企業(yè)如何留人課件

1、LOGO-How to keep people?企業(yè)留人之道企業(yè)留人之道Company LogoContents企業(yè)留人的重要性企業(yè)留人的重要性1企業(yè)員工流失的原因分析企業(yè)員工流失的原因分析2企業(yè)留住人才的方法企業(yè)留住人才的方法3關于關于“企業(yè)留人企業(yè)留人”的若干思考的若干思考4關于關于“企業(yè)留人企業(yè)留人”研究的熱點研究的熱點5Company Logo一、企業(yè)留人的重要性一、企業(yè)留人的重要性1 1、所謂、所謂“企業(yè)留人企業(yè)留人”即降低員工的離職率。即降低員工的離職率。2 2、員工離職帶來的一系列問題：、員工離職帶來的一系列問題： 關鍵崗位離職帶來的隱性損失 對員工之前的培養(yǎng)付諸東流 在短時間內(nèi)

2、要填補空缺崗位 對內(nèi)部員工造成負面影響 增加企業(yè)人工成本（一）（一）2Company Logo二、企業(yè)員工流失的原因二、企業(yè)員工流失的原因外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素組織內(nèi)部因素組織內(nèi)部因素員工個人因素員工個人因素競爭行業(yè)的良性發(fā)展、就業(yè)環(huán)境的改變、競爭行業(yè)的良性發(fā)展、就業(yè)環(huán)境的改變、就業(yè)機會的增加等因素會導致離職率上升就業(yè)機會的增加等因素會導致離職率上升。反之，出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，就業(yè)難率降低，反之，出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，就業(yè)難率降低，失業(yè)率上升，員工的離職率就會下降。失業(yè)率上升，員工的離職率就會下降。（1）不滿意組織提供的工作待遇及條件、）不滿意組織提供的工作待遇及條件、晉升空間等；晉升空間等；（2）員

3、工職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)，不被組織認）員工職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)，不被組織認同、重視；同、重視；（3）公司能否提供有利于員工發(fā)展的培訓）公司能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習；學習；（4）公司財務狀況、經(jīng)營狀況欠佳）公司財務狀況、經(jīng)營狀況欠佳；例如：自我實現(xiàn)及個人成就動機、年齡及例如：自我實現(xiàn)及個人成就動機、年齡及任期、家庭因素、升學深造、健康問題。任期、家庭因素、升學深造、健康問題。個人因素因人而異，往往員工提交離職報個人因素因人而異，往往員工提交離職報告時會歸結(jié)為個人原因。作為企業(yè)，應該告時會歸結(jié)為個人原因。作為企業(yè)，應該與員工進行深入溝通，了解其真實原因，與員工進行深入溝通，了解其真實原因，以采取有效

4、措施。以采取有效措施。 員工離職的原因多種多樣，組織要員工離職的原因多種多樣，組織要在制度、流程上，防止不必要員工離在制度、流程上，防止不必要員工離職，構(gòu)建合理的留人機制。職，構(gòu)建合理的留人機制。Company Logo三、企業(yè)如何留住員工？三、企業(yè)如何留住員工？留人留人員工勞動關系員工勞動關系職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃績效與激勵績效與激勵薪酬與福利薪酬與福利招聘與配置招聘與配置培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)Company Logo（一）基于招聘的留人策略（一）基于招聘的留人策略1、招聘準備工作、招聘準備工作工作分析工作分析2、做好招聘實施工作、做好招聘實施工作1、招聘準備工作 工作分析 如果招聘者不知道

5、勝任某項工作如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，其結(jié)果必將導致不必聘、選擇員工，其結(jié)果必將導致不必要的離職。要的離職。2、做好招聘實施工作（1） 和應聘者進行有效的溝通（2）對企業(yè)文化適應與認同的評估（3）對應聘者的崗位適應力評估(4)對應聘者的職業(yè)傾向評估Company Logo有效溝通有效溝通企業(yè)文化企業(yè)文化崗位適應力崗位適應力職業(yè)

6、傾向職業(yè)傾向1、挑選人、挑選人才：依據(jù)工才：依據(jù)工作說明書和作說明書和工作規(guī)范。工作規(guī)范。2、客觀地、客觀地介紹公司相介紹公司相關情況及崗關情況及崗位情況。位情況。不認同企不認同企業(yè)文化的業(yè)文化的員工是難員工是難以積極地以積極地為企業(yè)創(chuàng)為企業(yè)創(chuàng)造價值，造價值，難以在企難以在企業(yè)中長期業(yè)中長期穩(wěn)定下來。穩(wěn)定下來。主要是看應主要是看應聘者是否具聘者是否具備該崗位所備該崗位所需的關鍵能需的關鍵能力。個體的力。個體的潛力、社會潛力、社會實踐的程度、實踐的程度、工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗。個性是人個性是人們對現(xiàn)實們對現(xiàn)實的態(tài)度和的態(tài)度和行為方式行為方式中比較穩(wěn)中比較穩(wěn)定的心理定的心理特征的綜特征的綜合。合。（二

