XXX績效管理制度

1、辦公精品歡迎下載徐州華旭家具有限公司績效管理制度北京國富創(chuàng)新管理咨詢有限公司二零零八年六月辦公精品歡迎下載目錄第一章總則3第二章績效計(jì)劃3第三章績效考核4第一節(jié)組織管理 .4第二節(jié)考核周期 .5第三節(jié)考核時(shí)間 .5第四節(jié)考核程序 .5第五節(jié)考核維度 .6第六節(jié)考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn).6第七節(jié)考核主體與考核權(quán)重.6第八節(jié)績效考核系數(shù)的確定.8第九節(jié)考核結(jié)果運(yùn)用 .8第四章績效面談9第五章績效申訴9第六章附則10附件一：績效計(jì)分卡.11附件二：績效面談表.20附件三：績效考核申訴表.21辦公精品歡迎下載第一章總則第一條目的( 一 ) 本制度旨在促進(jìn)華旭家具公司實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營管理能力。(

2、二 ) 幫助員工提高工作績效與崗位勝任能力，打造適合企業(yè)發(fā)展的員工隊(duì)伍。( 三 ) 促進(jìn)各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第二條適用范圍本制度適用于華旭家具有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。第三條原則( 一 ) 績效導(dǎo)向原則：激勵(lì)公司全體員工不斷提高自己的工作績效，從而提高公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。( 二 ) 公開性原則：在制度執(zhí)行過程中，考核者要對被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效管理具有透明度。( 三 ) 客觀性原則：在制度執(zhí)行過程中，考核者對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)。( 四 ) 開

3、放性原則：考核者要向被考核者開誠布公地進(jìn)行績效溝通與交流。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，要肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。雙方發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。( 五 ) 差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定不同的指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。( 六 ) 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。( 七 ) 定期修訂原則：本制度不是一成不變的，原則上，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃要求一年修訂一次。第二章績效計(jì)劃第四條公司的發(fā)展戰(zhàn)略通過目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，分解成若干短期目標(biāo)。各部門和員工根據(jù)本月

4、工作目標(biāo)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，形成工作追蹤卡。第五條管理者根據(jù)本月部門工作目標(biāo)和工作追蹤表中的內(nèi)容，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)等，形成員工績效計(jì)分卡。第六條在績效計(jì)劃階段， 管理者和員工還需要通過溝通對員工在該績效考核周期的績效結(jié)果達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，員工應(yīng)對自己的工作目標(biāo)做出承諾。辦公精品歡迎下載第三章績效考核第一節(jié)組織管理第七條考核組織機(jī)構(gòu)（董事會）( 一 ) 考核體系的組織機(jī)構(gòu)包括決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，決策機(jī)構(gòu)即公司董事會，執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人力資源部。( 二 ) 公司董事會是考核的最高決策機(jī)構(gòu)。董事長負(fù)責(zé)考核中重大問題的最終裁決，總經(jīng)理負(fù)責(zé)推動績效考核工作的開展并對部門績效管理的落實(shí)

5、情況進(jìn)行監(jiān)督,人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)日?？冃Э己说妮o導(dǎo)和工作計(jì)劃落實(shí)情況的跟蹤, 以及績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。第八條董事會在績效管理方面的職責(zé)( 一 ) 績效考核制度以及相關(guān)制度的審批。( 二 ) 績效考核指標(biāo)的審批以及修訂。( 三 ) 考核結(jié)果的評議和審批。( 四 ) 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的審定。( 五 ) 員工考核申訴的受理和最終處理。第九條人力資源部職責(zé)( 一 ) 擬定考核管理制度并進(jìn)行相關(guān)修訂。( 二 ) 收集內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。( 三 ) 對考核的各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。( 四 ) 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。( 五 ) 負(fù)責(zé)高層管理人員考核結(jié)果的統(tǒng)

