高校教師心理契約問題研究畢業(yè)設計

1、畢業(yè)設計(論文)題 目：高校教師心理契約問題研究學生姓名鄭小青學 號0專業(yè)班級工商管理0703 分院（系）經(jīng)貿(mào)管理分院指導教師（職稱）丁穎（講師）2011年 6 月 誠信承諾書本人謹此承諾，本人所寫畢業(yè)設計（論文）均由本人獨立撰寫，無任何抄襲行為。凡涉及他人的觀點材料，均作了注釋。如出現(xiàn)抄襲或侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的情況，愿承擔由此引起的任何責任，并接受相應的處分。 學生簽名：年 月 日高校教師心理契約問題研究【摘要】 高校作為傳承人類文明的載體，是現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力，知識經(jīng)濟的發(fā)展給我國的高等教育帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)?！鞍倌甏笥嫞逃秊楸?。教育大計，教師為本，”高校教師的競爭力將直接影響

2、到一所高校的教育質(zhì)量。高校教師這個群體有著獨特的個性特征與職業(yè)特點，再加上社會對該職業(yè)的要求標準不斷變化與提高，使用和普通工作者一樣雇傭契約及外在激勵對激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造力方面顯然很難起到理想的效果。而通過研究教師的心理契約，可以充分了解教師對學校組織的期望，提高教師對自身義務的認知程度，在有效的吸引、保留、激勵優(yōu)秀教師的同時還能提高教師的工作積極性和工作績效。本文分析了高校教師這一人才資源的個性特征和需求特點，強調(diào)了在高校教師管理中引入心理契約的必要性和重要性。在心理契約理論綜述的基礎上，采用了理論和實際相結(jié)合的方法，通過發(fā)放心理契約調(diào)查問卷和對部分高校管理者進行訪談，了解高校教師

3、對學校組織責任和義務的具體期望，以及他們對自身和學校雙方各自責任履行情況的認知。在總結(jié)分析研究結(jié)果的基礎上，分別從學校組織管理和教師自我管理兩個層面提出在高校教師管理中建立良好的心理契約的措施?！娟P鍵詞】 高校教師，高校組織，心理契約，管理University teachers psychological contract research【Abstract】 College as inheriting carrier of human civilization, is an important impetus of economic and social development, the d

4、evelopment of knowledge economy brought serious challenges to Chinese higher education. Hundred policy, education as this. Education policy, the teacher for this, university teachers competitiveness will directly affect the quality of an university education. college teachers professional characteri

5、stics and social standards of the profession demands constant change and improve, coupled with this group of teachers and vocational specificity of character, use and general work like employment contracts and external incentives to stimulate the work of university teachers enthusiasm and creativity

6、 it is obviously very difficult to play the desired results. And teachers through research psychological contract, teachers can not fully understand the expectations of school, teachers of their obligation to raise the awareness of effective attract, retain and encourage outstanding teachers while t

7、eachers work to improve the initiative and work performance . This paper analyzes the college teachers this talent resources personality traits and demand characteristic, emphasized in university teachers management into the necessity and importance of psychological contract. In the psychological co

8、ntract theory the basis of summarizing, adopts the theory and practical combination of methods, through the issuance of the psychological contract questionnaire and interviews were conducted on part of college administrators, understanding of university teachers, school organizational responsibility

9、 and obligation of specific expectation and on their own and school each responsibility of cognitive performance. In summing up the results of analysis on the basis of the organization and management, respectively, from school teachers and two self-management levels in the management of university t

10、eachers to establish a good psychological contract measures.【Key Words】 College Teachers，University organization，Psychological Contract，management 目 錄1緒 論11.1研究背景和意義11.2研究內(nèi)容與方法11.3研究思路及可能的創(chuàng)新點22心理契約概述32.1心理契約的概念32.2心理契約的內(nèi)容42.3心理契約的維度42.4心理契約的違背53高校教師管理中建立心理契約的必要性分析63.1高校教師的工作特征63.1.1高校教師主觀性強63.1.2高校教

11、師更注重追求成就感63.2高校教師的需求特點63.2.1精神需求豐富，有著強烈的“自我實現(xiàn)”的需求73.2.2物質(zhì)需求逐步增強73.2.3不斷學習，努力實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展73.3高校教師管理中建立心理契約的必要性分析74高校教師管理中心理契約的現(xiàn)狀分析94.1高校教師心理契約中組織責任研究94.1.1高校教師心理契約中組織責任研究設計94.1.2高校教師心理契約中組織責任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計94.1.3高校教師心理契約中組織責任研究分析114.2高校教師心理契約中員工責任研究144.2.1高校教師心理契約中員工責任研究設計144.2.2高校教師心理契約中員工責任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計154.2.3高校教師心理契約

12、中員工責任研究分析154.3高校教師和高校組織心理契約違背的研究154.3.1高校教師心理契約違背的設計154.3.2高校教師心理契約違背程度測量164.3.3高校教師心理契約違背分析175基于心理契約的高校教師管理策略185.1高校組織管理的措施185.1.1給教師以教學的自主185.1.2為教師提供適宜的學習培訓185.1.3物質(zhì)激勵和精神激勵并用195.1.4遵循公平公正以及科學的管理規(guī)則195.1.5對不同個體采用不同的激勵內(nèi)容205.1.6注重學校與教師之間的溝通205.2教師自我管理的措施205.2.1認同學校的價值觀和辦學理念205.2.2培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和思想品德215.2.

