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1、第一章人力資源與人力資源管理概述1. 人力資源的實質是 ( B ) 。A.稱的總和源具有勞動能力的人口的總B?人所具有的腦力和體力C 生產(chǎn)中最活躍的能動資D?形成財富的源泉2. 下列有關人力資源與人力資本的關系描述不正確的是(D)。A?人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結果B?人力資源是一個存量概念C 人力資本兼有流量和存量的概念D?人力資源理論是人力資本理論的基礎3. 人力資源管理的功能不包括( D ) 。A.吸納B 維持C 激勵D.安置4. 戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點強調( C ) 。A?力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理模式B.采取不同戰(zhàn)略的組織應該采用不同的人力資源管理實務

2、C.人力資源管理實務與組織績效之間存在正向的線性關系D.人力資源管理實務與組織績效之間不是線性關系5. 人力資源的概念由 ( B ) 首先正式提出并加以明確界定。A.約翰？康芒斯B.彼得？德魯克C.D.加里？貝克爾西奧多？舒爾茨6.下列說法錯誤的是( A ) 。B?人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量A?人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部C?人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、分人D?人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質的人力資源7. 在價值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一

3、觀點體現(xiàn)了人力資的(A)。A.能動性B.時效性 C 社會性D.可變性8. 下列有關戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正(C)。確的是B?系統(tǒng)性強調所有的管理者都是人力資源管理者A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求D ?動態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力C. 匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面(C)。9.在人力資源職能體系中，處于核心地位的是D 薪酬管理A.人力資源規(guī)劃B.員工關系管理C 績效管理第二章人力資源管理的理論基礎1.管理的重點就是營造和諧的人際關系是( B ) 的主要觀點。A?經(jīng)濟人假設B?社會人假設C?自我實現(xiàn)人假設D?復雜人假設2. 下列需求中 ( C 不是 ERG 理論

4、的內(nèi)容。A.關系需求C.安全需求生存需求B.D. 成長需求3. 成就激勵理論的提出者是美國心理學家( D ) 。A. 道格拉斯？麥格雷戈 B. 弗雷德里克？赫茨伯格 C.克雷頓？阿爾德弗 D.戴維？麥克利蘭叮叮小文庫4.強化理論中的負強化是指（C ）。A.對不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)B.獎勵那些企業(yè)所希望的行為,從而加強這種行為C 事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從而改變或克服某種行為，以避免不希望的后果D.對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理5.下列關于企業(yè)組織結構的描述錯誤的是（D）。A?，有機式組織信息自由流動B 機械式組織控制跨度窄，有機式組織控制跨度機械式組織命令

5、鏈明晰C 機械式組織決策集權化 ，有機式組織決策分權化D?機械式組織正規(guī)化程度低寬，有機式組織正規(guī)化程度高6.企業(yè)生命周期的四個階段依次是（A ）。B?創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段A 創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段D?創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段C 創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段7.下列有關雙因素理論的描述中，錯誤的是 （B ）。A?由美國行為科學家赫茨伯格提出B. 工資屬于保健因素 ，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用C；保健因素只能避免不滿意，而不會產(chǎn)生激勵作用D.物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿意8.馬斯洛的需求層

6、次從低到高依次為（D ）。A. 安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要B. 生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要C 生理需要、安全需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要、尊重需要D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要9.下列有關人性假設理論的描述中，錯誤的是 （C ）。A. 經(jīng)濟人假設認為人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求B. 社會人假設提出非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因對人有更大的影響力C. 自我實現(xiàn)人假設認為外部的激勵和控制會對人產(chǎn)生很大促進作用D. 復雜人假設認為人的很多需要不是與生俱來的 ，而是在后天環(huán)境的影響下形成

7、的10. 期望理論中 ，激勵的效果取決于 （A ）。A.效價、期望值B.個人努力、個人績效C 個人績效、組織獎勵D.組織獎勵、個人目標3叮叮小文庫第三章現(xiàn)代企業(yè)管理1.閱讀報刊和報告、了解市場動態(tài)屬于管理者的（C 涌色。A.掛名首腦B.聯(lián)絡者C 監(jiān)聽者D. 發(fā)言人2.管理者需要具備一些基本技能，對于高層管理者來說下列技能最重要的是（ C ）。A.技術技能B.人際技能C 概念技能D 三者同等重要3.在人力資源管理者和人力資源管理部門的角色中，下列角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是（B ）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C. 管理專家D.員工激勵者4.以客戶為導向、以流程為主線的新型人力資源管理部門組織結構形

