企業(yè)在勞動用工日常管理過程中的法律風(fēng)險及防范

1、企業(yè)在勞動用工日常管理過程中的法律風(fēng)險及防范企業(yè)在用工過程中，用工形式多樣，我們可以將其分為一般的 勞動用工與特殊勞動用工。 一般勞動用工是指與勞動者與企業(yè)簽訂標(biāo) 準(zhǔn)的勞動合同，受勞動法律法規(guī)約束的用工形式； 其他勞動用工一 般包括：勞務(wù)派遣、聘用退休人員、非全日制用工等。不同的用工形式所面臨的法律風(fēng)險亦不同。 下面我們分開一一分 析：一、一般勞動用工 由于企業(yè)大部分用工為一般勞動用工， 所以一般勞動用工也是勞 動糾紛的高發(fā)區(qū)。我們應(yīng)在一般用工過程中都存在哪些風(fēng)險呢？1、企業(yè)任意調(diào)整（變更）勞動者的工作內(nèi)容或工作地點。 實踐中，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)可以根據(jù)自身的需要調(diào)整勞動者的工 作內(nèi)容或工作地點

2、。 企業(yè)的這一認(rèn)識是片面的。 如果企業(yè)在勞動合同 中對調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或地點有約定，且賦予了企業(yè)調(diào)整的權(quán) 利，企業(yè)是可以依合同行使的； 如果勞動合同中對此沒有約定且沒有 與勞動者協(xié)商一致，企業(yè)如果調(diào)整（變更）勞動者的工作內(nèi)容或工作 地點，則企業(yè)的種行為則對員工是不生效的，企業(yè)還屬于單方違約， 企業(yè)則要承擔(dān)的風(fēng)險如下：（1）員工享有了單方解除勞動合同的權(quán)利； （2）企業(yè)因員工解除勞動合同而支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險；（ 3）企業(yè)因變更支付員工損失的風(fēng)險。作為企業(yè)應(yīng)如何防范以上風(fēng)險呢， 筆者以為應(yīng)從勞動合同中對工 作內(nèi)容及工作地點作相應(yīng)約定。 這里要注意以下幾點： 一是要體現(xiàn)對 此約定為雙方協(xié)商一致

3、， 是真實意思表示； 二是對“工作內(nèi)容”與“工 作時間”約定范圍適當(dāng)，不易過寬過窄，過寬則形如虛設(shè)，過窄則用 人單位則主動性不強。例 : 企業(yè)如果在勞動合同中約定為“北京朝陽 區(qū)”“總經(jīng)理”，那么這個范圍就太窄了，企業(yè)如想調(diào)動調(diào)整，除非 征得員工同意，否則就是違約。如果約定“企業(yè)經(jīng)營場所” “管理人 員”，這樣企業(yè)如果根據(jù)經(jīng)營需要對員工進行調(diào)整、調(diào)動，則不違反 合同約定，其風(fēng)險也就得以防范。2、企業(yè)不支付、不足額支付工資；工資也就是薪金， 薪水。是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動 合同的約定， 以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動報酬。 一般包 括： 計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班

4、加點工資；特 殊情況下支付的工資。 這里要請注意一下， 特殊情況下支付的工資一 般包括傷病假、產(chǎn)假、婚喪假、事假、探親假、或執(zhí)行國家或社會義 務(wù)時按法律規(guī)定應(yīng)發(fā)的工資。公司不支付工資、不足額支付工資可能會給企業(yè)帶來以下風(fēng)險： 一是勞動者獲得了勞動合同的單方解除權(quán)； 二是用人單位需支付因解除勞動合同的經(jīng)濟補償金； 三是用人單位支付差額； 四用人單位向勞動者加付賠償金（應(yīng)付金額的 50%-100%）。企業(yè)不支付工資、 不足額支付工資的情況并不少見， 但用人單位 對此產(chǎn)生的風(fēng)險認(rèn)識不足。 實踐中，因加班工資所引起的糾紛比較多， 在這里，我們以加班工資為例來加強用人單位工資風(fēng)險的防范：（1）制定加班需

