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文檔簡(jiǎn)介
1、LOGO-How to keep people?企業(yè)留人之道企業(yè)留人之道Company LogoContents企業(yè)留人的重要性企業(yè)留人的重要性1企業(yè)員工流失的原因分析企業(yè)員工流失的原因分析2企業(yè)留住人才的方法企業(yè)留住人才的方法3關(guān)于關(guān)于“企業(yè)留人企業(yè)留人”的若干思考的若干思考4關(guān)于關(guān)于“企業(yè)留人企業(yè)留人”研究的熱點(diǎn)研究的熱點(diǎn)5Company Logo一、企業(yè)留人的重要性一、企業(yè)留人的重要性1 1、所謂、所謂“企業(yè)留人企業(yè)留人”即降低員工的離職率。即降低員工的離職率。2 2、員工離職帶來(lái)的一系列問(wèn)題:、員工離職帶來(lái)的一系列問(wèn)題: 關(guān)鍵崗位離職帶來(lái)的隱性損失 對(duì)員工之前的培養(yǎng)付諸東流 在短時(shí)間內(nèi)
2、要填補(bǔ)空缺崗位 對(duì)內(nèi)部員工造成負(fù)面影響 增加企業(yè)人工成本(一)(一)2Company Logo二、企業(yè)員工流失的原因二、企業(yè)員工流失的原因外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素組織內(nèi)部因素組織內(nèi)部因素員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的良性發(fā)展、就業(yè)環(huán)境的改變、競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的良性發(fā)展、就業(yè)環(huán)境的改變、就業(yè)機(jī)會(huì)的增加等因素會(huì)導(dǎo)致離職率上升就業(yè)機(jī)會(huì)的增加等因素會(huì)導(dǎo)致離職率上升。反之,出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí),就業(yè)難率降低,反之,出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí),就業(yè)難率降低,失業(yè)率上升,員工的離職率就會(huì)下降。失業(yè)率上升,員工的離職率就會(huì)下降。(1)不滿(mǎn)意組織提供的工作待遇及條件、)不滿(mǎn)意組織提供的工作待遇及條件、晉升空間等;晉升空間等;(2)員
3、工職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),不被組織認(rèn))員工職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),不被組織認(rèn)同、重視;同、重視;(3)公司能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn))公司能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí);學(xué)習(xí);(4)公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀況欠佳)公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀況欠佳;例如:自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、年齡及例如:自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、年齡及任期、家庭因素、升學(xué)深造、健康問(wèn)題。任期、家庭因素、升學(xué)深造、健康問(wèn)題。個(gè)人因素因人而異,往往員工提交離職報(bào)個(gè)人因素因人而異,往往員工提交離職報(bào)告時(shí)會(huì)歸結(jié)為個(gè)人原因。作為企業(yè),應(yīng)該告時(shí)會(huì)歸結(jié)為個(gè)人原因。作為企業(yè),應(yīng)該與員工進(jìn)行深入溝通,了解其真實(shí)原因,與員工進(jìn)行深入溝通,了解其真實(shí)原因,以采取有效
4、措施。以采取有效措施。 員工離職的原因多種多樣,組織要員工離職的原因多種多樣,組織要在制度、流程上,防止不必要員工離在制度、流程上,防止不必要員工離職,構(gòu)建合理的留人機(jī)制。職,構(gòu)建合理的留人機(jī)制。Company Logo三、企業(yè)如何留住員工?三、企業(yè)如何留住員工?留人留人員工勞動(dòng)關(guān)系員工勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效與激勵(lì)績(jī)效與激勵(lì)薪酬與福利薪酬與福利招聘與配置招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Company Logo(一)基于招聘的留人策略(一)基于招聘的留人策略1、招聘準(zhǔn)備工作、招聘準(zhǔn)備工作工作分析工作分析2、做好招聘實(shí)施工作、做好招聘實(shí)施工作1、招聘準(zhǔn)備工作 工作分析 如果招聘者不知道
5、勝任某項(xiàng)工作如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件,那么員工的招聘所必須的資格條件,那么員工的招聘和選擇就將漫無(wú)目的。如果缺少適時(shí)和選擇就將漫無(wú)目的。如果缺少適時(shí)的工作說(shuō)明和工作規(guī)范,就會(huì)在沒(méi)有的工作說(shuō)明和工作規(guī)范,就會(huì)在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工,其結(jié)果必將導(dǎo)致不必聘、選擇員工,其結(jié)果必將導(dǎo)致不必要的離職。要的離職。2、做好招聘實(shí)施工作(1) 和應(yīng)聘者進(jìn)行有效的溝通(2)對(duì)企業(yè)文化適應(yīng)與認(rèn)同的評(píng)估(3)對(duì)應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)力評(píng)估(4)對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)傾向評(píng)估Company Logo有效溝通有效溝通企業(yè)文化企業(yè)文化崗位適應(yīng)力崗位適應(yīng)力職業(yè)
