談程序創(chuàng)造融洽和創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛諧的談話氣氛被訪談?wù)呙璞辉L談?wù)呙枋銎湓趰徫簧鲜銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)的實(shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系容、工作關(guān)系獲得代表性獲得代表性事件的初步信事件的初步信息息以被訪談?wù)咭员辉L談?wù)咧v故事的形式講故事的形式,采集訪談?wù)咴诓杉L談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵的典型或關(guān)鍵事件事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需任該崗位所需要的知識(shí)、技要的知識(shí)

40、、技能、個(gè)性等特能、個(gè)性等特征征回顧、拾遺回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)浾碓L談?dòng)涗涗浘帉懺L談報(bào)編寫訪談報(bào)告告20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第47頁(yè)頁(yè)三、素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)三、素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)v1、選定研究職位：、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，

41、或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第48頁(yè)頁(yè)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)v 2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)，并且較容易衡量的。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。v 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素

42、質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第49頁(yè)頁(yè)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)v 3、任務(wù)要項(xiàng)分析：、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？ 2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ 3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)

43、調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第50頁(yè)頁(yè)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)v4、行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第51頁(yè)頁(yè)注

44、：行為事件訪談注：行為事件訪談v BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第52頁(yè)頁(yè)行為事件描述要點(diǎn)行為事件描述要

45、點(diǎn)v獲得每個(gè)事例的完整信息 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了什么？ 最終結(jié)果如何？v通過(guò)有目的的提問(wèn)，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)，直到獲得所需信息20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第53頁(yè)頁(yè)行為事件中關(guān)鍵事例的特征行為事件中關(guān)鍵事例的特征v具體（specific）v可觀察(observable)v情境(context)v結(jié)果(consequence)200

46、41124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第54頁(yè)頁(yè)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)v 5、信息整理與歸類編碼：、信息整理與歸類編碼：將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容20

47、041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第55頁(yè)頁(yè)信息整理與歸類編碼信息整理與歸類編碼v編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 判斷信息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) 形成素質(zhì)辭典20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第56頁(yè)頁(yè)四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型四、以素

48、質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型v素質(zhì)辭典是什么?v如何通過(guò)素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第57頁(yè)頁(yè)素質(zhì)辭典素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)目標(biāo)與行動(dòng)族族幫助與服務(wù)幫助與服務(wù)族族影響力族影響力族管理族管理族認(rèn)知族認(rèn)知族自我概念族自我概念族 成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（INT） 人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性

49、（FLX） A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第58頁(yè)頁(yè)素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。20041124人力資源管理研究人力

50、資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第59頁(yè)頁(yè)素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A A企業(yè)素質(zhì)模型企業(yè)素質(zhì)模型20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第60頁(yè)頁(yè)素質(zhì)辭典舉例

51、素質(zhì)辭典舉例v成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENT ORIENTATION） 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過(guò)去的業(yè)績(jī)（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過(guò)的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyr

52、ight 2004. All rights reserved.第第61頁(yè)頁(yè)具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)某公司市場(chǎng)部廣告策劃員某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說(shuō)，就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少?gòu)V告費(fèi)用的確為我們吸引來(lái)了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑”某公司副總裁某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過(guò)了過(guò)去五年來(lái)的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬(wàn)，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬(wàn)。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到100

53、0萬(wàn)，結(jié)果我們賺了1200萬(wàn)”20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第62頁(yè)頁(yè)五、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)五、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)v與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。v選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。 20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第63頁(yè)頁(yè)確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) 關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因

54、素。 與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。 形式簡(jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。 20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第64頁(yè)頁(yè)六、素質(zhì)模型的應(yīng)用六、素質(zhì)模型的應(yīng)用v素質(zhì)模型如何在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理得到應(yīng)用？v素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第65頁(yè)頁(yè)人力資源管理中的素質(zhì)策略人力資源管理中

55、的素質(zhì)策略v定義稀缺人才：對(duì)金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 v確定招聘策略：有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時(shí)要主動(dòng)淘汰。關(guān)于素質(zhì)模型在員工招聘中的應(yīng)用將以專題報(bào)告形式另外交付 20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第66頁(yè)頁(yè)人力資源管理中的素質(zhì)策略人力資源管理中的素質(zhì)策略v確定培訓(xùn)策略：對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對(duì)可提高的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。而且，針對(duì)不同性質(zhì)的素質(zhì)，需要予以甄

56、別，并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn) 素質(zhì)名稱建議培訓(xùn)課程人際理解人際關(guān)系管理、溝通技巧、組織行為學(xué)、沖突管理等團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織行為學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)、沖突管理等培養(yǎng)下屬授權(quán)藝術(shù)、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)、激勵(lì)藝術(shù)等客戶服務(wù)導(dǎo)向客戶關(guān)系管理、有效溝通技巧、客戶滿意度調(diào)查等團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系技巧、沖突管理、溝通技巧等督導(dǎo)力目標(biāo)管理、績(jī)效管理、執(zhí)行力、計(jì)劃管理等制度執(zhí)行制度宣講、執(zhí)行力等20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第67頁(yè)頁(yè)人力資源管理中的素質(zhì)策略人力資源管理中的素質(zhì)策略v確定

57、晉升策略 ：對(duì)副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對(duì)性的方案，來(lái)確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃v確定考核和激勵(lì)策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過(guò)采取有效的考核、激勵(lì)等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對(duì)于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理，以及績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)政策 20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第68頁(yè)頁(yè)第四部分第四部分 素質(zhì)模型舉例素質(zhì)模型舉例 新一代新一代HR管理者的素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)模型20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All ri

58、ghts reserved.第第69頁(yè)頁(yè)新一代新一代HR管理者的角色管理者的角色提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持員工服務(wù)員工服務(wù)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐變革的變革的推動(dòng)者推動(dòng)者提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢專家（顧問(wèn)）專家（顧問(wèn)）將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策的

59、參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴結(jié)結(jié) 果果行行 為為角角 色色20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.第第70頁(yè)頁(yè)新一代新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR實(shí)施實(shí)施 員工管理 學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā) 組織設(shè)計(jì) 測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人魅力個(gè)人魅力 人際能力 溝通 獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí) 價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系HR技術(shù)技術(shù) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向20041124人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserv

60、ed.第第71頁(yè)頁(yè)III-1新一代新一代HR管理者素質(zhì)模型管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征個(gè)性特征掌握人力資掌握人力資源管理的專源管理的專業(yè)化能力業(yè)化能力變革與流程管理變革與流程管理了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值勝任人力資源管理的職能角色勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人法，能