13、3提高教學能力和科研創(chuàng)新能力215.2.4關心集體，發(fā)揚團結(jié)協(xié)作的精神21結(jié) 論22參考文獻23附 錄25致 謝27表目錄表4.1被試構(gòu)成10表4.2組織責任數(shù)據(jù)統(tǒng)計11表4.3性別與組織責任四個因子的方差分析12表4.4婚姻與組織責任四個因子的方差分析13表4.5學歷與組織責任四個因子的方差分析13表4.6職稱與組織責任四個因子的方差分析13表4.7在該校工作年限與組織責任四個因子的方差分析14表4.8員工責任訪談統(tǒng)計15表4.9組織責任的違背程度值171緒 論1.1研究背景和意義眾所周知，大學在現(xiàn)代社會扮演著重要的角色，它推動著社會的發(fā)展，創(chuàng)新和進步，在我國的科教興國戰(zhàn)略中有著重要地位。誠

14、然，要實現(xiàn)大學的上述作用，僅僅依靠充足的財政支持、先進的教學設施、管理模式、良好的生源是完全不夠的，還需要一流的師資力量。哈佛大學歷史上任期最長的校長艾略特曾指出：“大學的真正進步必須依賴于教師”，因此，要想建立一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍，獲得高校自身生存發(fā)展，就要不斷完善高校的教師管理制度。隨著高等教育向大眾化的發(fā)展，高校培養(yǎng)人才的重任日益艱巨。高校教師職業(yè)具有獨特性和復雜性、勞動具有探索性與無終止性、勞動成果具有滯后與長效性。所以，使用和普通工作者一樣的雇傭契約(勞動合同)及其隱含的外在激勵對激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造力方面顯然很難起到理想的效果。在高校管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，學校過于注

15、重管理制度體系的完善與剛性，忽略人的心理需求，缺乏對教師自律力、內(nèi)趨力的培養(yǎng)，歸根到底是對心理契約管理不夠，而通過研究教師的心理契約，可以充分了解教師對學校組織的期望，提高教師對自身義務的認知程度，在有效的吸引、保留、激勵優(yōu)秀教師的同時還能提高教師的工作積極性和工作績效。1.2研究內(nèi)容與方法本文在充分利用現(xiàn)有資料和調(diào)查訪談的基礎上，對高校教師心理契約管理進行了系統(tǒng)的研究。通過文獻法論述心理契約的相關理論，分析高校教師的人格特點和工作特征，強調(diào)了在高校教師管理中引入心理契約的必要性和重要性。通過對高校教師的訪談和心理契約問卷的研究分析，分別從學校組織管理和教師自我管理兩個層面提出在高校教師管理中

16、建立良好的心理契約的措施。本文的重點在于分析高校教師心理契約管理中存在的問題并提出在高校教師管理中建立良好的心理契約的措施。主要通過對浙工大之江學院及其他幾所高校的教師進行心理契約的調(diào)查分析，從高校教師和高校組織兩個方面研究心理契約的內(nèi)容，并得出兩個角度心理契約內(nèi)容的違背程度，在此基礎上提出高校教師心理契約管理的措施。本文的主要內(nèi)容分為緒論、心理契約的相關理論概述、高校教師人格特點和需求特點概述、高校教師心理契約調(diào)查結(jié)果分析、高校教師心理契約管理的措施分析五個部分。其中，前面三個部分主要介紹理論方面的知識，最后兩部分內(nèi)容是本文的重難點所在，主要通過對回收的有效調(diào)查問卷的整合分析，從高校教師和高

17、校組織兩個方面研究心理契約的內(nèi)容，然后從不同的角度出發(fā)，理論結(jié)合實際，提出高校教師心理契約管理的措施。1.3研究思路及可能的創(chuàng)新點隨著高等教育向大眾化的發(fā)展，高校培養(yǎng)人才的重任日益艱巨，另外高校教師的工作具有自主性、創(chuàng)造性、有較強的成就動機、蔑視權(quán)威、流動意愿強，同時教師的工作還具有工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量的特點。作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的高校教師不能被使喚，他們必須被當作“伙伴”來管理。他們需要的不是命令，不是考核，而是說服。所以，使用和普通工作者一樣的雇傭契約(勞動合同)及其隱含的外在激勵對激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造力方面顯然很難起到理想的效果。那么如何才能吸引

18、和留住優(yōu)秀的教師，更重要的是如何才能更好地激勵教師，使他們在學校中能夠樂業(yè)和敬業(yè)。本文是在之前的學術研究成果的基礎上進行的研究，其可能的創(chuàng)新之處在于：首先，已有的研究大多基于心理契約的狹義定義，這在一定程度上背離Argyris，Schein等人提出的雙向、隱含的互惠協(xié)議的初衷，使心理契約研究的實際范圍大大縮小了。由于員工責任和組織責任，以及員工一方和組織一方是相互影響的，所以只研究其中的一方面往往難以對心理契約形成深入的理解。本文通過訪談和調(diào)查問卷分析，從高校教師和高校組織兩個方面研究心理契約的內(nèi)容。以往學者對高校教師心理契約的研究，僅僅站在教師的應付出和應得到的角度來探討顯然具有明顯缺陷。心

