第9章 財(cái)務(wù)預(yù)算的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

1、2021-10-181l本章內(nèi)容提要本章內(nèi)容提要l1、激勵(lì)理論、激勵(lì)理論l2、財(cái)務(wù)預(yù)算管理與激勵(lì)、約束、財(cái)務(wù)預(yù)算管理與激勵(lì)、約束2021-10-1822021-10-183l關(guān)于激勵(lì)，不同的學(xué)科會(huì)有不同的解釋與理解。關(guān)于激勵(lì)，不同的學(xué)科會(huì)有不同的解釋與理解。l在心理學(xué)上，激勵(lì)是指一種心理活動(dòng)，指的是持續(xù)激發(fā)在心理學(xué)上，激勵(lì)是指一種心理活動(dòng)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。人的動(dòng)機(jī)的心理過程。l在行為科學(xué)中，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。在行為科學(xué)中，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。l在管理學(xué)中，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和在管理學(xué)中，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和

2、懲罰性措施，借助信息工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。l激勵(lì)理論可以歸納為三大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論可以歸納為三大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。 2021-10-184l內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要是研究人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)因內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要是研究人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)因素的一種激勵(lì)理論，它注重研究為什么要激勵(lì)和素的一種激勵(lì)理論，它注重研究為什么要激勵(lì)和

3、哪些因素對(duì)激勵(lì)起作用。哪些因素對(duì)激勵(lì)起作用。l這類理論主要有馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格這類理論主要有馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的的雙因素理論、奧德弗的ERG理論理論和麥克和麥克利蘭的成就需要理論等。利蘭的成就需要理論等。 2021-10-185l1、馬斯洛的需求層次論、馬斯洛的需求層次論l美國著名的心理學(xué)家馬斯洛美國著名的心理學(xué)家馬斯洛1943年認(rèn)為，人的需求按照年認(rèn)為，人的需求按照其重要性和發(fā)生的先后順序，可以依次排列為生理需求、其重要性和發(fā)生的先后順序，可以依次排列為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求

4、五個(gè)層次，如圖下圖所示。次，如圖下圖所示。 安全需求安全需求 社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求生理需求生理需求 2021-10-186l2、赫茨伯格的雙因素理論、赫茨伯格的雙因素理論l赫茨伯格認(rèn)為，滿足人的需求有兩類因素：激勵(lì)赫茨伯格認(rèn)為，滿足人的需求有兩類因素：激勵(lì)因素和保健因素。因素和保健因素。l赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需求層次論有赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需求層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求等較低級(jí)的需的生理需求、安全需求、感情需求等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受

5、人尊敬的需求、自我實(shí)要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等較高級(jí)的需要?，F(xiàn)的需求等較高級(jí)的需要。2021-10-187l3、奧德弗的、奧德弗的ERG理論理論l美國耶魯大學(xué)的奧德弗（美國耶魯大學(xué)的奧德弗（Clayton Alderfer）對(duì)馬斯洛）對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為論成為E.R.G理論。理論。l奧德弗將人的需要分為生存（奧德弗將人的需要分為生存（Existence）需要、關(guān)系）需要、關(guān)系(Relationship)需要和成長需要和成長(Growth)需要三大類。需要三大類。l生存需要指的是人

6、全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、生存需要指的是人全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住、行等各個(gè)方面。食、住、行等各個(gè)方面。l關(guān)系需要指在工作環(huán)境中對(duì)人與人之間的相互關(guān)系和交關(guān)系需要指在工作環(huán)境中對(duì)人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要。往的需要。l成長需要是人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。成長需要是人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。2021-10-188lE.R.G理論以下面三個(gè)觀點(diǎn)為基礎(chǔ)：理論以下面三個(gè)觀點(diǎn)為基礎(chǔ)：l 某個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就愈某個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就愈為人們所渴求。為人們所渴求。l 較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要往較低層次需要滿足得