5、審批制度；企業(yè)應(yīng)制定規(guī)范的加班審批制度， 明確加班的流程。 如果需要員 工加班或員工確需加班， 應(yīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)， 寫明加班事由及時 間, 交人事部門備案。加班審批制度雖在一定程度上增加成本，但從 企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看， 會增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感， 能創(chuàng)造和諧 的企業(yè)文化；同時能夠防范加班與工作時間滯留公司的非加班的區(qū) 別，在與員工發(fā)生加班費糾紛時，公司也有據(jù)可查，有證可舉。（2）制定補休制度根據(jù)勞動法的規(guī)定，安排職工 休息日 加班的，可以安排補休， 在不能安排補休的情況下，才需支付加班費。為此，應(yīng)建立規(guī)范的補 休制度，作為加班的配套制度。在員工休息日、正常工作日延時加班 的，及時安排補

6、休。并由人力資源部門做好補休記錄，以便發(fā)生爭議 時有據(jù)可查。這里要注意的是，如果是法定節(jié)假日加班，是不能安排補休的， 只能按法定足額支付加班費。（ 3）保存考勤、打卡記錄 。 勞動爭議案件中，如對加班費產(chǎn)生爭議，司法機關(guān)會以考勤打 卡記錄屬于公司保存的資料為由， 要求公司提供，如果公司提供不了， 司法機關(guān)結(jié)合案件的其他相關(guān)證據(jù)可能會判定公司承擔(dān)舉證不能的 責(zé)任。為此，建議公司合理期限內(nèi)保存考勤、打卡記錄，司法實踐中 一般以 2 年保存期作為合理的保存期限。3、企業(yè)不依法繳納社會保險； 社會保險是由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育 保險五種構(gòu)成。 社會保險的繳納是由國家強制性法律規(guī)定

7、的， 不容企 業(yè)與員工協(xié)商。然，實踐中，有的企業(yè)與員工協(xié)商，不簽訂勞動合同 也不繳納保險， 或簽訂勞動合同但不繳納保險， 以上兩種做法對企業(yè) 都很不利，尤其是前者，存在的法律風(fēng)險更大，如果發(fā)生勞動糾紛， 企業(yè)不但要補繳， 還可能被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系從而增加兩倍用工成 本。企業(yè)如果不繳納社會保險，會存在以下風(fēng)險： 一是勞動者可以依法單解除合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金， 同 時還可主張企業(yè)補繳社會保險；二是如果發(fā)生應(yīng)由社會保險承擔(dān)的事故，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任， 如工傷保險，生育保險；三是企業(yè)還面臨著行政部門的處罰。 企業(yè)不繳納社會保險是肯定行不通的，那么企業(yè)如果想節(jié)省成 本，可以通過其他途徑來合法的

8、減少社會保險的繳納。比如：企業(yè)可 以優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)的工資總額，具體做法是，提高不列入工 資總額中的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、租房補貼等福利比例， 從而降低工資在勞動報酬中比例。 企業(yè)還可以錄用一些不用繳納社會 保險的人員，如退休人員； 另還可以通過勞務(wù)派遣來減少因社會保險的支出等等。4、競業(yè)限制（1）企業(yè)未與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議 企業(yè)如與員工沒有簽訂競業(yè)限制協(xié)議，一旦勞動者在解除合同或 終止合同后泄漏公司的商業(yè)秘密， 企業(yè)是很難通過法律程序來維護自 己的權(quán)益的。 如果沒有簽訂競業(yè)限制協(xié)議， 企業(yè)只能通過員工侵權(quán)的 途徑來維護權(quán)益。 但這樣，企業(yè)的維權(quán)難度就會很大， 成本也會很高。

9、實踐中，由企業(yè)來證明員工侵權(quán)至少滿足以下三個條件： 一是要證明 員工有侵權(quán)行為； 二是要證明企業(yè)要有損失； 三是要證明損失與侵權(quán) 行為之間有因果關(guān)系。 但如果與員工簽訂競業(yè)協(xié)議， 企業(yè)就可依合同 直接追究違約責(zé)任即可。企業(yè)在與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時應(yīng)注意以下幾個方面：A、要明確商業(yè)秘密的范圍；根據(jù)企業(yè)的具體情況對商業(yè)秘密的范圍予以明確，可以用列舉方 式將企業(yè)基本的商業(yè)秘密的類型予以說明， 同時加入兜底協(xié)議囊括商 業(yè)秘密的范圍（不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用 性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營信息） ，避免將來可能 產(chǎn)生的歧義。比如技術(shù)信息：包括但不限于：技術(shù)方案、工程設(shè)計