19、理契約是一種雙邊關系，可是在現(xiàn)實中，教師往往不怎么了解高校組織對自己的心理預期。只有高校教師和高校組織都站在對方的角度上考慮，才能保持一個良好的雇傭合作關系。正是基于這一點的考慮，本文在已有理論的基礎上，從高校教師和高校組織兩個方面研究心理契約的內(nèi)容，并得出兩個角度心理契約內(nèi)容的契合程度，在此基礎上提出高校教師心理契約管理的措施。2心理契約概述2.1心理契約的概念心理契約是西方人力資源管理和組織行為學交叉的研究領域。心理契約作為一個專有名詞出現(xiàn)在組織理論中，是二十世紀六十年代的事?；谛睦砥跫s對于員工和組織之間關系及工作態(tài)度與行為方面的重要影響，這一概念自60年代提出后，在沉寂了一段時間后，從

20、80年代中期開始，重新引起了心理學界研究者的關注，在管理心理學及組織行為學研究領域中又出現(xiàn)了一個新的高潮。1最早使用“心理契約”這一術語的是Argyris。1960年，他所寫的理解組織行為一書中，用“心理契約”來刻畫雇主與雇員之間的一種關系，這種關系表現(xiàn)為：只有雇主滿足雇員的要求，雇員才能實現(xiàn)最佳的生產(chǎn)，如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等。2盡管他沒有對心理契約的概念進行明確的定義，但是他開創(chuàng)了心理契約研究的先河。1962年，Levinson等人注意到了“心理契約”這個概念，并在管理與心理健康一書中明確的把它界定為“沒有成文的的契約”。3即心理契約是雇主與雇員沒有明確表達的

21、、各自對對方懷有的期望，這種期望具有內(nèi)隱性。Levinson本人也被稱為“心理契約的鼻祖”。Schein把心理契約作為個體與組織之間每時每刻都存在的一組沒有成文的期望。Schein指出，心理契約涉及個體和組織兩個層面，因而存在個體的心理契約與組織的心理契約兩個主要類別。4Rousseau認為“心理契約”即雇員個人以雇用關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念。5她還認為，組織本身不會有心理契約，它在心理契約中的作用是為知覺提供背景。按照這種觀點，對心理契約的定義便從兩個層次(即個體和組織)的雙邊關系轉(zhuǎn)到單一層次和單邊關系的個體上。32我國陳加州、凌文輇、方俐洛在組織中

22、的心理契約一文中將心理契約定義為“雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任”。6從上述國內(nèi)外對心理契約概念的界定看出目前心理契約的內(nèi)涵還沒有統(tǒng)一的界定，有用期望來界定的，也有用信念、知覺來界定的。有強調(diào)員工和組織雙邊契約關系的，也有強調(diào)員工一方契約關系的。研究中各種界定都在使用，這種狀況為心理契約的研究和應用帶來了一定障礙。在本文中，筆者采用的是Levinson等人提出的概念：心理契約是沒有成文的的契約，是雇主與雇員沒有明確表達的、各自對對方懷有的期望。2.2心理契約的內(nèi)容每個學者對心理契約的界定不同，導致心理契

23、約的具體內(nèi)容也有所差異。而且即使是界定相同，可是由于不同的雇傭關系的存在，心理契約的具體內(nèi)容還是會存在差異。但是一直以來人們都沒有放棄過從具體的實證研究入手，希望能總結(jié)概括出心理契約的基本內(nèi)容。Robinson，Kraatz，Rousseau對心理契約的內(nèi)容進行研究。他們將訪談基礎上概括出的員工認為“組織的責任”的25個項目進行聚類分析，得到7個項目：豐富化的工作、公平的工資、成長機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力的福利。7Herriot以管理者代表組織，用關鍵事件技術和比例分層抽樣方法，對英國各地區(qū)各行業(yè)的雇員和組織間的心理契約內(nèi)容進行調(diào)查研究。結(jié)果表明，他們對組織責任

24、的期待有：培訓、公正、關懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪資、福利、工作穩(wěn)定等十二個主要類別。雙方心理契約的員工責任有：守時、務業(yè)、誠實、忠誠、尊重和愛護組織財產(chǎn)、體現(xiàn)自我形象、互助等七個方面。6由上述研究可以看出，對心理契約內(nèi)容的研究較多集中在員工心理契約的組織責任方面，主要表現(xiàn)在工資報酬、獎金福利和職業(yè)發(fā)展等。由于調(diào)查對象不同，員工心理契約中組織責任也不太相同?？傊捎诟拍罱缍ú煌凸蛡虮尘暗牟町?，研究中得到相同的項目不多。2.3心理契約的維度人們在對心理契約內(nèi)容進行探討的基礎上，也對心理契約的維度進行分析，以期對心理契約的構(gòu)成要素或主體成分有概括性的了解。Rousseau用典

25、型相關分析提出員工與組織之間的契約類型可劃分為兩個，第一個是雇員以加班，職責外工作為代價以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟交換為基礎的契約關系，稱為“交易契約”；另一個是雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價。以換取組織提供長期的工作保障，是以社會情感交換為基礎的契約關系，稱為“關系契約”。34這種維度模式在西方國家主要是美國和英國得到了一定程度的檢驗，很多研究直接以“交易關系”模式為基礎。Kickul和Lester通過對246名在職MBA學員十一項雇主責任的因素分析，提取了“外在契約”和“內(nèi)在契約”。前者涉及雇主所做的與員工工作完成有關的承諾，如靈活的工作