7、越充分，對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。往就會(huì)越強(qiáng)烈。l 較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次需要的較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次需要的渴求也就越多。渴求也就越多。l一般認(rèn)為，一般認(rèn)為，E.R.G理論很好地補(bǔ)充了馬斯洛的需求層次理論很好地補(bǔ)充了馬斯洛的需求層次的不足，且更符合實(shí)際。有人認(rèn)為，它提供了更為實(shí)用的不足，且更符合實(shí)際。有人認(rèn)為，它提供了更為實(shí)用的激勵(lì)方法。的激勵(lì)方法。 2021-10-189l4、麥克利蘭的成就需要理論、麥克利蘭的成就需要理論 l麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：對(duì)權(quán)力的需要

8、、對(duì)歸屬的需要種基本的激勵(lì)需要，即：對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)歸屬的需要和對(duì)成就的需要。和對(duì)成就的需要。l權(quán)力需要是指渴望控制其環(huán)境中的各種資源，具有較高權(quán)力需要是指渴望控制其環(huán)境中的各種資源，具有較高權(quán)力欲的人，對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。權(quán)力欲的人，對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。l歸屬需要即建立友好的、親密的人際關(guān)系的欲望，具有歸屬需要即建立友好的、親密的人際關(guān)系的欲望，具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來的

9、痛苦?；蛏鐣?huì)團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。l有成就需要的人對(duì)勝利和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)有成就需要的人對(duì)勝利和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗，他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己心失敗，他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)。樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)。 2021-10-1810l過程型激勵(lì)理論注重研究從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行過程型激勵(lì)理論注重研究從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行為的發(fā)生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活為的發(fā)生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡明如何通過心理激勵(lì)使人的行為積極動(dòng)規(guī)律，闡明如何通過心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)

10、較高的水平上。這類理論主要有：性維持在一個(gè)較高的水平上。這類理論主要有：期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。 2021-10-1811l1、期望理論、期望理論l期望理論最早是由美國心理學(xué)家佛隆在期望理論最早是由美國心理學(xué)家佛隆在1964年出版的年出版的工作與激發(fā)工作與激發(fā)一書中首先提出來的。它是通過考察人一書中首先提出來的。它是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。標(biāo)的理論。l這種理論認(rèn)

11、為，當(dāng)人們又需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們又需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)最高。用公式表示如下：激勵(lì)水平的高低其積極性才會(huì)最高。用公式表示如下：激勵(lì)水平的高低=效價(jià)效價(jià)期望值。由于各種人對(duì)某一目標(biāo)的效價(jià)和期望期望值。由于各種人對(duì)某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)

12、的激勵(lì)力量就只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。不大。 2021-10-1812l2、公平理論、公平理論l公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出來的。該年提出來的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。為密切。l亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。人們會(huì)將自己投入工作的技能、時(shí)間及是否覺得公平。人們會(huì)將自己

13、投入工作的技能、時(shí)間及精力（投入），與所獲得金錢及精神上的報(bào)酬（產(chǎn)出）精力（投入），與所獲得金錢及精神上的報(bào)酬（產(chǎn)出）相比較，得到一個(gè)比率，再將此比率與其他人或自己的相比較，得到一個(gè)比率，再將此比率與其他人或自己的過去進(jìn)行比較，如果比率相等，就會(huì)感到很滿意并保持過去進(jìn)行比較，如果比率相等，就會(huì)感到很滿意并保持現(xiàn)狀，如果比率不相等，則會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的現(xiàn)象，便現(xiàn)狀，如果比率不相等，則會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的現(xiàn)象，便會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來減少或降低這種不公平的認(rèn)知。會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來減少或降低這種不公平的認(rèn)知。l因此，從某種意義上來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人因此，從某種意義上來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行

14、比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。的過程。 2021-10-1813l3、目標(biāo)設(shè)置理論、目標(biāo)設(shè)置理論l美國管理學(xué)家休斯和心理學(xué)教授洛克于上世紀(jì)美國管理學(xué)家休斯和心理學(xué)教授洛克于上世紀(jì)60年代提年代提出出“目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論”，他們指出外來的刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝，他們指出外來的刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的，并且通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的，并且目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績就越大。目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績就越大。l目標(biāo)設(shè)置理論還指出，如果員工對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)不甚目標(biāo)設(shè)置理論還