6、計(jì)工作。( 六 ) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告。( 七 ) 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。( 八 ) 對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。( 九 ) 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵(lì)懲罰等的依據(jù)。( 十 ) 履行其他與考核相關(guān)的職責(zé)。第十條相關(guān)部門或崗位職責(zé)( 一 ) 負(fù)責(zé)擬定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定相關(guān)考核表，上報(bào)人力資源部，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。辦公精品歡迎下載( 二 ) 負(fù)責(zé)本部門中層管理（含）以下人員考核和等級評定。( 三 ) 配合董事會協(xié)調(diào)、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。( 四 ) 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第二節(jié)考核周期第十一條員

7、工的考核周期, 具體見下表 3 2 1表 3 21崗位與考核周期對應(yīng)表管理層次部門考核對象考核周期中高董事會總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理季度層管營銷中心市場總監(jiān)季度理人公司各部門部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、常務(wù)副總月度員員工公司各部門中、高層管理人員外的所有員工月度第三節(jié)考核時(shí)間第十二條員工的考核應(yīng)于次月的1-7 日內(nèi)完成。第四節(jié)考核程序第十三條考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)人力資源部匯總各部門考核信息后，將信息提供給被考核者的直接上級（包括同級考核結(jié)果）。第十四條等級劃分考核者根據(jù)確定的考核指標(biāo)、 權(quán)重、 評分標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行考核， 同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級劃分。第十五條匯總、審核、上報(bào)各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯

8、總、審核并及時(shí)上報(bào)到公司人力資源部。第十六條人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行檢查和復(fù)審后，報(bào)董事會進(jìn)行最后考核、審批。由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并與其績效面談。第十七條如在考核周期內(nèi)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，董事會將根據(jù)情況進(jìn)行績效目標(biāo)的調(diào)整。辦公精品歡迎下載第五節(jié)考核維度第十八條考核維度是對被考核者進(jìn)行考核的不同角度和不同方面，主要包含任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度績效、能力績效等五個(gè)方面。每一個(gè)考核維度都由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核維度和不同的考核指標(biāo)。( 一 ) 任務(wù)績效 (KPI) ：考核部門和員工工作任務(wù)完成的情況, 主要分為

9、部門任務(wù)績效和員工任務(wù)績效.部門任務(wù)績效是由根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的關(guān)鍵任務(wù)和重要的部門職責(zé)兩部分組成。員工任務(wù)績效是部門任務(wù)績效的具體分解。( 二 ) 周邊績效： 考核相關(guān)部門的合作配合情況，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。( 三 ) 管理績效：考核高層管理人員對下屬部門管理的情況。( 四 ) 態(tài)度績效：考核員工的工作態(tài)度和紀(jì)律的遵守情況。( 五 ) 能力績效 : 考核中層管理人員的能力以及對本部門員工遵守紀(jì)律和制度的情況。第六節(jié)考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)第十九條績效指標(biāo)由考核指標(biāo)、否決指標(biāo)兩種指標(biāo)構(gòu)成：1. 考核指標(biāo)：該指標(biāo)直接作為考核的依據(jù)，構(gòu)成考核結(jié)果。2. 單項(xiàng)否決指標(biāo)：對特別重要，影響部門整

10、體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作未完成，則該考核周期內(nèi)被考核者績效成績?yōu)榱?，取消考核?dāng)期的績效工資或年度獎金。第二十條各崗位考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)見績效計(jì)分卡（附件一）。第七節(jié) 考核主體與考核權(quán)重第二十一條根據(jù)華旭家具不同層級的人員，對應(yīng)不同的考核主體，分為直接上級考核、同級人員考核。第二十二條同級考核人員由被考核者直接上級根據(jù)工作關(guān)系確定，并報(bào)人力資源部審核后執(zhí)行。第二十三條 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度， 具體權(quán)重可以根據(jù)工作重點(diǎn)來確定，對應(yīng)不同的權(quán)重，見表 3 71、表 3 7 2、表 3 73。以及該指標(biāo)由不同的考核