26、時間、安全的工作環(huán)境、有競爭力的工作和獎金。后者涉及雇主對所有員工工作性質(zhì)的承諾，如工作自由選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰(zhàn)性的工作、提供組織支持參與決策、有發(fā)展機會等。34另有學者提出心理契約是多維度的，Shapiro和Kessler得到三個因素“交易責任”，“培訓責任”，“關系責任”。Porter和Pearce提出“績效回報”，“職業(yè)成長機會”，“對員工承諾”三個維度。Rousseau構(gòu)想出穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責任、動態(tài)績效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展七個維度。結(jié)合中國的實際，李原提出了更符合我國文化習慣的三個維度的模型，即規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任。13對于中國企業(yè)的員工，心理契

27、約的三維結(jié)構(gòu)比單因素結(jié)構(gòu)和二維結(jié)構(gòu)更為合理。從上述研究可以看出，對心理契約維度的探討，目前還沒有一致的結(jié)論。由于雇傭狀況不同，心理契約不同，心理契約的維度也會存在差異。2.4心理契約的違背心理契約不是靜止不變的，而是不斷變化發(fā)展的，關于心理契約對組織效果影響，研究較多的是心理契約違背及其對員工行為和態(tài)度的影響。Rousseau（1994）認為雇員總是把他們的工作看作是對組織的投入，因而隨著工作年限的增長，他們也就相應地認為，組織應增加對自己的責任。一旦組織實際完成的責任與雇員期望的責任出現(xiàn)偏差，心理契約的違背便會發(fā)生。由于心理契約是建立在信任的基礎上的情感契約，因此,如果員工認為實際情況和他們

28、的期望相差很多,而且組織也沒有采取任何措施來調(diào)整，那么員工和組織之間就會產(chǎn)生信任危機，心理契約違背也隨之產(chǎn)生。此時，員工就會重新考慮他們與組織之間的關系，這必然會造成員工流失現(xiàn)象的進一步擴大。實證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背對員工態(tài)度和行為有著多樣的和重要的影響。從態(tài)度的影響來看，研究者發(fā)現(xiàn)，心理契約違背的程度越大，員工工作滿意感，組織滿意感，組織承諾，以及對組織的信任程度就越低。心理契約違背導致員工產(chǎn)生較低的公平感和公正感，以及較高的離職意向。3高校教師管理中建立心理契約的必要性分析心理契約在企業(yè)管理實踐與研究中提出，并被應用在企業(yè)人力資源管理領域。如果一名教師與學校簽訂了勞務合同，這只是書面契

29、約，嚴格意義上說只是約束了雙方的勞資關系。事實上，當高校教師和該高校組織訂立了書面契約，進入該校進行教學工作時，對自己應履行的義務和應得到的權(quán)力都有比較明確的認識。當然，該高校組織對教師應該履行的義務和責任，以及高校應該提供給教師怎樣的物質(zhì)和精神回報也有著自己的見解。這樣就構(gòu)成了高校教師和高校組織之間雖然沒有明文規(guī)定，但是卻客觀存在的，有別于書面契約的另一種形式的關系，即心理契約。由此可見，在高校師資管理中心理契約是客觀存在的，但還遠遠沒有引起管理者和研究者的關注。然而，無論是從高校教師的個性特征、需求特點等方面來看，還是從高校組織管理本身的要求來看，對高校師資管理中進行心理契約的研究具有非常

30、重要的理論意義和實踐意義。3.1高校教師的工作特征3.1.1高校教師主觀性強高校教師對高校的主觀依賴性較小，有著較強的獨立工作能力，他們的勞動時間彈性很大，勞動的空間彈性也很大。他們喜歡接受具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，充分發(fā)揮自己的潛能。希望在較為寬松的教學環(huán)境和科研環(huán)境下工作，在教學方面能自主安排進度，在工作方式上不愿意被他人和傳統(tǒng)做法左右，更不愿意受到很多的制度約束，希望得到學校的必要支持。不愿在別人的安排下工作和生活，強調(diào)自我管理和自我約束。3.1.2高校教師更注重追求成就感高校教師有著高學歷以及強烈的求知欲望。他們更多地追求來自工作本身的滿足感和成就感，期望通過自己的努力使自己在專業(yè)領域

31、中擁有較大的影響力，并期望得到社會的承認與尊重。他們不斷的實現(xiàn)自我超越，在他們看來，出色的完成教學與科研工作是人生的一大樂事，更是自我價值實現(xiàn)的重要方式。3.2高校教師的需求特點心理契約的主要內(nèi)容就是人的期望。期望的產(chǎn)生源于需要。高校教師從事的是培養(yǎng)人才和進行科學研究的工作，在現(xiàn)實生活中扮演著多重角色，因此高校教師具有和企業(yè)員工不同的需求特點。3.2.1精神需求豐富，有著強烈的“自我實現(xiàn)”的需求高校教師有著豐富的精神需求，這已成為共識。這些需求包括得到社會的承認和尊重，自我價值的實現(xiàn)，處于一個有利于自己成長的優(yōu)良環(huán)境中等。其中以自我價值的實現(xiàn)最為重要，當然也最不易于達到。有學者的研究結(jié)果顯示：

