人力資源招聘體系培訓

1、0高校教育精品PPT選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵體系培訓體系工作分析-基礎人力資源規(guī)劃-根莖1高校教育精品PPT企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 招聘實際上是尋找能把工作按要求完招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。成或超額完成的人。招聘是人力資源體系中招聘是人力資源體系中“選選”之環(huán)之環(huán)節(jié)，所要達到的要求即是：對應聘者節(jié)，所要達到的要求即是：對應聘者是否具備適選的可能性做出判斷。歸是否具備適選的可能性做出判斷。歸根結底，判斷的是應聘者是否具備了根結底，判斷的是應聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現實環(huán)所需的能力以及能否在企業(yè)的現實環(huán)境中應用這種能力的可能性。境中應

2、用這種能力的可能性。2高校教育精品PPT招 聘 規(guī) 劃 圖人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析1.獵頭公司2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場5.內部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤3高校教育精品PPT一、人力資源規(guī)劃-招聘人力資源需求預測人力資源供給預測準備有關信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評估規(guī)劃流程1人力資源供需分析24高校教育精品PPT一

3、、人力資源規(guī)劃-人員供需規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡要點目前人力資源需求未來人力資源需求未來人力資源流失預測5高校教育精品PPT預測方法定性經驗預測專家討論法-德爾菲法崗位分析定量趨勢分析回歸分析一、人力資源規(guī)劃-人員供需規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法6高校教育精品PPT一、人力資源規(guī)劃-人員供需規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法內部人力資源盤點外部供給預測員工調整變量全國性因素地域性因素人事調整情況7高校教育精品PPT一、人力資源規(guī)劃-人員供需規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡初創(chuàng)擴張需求旺盛供給分析穩(wěn)

4、定發(fā)展供需穩(wěn)定需求分析轉型再造結構調整隨企業(yè)轉型進行結構性調整達到真正的供需平衡是很少的，充分說明招聘工作的重要性。達到真正的供需平衡是很少的，充分說明招聘工作的重要性。8高校教育精品PPT一、人力資源規(guī)劃-人員供需規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡擴大業(yè)務量提前退休-減員增效凍結招聘無薪假期-停薪留職裁員富足外部招聘內部招聘內部晉升技能培訓工作外包獎勵加班匱乏人力資源供需失衡時9高校教育精品PPT招 聘 規(guī) 劃 圖人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計1.獵頭公司2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場5.內部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析（

5、具體化的招聘需求分析）招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤10高校教育精品PPT二、招聘需求 新設崗位 編制增加 補充離職強調：用人部門動態(tài)需求現實供給需求來源111高校教育精品PPT二、招聘需求工作分析人力資源規(guī)劃招聘甄選培訓開發(fā)薪酬管理崗位配置績效管理調動晉升傳統(tǒng)方式勝任力分析工作分析212高校教育精品PPT二、招聘需求工作輸入工作關聯性工作輸出工作轉換傳統(tǒng)方式方法流程定義工作分析2以上即是：某職務的工作內容和任職資格的研究描述過程。以上即是：某職務

6、的工作內容和任職資格的研究描述過程。-即制定職位說明書和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。即制定職位說明書和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。13高校教育精品PPT二、招聘需求勝任力分析方法定義工作者展示出的技能、能力及特質的分析職位分析問卷關鍵事件技術儲備格柵技術工作分析214高校教育精品PPT二、招聘需求強調：結合集團實際業(yè)務，分司需求每月需匯總至集團，提報樣板示圖：15高校教育精品PPT招 聘 規(guī) 劃 圖人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計1.獵頭公司2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場5.內部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5

7、.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤16高校教育精品PPT三、招聘渠道獵頭公司1網絡招聘2校園招聘3人才市場4內部渠道5靈活運用換位思考規(guī)范管理17高校教育精品PPT三、招聘渠道獵頭公司1網絡招聘2校園招聘3人才市場4內部渠道5傳統(tǒng)招聘網站專業(yè)人員網站社交網站18高校教育精品PPT三、招聘渠道獵頭公司1網絡招聘2校園招聘3人才市場4內部渠道5校園招聘校園招聘多形式廣告多形式廣告簡歷管理簡歷管理校園宣講會校園宣講會甄選過程甄選過程海量簡歷，應接不暇時間緊，任務重求職者求職動機發(fā)生變化求職者同質化越來越高19高