6、傾向職業(yè)傾向1、挑選人、挑選人才:依據(jù)工才:依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作規(guī)范。2、客觀(guān)地、客觀(guān)地介紹公司相介紹公司相關(guān)情況及崗關(guān)情況及崗位情況。位情況。不認(rèn)同企不認(rèn)同企業(yè)文化的業(yè)文化的員工是難員工是難以積極地以積極地為企業(yè)創(chuàng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,造價(jià)值,難以在企難以在企業(yè)中長(zhǎng)期業(yè)中長(zhǎng)期穩(wěn)定下來(lái)。穩(wěn)定下來(lái)。主要是看應(yīng)主要是看應(yīng)聘者是否具聘者是否具備該崗位所備該崗位所需的關(guān)鍵能需的關(guān)鍵能力。個(gè)體的力。個(gè)體的潛力、社會(huì)潛力、社會(huì)實(shí)踐的程度、實(shí)踐的程度、工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)。個(gè)性是人個(gè)性是人們對(duì)現(xiàn)實(shí)們對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和的態(tài)度和行為方式行為方式中比較穩(wěn)中比較穩(wěn)定的心理定的心理特征的綜特征的綜合。合。(二
7、)基于薪酬福利的留人策略(二)基于薪酬福利的留人策略l目前企業(yè)目前企業(yè)HRHR六大模塊之薪酬模塊的背景六大模塊之薪酬模塊的背景l(fā) 目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問(wèn)題目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問(wèn)題 l企業(yè)如何巧妙地運(yùn)用薪酬留人企業(yè)如何巧妙地運(yùn)用薪酬留人 v員員工工對(duì)對(duì)于薪酬的不于薪酬的不滿(mǎn)滿(mǎn)意是意是員員工流失的一工流失的一個(gè)個(gè)重要原重要原因。因。薪酬薪酬對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)和和員員工工來(lái)講來(lái)講都意都意義義重大,重大,對(duì)員對(duì)員工工而言,薪酬是其而言,薪酬是其個(gè)個(gè)人和家庭收入的重要人和家庭收入的重要來(lái)來(lái)源。源。對(duì)對(duì)于企于企業(yè)業(yè)而言,薪酬支付是其而言,薪酬支付是其責(zé)責(zé)任。任。v在現(xiàn)實(shí)中,由于人們總是存在看重自
8、己價(jià)值、抬在現(xiàn)實(shí)中,由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向,所以總高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向,所以總是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配。是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配。1、目前企業(yè)HR六大模塊之薪酬模塊的背景2、目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問(wèn)題v哭鬧的員工有糖吃(未必滿(mǎn)意)哭鬧的員工有糖吃(未必滿(mǎn)意)v埋頭苦干的員工吃了虧(潛在爆發(fā))埋頭苦干的員工吃了虧(潛在爆發(fā))v核心骨干員工認(rèn)為薪酬不公平(離職念頭)核心骨干員工認(rèn)為薪酬不公平(離職念頭)救火式薪酬救火式薪酬 人工成本上升人工成本上升 員工積極性不高員工積極性不高 核心員工的離職核心員工的
9、離職 影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)Company Logo3、企業(yè)如何巧妙地運(yùn)用薪酬留人(1)制定薪酬制度制定薪酬制度要體現(xiàn)科學(xué)性要體現(xiàn)科學(xué)性(2)制定薪酬制度制定薪酬制度要關(guān)注特殊性要關(guān)注特殊性Company Logo(1)制定薪酬制度要體現(xiàn)科學(xué)性a、清晰準(zhǔn)確把握工資構(gòu)成、清晰準(zhǔn)確把握工資構(gòu)成b、薪酬應(yīng)具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬應(yīng)具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力c、合理設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目、合理設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目d、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤e、薪酬支付要透明、薪酬支付要透明a、清晰把握工資的構(gòu)成 國(guó)家法律對(duì)工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規(guī)避各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn),比如社會(huì)
10、保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如:加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭(zhēng)議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。b、薪酬應(yīng)具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力 公平,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿(mǎn)足與激勵(lì)目的的重要因素之一,對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言,必須讓他相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。 競(jìng)爭(zhēng),富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,較高的薪酬必然帶來(lái)較高的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度,與之俱來(lái)的還有較低的離職率。c、合理設(shè)計(jì)薪酬福利計(jì)劃是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員