8、式不包括（D ）。A 服務中心B.業(yè)務中心C 專家中心D 行政中心5.依照人力資源管理部門需承擔的責任，下列由非人力資源管理部門承擔的是（C ）。A.預測公司的人員供給B?對應聘人員進行初步篩選C 提出人員需求的條件D?編制并修訂職位說明書6.下列屬于中層管理者的是（C ）。A.董事長B.總經(jīng)理C 車間主任D.班組長7.關于培訓與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關系，下列表述錯誤的是 （C ）。A.職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要基礎之一B. 培訓與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實施的重要保證C. 培訓與開發(fā)同績效管理的關系相對不是很緊密D.良好的員工關系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用8.在

9、人力資源管理者和人力資源管理部門承擔的活動和任務中，產(chǎn)生附加值最高的是 （A ）。A.戰(zhàn)略性和變革性的活動B.業(yè)務性的職能活動C. 處理員工關系的活動D.行政性的事務活動9.下列關于人力資源管理者應具備的素質中，說法不正確的是 （B ） 。A. 專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力B. 人力資源管理的工作與公司的業(yè)務并沒有直接的聯(lián)系，因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務知識C 實施能力包括很多具體的項目，例如溝通協(xié)調能力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力、應變能力等D.人力資源管理人員必須具有良好的道德品質，

10、要以公正的態(tài)度來進行工作，不能將個人因素牽扯進工作，工作中要遵守職業(yè)道德 ，不能違背職業(yè)操守10.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結構設置人力資源部門的組織一般是（D ）。A. 跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C. 大中型企業(yè)D. 小型企業(yè)第四章職位分析與勝任素質模型4叮叮小文庫1.職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應，這一作用具體體現(xiàn)在 （D ）。A. 為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息B. 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎C 為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)D.有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為2.下列不屬于職位分析的定性研究方法的是（C ）。A.非定量問卷調查法B.關鍵事件技術C.職位分析

11、問卷法D. 工作日志法3. 任職資格不包括 （C ）。A.所學專業(yè)B.學歷水平C 業(yè)績標準D 工作經(jīng)驗4.依照勝任素質模型的分類，區(qū)分“能勝任工作者但績效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”的是（A ）。A.基準性勝任素質模型B.鑒別性勝任素質模型C ?職位勝任素質模型D?職能勝任素質模型5.根據(jù)勝任素質模型的分類，銷售總監(jiān)的勝任素質模型屬于（D ）。A?角色勝任素質模型B?職能勝任素質模型C 組織勝任素質模型D?職位勝任素質模型6. 在行為事件訪談過程中 ，訪談者需要采用 （D ）方法來提問。A.SWOT B.PEST C.KSAO D.STAR7.下列專門針對管理性工作設計的定量分析方法是

12、（B ） 。A.職位分析問卷法 （PAQ ） B. 管理職位描述問卷（MPDQ ）C 通用標準問卷 （CMQ ） D. 職能職位分析法 （FJA ）8. 職位分析的定量方法不包括 （C ）。A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ9.下列關于職位分析步驟表述正確的是（A ）。A.準備階段調查階段分析階段完成階段B.準備階段分析階段調查階段完成階段C 調查階段準備階段分析階段完成階段D.調查階段分析階段準備階段完成階段10. 下列屬于職位描述的是 （A ）。A.工作場所B.所學專業(yè)C 工作經(jīng)歷D.年齡性別第五章人力資源開發(fā)與管理1.下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是（C ）。A.人員接替和晉升

