基本的財務(wù)管理分析概念和工具

1、中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 1 頁前前 言言.5一. 人力資源管理定義.5二. 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能.52.1 吸收、聘用.52.2 保持.52.3 發(fā)展.52.4 評價.52.5 調(diào)整.5三. 編著說明.5招招 聘聘 管管 理理.6一. 目 的.6二. 適用范圍.6三. 職 責(zé).6四. 工作程序.64.1 招聘途徑.64.1.1 外部招聘.64.1.2 內(nèi)部招聘.74.2 人員招聘及錄用流程圖.74.3 錄用者報到.94.4 員工轉(zhuǎn)正.9五. 相關(guān)表格及文件.9離離 職職 管管 理理.10一. 目的和適用范圍.10二. 職

2、責(zé).10三. 工作程序.10四. 相關(guān)表格及文件.10培培 訓(xùn)訓(xùn) 管管 理理.11一. 目的和適用范圍.11中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 2 頁二. 職 責(zé).11三. 工作程序.113.1 培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實施流程圖.113.2 培訓(xùn)內(nèi)容分類.123.2.1 新員工基礎(chǔ)培訓(xùn).123.2.2 業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn).123.3 培訓(xùn)計劃的起草.123.4 培訓(xùn)計劃的執(zhí)行.123.5 培訓(xùn)結(jié)果評估.133.6 培訓(xùn)協(xié)議.13四. 相關(guān)表格及文件.13薪薪 資資 管管 理理.14一. 目的及適用范圍.14二. 職 責(zé).14三. 薪資管理原則.143.

3、1 實現(xiàn)性原則.143.2 合理性原則.143.3 公正性原則.143.4 穩(wěn)定性原則.153.5 多樣性原則.15四. 薪資構(gòu)成.154.1 職能崗位對應(yīng)關(guān)系.154.2 員工薪資結(jié)構(gòu).154.3 薪資調(diào)整.164.4 薪資計算.174.5 薪資發(fā)放.174.6 薪資作業(yè)流程.17五. 附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn).185.1 崗位等級表.18中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 3 頁5.2 基本工資級別檔次表.18績績 效效 考考 核核.19一. 目的和適用范圍.19二. 考核原則.19三. 職責(zé).19四. 工作程序.194.1 考核

4、標(biāo)準(zhǔn).194.2 考核期限.204.3 考評的權(quán)限.204.4 獎懲標(biāo)準(zhǔn).204.5 績效考核評定時間.214.6 監(jiān)督機制.21五. 相關(guān)表格.21六. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附表一至四）.216.1 附表一：適用于技術(shù)開發(fā)人員.226.2 附表二：適用于業(yè)務(wù)及市場策劃人員.236.3 附表三：適用于非技術(shù)/管理/銷售人員.246.4 附表四：適用于管理人員.25通通 用用 表表 格格.26一. 人員需求申請表.27二. 員工調(diào)職申請表.28三. 求職簡況表.29四. 員工轉(zhuǎn)正評議表.31五. 薪資調(diào)整申請表.32六. 聘用合同 （編號：hr006） .33七. 員工離職表.36八. 長/短期培訓(xùn)

5、計劃表.37九. 員工培訓(xùn)記錄表.38十. 員工培訓(xùn)協(xié)議書 （編號：hr010）.39中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 4 頁十一. 考核結(jié)果記錄表.4011.1 技術(shù)開發(fā)人員結(jié)果記錄表 （編號：hr011-01）.4011.2 業(yè)務(wù)市場策劃人員結(jié)果記錄表 （編號：hr011-02）.4111.3 非技術(shù)/管理/銷售人員結(jié)果記錄表 （編號：hr011-03）.4211.4 管理人員結(jié)果記錄表 （編號：hr011-04）.43十二. 優(yōu)秀員工績效考核表.44十三. 年度工作總結(jié).45十四. 職務(wù)說明書模板.4614.1 模板 1 （編號 h

6、r014-01）.4614.1 模板 2 （編號 hr014-02）.47中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 5 頁前前 言言一一. . 人力資源管理定義人力資源管理定義為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐（如：人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等） 。二二. . 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能現(xiàn)代人力資源管理的主要職能2.12.1 吸收、聘用吸收、聘用運用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。2.22.2 保持保持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。2.32.3 發(fā)展發(fā)展通過教育、培養(yǎng)