7、）基于薪酬福利的留人策略（二）基于薪酬福利的留人策略l目前企業(yè)目前企業(yè)HRHR六大模塊之薪酬模塊的背景六大模塊之薪酬模塊的背景l(fā) 目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問題目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問題 l企業(yè)如何巧妙地運用薪酬留人企業(yè)如何巧妙地運用薪酬留人 v員員工工對對于薪酬的不于薪酬的不滿滿意是意是員員工流失的一工流失的一個個重要原重要原因。因。薪酬薪酬對對企企業(yè)業(yè)和和員員工工來講來講都意都意義義重大，重大，對員對員工工而言，薪酬是其而言，薪酬是其個個人和家庭收入的重要人和家庭收入的重要來來源。源。對對于企于企業(yè)業(yè)而言，薪酬支付是其而言，薪酬支付是其責責任。任。v在現(xiàn)實中，由于人們總是存在看重自

8、己價值、抬在現(xiàn)實中，由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以總高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以總是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配。是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配。1、目前企業(yè)HR六大模塊之薪酬模塊的背景2、目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問題v哭鬧的員工有糖吃（未必滿意）哭鬧的員工有糖吃（未必滿意）v埋頭苦干的員工吃了虧（潛在爆發(fā)）埋頭苦干的員工吃了虧（潛在爆發(fā)）v核心骨干員工認為薪酬不公平（離職念頭）核心骨干員工認為薪酬不公平（離職念頭）救火式薪酬救火式薪酬 人工成本上升人工成本上升 員工積極性不高員工積極性不高 核心員工的離職核心員工的

9、離職 影響企業(yè)正常運營影響企業(yè)正常運營Company Logo3、企業(yè)如何巧妙地運用薪酬留人（1）制定薪酬制度制定薪酬制度要體現(xiàn)科學性要體現(xiàn)科學性（2）制定薪酬制度制定薪酬制度要關注特殊性要關注特殊性Company Logo（1）制定薪酬制度要體現(xiàn)科學性a、清晰準確把握工資構(gòu)成、清晰準確把握工資構(gòu)成b、薪酬應具有公平性和競爭力、薪酬應具有公平性和競爭力c、合理設計福利項目、合理設計福利項目d、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤e、薪酬支付要透明、薪酬支付要透明a、清晰把握工資的構(gòu)成 國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風險，比如社會

10、保險的繳納、加班費的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如：加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。b、薪酬應具有公平性和競爭力 公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他相信付出和報酬一定是相適應的。 競爭，富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。c、合理設計薪酬福利計劃是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員

11、工支付的各項福利，比如： 基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保 險、醫(yī)療保險和工傷保險等。員工的個人福利 法定福利法定福利企業(yè)福利企業(yè)福利企業(yè)根據(jù)自身情況自主設置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學習、提供公車交通、提供信房支持或者購房支持計 劃等。d 、實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤 單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。 （1）從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大地豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用。過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結(jié)合的靈活

12、多樣的薪酬系統(tǒng)。-薪酬+績效 （2）設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證?？冃匠暌芯唧w的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱。-及時兌現(xiàn) （3）另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有。-覆蓋所有員工 （4）企業(yè)制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過揮既是一個溝通和培訓的過程，也是讓員工和企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。-全員參與 a、薪酬支付要透明 薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。 企業(yè)每位員工薪酬未公開 員工通過各種渠道獲取其他員工的薪酬信

13、息 員工獲取其他員工不完整的薪酬信息 企業(yè)員工對薪酬公平的扭曲判斷 員工的負面情緒 因此，企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。（2）制定薪酬制度要關注特殊性va、關注核心人才關注核心人才vb、激勵關鍵行為激勵關鍵行為vc、權衡內(nèi)外公平權衡內(nèi)外公平vd、支付薪酬要巧妙支付薪酬要巧妙a、關注核心人才關注核心人才 核心人才包括以下三種：崗位價值高的員工、業(yè)績好的員工、能力強的員工 這三類人才對組織的貢獻明顯高于其他人員，企業(yè)要及時將薪酬政策向這些核心人才傾斜。 薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠

