案例分析--陳海婷

1、 職業(yè)技術(shù)學(xué)院案例分析 匯盛隆公司的人力資源管理問題淺析 系 部：經(jīng)濟(jì)管理系 專 業(yè)：連鎖經(jīng)營(yíng)管理 年 級(jí)： 學(xué) 號(hào)： 姓 名： 指導(dǎo)老師：2015年3月11日目錄前言1一、案例介紹2二、匯盛隆公司人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀3三、中小企業(yè)人力資源在未來中的發(fā)展4四、匯盛隆公司在人力資源中存在的問題5 （一）缺乏有效的人力資源規(guī)劃5 （二）招聘渠道不合理5 （三）員工的流失率較大5 （四）激勵(lì)制度的效力不夠5 （五）薪酬福利不合理5 （六）部門崗位職責(zé)設(shè)置不規(guī)范5 （七）缺乏的有效的培訓(xùn)5五、匯盛隆公司對(duì)人力資源的改進(jìn)措施6 （一）建立有效的績(jī)效考核制度6 （二）改善員工關(guān)系6 （三）完善公司的組織結(jié)構(gòu)

2、6 （四）樹立新觀念6 （五）培訓(xùn)與開發(fā)6致謝詞7參考文獻(xiàn)8校內(nèi)指導(dǎo)教師評(píng)語及成績(jī)?cè)u(píng)定：校內(nèi)指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日前言【摘要】人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題，也是在企業(yè)的管理中占據(jù)重要的地位和作用，中小企業(yè)發(fā)展過程中，有效的人力資源起到了關(guān)鍵性作用，企業(yè)要根據(jù)相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，

3、員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，中小企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)狀，未來發(fā)展，以及人力資源管理的積極作用，對(duì)我國(guó)人力資源現(xiàn)狀和中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提出了對(duì)策。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是越來越激烈，所以企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的思想，建立科學(xué)的用人機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強(qiáng)組織培訓(xùn),營(yíng)造和諧的

4、企業(yè)文化，才能在社會(huì)的發(fā)展中有立足之地。關(guān)鍵詞 人力資源管理 戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 企業(yè)文化6一、案例介紹背景：深圳匯盛隆公司經(jīng)營(yíng)幾家小超市，和代理銷售香港部分旅游區(qū)的門票。主要位于福田區(qū)皇崗村以及皇崗口岸附近，部門主要分為銷售部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部，辦公室。該公司的不同分店的上班時(shí)間不一致，主要是考慮周圍環(huán)境的生活的變化，有些上班的時(shí)間較早，例如口岸出入廳，考慮到旅游團(tuán)較早，這時(shí)侯的游客陸續(xù)增多，一般是7點(diǎn)上班，由于受經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)影響，每月的假期少，沒有每月完整的一天時(shí)間休息或是雙休。店內(nèi)職工較少，部分員工一人做兩個(gè)崗位，有些則要加班加點(diǎn)，要完成應(yīng)有的工作任務(wù)。企業(yè)的人員流失率較大，例如某些職工

5、做不到一個(gè)月或是在試用期內(nèi)就遞交離職辭職書，真正做上數(shù)年的員工寥寥無幾。公司的保險(xiǎn)福利不齊全，有待改進(jìn)。職工之間的關(guān)系缺少一定的溝通，需要在有空余時(shí)間多安排公司職員聚會(huì)，促進(jìn)彼此之間的關(guān)系。1、 匯盛隆公司人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀 當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。 （一）公司的人力資源管理還處于以事為中心的狀態(tài)，不以人為中心。 (二）公司缺乏整 體性，系統(tǒng)系，反而強(qiáng)調(diào)事情的一方面，靜態(tài)的控制和管理，管理的形式和

6、目的是控制人，把人當(dāng)做一種工具，注重投入，使用，控制。 （三）目前，公司對(duì)于人力資源的管理注重于招聘，考勤，績(jī)效評(píng)估，薪金管理，忽略了于沒有注重顧客需求和市場(chǎng)變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，市場(chǎng)環(huán)境相一致的管理戰(zhàn)略。人力資源部門的工作由一人承擔(dān)。 （四）公司當(dāng)前沒有先進(jìn)的管理思想在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中，可操作的制度和措施有限，技術(shù)不成熟，工作效率也難以提高。人力資源管理的技術(shù)方法落后。但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。 （五）公司的福利薪酬難以激勵(lì)員工，沒有處理好資歷，職位，能