10、、工程圖紙、工 藝流程、計算機軟件、技術(shù)文檔等等；經(jīng)營秘密：包括但不限于：經(jīng)營方針、投資決策意向、市場分析等等管理秘密：包括但不限于：交易秘密：包括但不限于：其他商業(yè)秘密：是指除上述秘密以外的公司秘密，包括上述類別 雖屬于第三方秘密但合同中約定本企業(yè)承諾保密的秘密。B、明確競業(yè)限制的對象競業(yè)限制的對象限于限于 高級管理人員、高級技術(shù)人員 和其他 負 有保密義務(wù)的人員 。對于不接觸企業(yè)商業(yè)秘密的一般員工， 企業(yè)最好 不要與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。 與掌握商業(yè)秘密的員工簽訂有效的競業(yè) 限制協(xié)議，一方面沒有意義，另外還會給企業(yè)造成不必要的成本支出。C明確競業(yè)限制的范圍 競業(yè)限制的范圍由企業(yè)與員工雙方協(xié)商

11、確定，但要遵行合法、合 理的原則。(a) 地域限制要合理合法；其限制的地域范圍應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)的規(guī)模、影響力大小、產(chǎn)品的 覆蓋等情況確定， 要以能夠形成實際競爭關(guān)系的地域為限。 比如一個 規(guī)模很小、 產(chǎn)品只在本地銷售的企業(yè)， 卻約定員工不得在全國范圍內(nèi) 相同行業(yè)任職，這就約定太過寬泛，缺乏合理性。(b) 業(yè)務(wù)領(lǐng)域限制要合理合法； 企業(yè)在與員工簽訂限制協(xié)議時，應(yīng)限制同行業(yè)或相近相似行業(yè)，而不是與本企業(yè)無關(guān)的行業(yè)。如約定員工離職后不得到任何其他企業(yè)工作，這種限制一是不合 情理，二是也會因其不合法而效，起不到限制員工的作用 。為減少糾 紛，企業(yè)最好列明主要競爭企業(yè)名單。D明確競業(yè)限制期限競業(yè)限制是以剝

12、奪員工擅長工作技能為代價的，在一定程度上會 減少收入或影響員工職業(yè)發(fā)展，所以限制時間不宜太長。作為企業(yè)， 因支出競業(yè)限制補償金也會受增加經(jīng)營成本， 所以企業(yè)在簽訂競業(yè)限 制協(xié)議時應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的具體情況設(shè)置一下合理時間， 但最長不得 超過兩年。另，企業(yè)也可在協(xié)議中約定對競業(yè)限制期限的主動權(quán)， 比如約定： 企業(yè)可以單方?jīng)Q定競業(yè)限制的期限； 企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制已無必要， 提 前一個月通知員工不再支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)協(xié)議自此終止等2）企業(yè)未支付競業(yè)限制補償金或?qū)⒏倶I(yè)限制補償金同工資一同發(fā)放企業(yè)在與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議后，就應(yīng)嚴(yán)格依協(xié)議履行自己的 支付義務(wù)， 如果企業(yè)不支付競業(yè)限制補償金， 競業(yè)限制

13、協(xié)議就對員工 起不到約束的效力。實踐中，也有企業(yè)將競業(yè)限制補償金與員工工資一同發(fā)放，殊不 知, 企業(yè)這樣的行為不為法律所保護。競業(yè)限制補償金的性質(zhì)是勞動 關(guān)系結(jié)束后對員工的一種補償。作為企業(yè)應(yīng)注意： 一是競業(yè)限制補償金發(fā)放時間： 必須是在員工與企業(yè)的勞動關(guān)系 終止之后；二是發(fā)放方式：最好按月發(fā)放，這樣有助于企業(yè)掌握競業(yè)限制期 限的主動權(quán)。（3）企業(yè)與員工簽訂的競業(yè)限制協(xié)議顯失公平 企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，所設(shè)置的違約金應(yīng)與競業(yè)限制 期限及補償金相對應(yīng)， 不能顯失公平，比如每月支付補償金為 500元， 違約金就不能約定為 5 萬或更高。競業(yè)限制補償金的數(shù)額如何確定呢？ 勞動合同法 并未對競