7、、訓(xùn)練，促進員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力。2.42.4 評價評價 對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行調(diào)整、分析、評價。2.52.5 調(diào)整調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。三三. . 編著說明編著說明本文講述了關(guān)于招聘、離職、培訓(xùn)、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型 it 企業(yè)。中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 6 頁招招 聘聘 管管 理理一一. . 目目 的的為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學(xué)的機

8、構(gòu)、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 運用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。二二. . 適用范圍適用范圍2.1 適用于所有到公司求職的應(yīng)聘者；2.2 適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員。三三. . 職職 責(zé)責(zé)3.1 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門；3.2 各部門起協(xié)助配合作用；3.3 一般職務(wù)人選由副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)；3.4 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。四四. . 工作程序工作程序4.14.1 招聘途徑招聘途徑 .1 外部招聘外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他中國人力資源網(wǎng)我愛 e

9、書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 7 頁人推薦。 .2 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 內(nèi)部調(diào)職、崗位輪換4.24.2 人員招聘及錄用流程圖人員招聘及錄用流程圖（1） （填寫人員需求申請表 ）（2） （外招） （內(nèi)調(diào)） （3） （4） （填寫人員調(diào)職申請書 ）（5） （求職人員填寫求職簡況表 ）（6）（7） （8）（9） （10）（填寫員工轉(zhuǎn)正評議表 ）（11）4.2.1 程序說明a.第（1）步各部門如有補充人員的需求，務(wù)必填寫人員需求申請表 ，及時報各部門產(chǎn)生職位空缺人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作發(fā)布招聘信息公司內(nèi)部調(diào)動 人力資源部會同用人部門組織面試

10、及面試考核確定錄用人選錄用結(jié)果反饋試用期考察試用期滿轉(zhuǎn)正考核上崗任用，補充空缺錄用人員崗前培訓(xùn)中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 8 頁送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。b. 第（4）步應(yīng)優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調(diào)職者需填寫人員調(diào)職申請表 。c.第（5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關(guān)記錄；參加面試者應(yīng)攜帶本人身份證和學(xué)歷證等相關(guān)證件正本及 1 寸照片一張，并填寫求職簡況表 。d. 第（7）步可用電話或書面或 email 通知被錄用人員。e.第（8）步由人力資源部與需

11、求部門協(xié)商定好上崗培訓(xùn)課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進行安排。f.第（9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。g. 第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的評價，填寫員工轉(zhuǎn)正評議表 ，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。4.2.2 人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程初步篩選性會見初步會見印象不佳預(yù)約面試填寫求職簡況表核查所填資料核查有關(guān)證件所填資料不符實情所帶證件造假面試及考核有關(guān)經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部備案通知被錄用者報到上班總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用面試結(jié)果不佳考核不通過決定不錄用中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供

12、大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 9 頁4.2.3 有以下情形者不得錄用a.剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者；b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；c.患有精神病或傳染病者；d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關(guān)系者；e.其它明顯不適合公司要求者；f.違反國家計生委政策者。4.34.3 錄用者報到錄用者報到4.3.1 新員工領(lǐng)用相關(guān)物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電話等） 。4.2.2 人力資源部通知網(wǎng)絡(luò)管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復(fù)印件給財務(wù)部出納辦理工資卡。4.2.3 新員工入職后，人力資源部出具相應(yīng)的任命書貼在通告欄上，

13、并組織其參加相關(guān)培訓(xùn)。4.44.4 員工轉(zhuǎn)正員工轉(zhuǎn)正 4.4.1 員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務(wù)及時調(diào)整其薪資。 4.4.2 對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術(shù)人員可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。4.3.3 轉(zhuǎn)正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應(yīng)與其簽訂短期勞動合同，雙方責(zé)權(quán)利按合同的規(guī)定履行。中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 10 頁五五. . 相關(guān)表格及文件相關(guān)表格及文件人員需求申