7、力等之間的關(guān)系，甚至覺的存在不公平。 (六)公司的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無相關(guān)性，績(jī)效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性?？?jī)效考核只是一種管理的手段，是以有效的績(jī)效考核創(chuàng)建高績(jī)效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并不是管理的目的。 (七)公司的人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。對(duì)企業(yè)文化沒有注重，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到公司應(yīng)

8、對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。二、人力資源管理在未來的發(fā)展 （一）人力資源規(guī)劃要更加具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源管理體系的全面設(shè)計(jì)和調(diào)整，包括招聘，績(jī)效管理，薪酬管理，培訓(xùn)管理，勞工關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)等，是人力資源規(guī)劃運(yùn)用定量的分析方法和系統(tǒng)方法。像目前所在的公司，私營(yíng)小企業(yè)，對(duì)這些模塊沒用制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，比如哪些東西需要了，才會(huì)去做。 （二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。將出現(xiàn)以下的趨勢(shì)，一是注重全員培訓(xùn)，二是加強(qiáng)培訓(xùn)，緊密跟蹤最新的管理思想，體質(zhì)，技術(shù)和方法，三是職業(yè)生涯規(guī)劃與員工開發(fā)結(jié)合起來，是受訓(xùn)的人員具有更強(qiáng)的自主精神，四是注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來后勁和人才。匯盛隆公司現(xiàn)在

9、這里的培訓(xùn)主要分為兩種，第一是新員工入職時(shí)，會(huì)對(duì)公司的規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn)。第二是業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，這部分只是針對(duì)業(yè)務(wù)人員。很少進(jìn)行全員培訓(xùn)和有系統(tǒng)的方法。 （三）績(jī)效管理體系的改革和創(chuàng)新。出現(xiàn)的新的變化趨勢(shì)，績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理，考核方法的特點(diǎn)由主觀轉(zhuǎn)向客觀，人力資源部門與其他部門的關(guān)系變的更加密切。現(xiàn)在小企業(yè)似乎還是不重視人力資源部門，現(xiàn)在所實(shí)習(xí)的公司就沒有這個(gè)，部門劃分的簡(jiǎn)單，有些職能實(shí)合并的了，所以要重視起來，才會(huì)有發(fā)展。 （四）薪酬福利制度的改革和優(yōu)化。將會(huì)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略想新型的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，不僅是薪酬水平的提高，也更加注重薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，薪酬方式變的

10、靈活。 （五）企業(yè)文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。正在努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢(shì)的做法，已經(jīng)逐漸趨于務(wù)實(shí)導(dǎo)向，企業(yè)文化建設(shè)致力于員工行為規(guī)范和工作價(jià)值理念的形成和轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)注重與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，腳踏實(shí)地，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 （六）勞工關(guān)系管理在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，形成心理契約關(guān)系，從而有效解決員工績(jī)效低下、忠誠(chéng)度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時(shí)，在人本管理理念指導(dǎo)下，企業(yè)充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)。 （七）人力資源管理信息化手段的應(yīng)用?？梢源蟠鬁p輕人力資源管理的事務(wù)性

11、工作負(fù)擔(dān)，提高對(duì)于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級(jí)管理人員對(duì)于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。四、匯盛隆公司在人力資源管理中存在的問題 （一）缺乏有效的人力資源規(guī)劃目前所在實(shí)習(xí)的公司存在冗員、人崗不匹配的問題，既沒有績(jī)效管理的理念，人工成本又居高不下；沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的考核辦法，不能促使員工按照要求完成任務(wù)；薪酬制度不夠合理，在一定程度上仍沒有與員工的技能和績(jī)效掛鉤，晉升空間小，工作時(shí)間過長(zhǎng)和加班頻繁，因而難以達(dá)到促進(jìn)員工提高工作效