14、業(yè) 限制補償金的數(shù)額作出規(guī)定， 但司法實踐中補償金數(shù)額的合理性是司 法機關(guān)審查的重要方面。上海規(guī)定為月平均工資的 20%-50%；北京司 法實踐中一般認(rèn)定為員工平均工資的 20% 60%。這基本代表了目前 司法機關(guān)對競業(yè)限制補償金數(shù)額合理與否的一個判斷標(biāo)準(zhǔn)。作為企業(yè)在與員工簽訂協(xié)議時， 違約金應(yīng)控制在員工實得競業(yè)限 制補償金的兩三倍為宜。企業(yè)不要因競業(yè)限制協(xié)議顯失公平而發(fā)生爭議， 那樣協(xié)議就很有 可能被法院撤銷，這樣對企業(yè)毫無利益可言。二、特殊勞動用工特殊用工包括 :勞務(wù)派遣用工、聘用退休人員、非全日制用工、聘用 實習(xí)生等情況。不同的用工形式所面臨的法律風(fēng)險也是不一樣的， 下面我們逐一分析AA

15、AAAA開來。【一】勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同， 與實際用工單 位簽訂勞務(wù)派遣合同， 勞務(wù)派遣單位將勞動得派遣到實際用工單位工 作，勞務(wù)派遣單位向勞動者支付工資， 實際用人單位向派遣單位支付 派遣費用的用工形式。 勞務(wù)派遣存在兩層法律關(guān)系： 一是派遣單位與 員工的勞動合同關(guān)系； 一是派遣單位與實際用工單位之間的民事合同 關(guān)系?！芭c勞動者存在勞動關(guān)系人單位不用工，用工的單位與勞動者 不存在勞動關(guān)系”這是勞務(wù)派遣用工的特殊之處。在這里，我們僅就用工單位在勞務(wù)派遣中的法律風(fēng)險作一分析：1、用工單位對派遣單位的資質(zhì)與實力未審查或?qū)彶椴粚崱?在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，因為勞動合

16、同法及勞動合同法實施條 例對派遣單位的設(shè)立有嚴(yán)格限制，如果派遣單位沒有資格，那么用 工單位會形成事實用工的情況， 會因與勞動者沒有簽訂勞動合同而產(chǎn) 生“雙倍工資”的風(fēng)險。另，如果派遣單位實力不足， 未給員工上保險或未發(fā) （或足額） 工資， 用工單位也可能會因此要承擔(dān)連帶責(zé)任。2、用工單位與派遣單位簽訂派遣協(xié)議權(quán)責(zé)約定不明；（1）連帶責(zé)任賠償約定不明： 在很多情況下，由于派遣單位的違法或過錯行為導(dǎo)致勞動者受到損害 的，用人單位是要承擔(dān)連帶責(zé)任的，如勞動法第 92 條規(guī)定：勞 務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定， 給被派遣勞動者造成損害的， 勞務(wù)派遣單 位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 這樣的規(guī)定， 從法律上擴大了

17、用工單位 的責(zé)任承擔(dān)范圍。 用人單位如果對此約定不明， 一旦派遣單位克扣工 資、不上社會保險或拖欠勞動報酬等， 用工單位就會受到牽連而很難 得到救濟。用工單位如果想減少法律風(fēng)險，就需要慎簽、詳簽派遣 協(xié)議，將本不應(yīng)由自己承擔(dān)的法律風(fēng)險通過協(xié)議條款轉(zhuǎn)嫁出去。（2）規(guī)章制度適用約定不明；從法律上講， 派遣單位作為勞動者法律上的用人單位， 勞動者有義 務(wù)遵守執(zhí)行派遣單位的規(guī)章制度。 但用工單位為了自己的生產(chǎn)經(jīng)營能 夠正常有序地進行， 制定規(guī)章制度讓勞動者遵守執(zhí)行， 也沒有任何過 錯。問題是一旦這兩家單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突， 應(yīng)如何適用？法法 律法規(guī)對此沒有明文規(guī)定。 實務(wù)中， 如果派遣單位與用工單位