13、計劃B.工資激勵計劃C 人力資源供需比較結果D. 退休解聘計劃2.短期人力資源規(guī)劃是指（B ）的規(guī)劃。5叮叮小文庫A.三個月B.年及一年以內(nèi)C. 三年 D 五年或五年以上3.管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出估計，這種人力資源預測方法叫做（C A.德爾菲法B.趨勢預測法C. 主觀判斷法D.回歸預測法4. 當外部勞動力市場緊張時 ，供給的數(shù)量會 （A ） ；當外部勞動力市場寬松時 ，供給的數(shù)量會 （） 。A 減少增多B.增多減少C.增多不變D 減少不變5.根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較，下列說法正確的是 （C ）。A. 只要經(jīng)過合理的設計安排，企業(yè)人力資源供求的

14、完全平衡就很容易實現(xiàn)B. 人力資源的供給和需求在總量和結構上的平衡總是一致的C. 當供大于求時 ，采取裁員的方法見效比較快 ，但員工受傷害程度比較高6叮叮小文庫D. 當供小于求時 ，鼓勵員工加班的見效速度快 ，但可撤回的程度比較低6.將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部門的兩類，是按照規(guī)劃的 （D ）標準進行劃分。A.獨立性B 相關性C 時間長短D.范圍大小7.人力資源規(guī)劃 ，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期人員的（A ）進行預測。A.供給和需求B.數(shù)量和質量C.規(guī)模和范圍D.知識和技能8.依照人力資源規(guī)劃的程序，收集和調查內(nèi)外部環(huán)境信息是在（A ）。A 準備階段B.預測階段C

15、.實施階段D 評估階段9.對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測，該活動屬于人力資源管理基本職能中的（B ）。A.員工招聘B.人力資源規(guī)劃C. 績效管理D.職位分析和勝任素質模型10.采用匿名投票 ，“背靠背”方式進行的人力資源需求預測方法是（B ）。A.頭腦風暴法B.德爾菲法C.趨勢預測法D.技能清單法11. 當預測供給小于需求時 ，應該采取的措施是 （A ）。A.延長工作時間B 擴大經(jīng)營規(guī)模C 永久性地裁員D. 鼓勵提前退休第六章員工招聘1.“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，我們要堅持 （D ） 。A.因事?lián)袢说脑瓌tB.能級對應的原則C.寧缺毋濫的原則D.用人所長

16、的原則2.下列關于招聘效果評估的表述錯誤的是（C）。A. 將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間對比可對計劃的準確性進行評估和分析B. 其他條件相同時 ，招聘單價越低 ，說明該招聘方法越有效C. 其他條件相同時 ，應聘的比率越低 ，說明招聘的效果越好D. 其他條件相同時 ，錄用的比率越高 ，說明招聘的效果越好3. 外部招募的優(yōu)勢包括 （D ）。A.有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望B.節(jié)約時間和費用C. 風險小D.能夠給企業(yè)帶來活力4.下列不屬于評價中心技術的是（C ）。A.無領導小組討論B.文件筐測試C 頭腦風暴D. 案例分析5.用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應聘者進行測試的信度檢驗方式是

17、（B ）。A.再測信度B.復本信度C.分半信度D 評分者一致性6.下列不屬于性格測試的是（A ）。7叮叮小文庫A.WAIS-R B.16PF C.CPI D.NEO-PI7. 按照面試的組織方式 ，面試可以分為 （B ）。A.結構化面試、非結構化面試、半結構化面試B.陪審團面試、集體面試8叮叮小文庫C.一次性面試、系列面試D.壓力面試、非壓力面試8.內(nèi)部招募的具體措施不包括（D ）。A. 內(nèi)部晉升B.崗位輪換C 內(nèi)部公開招募D.內(nèi)部員工推薦9.下列不屬于招聘需求的是（D ） 。A. 空缺職位B.任職資格C 勝任素質D 招聘預算10.人力資源管理的吸納功能是通過（B ）實現(xiàn)的。A. 人力資源規(guī)劃

18、B 員工招聘C. 培訓與開發(fā)D.績效管理第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1.每個人的價值觀、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不相同，導致每個人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的 （A ）特點。A. 差異性B.發(fā)展性C 階段性D.可規(guī)劃性2.超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機會，講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，稱為（B） 。A. 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯B. 無邊界職業(yè)生涯C. 變革型職業(yè)生涯D.易變性職業(yè)生涯3.根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論，不愿受別人的約束 ，也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標準規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于（B） 。A. 技術 /職能型職業(yè)錨B.自