11、工支付的各項(xiàng)福利,比如: 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。員工的個(gè)人福利 法定福利法定福利企業(yè)福利企業(yè)福利企業(yè)根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目,常見(jiàn)的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車(chē)交通、提供信房支持或者購(gòu)房支持計(jì) 劃等。d 、實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤 單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用,只有薪酬與績(jī)效單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用,只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 (1)從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)極大地豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用。過(guò)去那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡,取而代之的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合的靈活
12、多樣的薪酬系統(tǒng)。-薪酬+績(jī)效 (2)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證???jī)效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn),不能拖延,否則績(jī)效薪酬對(duì)員工的即時(shí)刺激作用會(huì)大大減弱。-及時(shí)兌現(xiàn) (3)另外績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工,不能有的員工有績(jī)效薪酬而有的沒(méi)有。-覆蓋所有員工 (4)企業(yè)制定績(jī)效工資體系時(shí)要吸納員工參與,參與的過(guò)揮既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過(guò)程,也是讓員工和企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并樹(shù)立實(shí)施信心的過(guò)程。-全員參與 a、薪酬支付要透明 薪酬是保密還是公開(kāi)是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題,這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。 企業(yè)每位員工薪酬未公開(kāi) 員工通過(guò)各種渠道獲取其他員工的薪酬信
13、息 員工獲取其他員工不完整的薪酬信息 企業(yè)員工對(duì)薪酬公平的扭曲判斷 員工的負(fù)面情緒 因此,企業(yè)無(wú)論采用絕對(duì)的薪酬公開(kāi)制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的,企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡,把握好保密和公開(kāi)的“度”,因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊?lì)效果。(2)制定薪酬制度要關(guān)注特殊性va、關(guān)注核心人才關(guān)注核心人才vb、激勵(lì)關(guān)鍵行為激勵(lì)關(guān)鍵行為vc、權(quán)衡內(nèi)外公平權(quán)衡內(nèi)外公平vd、支付薪酬要巧妙支付薪酬要巧妙a、關(guān)注核心人才關(guān)注核心人才 核心人才包括以下三種:崗位價(jià)值高的員工、業(yè)績(jī)好的員工、能力強(qiáng)的員工 這三類(lèi)人才對(duì)組織的貢獻(xiàn)明顯高于其他人員,企業(yè)要及時(shí)將薪酬政策向這些核心人才傾斜。 薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠
14、將組織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入,同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受,從而達(dá)到激勵(lì)留下核心員工,支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。 b、激勵(lì)關(guān)鍵行為激勵(lì)關(guān)鍵行為 不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求、行為要求也不盡相同。 (1)處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo)。 (2)處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為,側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。外外部部公公平平c、權(quán)衡內(nèi)外公平權(quán)衡內(nèi)外公平內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿(mǎn)足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素密切相關(guān)。注重外部公平,選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬,在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。
15、內(nèi)內(nèi)部部公公平平Company Logod、支付薪酬要巧妙支付薪酬要巧妙1234馬斯洛的需求層次論認(rèn)為,需求是人內(nèi)在的、天生馬斯洛的需求層次論認(rèn)為,需求是人內(nèi)在的、天生的和意識(shí)存在的,而且先后順序發(fā)展,滿(mǎn)足了的需的和意識(shí)存在的,而且先后順序發(fā)展,滿(mǎn)足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得到滿(mǎn)足之后,才能考慮更高層次的需求。到滿(mǎn)足之后,才能考慮更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求,適時(shí)的滿(mǎn)足員工企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求,適時(shí)的滿(mǎn)足員工的合理需求。對(duì)收入較低的員工適宜經(jīng)濟(jì)性的薪酬;對(duì)的合理需求。對(duì)收入較低的員工適宜經(jīng)濟(jì)性的