14、請表 （hr001） 人員調(diào)職申請表（hr002）求職簡況表 （hr003） 員工轉(zhuǎn)正評議表（hr004）薪資調(diào)整申請表 （hr005） 聘用合同 （hr006）離離 職職 管管 理理一一. . 目的和適用范圍目的和適用范圍1.1 員工離退或辭退應(yīng)按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。1.2 適用于公司自動離退或被辭退的員工。二二. . 職職 責(zé)責(zé)2.1 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用；2.2 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可辦理相關(guān)手續(xù)。三三. . 工作程序工作程序3.1 離職員工應(yīng)提前一個月做書面或口頭申請，填寫員工離職表3

15、.2 被辭退員工由部門經(jīng)理應(yīng)提前十五個工作日通知其辦理相關(guān)手續(xù)。3.3 擔(dān)任公司關(guān)鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。3.4 人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)與離職人員辦理移交事務(wù)，仔細(xì)清點其所有領(lǐng)用公司財中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 11 頁產(chǎn)，由相關(guān)人員在員工離職表上簽字確認(rèn)無誤后告知財務(wù)部，財務(wù)部再結(jié)算其當(dāng)月應(yīng)領(lǐng)的薪資。3.5 以上程序全部辦理完畢后，此員工離職表及該員工的個人資料應(yīng)永久存入離職人員檔案庫中。3.6 員工正式離職后，人力資源部出具相應(yīng)的任免書貼在通告欄上。 3.7 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、

16、技術(shù)機密，不能利用本公司任何關(guān)鍵核心技術(shù)為公司的競爭對手服務(wù)，否則公司將依法追究其責(zé)任。四四. . 相關(guān)表格及文件相關(guān)表格及文件員工離職表 （hr007） 培培 訓(xùn)訓(xùn) 管管 理理一一. . 目的和適用范圍目的和適用范圍為使員工能不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念，并在實踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績水平，增強員工在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，以達到一流員工的標(biāo)準(zhǔn)，使其為公司創(chuàng)造更大的價值。適用于所有公司在職員工。二二. . 職職 責(zé)責(zé)2.1 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)策略和目標(biāo)；2.2 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計劃過程，確立部

17、門發(fā)展計劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；2.3 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)、培訓(xùn)實施及評估。2.4 員工在本部門上級領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 12 頁期和短期培訓(xùn)計劃三三. . 工作程序工作程序3.13.1 培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實施流程圖培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實施流程圖 3.23.2 培訓(xùn)內(nèi)容分類培訓(xùn)內(nèi)容分類 .1 新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎(chǔ)培訓(xùn)，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境

18、。 .2 業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)崗位知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以及各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的學(xué)習(xí)。3.33.3 培訓(xùn)計劃的起草培訓(xùn)計劃的起草 3.3.1 長期培訓(xùn)計劃a. 參照公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)；b. 參照部門的發(fā)展計劃；c. 擬出主要工作目標(biāo)并與上級領(lǐng)導(dǎo)研究；d. 與上級領(lǐng)導(dǎo)共同制定培訓(xùn)計劃；e. 部門經(jīng)理每年 1 月及 7 月向人力資源部提交半年的培訓(xùn)計劃，填寫長期/短公司發(fā)展戰(zhàn)略公司培訓(xùn)策略具體的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)的實施培訓(xùn)結(jié)果評估計劃過程計劃過程調(diào) 整執(zhí)行過程執(zhí)行過程中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 13 頁期培訓(xùn)計劃表

19、。3.3.2 短期培訓(xùn)計劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況；c. 每月的第一個工作日部門經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交當(dāng)月培訓(xùn)計劃，填寫長期/短期培訓(xùn)計劃表 ，其內(nèi)容是在長期培訓(xùn)計劃中未定制的，不可預(yù)知培訓(xùn)項目，若當(dāng)月沒有任何額外的培訓(xùn)項目則不需定制短期培訓(xùn)計劃。3.4 培訓(xùn)計劃的執(zhí)行培訓(xùn)計劃的執(zhí)行 3.4.1 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓(xùn)計劃，并做審核意見，然后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。 3.4.2 所有需要公司出資的培訓(xùn)均由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可執(zhí)行。 3.4.3 人力資源部將簽批后的培訓(xùn)計劃副本及時反饋給各個部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門

