淺議梅奧管理哲學(xué)

1、淺議梅奧管理哲學(xué)一、梅奧管理哲學(xué)的產(chǎn)生背景1社會背景19世紀(jì)末，美國經(jīng)濟得到快速發(fā)展，部分行業(yè)中的大型應(yīng)運而生。但是對 于這些大型來說，如何提高生產(chǎn)效率成為管理的薄弱環(huán)節(jié)。 通過標(biāo)準(zhǔn)化的大規(guī)模 生產(chǎn)并沒有解決當(dāng)時社會的勞資矛盾。 顯然，泰勒的管理方法在當(dāng)時的時代背景 下對生產(chǎn)率的提高已經(jīng)顯不出明顯的作用。 梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效 率的因素不僅包括外界的環(huán)境因素、 生產(chǎn)設(shè)備條件，勞動者人與人之間的關(guān)系以 及勞動者對工作環(huán)境的滿意程度都在不同程度上影響著生產(chǎn)效率的提升。梅奧認(rèn)為把職工簡單的看做“經(jīng)濟人”是不符合時代發(fā)展的。通過霍桑實驗，梅奧提出“社會人”假設(shè)來解釋生產(chǎn)率的提高。2、理論背

2、景20世紀(jì)20年代，在資本主義社會，盡管許多采用泰勒的科學(xué)管理，但是 勞資糾紛和罷工依然此起彼伏，這種情況促使資產(chǎn)階級的管理學(xué)者們開始深入反 思真正決定工人勞動效率的原因是什么。 于是，在美國國家科學(xué)委員會的贊助下 就開始了霍桑實驗，通過實驗梅奧認(rèn)為工作條件和福利對生產(chǎn)效率的提高并沒有 明顯的作用，而和諧的工作氣氛以及“非正式組織”的存在卻帶來了生產(chǎn)效率的 明顯提高。通過霍桑實驗，梅奧從當(dāng)時的主流理論當(dāng)中走出來， 提出了社會人管 理理論。二、梅奧的人本管理思想1、職工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”古典管理理論把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”看待，認(rèn)為職工是理性的和邏輯化的， 金錢是刺激他們積極性的唯一動力。

3、為此，各式各樣的獎勵工資制就由泰勒及其 繼承者設(shè)計出來了。而梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)：工資、作業(yè)條件、生產(chǎn)效率之間 沒有那種絕對的關(guān)系。于是，人際關(guān)系研究者提出了“社會人”假說，取代了“經(jīng) 濟人”假說。人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質(zhì)利益之外， 還有人的社會的心理因素，而且后者更為重要。因此應(yīng)把職工當(dāng)作不同的個體對 待，當(dāng)作一名“社會人”對待，從社會心理的各個方面進(jìn)行合理的組織和管理， 而不能單純從物質(zhì)利益的刺激出發(fā)，把工人當(dāng)成無差別的機器或機器的一部分。2、中存在著非正式組織非正式組織是相對正式組織而言的。不僅是一個由各種生產(chǎn)要素構(gòu)成的經(jīng)濟體系，而且是一個由不同特點的單個人構(gòu)成的

4、綜合性社會系統(tǒng)?？茖W(xué)管理只注重正式組織的作用，而實際上這種正式組織并不能表現(xiàn)成員之間相互影響的社會 關(guān)系。非正式組織是成員在長期的直接交往過程中形成的、關(guān)系親密的小群體， 它們能起到滿足正式組織所不能滿足的諸如安全、心理、精神等方面需求的作用。三、我國人本管理的現(xiàn)狀及困境1我國人本管理的歷史發(fā)展縱觀我國幾千年的文化歷史，其中包含著豐富的人本管理思想。在儒家看 來，一切的管理活動都是圍繞著治人而展開的， 并提出了“仁”、“德”、“禮” 的管理思想。這與現(xiàn)代所提倡的人性化管理不謀而合。 改革開放以后，隨著市場 經(jīng)濟的發(fā)展，一些優(yōu)秀順應(yīng)市場的發(fā)展潮流，結(jié)合自身的特點，積極嘗試以人為 本的管理機制，人

