新河南工程機械績效考核管理制度

1、豫大字【 2010】DZ-號簽發(fā)人員工績效考核實施暫行管理辦法績效考核旨在通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，使各級管理者明確下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況。績效考核實施一、績效考核方式1、業(yè)務(wù)人員考核實行月度考核；2、售后服務(wù)技師考核實行月度考核，績效工資隨每月考核進行發(fā)放；3、其余部門員工考核實行月度考核與季度考核相結(jié)合，績效工資按季度進行發(fā)放，隨每季度考核結(jié)果進行發(fā)放；4、所有員工均參加年度考核。各部門經(jīng)理應(yīng)嚴格按照考評時間進行考評，如有特殊情況，需提前通知行政人事部

2、，否則按行政處罰制度，以 工作未按時完成， 處以 100 元罰款 。二、 績效考評標準（ 具體標準見附表）三、考核實施標準1、獎金分級為：服務(wù)技師：每月績效工資A 等：800 元；B 等：700 元；C 等 600 元；D 等 500 元；其它：每季度績效工資A 等：1500 元；B 等： 1200 元；C 等 900 元；D 等 600 元；2、月度績效考核 考核總分實行 100 分，哪項對應(yīng)分值做到，得到哪項分值，最后累加總分數(shù)為該員工實際得分； 得分 91-100 分為： A 等；獎金 =實際得分 /100*100%* 對應(yīng)等級獎金得分 81-90 分為： B 等；獎金 =實際得分 /9

3、0*100%* 對應(yīng)等級獎金得分 71-80 分為： C 等；獎金 =實際得分 /80*100%* 對應(yīng)等級獎金得分 61-70 分為： D 等；獎金 =實際得分 /70*100%* 對應(yīng)等級獎金得分 60 分以下不享受績效獎金；連續(xù)兩個月 60 分以下，當月負激勵 100 元，連續(xù)三個月 60 分以下，當月負激勵 300 元；連續(xù)四個月 60 分以下，公司進行勸退。3、季度考核（試用于除業(yè)務(wù)部人員的各部門員工） 季度考核總分實行 100 分，由被考評人首先根據(jù)考評表作出自我考評得分，其次部門經(jīng)理根據(jù)被考評人日常工作表現(xiàn)作出部門考核得分； 季度考核結(jié)果結(jié)合本季度三個月的月平均考核成績，用于崗位

4、工資的定級 ，公司于每季度進行一次崗位工資定級； 季度總考核成績 =季度考核成績 *40%+當季度三個月月考核平均成績 *60% 得分 60 分以下，取消下季度崗位工資；連續(xù)兩個季度考核得分60 分以下，公司進行勸退； 得分 61-70分之間，享有四級崗位工資 得分 71-80分之間，享有三級崗位工資 得分 81-90 分之間，享有二級崗位工資；原則上得分在此區(qū)間員工不得超過本部門員工 10% 得分 91-100 之間，享有一級崗位工資；原則上得分在此區(qū)間員工不得超過本部門員工 5%5、年度考核 年度考核成績 =月度平均考核成績 *40%+季度平均考核成績 *60% 年度考核成績在 90 分以

5、上，由總經(jīng)理提名進行年度調(diào)薪，調(diào)薪額度由總經(jīng)理核定，調(diào)薪金額記入基本工資項 年度優(yōu)秀員工根據(jù)年度考核最后核定，具體見優(yōu)秀員工評選管理辦法6、行政人事部將根據(jù)員工考核結(jié)果，制定員工月度、季度、年度培訓(xùn)計劃。7、有以下行為者，參加月度考核，不享受當月考核績效工資 當月有曠工記錄者 當月有三次（含）以上處罰事項者， 當月請假超過 5 個工作日者 當月遲到、早退超過 4 次（含）以上者 尚在試用期內(nèi)員工四、績效考核流程1、月度考核主要以工作業(yè)績及工作質(zhì)量作為主要考核指標，每項指標都應(yīng)有詳細的量化，每月考核于次月1 日-12 日進行。流程：每月 1 日人力資源部下發(fā)各部門績效考核通知單（當月績效考核表）