32、任何一個教師都將在工作崗位上實現(xiàn)自我，發(fā)揮自己專長，成就事業(yè)追求作為自己最重要的工作需要。“自我實現(xiàn)”在馬斯洛需求層次理論中處于最高一級。高校教師自我實現(xiàn)的需求體現(xiàn)在學術地位、思想影響力、對社會和經(jīng)濟發(fā)展的貢獻等等。代表這些成就的載體就是職稱、職務、職業(yè)能力的持續(xù)成長并達到的高度，受尊敬、被肯定的程度等。3.2.2物質(zhì)需求逐步增強在當前的市場經(jīng)濟大環(huán)境下，個人收入的差距在逐漸加大，高校教師作為現(xiàn)實中的一員，理所當然會追求較高的生活質(zhì)量，以滿足自己的物質(zhì)需要。根據(jù)期望理論，教師在付出了自己的努力和勞動后，也期望得到應有的獎勵或者物質(zhì)回報，如提高工資，改善福利待遇等，這也是教師努力工作的原因之一。

33、目前我們的物質(zhì)生活水平處在不夠發(fā)達的情況下，尤其是東部與西部地區(qū)、沿海與內(nèi)陸地區(qū)、城市與農(nóng)村地區(qū)的物質(zhì)生活差距較大，西部地區(qū)、內(nèi)陸地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)的高校教師對物質(zhì)的需求更為明顯。但是，對高校教師物質(zhì)需求的估計不應該夸大，有學者調(diào)查后得出結(jié)論，教師普遍希望工資、獎金的發(fā)放是建立在合理、公平的基礎上，能夠較客觀、真實地反映教師的工作業(yè)績和水平。3.2.3不斷學習，努力實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展從自我實現(xiàn)需要的層次上來看，教師有不斷學習，更新知識體系，實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的需要。當今世界瞬息萬變，科學技術日新月異，學校的教學內(nèi)容也不斷更新，這就要求教師必須不斷更新自己原有的知識體系，學習、接受、掌握新的知識來擴大自

34、己的知識范圍，使自己在施教領域保持一定的優(yōu)勢；此外，面對各色各異的教育對象，教師要努力找出適合大多數(shù)人的教學方法，這樣會使教師產(chǎn)生提高自己教學能力，豐富自己教學經(jīng)驗的需求。高校教師的教學對象是高層次的求學者，要做的不僅僅是簡單的傳授知識，還肩負著培養(yǎng)學生的思考能力和創(chuàng)新能力的艱巨任務。這種從事創(chuàng)造性腦力勞動的特點決定了教師必須具有不斷學習和持續(xù)發(fā)展的需要。3.3高校教師管理中建立心理契約的必要性分析高校作為一個人才培養(yǎng)的組織，是否可持續(xù)發(fā)展，師資隊伍的建設與管理起著決定性的作用。許多高校的管理者與學者一直在探索與研究如何對高校教師進行有效的管理，也提出了很多建設性的意見。如有些高校在薪酬分配體

35、制方面取得了一些成效，有些高校在聘任制方面做了不少有益的探索，也有些在提高人力資源使用效益等方面取得了些許成果。但是高校師資管理現(xiàn)狀仍不盡人意。如高校教師的流失，特別是中青年教師的流失問題依然沒能得到有效控制。高校青年教師還存在著隱性流失現(xiàn)象，即“第二職業(yè)，由于教師的勞動付出和和所得到的回報不成正比，薪酬待遇偏低，一部分教師將大量的時間與精力投入到第二職業(yè)中，對高校正常的教學、科研和管理工作產(chǎn)生了極大的影響。所以，迫切需要對高校師資管理進行改革，而在高校組織和高校教師之間建立良好的心理契約，恰恰可以完善高校的師資管理制度。建立良好的心理契約可以在一定程度上彌補高校教師經(jīng)濟契約的不完全性，從而激

36、發(fā)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提高高校組織的凝聚力，從而提高高校教師管理工作的效能，實現(xiàn)高校教師和高校組織的雙贏。4高校教師管理中心理契約的現(xiàn)狀分析由上述分析可知，心理契約在高校教師管理中起著舉足輕重的作用。那么，高校教師管理中高校組織和高校教師之間的心理契約現(xiàn)狀如何，具體來說，也就是要解決以下幾個問題：高校教師對所在的高校有什么期望，教師對自已應該為學校履行哪些責任和義務的認知，高校組織對其所聘任的教師有何期望，學校對自己應該為教師履行哪些責任和義務的認知，以及實際的滿足和實現(xiàn)程度如何，還有哪些沒有被滿足。只有弄清楚了這些問題，我們才能從整體上客觀真實的了解高校教師和高校組織之間心理