14、將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達到激勵留下核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。 b、激勵關鍵行為激勵關鍵行為 不同的戰(zhàn)略導向?qū)Ω鲘徫坏目冃б?、行為要求也不盡相同。 （1）處于初創(chuàng)期、成長的企業(yè)薪酬設計中會側(cè)重于短期行為指標。 （2）處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對長期指標的獎勵。外外部部公公平平c、權衡內(nèi)外公平權衡內(nèi)外公平內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關。注重外部公平，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。

15、內(nèi)內(nèi)部部公公平平Company Logod、支付薪酬要巧妙支付薪酬要巧妙1234馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內(nèi)在的、天生馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內(nèi)在的、天生的和意識存在的，而且先后順序發(fā)展，滿足了的需的和意識存在的，而且先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工企業(yè)應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。對收入較低的員工適宜經(jīng)濟性的薪酬；對的合理需求。對收入較低的員工適宜經(jīng)濟性的

16、薪酬；對高層次的員工應將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合起來。高層次的員工應將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合起來。將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬有機結(jié)合，適當縮短常規(guī)獎將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬有機結(jié)合，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，也有助于增強勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，也有助于增強激勵效果。激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。（三）基于員工職業(yè)生

17、涯的留人機制（三）基于員工職業(yè)生涯的留人機制v 這種留人機制也稱這種留人機制也稱“依靠事業(yè)留人依靠事業(yè)留人”，和，和“依靠待遇留人依靠待遇留人”相對應。相對應。v 企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時應該結(jié)合員工的實際為員工進企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時應該結(jié)合員工的實際為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)立自己的事業(yè)，尤其是對待行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)立自己的事業(yè)，尤其是對待核心骨干員工，以提高其忠誠度。核心骨干員工，以提高其忠誠度。 例如：例如：中國合伙人中國合伙人中孟曉俊作為新夢想的核心員工中孟曉俊作為新夢想的核心員工，成東青送給他一所美國以他的名字命名的實驗室。，成東青送給他一所美國以他的名字命名的實

18、驗室。v 留住人才是實施人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略核心，所以，留住人才是實施人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略核心，所以，企業(yè)除了要加快改革發(fā)展步伐，全面提高經(jīng)濟效益、優(yōu)化企業(yè)除了要加快改革發(fā)展步伐，全面提高經(jīng)濟效益、優(yōu)化環(huán)境、增強對人才的吸引力外，還要把企業(yè)的發(fā)展與人才環(huán)境、增強對人才的吸引力外，還要把企業(yè)的發(fā)展與人才的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而提高人才對企業(yè)的忠誠度。的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而提高人才對企業(yè)的忠誠度。四、關于企業(yè)留人的若干思考四、關于企業(yè)留人的若干思考 1、管理者要會管理者要會”做人做人” 2、建立雙重的職業(yè)晉升通道、建立雙重的職業(yè)晉升通道 3、制定合理的流出機制、制定合理的流出機制 4、培

19、養(yǎng)女性領導者、培養(yǎng)女性領導者 5、情感留人、情感留人v1、管理者要會“做人” 目前能夠 沖擊空調(diào)行業(yè)世界冠軍的強勢企業(yè)格力的戰(zhàn)略是建設 “百年企業(yè) ”，并認為“做百年企業(yè) ，其實就是做人 ，特別是企業(yè)的領導人”。 被稱為日本四大“經(jīng)營之圣”之一 的稻盛和夫是唯一在世的，也是年齡最小的。他做到了“動機至善 ，私心了無”，正是這種高度 的“無私 ”，使他在完全陌生的領域很快獲得了不可思議的巨大成功。 企業(yè)的領導者做到企業(yè)的領導者做到 了了“無私無私 ”，才會有長遠的發(fā)展眼，才會有長遠的發(fā)展眼光和發(fā)展戰(zhàn)略光和發(fā)展戰(zhàn)略 ，做起事來才不會浮躁和急功近利，做起事來才不會浮躁和急功近利 ，那么，那么他的員工

20、也就不會急功近利他的員工也就不會急功近利 ，只顧，只顧 眼前的利益。眼前的利益。 v2、建立雙重的職業(yè)晉升通道 為了留住技術人才為了留住技術人才 ，有的企業(yè)將專業(yè)技，有的企業(yè)將專業(yè)技 術人員推到術人員推到管理者的崗位上管理者的崗位上 ，但對于不想從事管理事物的人員或者，但對于不想從事管理事物的人員或者根本就不擅長管理的人員來說根本就不擅長管理的人員來說 這種做法并不有效。因此這種做法并不有效。因此 ，企業(yè)不僅要建立把技術人員晉升到管理人員的晉升通道，企業(yè)不僅要建立把技術人員晉升到管理人員的晉升通道，而且要，而且要建立專門的技術人員的晉升渠道建立專門的技術人員的晉升渠道 ，根據(jù)對企業(yè)，根據(jù)對企業(yè)