11、維度辦公精品歡迎下載表 3 7 1董事會成員及營銷總監(jiān)考核維度、權(quán)重分配表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%績效分管部門管理績效30%平均績效得分表 3 7 2中、高層管理人員考核維度、權(quán)重分配表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%績效周邊績效同級崗位10%能力績效直接上級10%表 373員工考核維度、權(quán)重分配表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度績效直接上級20%第二十四條考核成績計(jì)算高層績效得分 =任務(wù)績效得分 +分管部門平均績效得分 (分管部門任務(wù)績效總得分 /分管部門數(shù)量 )中層績效得分部門任務(wù)績效得分管理績效得分周邊績效得分員工績效得分= 部門經(jīng)理

12、績效得分20%+員工績效考核得分80%中高層和員工的年度績效得分將根據(jù)其各考核周期的成績平均計(jì)算而成。辦公精品歡迎下載第八節(jié)績效考核系數(shù)的確定第二十五條考核等級的評價(jià)具體參見下表38 1表 3 8 1績效考核評定等級與績效考核系數(shù)對應(yīng)表優(yōu)良合格待改進(jìn)不合格評定等級(95 以上 )(85-94)(75-84)(65-74)65分以下個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.60第二十六條如人力資源部在考核監(jiān)督時(shí)，發(fā)現(xiàn)某部門考核結(jié)果普遍偏高或普遍偏低，且與部門經(jīng)理業(yè)績不符，人力資源部有權(quán)責(zé)令該部門經(jīng)理對該次考核進(jìn)行強(qiáng)制分布。體限制比例見表38 2。具表 382評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu)良合格

13、待改進(jìn)不合格員工10%50%不限制不限制不限制第九節(jié)考核結(jié)果運(yùn)用第二十七條績效考核的結(jié)果將對被考核人員當(dāng)期的績效工資產(chǎn)生直接影響，且間接影響到下一年度工資起薪點(diǎn)和年終獎金額度。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，將影響到員工的職位晉升和職業(yè)發(fā)展。( 一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件，年度綜合考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象；年度綜合考核結(jié)果為“不合格 ”的員工，考慮其職位下降。連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的員工，公司即可認(rèn)定該員工無法勝任崗位工作，可以無條件予以降職或待崗。( 二)工資升降年度綜合考核結(jié)果為“優(yōu) ”者，其工資的起薪點(diǎn)在原基礎(chǔ)上上浮核結(jié)果為 “合格 ”的員

14、工， 其工資的起薪點(diǎn)在原基礎(chǔ)上下調(diào)%“待改進(jìn) ”的員工，其工資的起薪點(diǎn)在原基礎(chǔ)上下調(diào)%。% ；連續(xù)兩年綜合考；對于年度綜合考核結(jié)果為( 三 ) 年終獎金分配在年終獎金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度綜合考核結(jié)果為格 ”的員工，取消年度獎金分配的資格?！安缓限k公精品歡迎下載( 四)培訓(xùn)針對考核成績，提供不同的培訓(xùn)。年度綜合考核結(jié)果為 “優(yōu) ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度綜合考核結(jié)果為 “待改進(jìn) ”和 “不合格 ”的員工，由人力資源部協(xié)同其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第四章績效面談第二十八條績效面談準(zhǔn)備( 一 ) 直接上級要明確面談需要達(dá)到的目標(biāo)。要肯定

15、直接下級的成績和優(yōu)點(diǎn)，指出存在的缺點(diǎn)和不足。制定出工作改進(jìn)計(jì)劃和下期工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。( 二 ) 直接上級準(zhǔn)備：決定面談時(shí)間、地點(diǎn)、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束方式。( 三 ) 下級準(zhǔn)備：收集考核相關(guān)資料，做好自我考核。第二十九條面談過程( 一 ) 面談形式：直接上級引導(dǎo)直接下級講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進(jìn)行討論。( 二 ) 面談目標(biāo)：要避免沒有目的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成一致看法和提出下一周期績效計(jì)劃為目標(biāo)。( 三 ) 面談要點(diǎn)：主要談工作業(yè)績，與其他無關(guān)；要通過經(jīng)驗(yàn)分享幫助員工尋求改進(jìn)績效的方法。第三十條確定績效改進(jìn)計(jì)劃( 一 ) 確定考核結(jié)果：雙方就考核結(jié)果