20、實踐已批準(zhǔn)的計劃并在完成培訓(xùn)后與部門經(jīng)理評估培訓(xùn)的成效。 3.4.4 被指定參與培訓(xùn)的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 3.4.5 培訓(xùn)所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。3.5 培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)結(jié)果評估 3.5.1 培訓(xùn)過程應(yīng)有相關(guān)記錄，由培訓(xùn)項目的負(fù)責(zé)人填寫員工培訓(xùn)記錄表 ，培訓(xùn)結(jié)束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù)。3.5.2 培訓(xùn)均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓(xùn)報告等任一種形式。3.6 培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓(xùn)（包括送大學(xué)、大專等學(xué)校學(xué)習(xí)、以及各類資格認(rèn)證）的，培訓(xùn)費用若超過一定額度，該員工需簽訂員工培

21、訓(xùn)協(xié)議書 ，按中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 14 頁協(xié)議書的有關(guān)規(guī)定為公司服務(wù)一定年限。四四. . 相關(guān)表格及文件相關(guān)表格及文件長期/短期培訓(xùn)計劃表 (hr008） 員工培訓(xùn)記錄表 （hr009）員工培訓(xùn)協(xié)議書 （hr010）薪薪 資資 管管 理理一一. . 目的及適用范圍目的及適用范圍1.1 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行。1.2 適用于公司全體在職員工。二二. . 職職 責(zé)責(zé)2.1 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表；2.2 人力資源部提供薪資計算的相

22、關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)；2.3 財務(wù)部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 15 頁三三. . 薪資管理原則薪資管理原則3.1 實現(xiàn)性原則實現(xiàn)性原則本制度的根本目標(biāo)在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標(biāo)的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。3.2 合理性原則合理性原則公司為員工支付的報酬應(yīng)合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。3.3 公正性原則公正性原則在公司內(nèi)部，員工獲得的報酬應(yīng)與其對公司的貢獻

23、的多少成正比，多勞多得，而不是過多與員工的客觀條件相聯(lián)系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。3.4 穩(wěn)定性原則穩(wěn)定性原則員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。3.5 多樣性原則多樣性原則本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時根據(jù)不同員工的實際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 16 頁四四. . 薪資構(gòu)成薪資構(gòu)成

24、4.1 職能崗位對應(yīng)關(guān)系職能崗位對應(yīng)關(guān)系 總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān)部長 高級工程師管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術(shù)層 主管 工程師文員（出納、秘書） 技術(shù)員其他：地勤、保安、司機4.2 員工薪資結(jié)構(gòu)員工薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金） 、績效期權(quán)、績效獎金、特殊津貼、收益提成。4.2.1 員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn)。 （見附表 1）4.2.2 加班費在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費按其基本日工資另增加 200計算；其它時間加班的不計算加班費，公司提供務(wù)餐補貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。4.2.3 年終雙薪（獎金）為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動，根據(jù)

25、公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金（比例另行規(guī)定） 。4.2.4 績效期權(quán)為鼓勵員工將自身利益與公司長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權(quán)，按照資金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權(quán)，與股東一起參與年終分紅。中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 17 頁4.2.5 績效獎金根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100 元500 元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定） 。4.2.6 特殊津貼對工程技術(shù)人員在工作中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如課題組長、項

26、目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予 100 元500 元的津貼補助。4.2.7 收益提成市場營銷人員超額完成規(guī)定任務(wù)，按其超出部分銷售純利的 10提成。備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金） 、績效期權(quán)、收益提成。4.3 薪資調(diào)整薪資調(diào)整 4.3.1 員工試用期滿后，經(jīng)過相關(guān)考核，確定其應(yīng)在的基本工資等級和檔次。4.3.2 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時期：當(dāng)月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當(dāng)月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同） 。 4.3.3 正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對

27、于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。4.4 薪資計算薪資計算 4.4.1 公司 ceo 及高層管理人員實行“年薪制” ，其他員工實行“月薪制” 。4.4.2 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 公式為：基本工資基本日工資實際工作天數(shù) 基本日工資基本工資當(dāng)月實際天數(shù)4.4.3 轉(zhuǎn)正員工工資結(jié)算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月第一天的基本工資按試用薪資標(biāo)準(zhǔn)計算，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標(biāo)準(zhǔn)計算。中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 18 頁4.4.4 基本工