12、率，而導(dǎo)致員工的效率未能達(dá)到理想的效果。（2） 招聘渠道不合理 現(xiàn)在所實(shí)習(xí)的公司的員工大都是以親戚朋友為主導(dǎo)，面試和考核較為隨意，各方面的能力在面試之前不能有大概的了解，招聘渠道較為單一，容易形成小團(tuán)體，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。X公司應(yīng)以內(nèi)部和外部相結(jié)合，是招聘的人才能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值和為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。該公司對(duì)人才的招聘時(shí)間較為緊迫，等某員工提出要辭職，公司才會(huì)緊忙的要人，有時(shí)候甚至短期內(nèi)沒有人來頂崗，崗位空缺。 （三）員工流失率大員工試用期間或是半年后，員工則會(huì)主動(dòng)的提出辭職，員工的內(nèi)部凝聚力較差，員工流失率高，對(duì)公司的薪酬福利不滿意。崗位職能不相匹配，認(rèn)識(shí)安排不合理，不能才盡其用，人事相

13、宜。 （四）激勵(lì)制度的效力不夠 所在實(shí)習(xí)的公司的激勵(lì)只是從物質(zhì)上來激勵(lì)員工，例如提成和全勤補(bǔ)貼，激勵(lì)較為片面，激勵(lì)不僅僅是從物質(zhì)上，也需要從精神上給予激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （五）部門崗位職責(zé)設(shè) 置不規(guī)范 公司出現(xiàn)職工的嚴(yán)重不足，缺人嚴(yán)重，甚至出現(xiàn)一人頂兩職的現(xiàn)象，然后給予對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，降低了工作效率，職責(zé)混亂。 （六）缺乏有效的培訓(xùn)和開發(fā) 培訓(xùn)只是因?yàn)樾问?，而沒有具體的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容簡(jiǎn)單，不連接，沒有起到具體的效用，沒有與公司的組織目標(biāo)相結(jié)合，只是為了眼前一些小小利益。 五、匯盛隆公司對(duì)人力資源管理的改進(jìn)措施（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度 建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)

14、價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依次制定人員相關(guān)的制度和流程。（二）改善員工關(guān)系1、建立有效的信息渠道。組織中成員的關(guān)系維護(hù)靠的是溝通，恰到好處的溝通，不僅使組織內(nèi)部的關(guān)系協(xié)調(diào)， 且可以調(diào)節(jié)好氣氛，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2、 建立員工援助計(jì)劃。在員工有困難的時(shí)候，企業(yè)伸出援助之手，讓員工感到企業(yè)是溫暖的，充滿人性關(guān)懷的，讓以后員工更盡心盡力的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。3、不斷完善企業(yè)員工文化。 以先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)理論為基礎(chǔ)，以培育員工社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德，提高企業(yè)知名度、文明度、美譽(yù)度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力為目的，堅(jiān)持以人為本、弘揚(yáng)企業(yè)精神、實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工愿景有機(jī)統(tǒng)一，經(jīng)營(yíng)者理

15、念與員工觀念和諧，員工內(nèi)心世界與外部環(huán)境同步改善，建設(shè)和諧企業(yè)。 4、優(yōu)待員工，提高對(duì)公司的認(rèn)同感。對(duì)待員工，不存在上下級(jí)之間的歧視，使員工生活的更自然舒坦。（三）完善公司的組織結(jié)構(gòu) 建立獨(dú)立的人力資源部門，是組織結(jié)構(gòu)更合理完善 ，提高整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)效率。 (四）樹立新觀念 樹立以人為本的思想，使管理具有人性化，管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的,以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。（五）培訓(xùn)和開發(fā) 重視培訓(xùn)與開發(fā)的過程和內(nèi)容，以實(shí)際需要出發(fā)，制定培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)劃，提高培訓(xùn)的效率。為企業(yè)提供可用之才和后備人才。 致謝詞 非常感謝黎欣老師、老師在我大學(xué)的最后學(xué)習(xí)階段畢業(yè)設(shè)計(jì)階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她們給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。她們的這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她們表示我誠(chéng)摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會(huì)了我專業(yè)知識(shí)，教會(huì)了我如何學(xué)習(xí)，教會(huì)了我