16、達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。( 二 ) 提出改進(jìn)計(jì)劃：就下屬的工作弱項(xiàng)進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃，并填寫績效考核面談表 （見附件二）( 三 ) 改進(jìn)計(jì)劃：通過具體的行動來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特點(diǎn)。第五章績效申訴第三十一條如被考核人對考核目標(biāo)、過程或結(jié)果不滿，與直接上級面談后仍無法解決，均可以在績效面談后三日內(nèi)填寫績效考核申訴表（見附件三），提出申訴。第三十二條申訴受理機(jī)構(gòu)績效考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是其日常辦事機(jī)構(gòu)，申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十三條申訴受理( 一 ) 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)

17、在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。辦公精品歡迎下載( 二 ) 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工的直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，及時(shí)上報(bào)公司績效考核委員會處理。( 三 ) 申訴處理答復(fù)：績效考核委員會在接到人力資源部提交的處理意見后，應(yīng)于一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，審批處理結(jié)果。( 四 ) 處理結(jié)果應(yīng)于三日內(nèi)告知申訴人。第六章附則第三十四條有下列情況之一者不參加年度考核：(一 ) 全年病假累計(jì)超過3個(gè)月的。(二 ) 全年事假累計(jì)超過1個(gè)月的。(三 ) 雖然全年病假不到3個(gè)月、事假不到1 個(gè)月，但病、事假

18、累計(jì)超過3 個(gè)月的。(四 ) 全年曠工時(shí)間累計(jì)超過3 天的。(五 ) 被司法機(jī)關(guān)立案審查尚未結(jié)案的人員。第三十五條人事變動與被考核者(一 ) 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門時(shí)則考核原則上由新部門進(jìn)行。(二 ) 如果調(diào)入新部門后，人事考核期不滿半個(gè)月，則由原部門進(jìn)行考核。第三十六條考核表的保管(一 ) 考核表的保管由公司人力資源部負(fù)責(zé)。(二 ) 自考核表制成之日起，保存期為5 年。第三十七條考核表的查閱(一 ) 管理者在工作中涉及到員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向保管者提出查閱要求，并按有關(guān)規(guī)定辦理。(二 ) 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到

19、個(gè)人，不予公布。第三十八條第三十九條第四十條第四十一條績效管理制度及其調(diào)整方案由人力資源部擬定，經(jīng)董事會審批執(zhí)行。日常管理：日常績效管理由人力資源部負(fù)責(zé)。本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋說明并監(jiān)督執(zhí)行。本制度從 2008 年 7 月 31 日起開始實(shí)行。辦公精品歡迎下載附件一：績效計(jì)分卡員工績效計(jì)分卡(直接上級評價(jià))姓名：部門：崗位：制定日期：KPI(任務(wù)績效80%)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值指標(biāo)定義或描述評價(jià)方式/公式數(shù)據(jù)來源實(shí)際完成評分態(tài)度 (20%)指標(biāo)權(quán)重責(zé)任心5%團(tuán)隊(duì)合作5%辦公精品歡迎下載100 分70分認(rèn)真履行崗位職責(zé)，愿意用能夠履行崗位職責(zé)，及高度熱情去完成部門經(jīng)理時(shí)完成部門經(jīng)理安排的安排的

20、工作， 為了達(dá)到工作工作，為了達(dá)到工作目目標(biāo)樂于付出額外努力，對標(biāo)能夠付出努力。工作精益求精善于與他人合作共事，相互能夠與他人合作共事，支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛務(wù)的完成，使工作順利圍開展50 分20 分評分不能完全履行崗位職難以履行崗位職責(zé) ,對于部門經(jīng)理安排的工作責(zé) , 對部門經(jīng)理安排的總是不能完成 ,而且有工作能拖拉就拖拉, 工很多的借口 , 工作極其作上只是敷衍了事 .不努力團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，協(xié)不能與他人很好合作，調(diào)不善，對工作有影響?yīng)殧鄬Ｐ虚L期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識, 能主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識 ,在夠?yàn)榱似髽I(yè)發(fā)展主動承擔(dān)部門經(jīng)理的安排下可以偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)