28、資計算期間指：每月 1 日至月底日止。4.4.5 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。4.5 薪資發(fā)放薪資發(fā)放 4.5.1 員工薪資從報到工作之日起計算，每月 8 日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 4.5.2 事假扣除當(dāng)日基本工資，病假根據(jù)請假管理規(guī)定執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計劃生育假均不扣日基本工資。 4.5.3 離職員工，在離職當(dāng)日一次性結(jié)清薪資。4.6 薪資作業(yè)流程薪資作業(yè)流程 人力資源部 財務(wù)部 人力資源部 財務(wù)部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理總經(jīng)理 財務(wù)部4.6.1 流程說明 人力資源部向財務(wù)部提供考勤結(jié)果及其他與計算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料； 財務(wù)部編制工資表

29、，并加上或扣除的有關(guān)項目； 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核； 財務(wù)部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核； 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批； 財務(wù)部安排資金并由出納發(fā)放工資。五五. . 附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn)附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn)5.1 崗位等級表崗位等級表崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級總經(jīng)理1-3 級副總經(jīng)理2-7 級中國人力資源網(wǎng)我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 http:/www.5ieb第 19 頁技術(shù)總監(jiān)2-7 級技術(shù)開發(fā)部部長

30、4-9 級高級工程師6-11 級企業(yè)發(fā)展部部長4-9 級工程師8-12 級企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理6-11 級技術(shù)員10-13 級企業(yè)發(fā)展部主管8-12 級財務(wù)總監(jiān)2-7 級企業(yè)發(fā)展部文員10-13 級財務(wù)部長4-9 級行政總監(jiān)2-7 級財務(wù)主管會計6-11 級人力資源部部長4-9 級財務(wù)會計8-12 級人力資源部經(jīng)理6-11 級出納10-13 級人力資源部主管8-12 級司機、勤雜14 級人力資源部文員9-13 級試用期13 級實習(xí)生15 級5.2 基本工資級別檔次表基本工資級別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級60005900580057005600二級55005400530052005100三級500

31、04900480047004600四級45004400430042004100五級40003900380037003600六級35003400330032003100七級30002900280027002600八級25002400230022002100九級20001900180017001600十級15501500145014001300十一級13501250120011501050十二級11001000950900850十三級800750700650600十四級550500十五級450400300 human resources manager第 20頁績績 效效 考考 核核一一. . 目

32、的和適用范圍目的和適用范圍1.1 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導(dǎo)、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。1.2 本制度適用于部門經(jīng)理及以下的員工，副總及以上的職員考評由總經(jīng)理另行制定考核辦法。二二. . 考核原則考核原則2.1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；2.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。三三. . 職責(zé)職責(zé)3.1 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實施績效考核制度；3.2 月績效考核：3.2.1 總經(jīng)理、 分管經(jīng)

33、理負(fù)責(zé)實施對部門經(jīng)理的具體考核；3.2.2 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實施對屬下員工的具體考核；3.3 公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。四四. . 工作程序工作程序4.1 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)4.1.1 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度） 、能（能力） 、績（業(yè)績） 、勤（勤力） ”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及 human resources manager第 21頁個人的周、月年工作計劃和目標(biāo)的完成情況來進行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見附表一至四；4.1.2 公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見優(yōu)秀員工績效考核表 。4.2 考核期限考核期限4.2.1 績效考核：

34、每月進行一次；4.2.2 優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。4.3 考評的權(quán)限考評的權(quán)限4.3.1 普通員工的評分由部門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批，部門經(jīng)理的評分則由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批；4.3.2 人力資源部負(fù)責(zé)核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；4.3.3 全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4 獎懲標(biāo)準(zhǔn)獎懲標(biāo)準(zhǔn)4.4.1 員工的績效考核得分與當(dāng)月的實發(fā)薪資所得直接掛勾；4.4.2 績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優(yōu)） 、b（良） 、c（中） 、d（可） 、e（劣） ，分別給予一定的

35、獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96100 分8490 分7084 分6069 分49 分（含）以下工資百分比10410210098944.4.3 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 d 級者，公司給予通報批評，直屬領(lǐng)導(dǎo)找其談話，連續(xù)三個月被評為 e 級或一年內(nèi)累計四個月被評為e 級者，予以辭退； human resources manager第 22頁4.4.4 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；4.4.5 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的