8、校教育精品PPT三、招聘渠道獵頭公司1網絡招聘2校園招聘3人才市場4內部渠道5品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大20高校教育精品PPT三、招聘渠道獵頭公司1網絡招聘2校園招聘3人才市場4內部渠道5u內部競聘u內部推薦J了解全面，準確性高J鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應工作J使培訓投資得到回報J選擇費用低L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內部矛盾J了解全面，準確性高J可設置“伯樂獎”鼓勵員工推薦J契合程度較高21高校教育精品PPT招 聘 規(guī) 劃 圖人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計1.獵頭公司2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場5.內部渠道招聘渠道招聘需求1.需

9、求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤22高校教育精品PPT四、招聘流程復試初試簡歷篩選簡歷收集職位發(fā)布報表、臺賬化關鍵字，抓重點雙向交流，給候選人充分說話機會結合用人部門客觀評價清晰準確錄 用23高校教育精品PPT招 聘 規(guī) 劃 圖人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計1.獵頭公司2.網絡招聘3.校園招聘4.人才市場5.內部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.

10、初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤24高校教育精品PPT五、甄選方法應聘登記表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內容比較按需所取阻嚇欺詐25高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內容比較基本信息教育經歷工作經歷候選人承諾家庭情況面試記錄26高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內容比較申請表J 結構完整J 內容規(guī)范J 易于評估L 限制創(chuàng)造性 個人自備簡歷J 開放式J 個性化L 自我包裝L 冗余信息27高校教

11、育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5概念優(yōu)劣概 要前期分析測評指標試題設計試題修正設 計準備實施技巧操 作根據勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者勝任素質的人才測評過程和方法概念 面試官因素，意見較主管，出現我認為”； 主觀經驗扭曲信息； 信息完整、深入； 獲得非言語行為； 第一手資料，資料較為可靠；優(yōu)劣28高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5前期分析測評指標試題設計試題修正設 計與在職崗位，深入交流，取得崗位特點和技能要求測評指標的確定指標權

12、重的確立邀請在崗人員對題目進行試測，進行修正思維型情境型行為型投射型29高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5準備實施技巧操 作熟悉面試流程建立互信提問技巧減少誤差-避免暈輪效應面試相關材料地點環(huán)境人員時間面試人員就位導入階段-自我介紹核心階段-勝任力判別確認階段-雙向反饋核分階段30高校教育精品PPT信度穩(wěn)定如一必要不充分效度契合目標常模參照系公平性法律法規(guī)執(zhí)業(yè)規(guī)范五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理按功能分類按功能分類智力測驗智力測驗特殊能力測驗特殊能力測驗按材料的性質分類按材料的性質分類文字測

13、驗文字測驗操作測驗操作測驗按材料的嚴謹度分類按材料的嚴謹度分類客觀測驗客觀測驗投射測驗投射測驗按測驗的方式分類按測驗的方式分類個別測驗個別測驗團體測驗團體測驗按測驗的要求分類按測驗的要求分類最高作為測驗最高作為測驗典型行為測驗典型行為測驗31高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理單因素多因素多因素多層級簡 介試題樣例32高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介l 自陳量表：16PF（卡特爾16因素測驗）l 投射測驗：HPT投射技術圖案測驗樣 例3.

14、 有度假機會時，我寧愿：、去一個繁華的都市、介于與之間、悠閑清靜而偏僻的郊區(qū)150. 沒有醫(yī)生的處方，我從不亂用藥、是的、介于與之間、不是的10. 在社交場合中，我：、談吐自然、介于與之間、退避三舍，保持沉默187. 我確信我沒有遺漏或不經心回答上面任何問題、是的、不確定、不是的人格測驗33高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介l 自陳量表：16PF樣 例34高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理l 投射測驗：HPT投射技術簡 介35高校

15、教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理測評代替人事決策對結果準確性期望過高軟件作為科學有效標志誤 區(qū)36高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5概述特點應用方法l 特點：“四多兩高”測評要素多；測評技術多；測評人員多；信息來源多；效度高；成本高；37高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5概述特點應用方法合 力獨 力主題演講公文筐案例分析角色扮演無領導小組討論管理游戲38高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5概述特點應用