18、對適用 沒有約定，一般是由仲裁員或者法官本著維護勞動者合法權(quán)益的原則 進行自由裁量。因此，作為用人單位如想讓勞動者適用自己的規(guī)章制度應(yīng)在 派遣 協(xié)議中明確約定： 派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機構(gòu)和實際用人單 位的規(guī)章制度， 兩個單位的規(guī)章制度有沖突時， 以實際用人單位的規(guī) 章制度為準(zhǔn)。（3）用人單位受損害時賠償主體約定不明； 實踐中，被派遣的勞動者在勞動過程中由于過錯給用人單位造成了 損失，那么作為用人單位是向勞動者要求賠償呢還是向派遣單位要求 呢。從賠償能力來看，用人單位肯定是會選擇前者的，但選擇前者是 沒有法律依據(jù)的。沒有法律依據(jù)，我們可以通過合同約定，用人單位 在簽訂派遣協(xié)議時， 如果是占

19、有強勢， 可以通過約定來明確賠償主體 為派遣單位，這樣就會最大限度地保護自己的權(quán)益。3、用工單位違反法律規(guī)定 ；（ 1）在非“臨時性、輔助性和替代性”工作崗位上用“派遣員工” 。 有的企業(yè)為了逃避為員工繳納社會保險、 避免與員工簽訂無固定期限 的勞動合同紛紛逼迫公司老員工辭職， 另行通過勞動派遣公司派遣到 本公司的來達到節(jié)源目的。 企業(yè)只想到了節(jié)省開支， 卻忽略了派遣用 工的條件。勞動合同法第 66 條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔 助性或替代性的工作崗位上實施。 ”全國人大法工委在向勞動部給出 答復(fù)中指出：所謂輔助性， 即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主 營業(yè)務(wù)崗位 ；替代性，指正式員工臨

20、時離開無法工作時，才可由勞務(wù) 派遣公司派遣一人臨時替代； 臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過 6 個月， 凡企業(yè)用工超過 6 個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。根據(jù)如上規(guī)定， 用人單位只在主營業(yè)務(wù)崗位上、 用工超過 6 個月以上 的崗位上， 是不能適用勞務(wù)派遣的。 否則就因違反強制性法律規(guī)定而 無效。企業(yè)因此可能會受到相應(yīng)的行政處罰， 如給被派遣員工造成損 害的，還要賠償損失。（2）不“同工同酬” 有的用工單位為了減少工資支出，通過與派遣單位簽訂派遣合同來 “打包”約定被派遣員工的“總收入” ，不再按照勞動工資法律法規(guī) 向勞動者支付工資、補貼、 福利等，而將勞動報酬和派遣費用作為民 事合同的標(biāo)的一并支付

21、給派遣單位， 由派遣單位扣除管理費用后再支 付給派遣工人。用工單位的這種行為，很可能會造成“同工不同酬” ， 而違反了法律規(guī)定。勞動合同法第 63 條“被派遣勞動者享有與用 工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。 用工單位無同類崗位勞動者的， 參 照用工單位所在地相同或相近崗位的勞動報酬確定。 ” （3）、不對“被派遣員工”進行職業(yè)培訓(xùn) 由于被派遣員工不屬于用工單位的勞動者， 用工單位一般不愿、 也不 舍得對被派遣員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)； 而實踐中派遣單位更不會投入 資金對被派遣員工進行職業(yè)培訓(xùn)。 所以被派遣員工接受職業(yè)技能培訓(xùn) 的機會就很少。 被派遣員工不經(jīng)過職業(yè)技能培訓(xùn)， 一方面對企業(yè)的長 期發(fā)展不

22、利， 另一方面會影響被派遣員工職業(yè)素質(zhì)提高， 不利于其個 人長期發(fā)展。 如果用工單位應(yīng)當(dāng)對員工進行職業(yè)培訓(xùn)而未進行， 企業(yè) 則違反了勞動合同法第 62 條之規(guī)定。 （4）對“被派遣員工”“再派遣”。有的用工單位在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)設(shè)立分（子）公司，用很低的工資支 出招用“被派遣員工” ，后將“被派遣員工”再行派遣到經(jīng)濟發(fā)達的 地區(qū)工作。用工單位的“再派遣”行為，違反了勞動合同法第 62 條第 2 款：“用人單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單 位?！钡囊?guī)定。用工單位的以上行為， 均違反了相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定， 有承擔(dān)行政 責(zé)任及民事賠償兩種的風(fēng)險。勞動合同法實施條例 第 35條規(guī)定 :“用工單