15、指出，如果員工對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對(duì)自己的職責(zé)不清，沒有明確的工作目標(biāo)，必將了解，對(duì)自己的職責(zé)不清，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。l這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMART原則，即目標(biāo)的具體性原則，即目標(biāo)的具體性（Specific），目標(biāo)的可測(cè)量性（），目標(biāo)的可測(cè)量性（Measurable），目標(biāo)），目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性（的可實(shí)現(xiàn)性（Achievable ），目標(biāo)的可行性），目標(biāo)的可行性（Realistic），和目標(biāo)的時(shí)效性（），和目標(biāo)的時(shí)效性（Time）。）。 2021-10-1814l行為改造型激勵(lì)理論是從分析外部環(huán)境入手，著

16、行為改造型激勵(lì)理論是從分析外部環(huán)境入手，著重研究如何轉(zhuǎn)化和改造人的消極行為以及如何鞏重研究如何轉(zhuǎn)化和改造人的消極行為以及如何鞏固和發(fā)展人的積極行為。這類理論主要有強(qiáng)化理固和發(fā)展人的積極行為。這類理論主要有強(qiáng)化理論和挫折理論。論和挫折理論。2021-10-1815l（1）強(qiáng)化理論）強(qiáng)化理論l強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的一種理論，也被稱為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體一種理論，也被稱為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)的是一種工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不

17、到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。l根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的不同，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的不同，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。為，從而削弱這種行為。2021-10-1816l正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績的認(rèn)可、表正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予

18、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。等。l負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。 2021-10-1817l（2）挫折理論）挫折理論l 挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的緊張狀態(tài)和情緒反映。挫折理論要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的緊張狀態(tài)和情緒反映。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心

19、理狀主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。l挫折對(duì)人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體挫折對(duì)人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人處于略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的方式來

20、對(duì)付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。方式來對(duì)付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。 2021-10-18182021-10-1819l1、制定一套科學(xué)合理的激勵(lì)與約束制度是確保、制定一套科學(xué)合理的激勵(lì)與約束制度是確保財(cái)務(wù)預(yù)算管理能夠取得成效的一個(gè)重要條件。財(cái)務(wù)預(yù)算管理能夠取得成效的一個(gè)重要條件。l明確的激勵(lì)與約束制度，可以讓企業(yè)各級(jí)預(yù)算執(zhí)明確的激勵(lì)與約束制度，可以讓企業(yè)各級(jí)預(yù)算執(zhí)行者在預(yù)算執(zhí)行之前就明確其業(yè)績與獎(jiǎng)罰之間的行者在預(yù)算執(zhí)行之前就明確其業(yè)績與獎(jiǎng)罰之間的密切關(guān)系，使個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)預(yù)算的整體目標(biāo)緊密切關(guān)系，使個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)預(yù)算的整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，達(dá)到目標(biāo)上的一致性，從而使密地

21、結(jié)合在一起，達(dá)到目標(biāo)上的一致性，從而使得人們自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵(lì)他們得人們自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵(lì)他們努力地工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的預(yù)努力地工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)。算目標(biāo)。 2021-10-1820l2、財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的激勵(lì)與約束的范圍很廣。、財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的激勵(lì)與約束的范圍很廣。l（1）既包括對(duì)集體的激勵(lì)與約束，如各個(gè)責(zé)任中心、）既包括對(duì)集體的激勵(lì)與約束，如各個(gè)責(zé)任中心、各個(gè)部門等，也包括對(duì)個(gè)人的激勵(lì)與約束，如企業(yè)高級(jí)各個(gè)部門等，也包括對(duì)個(gè)人的激勵(lì)與約束，如企業(yè)高級(jí)管理人員、普通的員工等。管理人員、普通的員工等。l在預(yù)算激勵(lì)體系中，對(duì)各類責(zé)任