21、知自己職責(zé)范圍之外的事情,識 , 對于職責(zé)之外的工承擔(dān)自己職責(zé)范圍之外積極主動性5%工作中善于思考和鉆研, 并作總是拖延 , 偶爾提出經(jīng)常提出對部門管理和企的事情 , 工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議個(gè)別的新思路和建議業(yè)發(fā)展有益處的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識 , 對于職責(zé)之外的工作總是牢騷滿腹 , 難以提出新思路和建議能夠長期嚴(yán)格要求自己遵能夠遵守公司的各種工守公司的各種工作規(guī)定與紀(jì)律性5%作規(guī)定和操作流程，有操作流程 , 從不遲到早退 ,有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性；性；考核計(jì)劃確認(rèn)員工簽名：日期：考核結(jié)果確認(rèn)基本可以遵守公司的各種工作規(guī)定和操作流程，偶爾會出現(xiàn)遲到早

22、退等現(xiàn)象，對自我要求不夠嚴(yán)格；直接上級簽名：無視公司的工作規(guī)定和操作流程，經(jīng)常出現(xiàn)離崗、坐崗、睡崗、遲到早退等現(xiàn)象，自覺性和紀(jì)律性差 .日期：考核總得分( 評分 * 指標(biāo)權(quán)重 )考核等級員工簽名：直接上級簽名：日期：日期：辦公精品歡迎下載中高層管理人員績效計(jì)分卡(直接上級評價(jià) )姓名：部門：崗位：制定計(jì)劃日期：年月日KPI( 任務(wù)績效 80%)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值指標(biāo)定義或描述評價(jià)方式 /公式數(shù)據(jù)來源實(shí)際完成評分嚴(yán)格按照要求填寫績效積分卡，做到權(quán)重合理、指標(biāo)定義描述詳細(xì)，上述每一項(xiàng)不合格扣除績效考核落實(shí)情況20%100%評價(jià)方式酌情評分，數(shù)據(jù)來源由相總經(jīng)理3 分，并退回重做。應(yīng)部門評分，要做到有事實(shí)

23、依據(jù)，并說明做的好與不好的原因。維度指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(10% )100 分辦公精品歡迎下載評分70分50分20分計(jì)劃能力2%執(zhí)行能力2%能夠根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，制定合理的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)和實(shí)施策略，關(guān)注實(shí)施細(xì)節(jié) , 統(tǒng)籌合理安排員工，情況出現(xiàn)變化時(shí)，能夠及時(shí)調(diào)整計(jì)劃 , 靈活應(yīng)對嚴(yán)格按照工作計(jì)劃的約定和上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，積極調(diào)配部門員工 ,克服出現(xiàn)的種種困難出色的完成工作目標(biāo) , 取得了很好的工作成果能夠根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，制定工作計(jì)劃、工作目標(biāo)，但缺少具體的實(shí)施策略，對實(shí)施細(xì)節(jié)關(guān)注程度不夠 , 情況出現(xiàn)變化時(shí)，缺少靈活應(yīng)對的措施雖然按照計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)的要求開展工作，但是在過程中缺少督導(dǎo)和管理

24、， 導(dǎo)致對工作成果失去控制 , 無法保障工作目標(biāo)順利的實(shí)現(xiàn)能夠根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，制定工作計(jì)劃。 但是缺少具體的實(shí)施策略和實(shí)施細(xì)節(jié) , 工作目標(biāo)也不是很明晰，導(dǎo)致計(jì)劃的可執(zhí)行性比較弱工作進(jìn)展落后于工作計(jì)劃，對于出現(xiàn)的困難， 并不是積極的想辦法去解決而是把問題直接推給上級去處理，難以有效的推動工作制定的工作計(jì)劃缺少認(rèn)真和系統(tǒng)的思考， 沒有制定清晰的工作目標(biāo)和實(shí)施細(xì)節(jié)， 計(jì)劃基本上是流于形式工作進(jìn)展與計(jì)劃的安排相差很多, 對領(lǐng)導(dǎo)交待的工作能拖延就拖延，工作執(zhí)行中出現(xiàn)的困難成為完不成工作的借口能力盡管沒有防患于未然，但是績效發(fā)現(xiàn) /解決問題能夠圓滿的解決出現(xiàn)的問(10%)2%題 , 事后能對問題