36、主要依據(jù)；4.4.6 業(yè)務(wù)員按此標(biāo)準(zhǔn)進行績效考核，若該業(yè)務(wù)員當(dāng)月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當(dāng)月無提成的，則薪資按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.5 績效考核評定時間績效考核評定時間各部門應(yīng)于每月 2 日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績，人力資源部于每月 4 日前向財務(wù)部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6 監(jiān)督機制監(jiān)督機制全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，人力資源部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。五五. . 相關(guān)表格相關(guān)表格考核結(jié)果記錄表 （hr011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表 （hr012）六六. . 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附表一至四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附

37、表一至四） human resources manager第 23頁6.1 附表一：適用于技術(shù)開發(fā)人員附表一：適用于技術(shù)開發(fā)人員考核內(nèi)容（滿分考核內(nèi)容（滿分 100）考考 評評 細(xì)細(xì) 則則 及及 分分 值值能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。1.紀(jì)律性（7 分）7654320良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。2.責(zé)任

38、心（8 分）8654320成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。德（態(tài)度）（20 分）3.心理健康 eq（5 分）543210具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。1.專業(yè)知識技能（4 分）43210開發(fā)能力極強，能完成艱巨的開發(fā)任務(wù)。具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。有一定開發(fā)能力，在指導(dǎo)下能完成任務(wù)。開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務(wù)，甚至無法勝任開發(fā)任務(wù)。2.開發(fā)能力（4

39、分）43210能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。3.創(chuàng)新改善能力（4 分）43210保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。4.溝通合作能力（4 分）43210有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。 工作常無計劃，丟三落四。能（能力）（20 分）5.計劃控制能力（4 分）4

40、3210績（業(yè)績）（50 分）1.周計劃承諾2.月計劃承諾3.部門目標(biāo)完成4.公司目標(biāo)完成業(yè)績考核成績（100 分）5050 分效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。勤（勤力）（10 分）1.勤奮，有效率（5 分）543210 human resources manager第 24頁準(zhǔn)時上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時出席會議、活動。遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席2 次。2.考勤情況、出席活動、會議（5 分

41、）5432106.2 附表二：適用于業(yè)務(wù)及市場策劃人員附表二：適用于業(yè)務(wù)及市場策劃人員考核內(nèi)容考核內(nèi)容考考 評評 細(xì)細(xì) 則則 及及 分分 值值能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。1.紀(jì)律性（5 分）7654320良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。2.責(zé)任心（5 分）8654320成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有

42、時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。德（態(tài)度）（15 分）3.心理健康 eq（5 分）543210具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。1.專業(yè)知識技能（5 分）543210能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。2.創(chuàng)新改善能力（4 分）43210談判能力極強，談判中總能取得好的結(jié)果。具備較好的談判能

43、力，能勝任工作。談判能力一般，勉強符合工作要求。談判能力較差，工作常常達不到要求，甚至無法完成工作。3.談判能力（4 分）43210社會關(guān)系好，非常擅長社交，并喜愛社交活動。有較好的社交能力，有好的人際關(guān)系。有一定的社交能力，能符合工作要求。社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。4.社交能力（4 分）43210保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。5.溝通合作能力（4 分）43210有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工

44、作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。 工作常無計劃，丟三落四。能（能力）（25 分）6.計劃控制能力（4 分）43210 human resources manager第 25頁績（業(yè)績）（50 分）1.周計劃承諾2.月計劃承諾3.部門目標(biāo)完成4.公司目標(biāo)完成業(yè)績考核成績（100 分）50=50 分效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。1.勤奮，有效率（5 分）543210準(zhǔn)時上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時出席會議、活動。遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動

45、1 次以內(nèi)。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席2 次。勤（勤力）（10 分）2.考勤情況、出席活動、會議（5 分）5432106.3 附表三：適用于非技術(shù)附表三：適用于非技術(shù)/管理管理/銷售人員銷售人員考核內(nèi)容考核內(nèi)容考考 評評 細(xì)細(xì) 則則 及及 分分 值值能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。1.紀(jì)律性（5 分）543210良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職