16、薪酬;對(duì)高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)。高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)。將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合,適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合,適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)性的及時(shí)性,也有助于增強(qiáng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)性的及時(shí)性,也有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。激勵(lì)效果。薪酬管理不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確的薪酬管理不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬絕對(duì)金額相等,支付方使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬絕對(duì)金額相等,支付方式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用和績(jī)效有可能大相徑庭。式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用和績(jī)效有可能大相徑庭。(三)基于員工職業(yè)生
17、涯的留人機(jī)制(三)基于員工職業(yè)生涯的留人機(jī)制v 這種留人機(jī)制也稱(chēng)這種留人機(jī)制也稱(chēng)“依靠事業(yè)留人依靠事業(yè)留人”,和,和“依靠待遇留人依靠待遇留人”相對(duì)應(yīng)。相對(duì)應(yīng)。v 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際為員工進(jìn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工創(chuàng)立自己的事業(yè),尤其是對(duì)待行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工創(chuàng)立自己的事業(yè),尤其是對(duì)待核心骨干員工,以提高其忠誠(chéng)度。核心骨干員工,以提高其忠誠(chéng)度。 例如:例如:中國(guó)合伙人中國(guó)合伙人中孟曉俊作為新夢(mèng)想的核心員工中孟曉俊作為新夢(mèng)想的核心員工,成東青送給他一所美國(guó)以他的名字命名的實(shí)驗(yàn)室。,成東青送給他一所美國(guó)以他的名字命名的實(shí)
18、驗(yàn)室。v 留住人才是實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略核心,所以,留住人才是實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略核心,所以,企業(yè)除了要加快改革發(fā)展步伐,全面提高經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化企業(yè)除了要加快改革發(fā)展步伐,全面提高經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化環(huán)境、增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力外,還要把企業(yè)的發(fā)展與人才環(huán)境、增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力外,還要把企業(yè)的發(fā)展與人才的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),從而提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),從而提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。四、關(guān)于企業(yè)留人的若干思考四、關(guān)于企業(yè)留人的若干思考 1、管理者要會(huì)管理者要會(huì)”做人做人” 2、建立雙重的職業(yè)晉升通道、建立雙重的職業(yè)晉升通道 3、制定合理的流出機(jī)制、制定合理的流出機(jī)制 4、培
19、養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者、培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者 5、情感留人、情感留人v1、管理者要會(huì)“做人” 目前能夠 沖擊空調(diào)行業(yè)世界冠軍的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)格力的戰(zhàn)略是建設(shè) “百年企業(yè) ”,并認(rèn)為“做百年企業(yè) ,其實(shí)就是做人 ,特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人”。 被稱(chēng)為日本四大“經(jīng)營(yíng)之圣”之一 的稻盛和夫是唯一在世的,也是年齡最小的。他做到了“動(dòng)機(jī)至善 ,私心了無(wú)”,正是這種高度 的“無(wú)私 ”,使他在完全陌生的領(lǐng)域很快獲得了不可思議的巨大成功。 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者做到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者做到 了了“無(wú)私無(wú)私 ”,才會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼,才會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光和發(fā)展戰(zhàn)略光和發(fā)展戰(zhàn)略 ,做起事來(lái)才不會(huì)浮躁和急功近利,做起事來(lái)才不會(huì)浮躁和急功近利 ,那么,那么他的員工