37、契約的現(xiàn)狀，從而對高校教師的管理提出建設性的意見。為此，我們在浙江省范圍內(nèi)對高校教師與高校組織之間心理契約的現(xiàn)狀做了調(diào)查研究，本次調(diào)查最后選取了浙江工業(yè)大學、浙江理工大學、浙江工商大學、浙江財經(jīng)學院、嘉興學院、杭州師范大學、臺州學院、麗水學院、寧波大學、紹興文理學院、衢州學院等院校，涵蓋了大學、學院和高等?？茖W校三種高等學校辦學層次。研究采用了問卷法和訪談法，研究的主要內(nèi)容為高校教師和高校組織心理契約的內(nèi)容構(gòu)成，以及高校教師和高校組織之間心理契約的違背程度。4.1高校教師心理契約中組織責任研究4.1.1高校教師心理契約中組織責任研究設計在對高校教師心理契約內(nèi)容的研究中，本文作者在總結(jié)參考原有文

38、獻的基礎上，設計了高校教師心理契約調(diào)查問卷（見附錄）。問卷的第一部分為被試對象的基本信息，包括性別、婚姻、學歷、職稱、年齡和在該校工作年限。問卷的第二部分內(nèi)容為高校教師對組織責任的期望程度和學校的實際履行程度。問卷采取Rousseau等人設計的5點量表，其中“5”代表這些責任非常符合教師的實際需要，“4”代表比較符合，“3”代表有些符合，“2”代表比較符合，“1”代表非常不符合。4.1.2高校教師心理契約中組織責任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計本部分調(diào)查研究的被試取自浙江工業(yè)大學、浙江理工大學、浙江工商大學、浙江財經(jīng)學院、嘉興學院、杭州師范大學、臺州學院、麗水學院、寧波大學、紹興文理學院、衢州學院共十所大學從事

39、一線教學的教師。共發(fā)放問卷151份，剔除存在明顯極端數(shù)據(jù)的問卷后，得到有效問卷130份，具體構(gòu)成見表4.1。為了下一步的研究，筆者將問卷中的具體項目進行歸類，共分為四個因子，即物質(zhì)回報、個人發(fā)展、組織信任、人文關懷。物質(zhì)回報共由五個題項組成，問題描述均與工資、獎金、福利和工作環(huán)境等物質(zhì)報酬有關；個人發(fā)展共包括六個題項，包括培訓發(fā)展、職稱晉升、工作考核、科研評估等內(nèi)容，這些項目都是涉及員工個人能力增長、職位晉升、教學評價、研究成果方面的；組織信任共有四個題項，從問題描述上看，包括信任教師，給教師以教學的自主，尊重教師的想法等；人文關懷共有四個相關題項，包括減輕教師壓力，較少工作量，營造和諧的人際

40、關系，關心員工生活。表4.1被試構(gòu)成被試構(gòu)成人數(shù)（人）百分比（）性別男性7557.7女性5542.3婚姻已婚11487.7未婚1612.3學歷本科2015.4碩士6550.0博士4534.6職稱助教1511.5講師7053.8副教授3526.9教授107.7年齡30歲以下53.830- 40歲8565.440- 50歲3526.950歲以上53.9在該校的工作年限2年以下107.72- 5年7053.85- 10年3526.910年以上1511.6表4.2組織責任數(shù)據(jù)統(tǒng)計學校應盡的責任因子本文調(diào)查問卷中的具體項目問卷中各項目的平均得分均值物質(zhì)回報Q1學校為我提供令我滿意的工資額4.74.206

41、Q2學校為我提供與個人付出等價的獎金額3.72Q3學校提供較滿意的津貼(交通、公費等)3.77Q4學校能在醫(yī)療、住房等方面提供較好的條件4.42Q19學校為我提供較好的辦公條件，教學條件4.42個人發(fā)展Q5學校為我提供帶薪培訓或?qū)W術交流的機會4.724.458Q8學校職稱評聘工作公平、公正4.28Q9教學質(zhì)量考核工作公平、公正，考核制度、方法設計合理4.11Q11學校對申請科研課題的審批過程公正、透明4.52Q12學校科研評估周期加長4.66組織信任Q13學校給予我教學的自主（教務管理制度不要太死板）4.644.115Q14不要常常被行政人員指揮行事3.71Q15學校信任我，不要采取過多的行為

42、監(jiān)督我的工作4.32Q16學校重視我的想法，我提出的合理化建議總能得到落實3.794.0675人文關懷Q6學校在科研方面不要給我過大的壓力3.53Q7學校安排的教學任務不要過于繁重4.69Q17學校營造和諧融洽的人際氛圍4.37Q18學校關心我生活中的實際困難3.68從表4.2可以看出，被測教師的整體期望值很高，四個因子的均值都在4以上。這是因為，組織責任的各個項目都是對高校教師比較有利的，被試在選擇時幾乎很少會認為自己不需要高校組織履行這些責任，因此大部分被試都選擇了“3”以上的數(shù)值。在四個因子中，均值最高的是“個人發(fā)展”，得分相對較低的設計“人文關懷?！?.1.3高校教師心理契約中組織責任

43、研究分析通過對130名高校教師心理契約中組織責任調(diào)查問卷的統(tǒng)計和總結(jié)，得出高校教師心理契約中組織責任有：（1）學校提供帶薪培訓或?qū)W術交流的機會；（2）學校提供令我滿意的工資額；（3）學校的科研評估周期加長；（4）學校安排較輕的教學任務；（5）給與教學的自主，不要采取過嚴的教務管理制度；（6）學校對科研課題的審批過程公正、透明；（7）學校提供較好的辦公條件和教學條件；（8）學校提供較滿意的福利。首先，在組織責任中，教師最為關注培訓與學術交流的機會。教師作為知識型員工，他們熱衷于自己所學領域的研究以及自身在該領域的發(fā)展，他們希望通過不斷地學習和培訓，可以在工作崗位上實現(xiàn)自我，發(fā)揮自己專長，成就自己