19、主 /獨立型職業(yè)錨C 創(chuàng)造 /創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨D.安全 /穩(wěn)定型職業(yè)錨4.對自己的興趣、價值觀、愛好、特長、內(nèi)在動機和需求等因素進行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的（A）階段。A. 自我評估和職業(yè)定位B.職業(yè)生涯機會評估C.職業(yè)目標的設定D.職業(yè)選擇5.根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論，社會化過程發(fā)生在 （A）。A.初進組織階段B 職業(yè)生涯初期C 職業(yè)生涯中期D.職業(yè)生涯后期6.下列關于職業(yè)生涯的說法正確的是（A）。A.每個人只有一個職業(yè)生涯歷程B.職業(yè)生涯是一個穩(wěn)定的、不會發(fā)生變化的過程C. 職業(yè)生涯具有嚴格的專業(yè)限制 ，自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一部分D. 只有發(fā)展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯7.

20、職業(yè)生涯規(guī)劃側重于職業(yè)生涯的（C ），職業(yè)生涯管理側重于職業(yè)生涯的（）。A. 外在方面內(nèi)在方面B.具體方面抽象方面C.內(nèi)在方面外在方面D.組織方面?zhèn)€體方面8.人格一職業(yè)匹配理論的提出者是（D ）。A 埃德加？沙因B 弗蘭克？帕森斯C.唐納德？薩柏D 約翰？霍蘭德9叮叮小文庫9.下列職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中，不是以年齡增長為主要依據(jù)的是（D ）。A. 薩柏的職業(yè)發(fā)展理論B.格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論C.沙因的職業(yè)發(fā)展理論D?帕森斯的特質一因素理論10.根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結構，員工可以晉升的部門或職位范圍是（C ）。A. 職業(yè)生涯的速度B.職業(yè)生涯的高度C.職業(yè)生涯的寬度D. 職業(yè)生涯的強度第八章

21、培訓與開發(fā)1. 按照培訓形式的不同 ，可以將培訓與開發(fā)分為 （B）。A. 新員工培訓和在職員工培訓B.在職培訓和脫產(chǎn)培訓C. 傳授性的培訓和改變性的培訓D.知識性培訓和技能型培訓2. 培訓與開發(fā)的步驟包括 ：培訓需求分析 ；培訓設計 ；培訓實施 ；培訓轉化 ；培訓評估。正確的實施步驟是（ B） 。A. B.CD.3.下列關于成人學習的表述錯誤的是（C A?成人喜歡在干中學B.培訓最好運用實例C 成人更傾向于在正式的環(huán)境氛圍中學習D. 反復實踐 ，熟能生巧4.受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度屬于培訓評估標準中的（B ） 。A. 反應層B.學習層C 行為層D.結果層5. 下列屬于在職培訓的培訓方法是（

22、A ）。A. 工作時間體驗B 角色扮演法C 授課法D. 拓展訓練6.下列關于企業(yè)的離職率的表述錯誤的是（B ） 。A. 離職率可以反映出企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度B.對于企業(yè)而言 ，離職率為 0 時最好C 企業(yè)應盡量降低有價值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率D. 將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)利大于弊7.關于培訓與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關系，下列表述錯誤的是 （C A. 職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要基礎之一B.人力資源規(guī)劃是培訓與開發(fā)得以順利實施的重要保證C 培訓與開發(fā)同績效管理的關系相對不是很緊密D.良好的員工關系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用8.以下關

23、于培訓和開發(fā)的關系表述錯誤的是（D ）。A. 培訓關注現(xiàn)在 ，開發(fā)關注未來B.培訓內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作經(jīng)驗相關，開發(fā)則與之聯(lián)系不緊密C 相比開發(fā) ，培訓對工作經(jīng)驗要求更多D. 相比培訓 ，開發(fā)帶有一定的強制性10叮叮小文庫9.下列關于勞動爭議的表述正確的是（B ）。A. 勞動爭議發(fā)生在用人單位和工會之間B.勞動爭議的實質是勞動雙方針對勞動關系的權利和義務所發(fā)生的分歧C. 有關勞動爭議處理的法律依據(jù)主要是合同法D.可以對利稅大戶適當放松管理10.在裁員的過程中 ，企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在（C）步驟中。A. 裁員計劃B.裁員篩選C 裁員實施D 裁員評估第九章績效管理1. 績效管理的目的不