25、進(jìn)行書面的能力化的分析總結(jié) , 并從制度和流程的完善上面提出根治問題的解決方案能夠遵守課堂紀(jì)律，對老師所講內(nèi)容認(rèn)真思考 , 并把學(xué)學(xué)習(xí)能力2%到的知識和方法應(yīng)用到工作當(dāng)中 , 改進(jìn)了工作方法，有效地提升了工作效率能夠積極主動處理出現(xiàn)的問題 , 并提出合理化的建議 , 通過自身努力把問題所能造成的影響最小化按時(shí)參加公司組織的培訓(xùn)課程，能夠認(rèn)真聽講并遵守課堂紀(jì)律，對學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行深入的思考沒能及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題， 出現(xiàn)問題之后首先想到的是如何推卸責(zé)任， 沒有經(jīng)過認(rèn)真仔細(xì)的思考就提出建議對學(xué)習(xí)很淡漠 , 雖然能夠按時(shí)參加培訓(xùn) , 但是對老師所講內(nèi)容充耳不聞， 提交的學(xué)習(xí)體會很膚淺出現(xiàn)問題后 , 直

26、接把問題轉(zhuǎn)移給上層領(lǐng)導(dǎo) , 推卸自己的責(zé)任，并且沒有提出合理化建議， 使得問題遲遲未能解決沒有按時(shí)參加培訓(xùn)， 在培訓(xùn)過程中也經(jīng)常出現(xiàn)遲到早退等現(xiàn)象，不能遵守課堂紀(jì)律， 在課堂上經(jīng)常出現(xiàn)睡覺等現(xiàn)象能夠督促員工遵守日常工作紀(jì)律 , 并通過培訓(xùn)讓員工深部門紀(jì)律2%刻理解公司的管理制度和流程 , 員工行為成為其他部門的榜樣考核計(jì)劃確認(rèn)員工簽名：考核總得分( 評分 * 指標(biāo)權(quán)重 )部門員工基本上能夠遵基本能夠規(guī)范下屬行為，部部門員工經(jīng)常出現(xiàn)離崗、坐崗、守日常工作紀(jì)律， 在日常門員工偶爾出現(xiàn)遲到早退睡崗、遲到早退以及代替打卡的工作中員工也能夠遵守和不遵守制度和流程的現(xiàn)等現(xiàn)象，員工工作紀(jì)律極其松懈 .各項(xiàng)制

27、度和工作流程象日期：上級簽名：日期：考核結(jié)果確認(rèn)考核等級員工簽名：直接上級簽名：辦公精品歡迎下載日期：日期：辦公精品歡迎下載中高層管理人員績效計(jì)分卡(同級評價(jià) )姓名：部門：崗位：制定計(jì)劃日期：年月日指標(biāo)權(quán)重100 分70 分50 分20 分評分經(jīng)常主動去其他部門有時(shí)去其他部門詢問幾乎不去其他部門詢從來不去其他部門詢主動性2%詢問是否有工作協(xié)作是否有工作協(xié)作需問，是否有工作協(xié)作問是否有工作協(xié)作需需要。要。需要。要。其它部門 /人員提出合其它部門 / 人員提出合其它部門 /人員提出合其它部門 /人員提出合響應(yīng)時(shí)間2%理工作協(xié)助要求時(shí)，理工作協(xié)助要求時(shí)，理工作協(xié)助要求時(shí)，理工作協(xié)助要求時(shí)，周邊每次及時(shí)響應(yīng)。多數(shù)及時(shí)響應(yīng)。少數(shù)及時(shí)響應(yīng)。從不及時(shí)響應(yīng)?？冃?10%)解決問題時(shí)間2%盡快協(xié)助，解決問題盡快協(xié)助，解決問題盡快協(xié)助，解決問題對于需協(xié)助解決的問遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間。在預(yù)期時(shí)間內(nèi)。超出預(yù)期時(shí)間。題根本不處理。協(xié)助工作完成后，每協(xié)助工作完成后，