5、本管理的實施也取得了一定的成就， 但是我們必須清醒的認(rèn)識 到，我國的人本管理還存在明顯的不足。（1在人本管理中，管理理論與管理實踐脫節(jié)。管理理論與管理實踐本來 就是相互依存、相互促進(jìn)的。雖然各自的著重點不同，但是究其本質(zhì)，兩者唇齒 相依、密不可分。隨著我國經(jīng)濟長足有效地發(fā)展，人本管理的理念逐漸深入，也 取得了優(yōu)秀的管理成果。但是，我們不能忽視一個問題，在我國的人本管理中， 管理理論和管理實踐脫節(jié)，形成兩大互不來往的派別。管理理論研究者明確強調(diào) 人本管理的重要性，大部分的家也意識到人本管理是我國改革的必經(jīng)之路， 但是, 由于利益的驅(qū)動，管理的實踐工作者仍然淡薄以人為本的管理理念， 忽視員工的 利

6、益和的社會效益，阻礙員工和的全面發(fā)展。（2）忽視員工的發(fā)展，其權(quán)益受到威脅。盡管有相當(dāng)多的已經(jīng)意識到了員 工的價值，也已經(jīng)認(rèn)同了人本管理的思想，但不尊重員工的行為還依然普遍存在。 管理者并不去認(rèn)真分析員工自身的特點， 在不考慮其特長和才能的情況下，就把 一份對于他來說完全陌生的工作交給他，一旦出現(xiàn)失誤，就狠狠的批評他，甚至辭 退他。在大多數(shù)當(dāng)中，員工并不能參與管理當(dāng)局的決策，對的發(fā)展規(guī)劃一無所知， 對實施的行動方案也盲目無措，這樣的工作必然會造成資源的浪費， 阻礙員工積 極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于員工的福利待遇實施“一刀切”，以崗位工資作為主 要的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這顯然會使承擔(dān)更多的工作、工作范圍更廣

7、的員工的積極性和工 作熱情被大大挫傷。（3）制度管理與人本管理相隔離。就我國管理界的現(xiàn)狀而言，制度管理仍然是絕大多數(shù)選擇的根本的管理方法。 很多盲目的迷信制度化，一味的追求制度 的盡善盡美，甚至堅信只有最完善的制度才能保證工作的高效運轉(zhuǎn)。他們也明白 人本管理是改革的必經(jīng)之路，但是出于短期的利益的驅(qū)動，管理者仍然會將制度 管理與人本管理相隔離，用規(guī)章制度去威懾員工，對人實行管、卡、壓等缺乏人 性的管理方式。這樣的結(jié)果必然是組織變成沒有活力的“死東西”，最終被社會 淘汰。2、我國人本管理的發(fā)展趨勢梅奧的管理哲學(xué)思想對現(xiàn)今社會的影響是巨大的，普遍實行人本管理已經(jīng) 形成一種趨勢。一方面，實行人本管理是

8、社會發(fā)展潮流的必然結(jié)果。人本管理符 合當(dāng)今社會發(fā)展潮流，適應(yīng)了經(jīng)濟時代的需要。在全球化、市場化、信息化和高 科技化的時代背景下，信息高速運轉(zhuǎn)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力， 科學(xué) 技術(shù)的發(fā)展依靠人的創(chuàng)造力。如何對人實施合理有效的管理正是人本管理研究的 核心問題。由此可見，人的地位的提高，管理中貫徹以人為本的思想，是知識經(jīng) 濟時代的必然要求。另一方面，實行人本管理是走出困境、獲得發(fā)展的必由之路。任何的一個 或者是管理者都希望自己的得到發(fā)展壯大。 但是要發(fā)展壯大，或者說已經(jīng)陷入困 境，希望盡快擺脫困難，那么就必須首先走出在管理思想上的誤區(qū)， 充分認(rèn)識到 “人”在運轉(zhuǎn)當(dāng)中所起到的作用。 并且，最具可操作性的捷徑就是在組建的初期 就應(yīng)該實施人本管理的策略。人才是在市場競爭當(dāng)中致勝的關(guān)鍵因素， 而人本管 理是保證人