20、也就不會(huì)急功近利他的員工也就不會(huì)急功近利 ,只顧,只顧 眼前的利益。眼前的利益。 v2、建立雙重的職業(yè)晉升通道 為了留住技術(shù)人才為了留住技術(shù)人才 ,有的企業(yè)將專(zhuān)業(yè)技,有的企業(yè)將專(zhuān)業(yè)技 術(shù)人員推到術(shù)人員推到管理者的崗位上管理者的崗位上 ,但對(duì)于不想從事管理事物的人員或者,但對(duì)于不想從事管理事物的人員或者根本就不擅長(zhǎng)管理的人員來(lái)說(shuō)根本就不擅長(zhǎng)管理的人員來(lái)說(shuō) 這種做法并不有效。因此這種做法并不有效。因此 ,企業(yè)不僅要建立把技術(shù)人員晉升到管理人員的晉升通道,企業(yè)不僅要建立把技術(shù)人員晉升到管理人員的晉升通道,而且要,而且要建立專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員的晉升渠道建立專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員的晉升渠道 ,根據(jù)對(duì)企業(yè),根據(jù)對(duì)企業(yè)
21、貢獻(xiàn)的大小貢獻(xiàn)的大小 ,設(shè)立不同的技,設(shè)立不同的技 術(shù)等級(jí)。不同級(jí)別上的人員術(shù)等級(jí)。不同級(jí)別上的人員的報(bào)酬原則上應(yīng)不低于不同級(jí)別的報(bào)酬原則上應(yīng)不低于不同級(jí)別 的管理層的管理層 。v3、制定合理的流出機(jī)制、制定合理的流出機(jī)制 大禹治水是通過(guò)疏通河道獲得成功的大禹治水是通過(guò)疏通河道獲得成功的 ,而在人才使用,而在人才使用 和保留機(jī)制中也要進(jìn)行流通和保留機(jī)制中也要進(jìn)行流通 。如果某些職位受到堵塞。如果某些職位受到堵塞 ,如重要如重要 的職位長(zhǎng)期的職位長(zhǎng)期 被不合適的人占著,或者此人的知識(shí)被不合適的人占著,或者此人的知識(shí) 、技能和對(duì)其他員工有著較強(qiáng)的正面影響、技能和對(duì)其他員工有著較強(qiáng)的正面影響 ,但長(zhǎng)
22、期停留,但長(zhǎng)期停留于此崗位于此崗位 ,那么會(huì)使得下面更多的,那么會(huì)使得下面更多的 、有潛力的、有潛力的 ,但,但 資資歷較淺的員工看不到歷較淺的員工看不到 其發(fā)揮才能的空其發(fā)揮才能的空 間和升遷希望而發(fā)間和升遷希望而發(fā)生生“溢溢 出效應(yīng)出效應(yīng) ”,即從企業(yè)所不希望的渠道流出。,即從企業(yè)所不希望的渠道流出。 因此,制訂一個(gè)相對(duì)客觀(guān)因此,制訂一個(gè)相對(duì)客觀(guān) 、公開(kāi)、公開(kāi) 、公平的流出機(jī)制、公平的流出機(jī)制 ,使得,使得不適合某一崗位的人員能夠按規(guī)則流出不適合某一崗位的人員能夠按規(guī)則流出 ,一方,一方 面面能夠能夠 使企業(yè)更加效運(yùn)轉(zhuǎn)使企業(yè)更加效運(yùn)轉(zhuǎn) ,另一方面會(huì),另一方面會(huì) 給其他更多人員以給其他更多人
23、員以晉升的希望和方向,使他們?yōu)槭┱共湃A或獲得晉升晉升的希望和方向,使他們?yōu)槭┱共湃A或獲得晉升 而在而在本企業(yè)努力工作本企業(yè)努力工作 。v4、培養(yǎng)女性管理者、培養(yǎng)女性管理者 美國(guó)哥倫比亞大學(xué)一項(xiàng)調(diào)查顯示,雖然女性領(lǐng)導(dǎo)并不常見(jiàn)美國(guó)哥倫比亞大學(xué)一項(xiàng)調(diào)查顯示,雖然女性領(lǐng)導(dǎo)并不常見(jiàn) 。但。但由女性擔(dān)任要職的公司具有更好的經(jīng)濟(jì)效益由女性擔(dān)任要職的公司具有更好的經(jīng)濟(jì)效益 。哥倫比亞大學(xué)。哥倫比亞大學(xué)的的戴維戴維 加迪斯教授和馬里蘭大學(xué)的克里斯蒂安加迪斯教授和馬里蘭大學(xué)的克里斯蒂安 得熱教授得熱教授 在在1996年年N2006年間對(duì)美國(guó)年間對(duì)美國(guó)1500家大型企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查家大型企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。他們具體分析企
24、。他們具體分析企業(yè)的年收入業(yè)的年收入 、發(fā)展速度與女性居要職、發(fā)展速度與女性居要職 (包括首席執(zhí)行官包括首席執(zhí)行官 )的比例之的比例之間的關(guān)系。間的關(guān)系。 研究結(jié)果表明,女性居要職的比例越高研究結(jié)果表明,女性居要職的比例越高 ,公司的經(jīng)濟(jì)效益就越好,公司的經(jīng)濟(jì)效益就越好。諸多研究表明。諸多研究表明 ?!芭怨芾矸绞脚怨芾矸绞?”的確的確 比男性管理方式更加有比男性管理方式更加有效。效。女性?xún)A向于以一種參與性的方式進(jìn)行管理女性?xún)A向于以一種參與性的方式進(jìn)行管理 ,而男性往往遵循典,而男性往往遵循典型的等級(jí)制度型的等級(jí)制度 ??傊?,女性善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系和傾聽(tīng)員工需求的特總之,女性善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系和傾聽(tīng)員工需求的特點(diǎn),有助于進(jìn)行企業(yè)管理點(diǎn),有助于進(jìn)行企業(yè)管理 。這正是近年來(lái)有越來(lái)越多的女性出現(xiàn)在。這正是近年來(lái)有越來(lái)越多的女性出現(xiàn)在各大企業(yè)高層的原因。因此各大企業(yè)高層的原因。因此 ,大力培養(yǎng)女性管理者不失為企業(yè)留人,大力培養(yǎng)女性管理者不失為企業(yè)留人的的一大法寶。一大法寶。v5、情感留人、情感留人 情感管理是以情感為導(dǎo)向,通過(guò)情感的溝通,進(jìn)而提情感管理是以情感為導(dǎo)向,通過(guò)情感的溝通,進(jìn)而提高員工工作效率和效果,并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式高員工工作效率和效果,并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式。成功的企業(yè)非常注重加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的。成功的企業(yè)非常注重加強(qiáng)
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