44、的事業(yè)追求。其次，教師對工資也比較關注。這是因為在當前的市場經(jīng)濟大環(huán)境下，個人收入的差距在逐漸加大，高校教師作為現(xiàn)實中的一員，理所當然會追求較高的生活質(zhì)量，以滿足自己的物質(zhì)需要。且我國教師的工資還處在一個比較低的水平，而我國的消費水平又不斷提高，這使得教師迫切需要學校提供較高的工資與滿意的福利。再次，教師希望科研評估周期加長。這是因為科研是一個周期比較長的活動，不是一兩年可以出成果的，有的甚至需要幾十年，所以教師希望學?？梢愿鶕?jù)具體科研項目，規(guī)定其評估的周期。同時教師比較熱衷于科研，教師的科研成果也關系到其自身的發(fā)展，所以教師對科研課題的審批也比較在意。最后，教師希望學校不要安排過于繁重的教學

45、任務。這些年來高校的擴招，使得高校的學生越來越多，但是高校教師數(shù)量則沒有相應的提高，這樣學校都就會給教師安排過多的教學任務。同時高校教師具有獨立性，因此他們希望學校能夠給予教學的自主，給予更大的空間。為了探討不同個體變量對組織責任四個因子的影響，本文在這一部分針對高校教師不同的個人背景特征群體（包括性別、婚姻、學歷、職稱、在該校工作年限五個方面）進行均值和方差分析。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)高校教師的個體差異對其心理契約內(nèi)容是有影響的。表4.3性別與組織責任四個因子的方差分析要素名稱均值方差男（75人）女（55人）F1物質(zhì)回報4.124.201.65F2個人發(fā)展4.414.430.54F3組織信任4.

46、094.080.39F4人文關懷4.074.235.43在性別差異中，女性教師更需要學校給予人文關懷。相對于男性而言，女性需要得到更多的關心與愛護，她們希望高校在教學，科研方面不要給其太大的壓力，有一個和諧輕松的工作環(huán)境，對其生活中的實際困難能給予幫助。表4.4婚姻與組織責任四個因子的方差分析要素名稱均值方差已婚（114人）未婚（16人）F1物質(zhì)回報4.124.3411.59F2個人發(fā)展4.424.460.38F3組織信任4.183.999.87F4人文關懷4.164.190.41教師的婚姻狀況在物質(zhì)回報、組織信任這兩個因子中存在顯著差異，而從均值上來看，未婚教師對物質(zhì)回報的需要程度要比已婚教

47、師高，在組織信任上已婚教師的需要程度要高于未婚教師。這是因為現(xiàn)在學校未婚的教師大多數(shù)都為資歷比較低的教師，他們的工資、福利以及辦公條件都比較不理想，他們渴望得到更多的物質(zhì)回報，以改善他們的工作生活條件。表4.5學歷與組織責任四個因子的方差分析要素名稱均值方差本科（20人）碩士（65人）博士（45人）F1物質(zhì)回報4.294.184.122.31F2個人發(fā)展4.314.374.410.46F3組織信任4.334.134.171.41F4人文關懷4.954.263.8124.32教師學歷在人文關懷這個因子存在顯著差異，學歷越低的教師越需要學校給予更多的人文關懷。這是因為現(xiàn)在高校教師學歷都比較高，學歷

48、低的教師往往就會產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感，同時這些教師資歷在很大程度上比較高，年齡也較高，所以他們希望學校多關心他們，少給他們壓力。表4.6職稱與組織責任四個因子的方差分析要素名稱均值方差助教（15人）講師（70人）副教授（35人）教授（10人）F1物質(zhì)回報4.214.194.154.636.31F2個人發(fā)展4.374.414.354.401.62F3組織信任3.914.034.254.309.92F4人文關懷4.254.174.194.031.24教師職稱在物質(zhì)回報、組織信任存在顯著差異，從均值上可以看出助教和講師比較重視物質(zhì)回報，副教授和教授則比較重視組織信任。這是因為職稱低的教師收入比較低，學校

49、為其提供的福利、獎金等都不如職稱高的教師，同時他們步入工作的時間比較短，生活壓力大，因此他們比較看中物質(zhì)回報。而職稱高的教師，他們學歷高，資歷也比較高，則更重視學校是否信任他們，是否重視他們的想法，是否把他們當伙伴管理。表4.7在該校工作年限與組織責任四個因子的方差分析要素名稱均值方差兩年以下（10人）2-5年（70人）5-10年（35人）教授（10人）F1物質(zhì)回報4.934.344.214.135.95F2個人發(fā)展4.354.414.394.371.67F3組織信任3.913.984.344.3710.37F4人文關懷4.134.114.094.051.54工作年限在物質(zhì)回報、組織信任存在顯