46、工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。2.責(zé)任心（5 分）543210成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。德（態(tài)度）（15 分）3.心理健康 eq（5 分）543210具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。1.專業(yè)知識技能（5 分）543210能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工

47、作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。2.創(chuàng)新改善能力（5 分）543210保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。3.溝通合作能力（5 分）543210有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。能（能力）（20 分）4.計劃控制能力（5 分）543210經(jīng)常超過計劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經(jīng)常延后工作計

48、劃，甚至不能完成工作計劃?？儯I(yè)績）（55 分）1.工作數(shù)量（10 分）108754320 human resources manager第 26頁工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。2.工作質(zhì)量（10 分）1087543203.其他（35 分）周計劃承諾月計劃承諾部門目標(biāo)完成公司目標(biāo)完成此部分業(yè)績分為 35 分效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。1.勤奮，有效率（5 分）543210準(zhǔn)時上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時出席

49、會議、活動。遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席2 次。勤（勤力）（10 分）2.考勤情況、出席活動、會議（5 分）5432106.4 附表四：適用于管理人員附表四：適用于管理人員考核內(nèi)容考核內(nèi)容考考 評評 細(xì)細(xì) 則則 及及 分分 值值能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。1.紀(jì)律性（5 分）543210良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強，能徹底完成任務(wù)，可放心

50、交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。2.責(zé)任心（5 分）543210成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。德（態(tài)度）（15 分）3.心理健康 eq（5 分）543210具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。1.專業(yè)知識技能（5 分）543210擅長教導(dǎo)下屬，使下屬提升技能和學(xué)習(xí)能力。能有效

51、教導(dǎo)下屬，使下屬順利完成工作。尚能指導(dǎo)下屬完成工作。缺乏指導(dǎo)下屬的方法，下屬很難學(xué)習(xí)，致使內(nèi)部時有怨言。2.指導(dǎo)能力（4 分）43210能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。3.創(chuàng)新改善能力（4 分）43210保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。能（能力）（25 分）4.溝通合作能力（4 分）43210 human reso

52、urces manager第 27頁有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。5.計劃控制能力（4 分）43210對事物判斷準(zhǔn)確、迅速。具備良好的判斷力，能勝任工作。判斷能力尚符合工作要求。判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤，經(jīng)常影響工作。6.判斷能力（4 分）43210經(jīng)常超過計劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。1.工作數(shù)量（25 分）2520191413880工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一

53、般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進?？儯I(yè)績）（50 分）2.工作質(zhì)量（25 分）2520191413880效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。1.勤奮，有效率（5 分）543210準(zhǔn)時上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時出席會議、活動。遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席2 次。勤（勤力）（10 分）2.考勤情況、出席活動、會議（5 分）543210通通 用用 表表 格格人員需求申請表 （

54、hr001） 人員調(diào)職申請表（hr002）求職簡況表 （hr003） 員工轉(zhuǎn)正評議表（hr004）薪資調(diào)整申請表 （hr005） 聘用合同（hr006）員工離職表 （hr007） 長期/短期培訓(xùn)計劃表 (hr008)員工培訓(xùn)記錄表 （hr009） 員工培訓(xùn)協(xié)議書（hr010）考核結(jié)果記錄表 （hr011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表（hr012）年度總結(jié)報告 （hr013） 職務(wù)說明書模板 （hr014- human resources manager第 28頁0102）一一. . 人員需求申請表人員需求申請表編號： hr001 填寫日期： 年 月 日需求部門需求總?cè)藬?shù)報到時間需求理由辭職補

55、充 擴大編制 短期需求 儲備人力性別：男 名 女 名婚姻狀況未 已 不拘學(xué)歷要求中專以下 中專 大專 本科 研究生 研究生以上具體要求年齡限制擬安排崗位 human resources manager第 29頁專業(yè)要求技能要求其他要求部門經(jīng)理意見 簽名： 日期：總經(jīng)理意見 簽名： 日期：此表一式一份，交人力資源部二二. . 員工調(diào)職申請表員工調(diào)職申請表編號：hr002 填寫日期： 年 月 日申請人原部門原職務(wù)原工號申請調(diào)職日期擬調(diào)至何部門 human resources manager第 30頁申請調(diào)職理由申請人簽名： 日期： 原部門經(jīng)理評議 簽名： 日期：新部門經(jīng)理評議 簽名： 日期：副總經(jīng)