22、中心和普通員工來說，在預(yù)算激勵(lì)體系中，對(duì)各類責(zé)任中心和普通員工來說，激勵(lì)與約束的主體是企業(yè)的預(yù)算管理委員會(huì)和各級(jí)預(yù)算激勵(lì)與約束的主體是企業(yè)的預(yù)算管理委員會(huì)和各級(jí)預(yù)算管理部門，而對(duì)高級(jí)經(jīng)理人來說，激勵(lì)與約束的主體則管理部門，而對(duì)高級(jí)經(jīng)理人來說，激勵(lì)與約束的主體則是企業(yè)的所有者。是企業(yè)的所有者。l（2）既包括對(duì)預(yù)算管理過程（環(huán)節(jié)）的激勵(lì)與約束，）既包括對(duì)預(yù)算管理過程（環(huán)節(jié)）的激勵(lì)與約束，也包括對(duì)預(yù)算管理結(jié)果（成效）的激勵(lì)與約束。也包括對(duì)預(yù)算管理結(jié)果（成效）的激勵(lì)與約束。 2021-10-1821l3、對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束、對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束l（1）年薪制）年薪制l年薪制包括年薪制包括基薪和績效年

23、薪基薪和績效年薪兩大部分。從理論上兩大部分。從理論上講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（薪酬調(diào)查）講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（薪酬調(diào)查）和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定，績效年薪則和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定，績效年薪則依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績來確定。依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績來確定。 l年薪制符合大多數(shù)經(jīng)理人的期望年薪制符合大多數(shù)經(jīng)理人的期望 ；l年薪制較好地體現(xiàn)了經(jīng)理人的人力資源價(jià)值年薪制較好地體現(xiàn)了經(jīng)理人的人力資源價(jià)值 。2021-10-1822l（2）股票期權(quán)）股票期權(quán)l(xiāng)股票期權(quán)是由企業(yè)所有者向經(jīng)營者（經(jīng)理人）股票期權(quán)是由企業(yè)所有者向經(jīng)營者（經(jīng)理人）提供激勵(lì)的一種報(bào)酬制度，企業(yè)根據(jù)股票期權(quán)提

24、供激勵(lì)的一種報(bào)酬制度，企業(yè)根據(jù)股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定，給予經(jīng)理人員在某一規(guī)定的期限計(jì)劃的規(guī)定，給予經(jīng)理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)（通常為內(nèi)（通常為5-10年內(nèi)），按約定的價(jià)格購買本年內(nèi)），按約定的價(jià)格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。 l股票期權(quán)具有激勵(lì)與約束并重的功能股票期權(quán)具有激勵(lì)與約束并重的功能 ；l股票期權(quán)有利于企業(yè)降低人力資源成本，吸引股票期權(quán)有利于企業(yè)降低人力資源成本，吸引和留住優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才 ；l股票期權(quán)使委托人與代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程股票期權(quán)使委托人與代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致度的一致 。2021-10-1823l（3）職務(wù)消費(fèi)）職務(wù)消費(fèi)l職位消費(fèi)是指經(jīng)

25、理人員在企業(yè)里因占據(jù)特定的職位，職位消費(fèi)是指經(jīng)理人員在企業(yè)里因占據(jù)特定的職位，憑借企業(yè)制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并由憑借企業(yè)制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并由企業(yè)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱密的消費(fèi)特權(quán)和額外福利。企業(yè)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱密的消費(fèi)特權(quán)和額外福利。 l職務(wù)消費(fèi)是社會(huì)地位的象征，可以滿足經(jīng)理人的職務(wù)消費(fèi)是社會(huì)地位的象征，可以滿足經(jīng)理人的自尊心，激勵(lì)他們的成就感。自尊心，激勵(lì)他們的成就感。l職務(wù)消費(fèi)對(duì)經(jīng)理人而言是一種變相、隱性的收入，職務(wù)消費(fèi)對(duì)經(jīng)理人而言是一種變相、隱性的收入，是一種特殊的崗位津貼。是一種特殊的崗位津貼。l有些職務(wù)消費(fèi)可以享受全部或部分免稅，這對(duì)提有些職務(wù)消費(fèi)可以享受全部

26、或部分免稅，這對(duì)提高企業(yè)經(jīng)理人的生活福利水平具有重要的意義。高企業(yè)經(jīng)理人的生活福利水平具有重要的意義。l在我國，職務(wù)消費(fèi)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)作用較大。在我國，職務(wù)消費(fèi)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)作用較大。 2021-10-1824l對(duì)經(jīng)理人較常用的對(duì)經(jīng)理人較常用的非物質(zhì)激勵(lì)方法非物質(zhì)激勵(lì)方法有：有：l（1）名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)）名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)l名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)主要是對(duì)企業(yè)的高層經(jīng)理人員進(jìn)行評(píng)優(yōu)、名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)主要是對(duì)企業(yè)的高層經(jīng)理人員進(jìn)行評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)、評(píng)選勞模等評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)。評(píng)先進(jìn)、評(píng)選勞模等評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)。l（2）個(gè)人聲譽(yù)）個(gè)人聲譽(yù)l經(jīng)理人追求良好的聲譽(yù)，是其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需經(jīng)理人追求良好的聲譽(yù)，是其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。良好的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)增加