21、貢獻的大小貢獻的大小 ，設立不同的技，設立不同的技 術等級。不同級別上的人員術等級。不同級別上的人員的報酬原則上應不低于不同級別的報酬原則上應不低于不同級別 的管理層的管理層 。v3、制定合理的流出機制、制定合理的流出機制 大禹治水是通過疏通河道獲得成功的大禹治水是通過疏通河道獲得成功的 ，而在人才使用，而在人才使用 和保留機制中也要進行流通和保留機制中也要進行流通 。如果某些職位受到堵塞。如果某些職位受到堵塞 ，如重要如重要 的職位長期的職位長期 被不合適的人占著，或者此人的知識被不合適的人占著，或者此人的知識 、技能和對其他員工有著較強的正面影響、技能和對其他員工有著較強的正面影響 ，但長

22、期停留，但長期停留于此崗位于此崗位 ，那么會使得下面更多的，那么會使得下面更多的 、有潛力的、有潛力的 ，但，但 資資歷較淺的員工看不到歷較淺的員工看不到 其發(fā)揮才能的空其發(fā)揮才能的空 間和升遷希望而發(fā)間和升遷希望而發(fā)生生“溢溢 出效應出效應 ”，即從企業(yè)所不希望的渠道流出。，即從企業(yè)所不希望的渠道流出。 因此，制訂一個相對客觀因此，制訂一個相對客觀 、公開、公開 、公平的流出機制、公平的流出機制 ，使得，使得不適合某一崗位的人員能夠按規(guī)則流出不適合某一崗位的人員能夠按規(guī)則流出 ，一方，一方 面面能夠能夠 使企業(yè)更加效運轉(zhuǎn)使企業(yè)更加效運轉(zhuǎn) ，另一方面會，另一方面會 給其他更多人員以給其他更多人

23、員以晉升的希望和方向，使他們?yōu)槭┱共湃A或獲得晉升晉升的希望和方向，使他們?yōu)槭┱共湃A或獲得晉升 而在而在本企業(yè)努力工作本企業(yè)努力工作 。v4、培養(yǎng)女性管理者、培養(yǎng)女性管理者 美國哥倫比亞大學一項調(diào)查顯示，雖然女性領導并不常見美國哥倫比亞大學一項調(diào)查顯示，雖然女性領導并不常見 。但。但由女性擔任要職的公司具有更好的經(jīng)濟效益由女性擔任要職的公司具有更好的經(jīng)濟效益 。哥倫比亞大學。哥倫比亞大學的的戴維戴維 加迪斯教授和馬里蘭大學的克里斯蒂安加迪斯教授和馬里蘭大學的克里斯蒂安 得熱教授得熱教授 在在1996年年N2006年間對美國年間對美國1500家大型企業(yè)進行了調(diào)查家大型企業(yè)進行了調(diào)查。他們具體分析企

24、。他們具體分析企業(yè)的年收入業(yè)的年收入 、發(fā)展速度與女性居要職、發(fā)展速度與女性居要職 (包括首席執(zhí)行官包括首席執(zhí)行官 )的比例之的比例之間的關系。間的關系。 研究結(jié)果表明，女性居要職的比例越高研究結(jié)果表明，女性居要職的比例越高 ，公司的經(jīng)濟效益就越好，公司的經(jīng)濟效益就越好。諸多研究表明。諸多研究表明 。“女性管理方式女性管理方式 ”的確的確 比男性管理方式更加有比男性管理方式更加有效。效。女性傾向于以一種參與性的方式進行管理女性傾向于以一種參與性的方式進行管理 ，而男性往往遵循典，而男性往往遵循典型的等級制度型的等級制度 ?？傊?，女性善于協(xié)調(diào)人際關系和傾聽員工需求的特總之，女性善于協(xié)調(diào)人際關系和傾聽員工需求的特點，有助于進行企業(yè)管理點，有助于進行企業(yè)管理 。這正是近年來有越來越多的女性出現(xiàn)在。這正是近年來有越來越多的女性出現(xiàn)在各大企業(yè)高層的原因。因此各大企業(yè)高層的原因。因此 ，大力培養(yǎng)女性管理者不失為企業(yè)留人，大力培養(yǎng)女性管理者不失為企業(yè)留人的的一大法寶。一大法寶。v5、情感留人、情感留人 情感管理是以情感為導向，通過情感的溝通，進而提情感管理是以情感為導向，通過情感的溝通，進而提高員工工作效率和效果，并促進組織目標實現(xiàn)的管理方式高員工工作效率和效果，并促進組織目標實現(xiàn)的管理方式。成功的企業(yè)非常注重加強對企業(yè)員工的。成功的企業(yè)非常注重加強