6、被考評人向本部門經(jīng)理提交上月度工作總結(jié)報告各部門經(jīng)理實施本部門月度績效考核；考核內(nèi)容分為兩項： 1、考核表內(nèi)容填制； 2、部門經(jīng)理對本部門員工進行本月度的定性評價。如有異議按申訴程將考評結(jié)果與被考評人進行一對一面談序進行申訴人于 7 日內(nèi)向行人力資源部匯總考評結(jié)果政人事部提交書面申并呈報總經(jīng)理核定訴報告人力資源部根據(jù)考評結(jié)果行政人事部將結(jié)果反在制作績效工資饋至申訴人如有特殊情況，以當月通知為準每月 3 日前完成（部門經(jīng)理可根據(jù)情況自行要求）每月 1-6 日實施考核評估，每月7 日 11 ： 00 時報至人力資源部每月 10 日 11 ： 00 時前報至人力資源部每月 10 日 17 ： 00

7、時前報至總經(jīng)理績效工資于每月20 日發(fā)放2、季度考核季度考核以工作態(tài)度及工作能力作為主要考核指標，考核于每季度第一個月10-23 日進行。流程：每季度第一個月10 日人力資源部下發(fā)各部門績效考核通知單（本季度績效考核表）被考評人向本部門經(jīng)理提交季度工作總結(jié)報告各部門經(jīng)理實施本部門季度績效考核；填寫職能考核表： 1、員工自我打分評價 2、部門經(jīng)理打分評價如有異議按申訴程將考評結(jié)果與被考評人進行序進行一對一面談人力資源部匯總考評結(jié)果并呈報總經(jīng)理核定人力資源部25 日前根據(jù)考評結(jié)果在制作績效工資如有特殊情況，以當月通知為準當月 13 日前完成（部門經(jīng)理可根據(jù)情況自行要求）當月 18 日 11 ： 0

8、0 時報至人力資源部當月 21 日 11 ： 00 時前報至人力資源部每月 23 日 17：00 時前報至總經(jīng)理3、年度考核年度考核以各部門員工一年來月度及季度考核成績平均值，年度考核用于年度優(yōu)秀員工的評選及年度調(diào)薪。年度調(diào)薪的薪資于基本工資中體現(xiàn)。流程：召開年度績效考評動員會根據(jù)本年度春節(jié)時間進行安排具體考核時間部門經(jīng)理對本部門上年度各月、季度考核進行匯總核定出年度考核結(jié)果將考評結(jié)果與被考評人進行一對一績效面談，并形成書面報告人力資源部匯總考評結(jié)果并呈報總經(jīng)理核定考評結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理提交上年度績效考核工作總結(jié)，及本年度績效考核調(diào)整報告核定本年度績效考核調(diào)整四、績效獎金的發(fā)放員工之間績效工資實

9、行保密制，部門經(jīng)理進行監(jiān)管，如員工對績效工資有疑問，可根據(jù)申訴流程進行申訴，員工之間不得互相打聽告知，否則處以現(xiàn)金罰款100 元，經(jīng)理負連帶責(zé)任罰款 50 元。五、 績效考評結(jié)果運用1、制定晉升與發(fā)展方案：行政人事部與部門經(jīng)理根據(jù)考評結(jié)果共同確定被考評人晉升方案，呈報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理核定后，行政人事部與部門經(jīng)理與被晉升員工進行晉升面談，并形成書面報告，記入員工檔案。2、員工薪酬調(diào)整行政人事部與部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果共同確定被考評人薪酬調(diào)整方案，呈報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理核定后，行政人事部與部門經(jīng)理與調(diào)薪員工進行調(diào)薪面談，形成書面報告，記入員工檔案，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部。3、員工培訓(xùn)行政人事部與部門經(jīng)理依據(jù)考核結(jié)果共同制定員工年度培訓(xùn)計劃，報總經(jīng)理審批。4、工作調(diào)動部門經(jīng)理可根據(jù)考核結(jié)果對被考評人的崗位進行調(diào)動，如被考評人認為自己可在別的崗位上能發(fā)揮更大能力并提高工作業(yè)績，可年度績效考評結(jié)束后1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動申請，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準