23、位違反勞動合同法和 本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的 ,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部問責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,以每位被派遣勞動者 1000元以上 5000元以下的 標(biāo)準(zhǔn)處以罰款 ;給被派遣勞動者造成損害的 ,勞務(wù)派遣單位和用工單 位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 ”【二】聘用退休人員 隨著人的壽命延長， 很多退了休的人的身體素質(zhì)仍可以參加勞動， 有 的用人單位看中一些老職工工作經(jīng)驗， 也愿意聘用退休人員。 近年來， 因聘用退休人員而發(fā)生的糾紛呈現(xiàn)上升趨勢。 作為用人單位， 在聘用 退休人員過程應(yīng)注意以下問題：1、與退休人員簽訂勞動合同； 退休人員是指按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者符合退休標(biāo)準(zhǔn)，用 人單位解除勞動

24、者勞動義務(wù)， 開始享受養(yǎng)老保險待遇的人員。 而勞動 合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿 16 周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險 待遇或退休金且具有勞動能力的人。 而退休人員， 已經(jīng)開始享受養(yǎng)老 保險待遇，領(lǐng)取養(yǎng)老金。退休人員不屬于勞動合同法中規(guī)定的勞動者。 所以如果用工單位與退休人員簽訂勞動合同， 則因主體不適格被認(rèn)定 為無效合同。2、與退休人員未簽訂任何協(xié)議 另有一些用工單位在聘用退休人員時， 不簽訂任何協(xié)議， 這樣可能會 導(dǎo)致一旦發(fā)生用工糾紛時， 由于對工期間的權(quán)利義務(wù)未約定明確， 從 而使用工單位則會處于被動地位，比如被聘任人員（或家屬）提出過 高要求或無理取鬧、惡意維權(quán)等等。為了避免以上風(fēng)險發(fā)生

25、，用人單位應(yīng)如何處理與退休人員的有關(guān)系呢？如果用工單位如確實想聘用退休人員， 應(yīng)簽訂平等主體之間的勞務(wù)合 同。在簽訂合同時應(yīng)注意以下事項：1、合同名稱可以是聘用協(xié)議、勞務(wù)合同、顧問協(xié)議等。2、明確工作內(nèi)容、報酬；3、明確醫(yī)療、勞動保護待遇等權(quán)利、義務(wù)。4、聘用協(xié)議中不應(yīng)約定工資、加班費、社會保險等內(nèi)容。5、可以約定協(xié)議解除情況；如約定隨時解除合同，而無論有無過錯， 都不用支付經(jīng)濟補償金。6、可約定爭議解決的方式：比如直接到法院繼續(xù)起訴【三】非日制用工非全日制用工， 是指以小時計酬為主， 勞動者在同一用人單位一般平 均每日工作時間不超過四小時， 每周工作時間累計不超過二十四小時 的用工形式。非全

26、日制用工與全日制用工相比較， 具有更大的靈活性， 用人單位的 用工義務(wù)相對較少，如不用簽訂書面勞動合同，不用交納社保等等。 但有利就有弊， 用工單位在聘用非全日制工過程中的一些行為會常常 會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。一、用工單位未與非全日制勞動者簽訂書面勞動合同； 勞動合同法 第 69 條規(guī)定“ 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口 頭協(xié)議?！庇纱丝梢姡墒窃试S非全日制勞動合同采用口頭協(xié)議訂 立的。但如果不簽訂書面的勞動合同， 一旦發(fā)生勞動糾紛未被認(rèn)定為 “非全日制” 用工，則會因未簽訂勞動合同而產(chǎn)生被要求雙倍工資賠 償、補交社保的等風(fēng)險。所以作為用人單位，如確需聘用非全日制工，最好采用書面形式，明 確用工性質(zhì)及勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。 非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方 協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保 護和勞動條件五項必備條款。二、用工單位與非全日制勞動者約定試用期 實務(wù)中，有的用人單位在聘用非全日制工時，與員工約定試用期，以 考查員工工作能力或少支付工資。 用人單位的這一行為是違反法律規(guī) 定的。勞動合同法第 70 條規(guī)定：“ 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得 約定試用期?！笨梢姡擅髁罱狗侨罩朴霉ぜs定試用期。三、工資支付周期超過 15 天；勞動合同法第72條第 2款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)