27、經(jīng)理人在市場(chǎng)上討價(jià)還要。良好的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)增加經(jīng)理人在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的能力，從而對(duì)經(jīng)理人具有激勵(lì)作用。價(jià)的能力，從而對(duì)經(jīng)理人具有激勵(lì)作用。l（3）事業(yè)成就）事業(yè)成就l任何人都有成就需要，經(jīng)理人樂于在一種有挑戰(zhàn)意任何人都有成就需要，經(jīng)理人樂于在一種有挑戰(zhàn)意味的工作中尋求成功，這也是自我實(shí)現(xiàn)的需要。為味的工作中尋求成功，這也是自我實(shí)現(xiàn)的需要。為經(jīng)理人設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并將這一目標(biāo)經(jīng)理人設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并將這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與較高的報(bào)酬相對(duì)應(yīng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人具有較的實(shí)現(xiàn)與較高的報(bào)酬相對(duì)應(yīng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人具有較大的激勵(lì)作用。大的激勵(lì)作用。2021-10-1825l4、對(duì)員工的激勵(lì)與約束、對(duì)員工

28、的激勵(lì)與約束l（1）物質(zhì)激勵(lì)與約束）物質(zhì)激勵(lì)與約束l（2）精神激勵(lì)與約束）精神激勵(lì)與約束l（3）情感激勵(lì)與約束）情感激勵(lì)與約束l（4）調(diào)遷激勵(lì)與約束）調(diào)遷激勵(lì)與約束l（5）示范激勵(lì)與約束）示范激勵(lì)與約束l（6）危機(jī)激勵(lì)與約束）危機(jī)激勵(lì)與約束l（7）環(huán)境激勵(lì)與約束）環(huán)境激勵(lì)與約束2021-10-1826（1）物質(zhì)激勵(lì)與約束）物質(zhì)激勵(lì)與約束l物質(zhì)激勵(lì)是一種最古老、最常用的激勵(lì)方物質(zhì)激勵(lì)是一種最古老、最常用的激勵(lì)方法。法。l物質(zhì)激勵(lì)是以貨幣和實(shí)物形式進(jìn)行的對(duì)員物質(zhì)激勵(lì)是以貨幣和實(shí)物形式進(jìn)行的對(duì)員工良好行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者是對(duì)不工良好行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者是對(duì)不良行為的約束方式。良行為的約束方式

29、。l目前，在企業(yè)里比較通行的物質(zhì)激勵(lì)方式目前，在企業(yè)里比較通行的物質(zhì)激勵(lì)方式有有各種獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)品，以及休假、旅游各種獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)品，以及休假、旅游等福利待遇；約束方式有扣發(fā)獎(jiǎng)金、工資、等福利待遇；約束方式有扣發(fā)獎(jiǎng)金、工資、罰款罰款等。等。 2021-10-1827（2）精神激勵(lì)與約束）精神激勵(lì)與約束l精神激勵(lì)是從另外一個(gè)層面來調(diào)動(dòng)員工的精神激勵(lì)是從另外一個(gè)層面來調(diào)動(dòng)員工的積極性，其激勵(lì)是深層次的，所持續(xù)的時(shí)積極性，其激勵(lì)是深層次的，所持續(xù)的時(shí)間也會(huì)較長。間也會(huì)較長。l精神激勵(lì)的方法主要有：精神激勵(lì)的方法主要有：l榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)l目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)l參與激勵(lì)參與激勵(lì) 2021-10-1828（