16、方法應屆生選拔-外企39高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5肢體語言筆跡面相九型人格手向上-沒有威脅手掌向下-權威40高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5肢體語言筆跡面相九型人格41高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5肢體語言筆跡面相九型人格華人首富華人首富42高校教育精品PPT五、甄選方法申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5肢體語言筆跡面相九型人格43高校教育精品PPT招 聘 規(guī) 劃 圖人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計1.獵頭公司2.網絡招聘3

17、.校園招聘4.人才市場5.內部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價中心5.其他技術錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調查3.離職輔導4.入職跟蹤44高校教育精品PPT薪酬談判1背景調查2離職輔導3入職跟蹤4六、跟蹤錄用前期滲透站穩(wěn)立場控制節(jié)奏展望未來45高校教育精品PPT薪酬談判1背景調查2離職輔導3入職跟蹤4六、跟蹤錄用 征求本人同意 準備調查模板 聯系征信人程序 網絡搜證 候選人推薦證明人 離任公司人力資源部來源46高校教育精品PPT薪酬談判1背景調查2離職輔導3入職跟蹤4六、跟蹤錄

18、用47高校教育精品PPT薪酬談判1背景調查2離職輔導3入職跟蹤4六、跟蹤錄用48高校教育精品PPT高效招招聘選拔小技巧 1.1.面試技術設計好問題2.觀察細節(jié)3.細心傾聽4.用好最后的環(huán)節(jié)讓對方提問5.高管人員面試49高校教育精品PPT高效招招聘選拔小技巧 1.1.面試技術設計好問題1. 1. 追問技巧追問技巧： 在求職者回避細節(jié)時，就細節(jié)進行在求職者回避細節(jié)時，就細節(jié)進行追問追問； 在求職者以主觀感受代替對事實陳述時，就事實進行在求職者以主觀感受代替對事實陳述時，就事實進行追問追問；追問技巧最常用的語句追問技巧最常用的語句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等

19、等句式進行追問。句式進行追問。注：注：避免追問隱私問題。避免追問隱私問題。例：例：“因為我處理這件事很得當，得到了領導的贊揚因為我處理這件事很得當，得到了領導的贊揚”問：你是問：你是怎么處理的？最常用的語句怎么處理的？最常用的語句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等句式進行追問。等句式進行追問。50高校教育精品PPT高效招招聘選拔小技巧 1.1.面試技術設計好問題2. 2.隱蔽問題的指向性隱蔽問題的指向性： 在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用什么，包括使用誘導性

20、誘導性的提問。的提問。例如：例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發(fā)我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發(fā)現領導關于一個關鍵問題的描述出現了重大錯誤，這個錯誤會導致最現領導關于一個關鍵問題的描述出現了重大錯誤，這個錯誤會導致最后的決策出現很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當時在這個會上你會直后的決策出現很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當時在這個會上你會直接糾正領導嗎？為什么？接糾正領導嗎？為什么？”51高校教育精品PPT高效招招聘選拔小技巧 1.1.面試技術設計好問題3. 3. “把小豬趕進胡同里把小豬趕進胡同里” 防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧 當我們提出的

21、非知識性問題，對方以當我們提出的非知識性問題，對方以“不知道不知道”、“沒有發(fā)生過沒有發(fā)生過”這這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導致無法追問，樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導致無法追問，問題就問題就失效失效了。了。- -例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共處的例子；講一件你過去最失敗的事情。處的例子；講一件你過去最失敗的事情。52高校教育精品PPT高效招招聘選拔小技巧 1.1.面試技術設計好問題3. 3. “把小豬趕進胡同里把小豬趕進胡同里” 防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧當求職者以這種方式回答時

22、意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有當求職者以這種方式回答時意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有比較強的心里防線，由于這類問題也通常出現在負面問題中，因此對比較強的心里防線，由于這類問題也通常出現在負面問題中，因此對于此類問題，須將求職者的回答，強制到我們希望的軌道上來。于此類問題，須將求職者的回答，強制到我們希望的軌道上來。例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？ 53高校教育精品PPT高效招招聘選拔小技巧 2.觀察細節(jié)觀察技巧觀察技巧肢體語言；肢體語言；分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找