50、著差異，從均值上可以看出工作年限較短的教師比較重視物質(zhì)回報，而工作年限較長的教師比較重視組織信任。這和職稱差異比較相似，工作年限短的教師，學校為其提供的福利、獎金都不是很好，辦公條件也不如工作年限較長的教師，加上年輕教師生活壓力大，因此他們比較看中物質(zhì)回報。而工作年限較長的教師一方面資歷高，另一方面職稱也要相對高，所以他們更在乎學校是否給他們教學自主，是否被行政人員指手畫腳，是否受太多的監(jiān)督等。另外，對于個人發(fā)展因素，它不受性別、婚姻、學歷、職稱以及在高校工作年限的影響，也就是說教師都同樣重視自身的發(fā)展。這是因為教師有較強的成就動機，有較高的自我實現(xiàn)需求，這是不受性別、婚姻、學歷、職稱以及在高

51、校工作年限影響的。4.2高校教師心理契約中員工責任研究4.2.1高校教師心理契約中員工責任研究設計在研究高校組織對教師的期望這一問題時，本文作者選擇高校組織中的管理人員作為高校組織的發(fā)言人，一方面，他們是高校組織各項政策的參與制定者，又是這些政策的具體實施者，應該十分清楚高校需要教師做些什么。另一方面，他們在組織中起到上傳下達的作用，高校教師對組織的了解很大程度上取決于他們的作用。高校教師和高校組織之間心理契約的內(nèi)容構(gòu)成包括組織責任和員工責任，而且心理契約是高校教師和高校組織雙向互動的產(chǎn)物，因此我們在了解教師對學校的期望后還有必要了解作為組織代表的學校領導者對教師的期望，即員工責任。由于條件有

52、限，筆者只對部分領導者訪談。訪談對象分別來自校長辦公室、校黨委辦公室、教務處、學院辦公室。訪談的內(nèi)容為：您對教師有些什么期望，或者說您期望他們會為學校承擔什么責任?4.2.2高校教師心理契約中員工責任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計 表4.8員工責任訪談統(tǒng)計您期望教師會為學校承擔什么責任？頻數(shù)關心學生11教學能力強，科研水平高10有責任心和事業(yè)心，認真?zhèn)湔n、授課，有敬業(yè)精神9善于處理各種關系，與同事、領導之間關系融洽7育人(比如教育學生如何在社會自處，關心學生的品德發(fā)展)6遵守學校各項規(guī)章制度6積極參加學校組織的教工活動6關心學校的發(fā)展，為學校的發(fā)展獻計獻策5在外維護學校形象5對訪談的總結(jié)，可以得出高校組織對教師

53、期望的具體項目，即高校教師心理契約員工責任，歸納起來有:（1）關心學生；（2）教學能力強，科研水平高；（3）有責任心和事業(yè)心，認真?zhèn)湔n、授課，有敬業(yè)精神；（4）善于處理各種關系，與同事、領導之間關系融洽；（5）除做好本職工作外，還要教書育人；（6）遵守學校各項規(guī)章制度，積極參加學校組織的教工活動；（7）關心學校的發(fā)展，為學校的發(fā)展獻計獻策。4.2.3高校教師心理契約中員工責任研究分析通過對訪談結(jié)果的分析得知高校管理者對教師的期望主要集中在（1）關注品德。比如，有人提出期望中的教師應具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)素質(zhì)，不做影響學校聲譽的事情，還有諸如忠誠、踏實。（2）關注能力。許多被訪談者提到教師的綜

54、合能力很重要，比如說教學能力、專業(yè)技能、管理能力，靈活應變能力，還有許多關注下屬有否創(chuàng)新精神，能否很好的處理各種關系。（3）關注態(tài)度。一些被訪談者關注教師的工作態(tài)度，希望他們工作認真負責，遵守規(guī)章制度。4.3高校教師和高校組織心理契約違背的研究4.3.1高校教師心理契約違背的設計根據(jù)心理契約違背的定義，可以認為大學教師心理契約違背是大學教師對學校不履行其應盡責任的認知，操作定義：大學教師心理契約破裂=大學的組織責任-大學履行其組織責任的程度，這一操作定義曾被多個研究者采用。理論上，心理契約的破裂是個體所感覺到的組織沒有履行其應盡責任的認知，心理契約違背關注的是對差距的認知，這個差距就是應該做的

55、和實際上做的之間的差距。本研究在大學教師心理契約調(diào)查問卷中，設計了一個分問卷，用以調(diào)查大學組織責任的實際履行程度。這個分問卷的每個項目和大學的組織責任問卷的項目是一樣的，不同的是指導語改變了，從“對于這些責任，您實際期望程度？”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩τ谶@些責任，你所在學校實際履行程度？”，由此獲得了高校組織履行其責任的程度的數(shù)據(jù)。該分問卷也采用5點量表法，其中數(shù)值“5”代表完全履行，“4”代表基本上履行，“3”代表以小部分履行，“2”代表基本上沒履行，“1”代表完全沒履行。在得到高校組織履行其責任的程度的數(shù)據(jù)的基礎上，根據(jù)所設定的大學教師心理契約破裂操作定義，用大學組織責任問卷數(shù)據(jù)減去相應的大學實際履行責任程度數(shù)據(jù)，就獲得了每個項目的破裂分數(shù)，把所有項目的破裂分數(shù)匯總，就獲得了被試的總的契約破裂分數(shù)，代表大學教師心理契約破裂的程度。4.3.2高校教師心理契約違背程度測量高校教師心理契約組織責任違背程度的測量是用大學組織責任問卷數(shù)據(jù)減去相應的大學實