24、包括 （D ）。A.戰(zhàn)略 B管理 C開發(fā) D規(guī)劃2.下列有關績效考核目標的說法錯誤的是（B ）。A. 績效考核目標由績效內(nèi)容和績效標準組成B.對于不同員工來說，績效指標應該相同C 績效標準應當盡可能量化D. 在不同的績效周期, 績效標準有可能會發(fā)生變化3.平衡計分卡的四個層次依次是（C ）。A. 客戶層面、財務層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面B. 客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面、財務層面C. 財務層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面D. 財務層面、客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面4.有關績效考核五個階段的正確排序是（A ）。A. 確立目標、建立評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判

25、斷、輸出結果B 確立目標、整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結果C 整理數(shù)據(jù)、確立目標、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結果D. 整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、確立目標、分析判斷、輸出結果5. 俗話說 ,“一俊遮百丑” ，這屬于績效考核中的 （A ）。A. 暈輪效應B.首因效應C 對比效應D.溢出效應6.把評級量表法和關鍵事件法結合起來的考核方法是（B ）。A. 行為觀察量表法B.行為錨定評價法C.混合標準測評量表法D. 描述法7.下列有關績效含義的表述錯誤的是（C A.績效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結果不屬于績效的范圍B. 績效與組織的目標有關 ，對組織的

26、目標應當有直接的影響作用11叮叮小文庫C 績效包含表現(xiàn)出來的和未表現(xiàn)出來的工作行為和工作結果D.績效既包括工作行為也包括工作結果，是兩者的綜合體 ，不能偏廢其一8.上級和員工之間以持續(xù)溝通來預防和解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程，這是績效管理的 （B ）環(huán)節(jié)。A. 績效計劃B.績效跟進C 績效反饋D 績效考核9. 一般來說 ，性質穩(wěn)定的指標 ，考核周期要 （D ）。A. 無所謂B.固定周期C 相對短一些D 相對長一些12叮叮小文庫10.根據(jù)情境領導理論，當下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時，應采取 （C）的領導方式。A.授權型B.參與型C 推銷型D.指示型第十章薪酬管理1.五險一金

27、（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）屬于（A ）。A.國家法定福利B 企業(yè)自主福利C 可變薪酬D?基本薪酬2. 在企業(yè)的不同發(fā)展階段 ，其薪酬形式也是不同的 ，下列描述錯誤的是 （D ）。A?在企業(yè)的開創(chuàng)階段，可變薪酬應當較高B.在企業(yè)的穩(wěn)定階段，基本薪酬應當較高C 在企業(yè)的衰退階段，間接薪酬應當較高D.在企業(yè)的創(chuàng)新階段，三種薪酬所占比重應大致相當3.薪酬構成模式包括高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調和型薪酬模式，關于這三種模式表述錯誤的是（C:A?高彈性薪酬模式中，可變薪酬是主要組成部分B.高穩(wěn)定薪酬模式中，基本薪酬占主導地位C 調和型薪酬模式中，間接薪酬

28、是主要構成部分D. 調和型薪酬模式中，基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當4.將待評的職位兩兩進行比較的職位評價方法是(C ) 。A. 直接排序法B.交替排序法C.配對比較法D. 間接比較法5.關于薪酬等級的表述錯誤的是(C ) 。A. 其劃分的依據(jù)是職位評價的結果B.其劃分的數(shù)量應當能夠反映出職位的價值差異C 薪酬等級確定之前要確定薪酬區(qū)間D.等薪酬等級劃分為若干級別，每個級別對應一個具體的薪酬數(shù)值6. 下列關于可變薪酬的表述錯誤的是A.對員工的激勵性較強B.幫助企業(yè)節(jié)約成本C. 有助于員工給自己設置較高的目標D.有可能會加劇內(nèi)部競爭7. 對代表企業(yè)績效的某種指標進行衡量 ，并以衡量的結果為依據(jù)來