56、理評議 簽名： 日期：總經(jīng)理評議 簽名： 日期：以下各項由人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人填寫調(diào)職后薪資調(diào)職后新工號調(diào)任部門調(diào)任職務(wù)實施日期三三. . 求職簡況表求職簡況表編號：hr003 填寫日期： 年 月 日應(yīng)聘部門應(yīng)聘職位希望待遇試用期轉(zhuǎn)正后請 貼 照 片 human resources manager第 31頁一、個人資料一、個人資料姓 名性 別出生年月民 族籍 貫身高： cm體重： kg婚否：身份證號戶籍地址居住地址聯(lián)系電話電子信箱移動電話二、教育程度二、教育程度級 別學(xué)校名稱科 系專 業(yè)自至中專 年 月 年 月大學(xué) 年 月 年 月其他 年 月 年 月三、接受專業(yè)技能培訓(xùn)狀況三、接受專業(yè)技能培訓(xùn)

57、狀況何時何地受訓(xùn)性質(zhì)取得何證書證書號碼四、工作經(jīng)驗四、工作經(jīng)驗何年何月至何年何月在何單位任何職何年何月五、家庭狀況五、家庭狀況姓名稱呼工作單位或居住地聯(lián)系電話六、個人特長或愛好六、個人特長或愛好 human resources manager第 32頁七、自傳：如工作觀、人生觀、自我期許等七、自傳：如工作觀、人生觀、自我期許等人力資源部意見 簽字： 日期： 需求部門經(jīng)理意見 簽字： 日期：副總經(jīng)理意見 簽字： 日期：總經(jīng)理意見 簽字： 日期：以下各項由人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人填寫試用薪資試用部門試用崗位員工工號報到日期 human resources manager第 33頁四四. . 員工轉(zhuǎn)正評

58、議表員工轉(zhuǎn)正評議表編號：hr004 填寫日期： 年 月 日姓 名工 號試用部門入職時間自我鑒定請您對目前所從事工作的情況做出如實的選擇：1難度：很高 中等 較小 很容易2壓力：很大 較大 中等 較小 沒有3興趣：很喜歡 較喜歡 中等 不太喜歡 很討厭4自我評價：滿意 較好 一般 不太滿意，可以做得更好 不盡人意本部門集體評議意見記錄人簽名： 日期： 部門經(jīng)理意見 簽名： 日期： 副總經(jīng)理意見 簽名： 日期：總經(jīng)理意見 簽名： 日期：以下各項由人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人填寫轉(zhuǎn)正后薪資正式錄用部門正式錄用職務(wù)員工工號實施日期 human resources manager第 34頁五五. . 薪資調(diào)整申

59、請表薪資調(diào)整申請表編號：hr005 填寫日期： 年 月 日姓姓 名名目前薪級目前薪級工工 號號人力資源部人力資源部建議調(diào)整薪級建議調(diào)整薪級部部 門門調(diào)整原因調(diào)整原因職職 務(wù)務(wù)總經(jīng)理意見總經(jīng)理意見入職時間入職時間總經(jīng)理核總經(jīng)理核準(zhǔn)生效日期準(zhǔn)生效日期 human resources manager第 35頁六六. . 聘用合同聘用合同 （編號：hr006）經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，自愿簽訂和共同遵守本聘用合同第一條 合同期限1 本合同期限 年。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期 個月，從簽訂合同之日算起。第二條 工作內(nèi)容1 乙方按甲方工作需要，擔(dān)任 部 工作，并按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)。

60、2 甲方根據(jù)本單位工作需要，可實行崗位調(diào)整。第三條乙方工作時間每天不超過 8 小時，平均每周不超過 40 小時，并享受國家規(guī)定的休息與休假。作息時間按甲方規(guī)定執(zhí)行。甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36 小時，可以調(diào)休或以加班費形式處理。公司值班人員另行規(guī)定。第四條勞動報酬、社會保險、福利待遇1 甲方向乙方支付薪金為 。2 乙方試用期滿，即成為甲方的正式員工，享受甲方制定的一切員工福利待遇：甲方按國家和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定為乙方向社會保險機構(gòu)繳納