30、3）情感激勵(lì)與約束情感激勵(lì)與約束l情感激勵(lì)是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情感激勵(lì)是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為手段的一種激勵(lì)方式，它主要是通過情聯(lián)系作為手段的一種激勵(lì)方式，它主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。l情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。都有渴求各種情緒的需求。l人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求主義情感等類型，這就要求管理者多關(guān)心下屬的管理者多關(guān)心下屬的生活，動(dòng)真情、辦實(shí)事生活，

31、動(dòng)真情、辦實(shí)事，在滿足員工物質(zhì)需要的，在滿足員工物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。同時(shí)，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。l情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能，因?yàn)樵谛木沉己玫那榫w具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能，因?yàn)樵谛木沉己玫臓顟B(tài)下人的工作思路開闊、思維敏捷、解決問題狀態(tài)下人的工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。迅速。 2021-10-1829（4）調(diào)遷激勵(lì)與約束調(diào)遷激勵(lì)與約束l調(diào)遷激勵(lì)有調(diào)遷激勵(lì)有崗位調(diào)動(dòng)、區(qū)域調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)進(jìn)修崗位調(diào)動(dòng)、區(qū)域調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)進(jìn)修等。等。l調(diào)遷激勵(lì)通過調(diào)動(dòng)員工去重要崗位、重要區(qū)域擔(dān)調(diào)遷激勵(lì)通過調(diào)動(dòng)員工去重要崗位、重要區(qū)域擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使員工有一種負(fù)重要工作

32、或者去完成重要任務(wù)，使員工有一種被信任感和尊重感被信任感和尊重感，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性，產(chǎn)，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性，產(chǎn)生一種正強(qiáng)化激勵(lì)作用。生一種正強(qiáng)化激勵(lì)作用。l同時(shí)企業(yè)還可以將不勝任工作的員工從重要部門、同時(shí)企業(yè)還可以將不勝任工作的員工從重要部門、重要崗位調(diào)離，免去所擔(dān)任的重要職務(wù)，使其看重要崗位調(diào)離，免去所擔(dān)任的重要職務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種約束作用。到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種約束作用。l通過調(diào)遷激勵(lì)，在企業(yè)里引入了競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，通過調(diào)遷激勵(lì)，在企業(yè)里引入了競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，可以形成可以形成“優(yōu)秀員工有成就感，平庸員工有壓力優(yōu)秀員工有成就感，平庸員工有壓力感，不稱職

33、員工有危機(jī)感感，不稱職員工有危機(jī)感”的良性循環(huán)。的良性循環(huán)。 2021-10-1830（5）示范激勵(lì)與約束示范激勵(lì)與約束l示范激勵(lì)就是以目標(biāo)對(duì)象富有情感的行為情感來示范激勵(lì)就是以目標(biāo)對(duì)象富有情感的行為情感來激勵(lì)他人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。激勵(lì)他人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。l我們常講我們常講榜樣的力量是無窮的榜樣的力量是無窮的，就是這種典型人，就是這種典型人物的行為。物的行為。l為什么說榜樣的力量是無窮的呢？因?yàn)槿耸怯忻槭裁凑f榜樣的力量是無窮的呢？因?yàn)槿耸怯忻c(diǎn)的動(dòng)物。人們對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)需要依賴點(diǎn)的動(dòng)物。人們對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)需要依賴“鏡子鏡子”，人們衡量、判斷自身的，人們衡

34、量、判斷自身的“長短長短”時(shí)需時(shí)需要要“尺子尺子”。l示范激勵(lì)能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的示范激勵(lì)能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)內(nèi)省省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動(dòng)。面旗幟，引導(dǎo)人們的行動(dòng)。2021-10-1831（6）危機(jī)激勵(lì)與約束）危機(jī)激勵(lì)與約束l企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面，也可以使企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面，也可以使用危機(jī)激勵(lì)的方法。用危機(jī)激勵(lì)的方法。l危機(jī)激勵(lì)就是利用危機(jī)激勵(lì)就是利用“危機(jī)危機(jī)”這個(gè)信息，提醒這個(gè)信息，提醒員工要居安思危，處進(jìn)思退，它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵員工要居安思危，處進(jìn)思退，它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵是刺激人的安全需要。是刺激人的安全需要。2021-10-1832（7）環(huán)境激勵(lì)與約束環(huán)境激勵(lì)與